Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá tình hình thực trạng chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………./………… …../….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THẾ CƯỜNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LONG AN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - 2023
Luận văn được hoàn thành tại Học viện Hành chính Quốc gia Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Bích Loan Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại Học viện Hành chính Quốc gia Vào hồi …giờ … phút, ngày … tháng… năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học Viện Hành chính Quốc gia
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong tiến trình cải cách hành chính của nước ta, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là một trong những nội dung thiết yếu. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2010 - 2020, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong bảy chương trình hành động có vai trò quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại công nghiệp toàn cầu hóa và có tính cạnh tranh gay gắt. Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế, tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức, viên chức Nhà nước nói riêng mới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia và là tài sản quan trọng nhất của một cơ quan. Vì vậy, đội ngũ công chức, viên chức nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có không ít khó khăn và thách thức, đội ngũ công chức là những người trực tiếp thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thì đội ngũ công chức là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước và càng cần được quan tâm. Quan điểm của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”; Đại hội lần thứ XII của Đảng cũng đã nhấn mạnh “tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, có đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm với nhiệm vụ” là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Thể chế hóa Nghị quyết số 17-NQ/TW của Ban chấp hành (BCH) Trung ương Đảng về việc đẩy mạnh cải cách, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Nghị quyết số 30c/NQCP của Chính phủ đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nước. Những năm gần đây, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song hiện nay, trên thực tế công tác phát triển đội ngũ CBCCVC các cấp vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy BCH Trung ương 1
Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã chỉ rõ những mặt hạn chế: “Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh…”. “Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém…”. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và những năm tới. Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội (KT- XH) của tỉnh Long An, đội ngũ công chức cơ quan chuyên thuộc UBND tỉnh Long An nói chung và công chức Sở Công Thương nói riêng đã góp phần thay đổi diện mạo của các cơ quan của chính quyền tỉnh, tạo tiền đề vững chắc cho việc phát triển KT-XH, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức các công chức Sở Công Thương vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định như một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế; phong cách và lề lối làm việc đôi khi thiếu năng động, sáng tạo; thiếu tính chuyên nghiệp; một vài công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo chính quy… dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu quả quản lý của Sở Công Thương. Thực tiễn nêu trên đặt ra yêu cầu cần có một sự nghiên cứu toàn diện nhằm nhìn nhận và đánh giá được thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức Sở Công Thương, từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để đưa ra những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Sở Công Thương trong giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, học viên chọn đề tài “Chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức đã được rất nhiều cá nhân, tổ chức, các nhà khoa học nghiên cứu. Đề tài có nghiên cứu các công trình có liên quan tới vấn đề này như: Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm là công trình nghiên cứu lớn, xác định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là những 2
yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp. Theo các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn công chức trong các vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của con người Việt Nam truyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước [20]. Nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Nguyễn Thị Trang. Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Huế, 2015. Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa, chỉ rõ ra các yêu tố ảnh hưởng đến đội ngũ công chức, viên chức và đưa ra các giải pháp rất cần thiết trong giai đoạn đó. Tuy nhiên đề tài chưa đề cập đến vấn đề quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức, viên chức [19]. Nghiên cứu “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) của tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác đã giới thiệu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Nga, Pháp, Đức, Anh, Mỹ. Đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách quản lý công chức ở các nước trên thế giới. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Mạnh Hùng Trường đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh (2014) với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc”. Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn và hệ giải pháp liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCCVC và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc [5]. Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc [18]. Tạ Ngọc Hải (2018), Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước [4]. 3
