Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ---------/---------- ------/------ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI THỊ HƢƠNG CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội - 2018
Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. PHẠM VĂN TÁC Phản biện 1: PGS.TS. Ngô Thành Can Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Minh Phƣơng Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402 Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sỹ Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 15h45, ngày 19 tháng 11 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Cán bộ viên chức là những người trực tiếp xây dựng và thực thi các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công dân. Vì vậy, xây dựng, nâng cao chất lượng viên chức nói chung và viên chức ngành y tế nói riêng là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm hiểu tinh thần làm việc, cách thức làm việc cũng như khả năng, kiến thức của cán bộ viên chức tại Bệnh viện, em nhận thấy công tác nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình còn những mặt hạn chế cần được hoàn thiện. Bởi sự cần thiết này nên em đã lựa chọn vấn đề nâng cao chất lượng viên chức cho nội dung của luận văn với để tài: “Chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu thực trạng và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp chất lượng đội ngũ viên chức ngày một cải thiện, phù hợp tình hình thực tế, từ đó có thể phát huy hiệu quả hoạt động của Bệnh viện. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ở Việt Nam thời gian gần đây, vấn đề nâng cao chất lượng viên chức đã thu hút được sự quan tâm chú ý của các nhà nghiên cứu. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã ít nhiều tập trung vào việc làm sáng tỏ cơ sở lý luận, quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cũng như quá trình nâng cao chất lượng viên chức và các nguyên tắc cơ bản khi thực hiện. Tuy nhiên, chưa có công trình nào trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn nội dung nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. Chính vì vậy, đây cũng là cơ hội để tác giả tìm hiểu về các vấn đề cơ sở lý luận, thực trạng cũng như đề xuất những phương hướng giải pháp đối với vấn đề này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau đây: - Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức. 1
- Xác định các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức. - Nghiên cứu thực trạng chất lượng viên chức thông qua các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức. - Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng viên chức tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình thông qua việc phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. - Đưa ra các kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên nhằm tạo cơ sở tiền đề để nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đội ngũ viên chức của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình (bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sỹ). 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu trong phạm vi BVĐK tỉnh Ninh Bình, chủ yếu tập trung vào các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Bệnh viện giai đoạn 2013-2017. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn dựa trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, quán triệt các quan điểm, chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Đồng thời, để hoàn thành luận văn tác giả cũng sử dụng các phương pháp cơ bản: - Phương pháp nghiên cứu các tài liệu sẵn có - Phương pháp thống kê – phân tích: - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp xử lý số liệu 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của Luận văn làm rõ thêm cơ sở lý luận về chất lượng viên chức, đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế về chất lượng viên chức đồng thời là nguồn tư liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết thực tiễn về đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. 7. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng viên chức. Chương 2: Thực trạng chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. 2
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VÈ CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm viên chức Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.2. Khái niệm viên chức ngành y tế Theo quy định trên và từ khái niệm viên chức có thể thấy: - Viên chức ngành Y tế là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong hệ thống Y tế Việt Nam từ Trung ương xuống địa phương; - Viên chức ngành Y tế hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Do vậy, viên chức ngành Y tế là cán bộ viên chức sự nghiệp thuộc hệ thống cán bộ, viên chức của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức; Bộ Luật lao động. 1.1.3. Khái niệm chất lƣợng viên chức Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000 (tr.144): “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”. Tuy nhiên, chất lượng viên chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp. Hơn nữa , mỗi cá nhân viên chức không thể tồn tại biệt lập mà phải được đặt trong mối quan hệ với cả tập thể. Chất lượng viên chức là: “tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính của từng viên chức phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo nhiệm vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị, đồng thời là tổng hợp những mối quan hệ giữa các cá nhân viên chức với nhau; sự phối kết hợp hoạt động trong thực thi nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung một thời điểm nhất định của địa phương”. 1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lƣợng viên chức Dựa vào khái niệm chất lượng viên chức, chúng ta có thể hiểu nâng cao chất lượng viên chức: “ là tập hợp những giải pháp có tác động tích cực đến chất lượng của từng viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong thực thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu Kinh tế- xã hội, An ninh quốc phòng mà địa phương đặt ra ”. 1.1.5. Một số khái niệm liên quan Gắn liền với khái niệm viên chức, có một số khái niệm liên quan được quy định trong Luật viên chức, cụ thể như sau: 3
- Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn liền với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập; - Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. - Năng lực viên chức: Năng lực được định nghĩa là tập hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của một cá nhân được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao trong công viêc mà cá nhân đó đảm nhận, phụ trách. 1.2. Đặc điểm của viên chức và viên chức y tế Căn cứ vào Luật Viên chức năm 2010, viên chức có những đặc điểm chung như: Thứ nhất, viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, do đó viên chức cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức. Thứ hai, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ mà không phải là thi hành công vụ như cán bộ, công chức. Thứ ba, vì hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ nên quyền của viên chức theo hướng mở hơn công chức tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy được tài năng, sức sáng tạo cũng như là khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình mới như hiên nay. Thứ tư, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Thứ năm, viên chức chuyên môn là người được tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Ngoài ra viên chức ngành y tế có những đặc điểm riêng như sau: - Lao động mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản về phát triển con người gắn (thể lực) với nhu cầu cá nhân mỗi co người và xã hội (chăm sóc sức khỏe, phòng bệnh, truyền thông, nâng cao nhận thức - Lao động đòi hỏi có đạo đức, tính trách nhiệm, sự tận tụy; hoạt động nghề nghiệp của họ với mục tiêu để đáp ứng các nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân mà Nhà nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ phải cung ứng. - Lao động của viên chức y tế nhằm cung cấp cho người dân chủ yếu các hàng hóa phi hiện vật, nhưng không hoàn toàn theo giá cả thị trường, đây là hoạt động mang tính dịch vụ (không thu tiền hoặc có thu tiền một phần) nhưng không vì mục tiêu lợi nhuận. 4
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng của viên chức Căn cứ khái niệm chất lượng viên chức và các văn bản luật về viên chức hiện hành, trong giới hạn của luận văn, chất lượng viên chức được đánh giá theo các tiêu chí sau: - Cơ cấu viên chức (chức danh nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, trình độ) - Đạo đức công vụ - Năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác - Mức độ hoàn thành kế hoạch của viên chức 1.3.1. Cơ cấu đội ngũ viên chức Sự hợp lý về cơ cấu sẽ tạo cho từng thành viên trong tổ chức được tương tác với nhau một cách thuận lợi nhất, nhờ đó mà phát huy tối đa tiềm năng của mình, tạo ra sức mạnh chung của đội ngũ. Đơn vị sự nghiệp công lập xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp. Tuy nhiên, để đảm bảo sự hài hòa, ngoài cơ cấu theo chức danh nghề nghiệp còn cần sự hợp lý về độ tuổi, giới tính, trình độ trong đội ngũ viên chức. Đạt được sự đồng bộ về cơ cấu trên thực tế đem lại nhiều lợi ích. Việc tổ chức thực hiện dễ huy động được sức mạnh tổng hợp, phát huy được ưu điểm của các ngành, các giới, đồng thời giúp hạn chế nhược điểm cục bộ, cách nhìn chật hẹp, thậm chí cả suy nghĩ trọng, khinh đối với một ngành, một giới cụ thể nào đó. Nó là cơ sở để tạo nên tính toàn diện của một tổ chức 1.3.2. Năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. - Về trình độ năng lực. Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ngũ viên chức. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ viên chức. Đối với viên chức, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội...Đội ngũ viên chức phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Đội ngũ viên chức phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ viên chức là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. - Khả năng hoàn thành nhiệm vu Là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi viên chức đã làm được trong thời gian nhất định. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng công việc được giao, chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện, và hiệu quả của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn, bao gồm cả những nhiệm vụ 5
thường xuyên và những nhiệm vụ đột xuất. Một viên chức đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Có những viên chức đạt trình độ chuyên môn nhưng chỉ được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý cần xem xét những khía cạnh khác của viên chức đó. Kết quả đánh giá này cũng là cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan, đơn vị. 1.3.3. Đạo đức công vụ Đạo đức công vụ là những chuẩn mực công vụ mà viên chức cần tuyệt đối chấp hành khi thực thi nhiệm vụ. Đạo đức công vụ là một tiêu chí đánh giá quan trọng trong thang đánh giá viên chức hiện nay và được quy định rõ trong luật, thể hiện trong các tiêu chí đánh giá theo Luật Viên chức như sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước; Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập; Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả tiết kiệm tài sản được giao; Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức. 1.3.4. Mức độ hoàn thành công việc của viên chức Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá viên chức. Tổ chức thuê người lao động với mục đích thực hiện các nhiệm vụ đặt ra trong quá trình hoạt động của đơn vị. Viên chức hoàn thành tốt công việc nghĩa là tổ chức có thể đạt được các mục tiêu mà mình mong muốn, và ngược lại nếu viên chức không hoàn thành công việc sẽ kìm hãm việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Việc viên chức không hoàn thành công việc có thể bởi những nguyên nhân sau: Năng lực thực tế của viên chức không thể thực thi công việc; Có tình huống bất ngờ nằm ngoài kế hoạch; Không nhận được sự đồng thuận hoặc bất hợp tác từ cá nhân, tổ chức khác khi thực thi công việc; Không có đủ tài chính, cơ sở vật chất hoặc công nghệ để thực hiện. Do vậy, việc viên chức không hoàn thành công việc phần nào thể hiện viên chức không đủ năng lực tại vị trí đó. Vì vậy, để đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức, không thể thiếu yếu tố nào. Viên chức là lao động mang tính nghề nghiệp cao, nhiều nhiệm vụ mang tính thao tác, có chu kỳ nhất định. Do vậy, mức độ hoàn thành công việc là yếu tố có thể định lượng được. Đây cũng là tiêu chí quan trọng để đánh giá viên chức theo Luật Viên chức 2010 1.4. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng viên chức 1.4.1. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng viên chức Đào tạo, bồi dưỡng viên chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của viên chức 6
Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức có thể kể đến những yếu tố sau: - Viên chức được đào tạo, bồi dưỡng; - Nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng; - Giảng viên và nhà trường; - Cách thức quản lý trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Do vậy, để đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng viên chức có hiệu quả, cần căn cứ vào nhu cầu của viên chức và của tổ chức nhằm phục vụ tốt nhất công việc được giao trong hiện tại và tương lai, như vậy mới thúc đẩy được viên chức cố gắng, nỗ lực trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, nội dung chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cũng như đội ngũ giảng viên và nhà trường sẽ đảm bảo cho quá trình học, viên chức tiếp thu những kiến thức, kỹ năng một cách khoa học nhất. 1.4.2. Công