Khánh ly (2020), Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong cải cách hành chính ở thành phố Hà Nội, Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 [6]. Đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là hết sức cấp thiết, và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An là một đề tài nghiên cứu đi sâu vào một cơ quan cụ thể với những giải pháp đưa ra để giải quyết những vấn đề còn tồn đọng tại Sở. Trong số các công trình kể tên trên, chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An. Do đó trong luận văn này trên cơ sở tiếp thu những lý luận chung về cán bộ, công chức tác giả tiếp tục nghiên cứu sâu và làm rõ những vấn đề về hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Dựa trên việc phân tích, đánh giá tình hình thực trạng chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở; - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở; - Khảo sát thực trạng chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An; - Phân tích, đánh giá chất lượng công chức làm việc tại Sở Công Thương tỉnh Long An; - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn và hệ thống các giải pháp liên quan đến chất lượng công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Tập trung vào các nội dung liên quan chất lượng công chức Sở Công Thương tỉnh Long An + Về không gian: Sở Công Thương tỉnh Long An: Công chức các phòng, văn phòng, thanh tra sở. 4
+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng công chức vào khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2022. Đề xuất giải pháp đến năm 2030. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Để phù hợp với yêu cầu và đối tượng nghiên cứu của đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: - Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và lý luận về quản lý công. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê so sánh, phân tích tổng hợp, tổng kết thực tiễn, nhằm đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng công chức tai Sở Công Thương tỉnh Long An. + Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu về công tác cán bộ tại các phòng ban, trung tâm thuộc Sở Công Thương tỉnh Long An; + Phương pháp so sánh: So sánh chất lượng cán bộ, công chức Công Thương tỉnh Long An với các tiêu chí về chất lượng cán bộ nói chung để có cái nhìn khách quan nhất đối với công chức hiện đang công tác tại đây. + Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các tài liệu của Công Thương tỉnh Long An về tình hình nhân sự, đưa ra những luận cứ mang tính khoa học cao, đánh giá khách quan và thấy được chất lượng của cán bộ công chức.. Từ đó, đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chức tại Sở Công Thương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Sở. + Phương pháp thu thập và xử lý thông tin: Phương pháp này được tác giả sử dụng để phân tích số liệu thống kê và các tình huống thực tế nhằm đánh giá những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng công chức tại Sở Công Thương và những phương hướng để khắc phục. + Phương pháp khảo sát thực tiễn: Tác giả triển khai khảo sát thực tế tại Sở Công Thương với 40 phiếu, tìm kiếm các báo cáo về số lượng, chất lượng, độ tuổi của cán bộ, công chức Sở, các báo cáo số liệu thường kỳ…. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp; hệ thống hóa các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở. Qua việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết cũng như tìm hiểu kinh nghiệm thực tế nhằm xây dựng luận cứ cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại cấp Sở Ý nghĩa về mặt thực tiễn: - Luận văn cung cấp luận cứ khoa học nâng cao chất lượng đội ngũ 5
công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An, từ đó góp một phần đổi mới quản lý nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói chung và Sở Công Thương nói riêng. - Đề tài là tài liệu tham khảo cho các cán bộ quản lý đội ngũ cán bộ công chức, tài liệu tham khảo cho học viên chuyên ngành quản lý công tại các cơ sở đào tạo và những ai quan tâm đến chủ đề này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở - Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 1.1. Cơ sở lý luận về đội ngũ công chức và chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở 1.1.1. Khái quát về đội ngũ công chức cấp Sở 1.1.1.1. Khái niệm công chức Theo quy định tại Điều 2 Luật 52/2019/QH14 ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung một số điều Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” 1.1.1.2. Phân loại cán bộ công chức Theo Luật cán bộ, công chức có thể phân loại công chức theo những cách khác nhau: Phân loại công chức theo đặc thù và tính chất công việc: nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta 6
phân công chức thành 4 loại: + Công chức lãnh đạo: + Công chức chuyên gia: + Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: + Công chức hành chính: - Phân loại công chức theo trình độ đào tạo: + Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; + Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp; + Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. - Phân loại công chức theo ngạch công chức: + Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; + Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương; + Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; + Công chức ngạch cán sự và tương đương; + Công chức ngạch nhân viên và tương đương. Việc phân loại công chức theo ngạch bậc có vai trò quan trọng trong việc chuẩn hóa tiêu chuẩn công chức cho các chức danh nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu thực tiễn và đáp ứng cho vị trí việc làm. 1.1.1.3. Khái niệm chất lượng và chất lượng công chức Chất lượng: Chất lượng là mức độ mà một tập hợp các tính chất đặc trưng của thực thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu đã nêu ra hay tiềm ẩn. Như vậy có thể hiểu một cách đơn giản thì chất lượng là khả năng tập hợp các tính chất đặc trưng của một sản phẩm, một hệ thống hay một quá trình theo xu hướng cải tiến nhằm thỏa mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Chất lượng công chức: Chất lượng công chức là những phẩm chất và năng lực đảm bảo cho người công chức hoàn thành nhiệm vụ theo chức danh, nhiệm vụ được giao. 1.1.1.4. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức - Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là tập hợp các tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, sức khỏe và thái độ trong công việc của nguồn nhân lực đang làm việc tại cơ quan, đơn vị. - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. 7
1.1.1.5. Khái niệm về vị trí việc làm Theo Khoản 1, Điều 7 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 đã nêu về khái niệm vị trí việc làm: “Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. 1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 1.1.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng mỗi cá nhân cán bộ, công chức 1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức - Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét, đánh giá thông qua chất lượng của mỗi cá nhân cán bộ, công chức; - Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét, đánh giá thông qua chất lượng của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và những người đứng đầu; - Sự đoàn kết, thống nhất ý chí và hành động là cơ sở để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; - Cơ sở xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên, cùng cấp; - Trách nhiệm, sự chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau của các thành viên trong tổ chức để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề hết sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ, công chức thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần tập trung vào một số vấn đề cơ bản sau: 1.2.1. Nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức Nâng cao trình độ của cán bộ công chức, viên chức bao gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý Nhà nước và kiến thức chuyên môn mà đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có được chủ yếu thông qua đào tạo và đào tạo lại. Các tiêu chí đánh giá trình độ học vấn: Tri thức là yếu tố cơ bản của trình độ học vấn. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề. Trình độ học vấn được phân tích theo hai góc độ sau: Về trình độ 8
văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. 1.2.2. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ công chức Có thể nói, phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong thực thi công vụ là một trong những yếu tố quan trọng của người cán bộ công chức, viên chức. Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó, còn cán bộ có tài mà không có đức thì là người vô dụng”. Nếu một người cán bộ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức, chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại thì hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của hệ thống. Vì vậy phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng cần được quan tâm đặc biệt. Mỗi cán bộ công chức, viên chức phải thường xuyên trau dồi nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống trong thực thi công vụ. 1.2.3. Hoàn thiện kỹ năng của đội ngũ công chức Kỹ năng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức bao gồm: Kỹ năng lãnh đạo, tổ chức, giao tiếp, thuyết trình,... những kỹ năng trên góp phần nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Những kỹ năng này cần được quan tâm bồi dưỡng, rèn luyện thông qua thực tế công việc của từng cán bộ, công chức, viên chức. 1.2.4. Nâng cao tinh thần, ý thức, thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của đội ngũ công chức Thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc là hai yêu tố rất quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Nếu công chức, viên chức không có thái độ làm việc tốt và khả năng chịu áp lực công việc cao thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng của mình và sẽ không thể đảm nhận những công việc trong tương lai. Khi cán bộ công chức viên chức có thái độ làm việc tốt và khả năng chịu áp lực công việc cao thì họ sẽ có ý thức tìm mọi cách để hoàn thành công việc được giao như tự cập nhật kiến thức, học hỏi đồng nghiệp..., khiến cho công việc của họ được hoàn thành tốt, góp phần xây dựng cơ quan, đơn vị tốt hơn. 1.2.5. Mức độ hoàn thành công việc được giao Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức HCNN. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc thực chất là xem xét so sánh giữa 9
thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ công chức, viên chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bảng mô tả công việc... Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên thực tế. Nếu như cán bộ công chức, viên chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán bộ công chức, viên chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. 1.2.6. Nâng cao sức khỏe của đội ngũ công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao Nâng cao sức khỏe là một yếu tố quan trọng nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Sức khỏe có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tố chính quyết định chất lượng đội ngũ công chức, viên chức; song, cũng không thể phủ nhận một thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp Sở 1.3.1. Các yếu tố khách quan a. Chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ cán bộ công chức theo vị trí việc làm b. Chính sách đãi ngộ trong sử dụng đội ngũ công chức c. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức e. Môi trường làm việc f. Quy hoạch cán bộ công chức, viên chức g. Kiểm tra, đánh giá năng lực cán bộ công chức, viên chức 1.3.2. Các yếu tố chủ quan a. Nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức b. Ý thức rèn luyện, học tập và phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ công chức c. Hoàn cảnh và điều kiện của mỗi cán bộ công chức 1.4. Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở của một số địa phương và bài học cho Sở Công Thương tỉnh Long An 1.4.1. Kinh nghiệm của Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Phúc Nhận thức sâu sắc, đầy đủ nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững, là nhân tố quyết định thành công của sự nghiệp đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Phúc coi nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là nhiệm vụ vừa cấp bách vừa có tính chiến 10
lược lâu dài nên đã thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. - Công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức: - Công tác tuyển dụng, đào tạo đội ngũ công chức, viên chức: - Công tác khen thưởng cán bộ công chức, viên chức 1.4.2. Kinh nghiệm của Sở Công Thương tỉnh Bắc Giang Sở Công Thương tỉnh Bắc Giang đã thực hiện có hiệu quả những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức - Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá công chức, viên chức: + Công tác tuyển dụng được chú trọng về chuyên ngành theo vị trí việc làm. Tuyển dụng theo hình thức xét tuyển công khai, minh bạch. + Đánh giá công chức, viên chức được tiến hành hàng tháng, xét thi đua hàng tháng. Cuối năm tổng hợp thi đua hàng tháng nên cách đánh giá xếp loại hàng năm chính xác, chặt chẽ. Đánh giá công tâm, khách quan sẽ xây dựng được tập thể đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc + Khen thưởng chú trọng đội ngũ công chức, viên chức, không tập trung khen thưởng vào lãnh đạo cơ quan. Khen thưởng, đánh giá này tạo động lực cho công chức, viên chức hoàn thành tốt công việc của mình. + Bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý dựa trên tiêu chuẩn của vị trí cần bổ nhiệm. Sở Công Thương tỉnh Bắc Giang dần dần trang bị cơ sở vật chất, điều kiện làm việc tốt nhất cho cán bộ công chức, viên chức của cơ quan. 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Công Thương tỉnh Long An Kết quả tổng quan kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ các quốc gia trên thế giới và thực tiễn triển khai tại một số địa phương, bài học kinh nghiệm được rút ra cho nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đối với Sở Công Thương tỉnh Long An là: Thứ nhất, về quy hoạch và sử dụng cán bộ công chức, viên chức theo vị trí việc làm: Thứ hai, về công tác tuyển dụng: Tuyển dụng công chức, viên chức chú trọng năng lực chuyên môn nghề nghiệp theo vị trí việc làm, xét tuyển cần phải được thực hiện công khai, minh bạch, khách quan, công tâm, tuyệt đối tránh để lại dư luận xấu trong công tác tuyển dụng. Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Khuyến khích cán bộ công chức, viên chức tự học, tự đào tạo, bồi dưỡng trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lượng cao. 11
- Thứ tư, về bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ: Bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, theo quy hoạch trên cơ sở đánh giá đúng năng lực, sở trường và kinh nghiệm, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ va tăng chất lượng công việc. Thứ năm, về chế độ đãi ngộ: Xây dựng quy định thưởng cho cán bộ có tác dụng kích thích động viên công chức, viên chức thi đua hăng say làm việc tạo nên chất lượng, hiệu quả. Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LONG AN 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Long An có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương. 2.1.1. Điều kiện tự nhiên tỉnh Long An Long An là một trong 13 tỉnh, thành thuộc vùng ĐBSCL, đồng thời cũng là một trong 8 địa phương thuộc vùng KTTĐ phía Nam. Sự đặc biệt đó một phần là do tỉnh nằm trong khu vực địa lý chuyển tiếp từ Đông Nam Bộ sang Tây Nam Bộ, với tọa độ địa lý từ 10°23’40” đến 11°02’00” vĩ độ Bắc và từ 105°30’30” đến 106°47’02” kinh độ Đông. Cụ thể, Long An: Phía Bắc giáp Vương quốc Campuchia và tỉnh Tây Ninh. Phía Nam giáp tỉnh Tiền Giang. Phía Đông giáp Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM). Phía Tây giáp tỉnh Đồng Tháp. Long An giữ một vị trí địa lý - kinh tế - chính trị chiến lược quan trọng của nước ta trong mối quan hệ, tương tác với các nước thuộc khối ASEAN, châu Á và thế giới. Vị trí địa lý của Long An đem đến cho tỉnh nhiều thuận lợi cũng như khó khăn, thách thức trong việc khai thác yếu tố đối với sự phát triển của tỉnh trong giai đoạn tới. 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Long An 2.1.2.1. Tình hình kinh tế - Về quy mô và tốc độ tăng trưởng kinh tế - Về thu, chi ngân sách tỉnh 2.2.1.2. Tình hình văn hóa, xã hội - Về giáo dục, đào tạo - Về dân số và lao động - Về công tác chuyển đổi số và xây dựng Chính quyền điện tử - Về công tác an sinh xã hội 2.2. Khái quát về Sở Công Thương tỉnh Long An 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ 12
Sở Công Thương tỉnh Long An được thành lập theo Quyết định số 43/2022/QĐ-UBND ngày 11 tháng 8 năm 2022 của UBND tỉnh Long An . Là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về Công Thương về các lĩnh vực chính: điện, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực phẩm, thương mại điện tử, khuyến công, xúc tiến thương mại, quản lý thị trường..., quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của sở theo quy định của pháp luật. Sở Công Thương là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về Công Thương, bao gồm các ngành và lĩnh vực: cơ khí; luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả; dầu khí; hóa chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản; công nghiệp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp hỗ trợ; công nghiệp môi trường; công nghiệp chế biến khác; tiểu thủ công nghiệp; khuyến công; hoạt động thương mại và lưu thông hàng hóa trên địa bàn; sản xuất và tiêu dùng bền vững; xuất khẩu, nhập khẩu; thương mại biên giới; ... 2.2.2. Cơ cấu tổ chức Thực hiện Quyết định số 43/2022/QĐ-UBND ngày 11 tháng 8 năm 2022 của UBND tỉnh Long An về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Công Thương tỉnh Long An, đến nay, Sở Công Thương tỉnh Long An đang hoạt động với 6 phòng chức năng, 01 đơn vị sự nghiệp trực thuộc với tổng số ??? cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, cụ thể: Ban Giám đốc gồm 4 người: 1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc Sở Công Thương tỉnh Long An hoạt động theo quy chế dân chủ, phát huy quyền làm chủ của cán bộ, công chức viên chức gắn liền với đảm bảo sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, chấp hành nguyên tắc tập trung dân chủ và phát huy vai trò của các đoàn thể quần chúng. 2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An 2.3.1. Thực trạng về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức 2.3.1.1. Chất lượng công chức theo trình độ học vấn Tính đến 31/12/2022, biên chế tại Sở Công Thương tỉnh Long An là 42 người. Trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học và năng lực công tác của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức được thay đổi theo chiều hướng tích cực, Tuy vậy, khi triển khai công việc, đội ngũ cán bộ công chức vẫn bộc 13
lộ một số bất cập như: chưa đủ kiến thức chuyên môn để giải quyết những lĩnh vực mới và các ngành đòi hỏi công nghệ thông tin. Trong tương lai, nhân sự đòi hỏi chuyên môn cao cần được chú trọng tuyển dụng, đào tạo thêm và sử dụng hợp lý để tránh lãng phí nguồn nhân lực của cơ quan. Ngoài ra, hầu hết các vị trí công tác khác chỉ đòi hỏi trình độ chuyên môn trung cấp hoặc cao đẳng như văn thư, thủ quỹ, lưu trữ. 2.3.1.2. Chất lượng của đội ngũ công chức theo trình độ lý luận chính trị Tính đến năm 2022 Sở Công Thương có 34 người có trình độ lý luận chính trị từ Trung cấp trở lên chiếm 80,9% trong tổng số công chức của Sở. Đây là những hạt nhân và là nòng cốt quan trọng trong quá trình hoạt động của cơ quan. Tuy nhiên, trong thời gian tới cần tăng cường cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị nhằm tăng thêm những nòng cốt quan trọng cho toàn thể cơ quan. 2.3.1.3. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức theo trình độ ngoại ngữ, tin học 2.3.2. Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ công chức Phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là một yếu tố rất quan trọng để đánh giá đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Nhằm đánh giá được phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An tác giả tiến hành điều tra, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Sở Công Thương tỉnh Long An Về ý thức trách nhiệm trong công việc: Nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đều có ý thức trách nhiệm cao trong công việc, tận tụy và hoàn thành tốt công việc được giao; có 74,26% cán bộ công chức đánh giá ở mức độ ý thức tốt trở lên. Về chấp hành nội quy, quy chế làm việc: Có 79,20% số cán bộ công chức, viên chức có ý thức tốt trong việc chấp hành quy chế làm việc, đi làm đúng giờ, thực hiện tốt các quy chế ở cơ quan, không vi phạm pháp luật. Về tinh thần đoàn kết: Tinh thần đoàn kết được đánh giá ở mức tốt và rất tốt là 67,32% cho thấy các cán bộ công chức viên chức có tinh thần đoàn kết khá cao. Tuy nhiên vẫn còn một số trường hợp cán bộ công chức, viên chức còn mất đoàn kết với đồng nghiệp (12,87%). Về phẩm chất đạo đức, lối sống: Nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có đạo đức, lối sống lành mạnh, thái độ lịch sự với đồng nghiệp và với người dân, giản dị, chan hòa với người xung quanh được đánh giá ở mức độ tốt và rất tốt là 74,25%. Số lượng cán bộ công chức, viên 14
chức có phẩm chất đạo đức, lối sống chưa tốt tuy không nhiều nhưng vẫn xuất hiện tại cơ quan (4,95%). 2.3.3. Thực trạng về hoàn thiện kỹ năng của đội ngũ cán bộ công chức Kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An đa phần ở mức tốt trở lên, cụ thể: 21 người có kỹ năng thuyết trình từ tốt trở lên đạt 50%; 26 người có kỹ năng giao tiếp từ tốt trở lên đạt 61,1%; 24 người có kỹ năng phối hợp trong công tác tốt đạt 55,1%; 22 người có kỹ năng viết báo cáo và soạn thảo văn bản cũng như tổ chức hội nghị hội thảo tốt chiếm 52,4%; 21 người có kỹ năng tham mưu cho lãnh đạo cấp trên tốt đạt 47,7%. 2.3.4. Thực trạng về tinh thần, ý thức, thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của đội ngũ cán bộ công chức 2.3.4.1. Ý thức, thái độ làm việc Đánh giá thái độ làm việc của lao động ở bất kỳ một hoàn cảnh, một lĩnh vực làm việc là một công việc khó, nhạy cảm, dễ gây tranh cãi, thậm chí có thể dẫn đến xung đột. Tuy nhiên, khi đánh giá về thực trạng về thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực công việc của đội ngũ công chức cho thấy số người nghỉ làm do ốm đau hay vấn đề sức khỏe không nhiều, có 66,33% số lao động đảm bảo ngày làm việc liên tục (khoảng 67 người), có 19,80% (20 người) thỉnh thoảng vắng mặt có lý do. Vấn đề kỷ luật giờ làm việc ở Sở Công Thương còn nhiều bất cập, vấn đề đi làm muộn thường xuyên diễn ra, 12 người chiếm 11,88% với mức đi muộn từ 5 đến 10 phút. Tán gẫu trong giờ làm việc thường xuyên có 15 người chiếm14,85%. Thỉnh thoảng tranh cãi với đồng nghiệp là 7 người chiếm 6,93 2.3.4.2. Tinh thần và khả năng chịu áp lực công việc. Tố chất này rất cần thiết để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Thông qua bảng khảo sát dưới đây: Trong quá trình làm việc, có đến hơn 1/2 số công chức trong Sở Công Thương đã rất sẵn sàng, nhiệt tình và cố gắng làm thêm giờ, nhận thêm việc và tự giải quyết khó khăn trong công việc, tỷ lệ lao động không muốn tăng ca chỉ chiếm 4.76%, tỷ lệ không nhiệt tình khi nhận thêm công việc khác cũng chỉ 2.38%. Tuy nhiên, tỷ lệ không muốn tự giải quyết khi khó khăn trong công việc là gần 10% vẫn là trở ngại, đặc biệt đối với tổ chức hạn chế về số lượng người làm việc. Để trả lời câu hỏi tại sao công chức, viên chức thiếu sẵn sàng hay thiếu lòng nhiệt tình, tác giả đã phỏng vấn và kết quả là thiếu động lực làm việc do thu nhập không đảm bảo. 2.3.5. Thực trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao 15
Tỉnh ủy, UBND tỉnh Long An nói chung và Sở Công Thương tỉnh Long An nói riêng những năm gần đây cũng có quan tâm đến sức khỏe của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của tỉnh thể hiện ở việc tổ chức các hoạt động, phong trào thể dục thể thao, đại hội thể dục thể thao toàn tỉnh và giao lưu với các địa phương lân cận nhiều môn thể thao như: Bóng chuyền, bóng đá, bóng bàn, cầu lông, kéo co... góp phần nâng cao sức khỏe cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Nhà nước. 2.3.6. Thực trạng về mức độ hoàn thành công việc Trong 3 năm qua, toàn bộ cán bộ công chức, viên chức của Sở Công Thương đều hoàn thành nhiệm vụ được giao trở lên. Tỷ lệ hoàn thành xuất sắc có sự biến dổi qua các năm. Năm 2020, tỉ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 61% và năm 2021 là 73,8% nhưng năm 2022 giảm xuống chỉ còn 52,4%. Như vậy, số công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỉ trọng cao trong các mức độ hoàn thành. Riêng năm 2021, tất cả đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An đền hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Tuy nhiên, năm 2022 tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lại bị giảm xuống, điều này đòi hỏi công chức của Sở Công Thương phải sáng tạo chủ động hơn, phải có sáng kiến, cải tiến để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. 2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An 2.4.1. Những kết quả đạt được Với sự lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt của lãnh đạo Sở Công Thương, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Công Thương tỉnh Long An ngày càng được nâng lên, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương, ý thức, trách nhiệm, chất lượng phục vụ nhân dân và doanh nghiệp có nhiều chuyển biến tích cực, làm gia tăng mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp trong các giao dịch hành chính, dịch vụ hành chính công. Từ đó, các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động của chính quyền tỉnh dần được cải thiện qua các năm. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ công chức Sở Công Thương đã có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được lãnh đạo Sở Công Thương quan tâm thực hiện tốt theo kế hoạch hằng năm. Việc tổ chức các kỳ thi nâng ngạch cho đội ngũ công chức, viên chức được thực hiện thường xuyên hơn; qua đó số lượng chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính làm việc tại các phòng ban, đơn vị trong Sở đã được tăng lên. 16
Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An hiện nay có nhiều đổi mới theo hướng đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, chú trọng kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao trong đánh giá cán bộ, công chức; đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầugắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Ý thức, trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức làm việc tại Sở Công Thương ngày càng được nâng cao, xem việc học tập là quyền lợi và nghĩavụ của mình; đã tích cực học tập để không ngừng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ mà mình đang đảm nhiệm. 1.4.2. Những hạn chế Thứ nhất, công tác quy hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ công chức còn một số bất cập, chưa được quan tâm đúng mức, chưa đi vào thực chất. Thứ hai, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ công chức chưa hợp lý Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Sở còn chưa khoa học, chưa phù hợp với điều kiện thực tế Sở Công Thương Long An đã tạo được đội ngũ công chức có trình Thứ tư, công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức chưa khách quan, phản ánh đúng thực chất. 1.4.3. Nguyên nhân của hạn chế Một là, việc quy hoạch công chức chưa thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ.. Hai là, công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển công chức chưa được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển. Ba là, việc đào tạo, bồi dưỡng chưa thường xuyên, hoàn toàn phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của Sở. Bốn là, do chưa nhận thức đúng ý nghĩa vai trò của công tác kiểm tra đánh giá chất lượng đội ngũ công chức Hoạt động kiểm tra, đánh giá chưa gắn kết với công tác bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, những người đứng đầu chịu trách nhiệm đánh giá thường hay có tâm lý ngại va chạm. Kiểm tra, đánh giá chưa được coi trọng là công việc quen thuộc hàng năm. Các yếu tố chủ quan còn chi phối hoạt động đánh giá, cùng với chủ nghĩa bình quân trong chính sách 17
đãi ngộ với cán bộ đang triệt tiêu dần động lực làm việc của người lao động. Những nguyên nhân trên đây có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đội ngũ công chức Sở Công Thương tỉnh Long An. Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LONG AN 3.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn mới Theo Nghị Quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược bảo đảm các tiêu chuẩn quy định và đáp ứng yêu cầu (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2018), theo hướng: - Phát hiện, lựa chọn từ nguồn quy hoạch những cán bộ tiêu biểu, xuất sắc đã được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện theo chức danh, nhất là những người đã được thử thách qua thực tiễn, có thành tích nổi trội, có "sản phẩm" cụ thể, có triển vọng phát triển; - Bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt, bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng; - Xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động giữ vị trí cấp trưởng, phù hợp với chức danh quy hoạch ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của cán bộ. - Đánh giá chính xác nhân sự được quy hoạch, giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm vào các chức danh cấp chiến lược. Kiên quyết không để lọt những người không xứng đáng, những người chạy chức, chạy quyền vào đội ngũ cán bộ cấp chiến lược. Nghị Quyết số 132/NQ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 ban hành chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 26- NQ/TW đã nêu về việc xây dựng chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức (Chính phủ, 2018), cụ thể: - Các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh căn cứ vào Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng 18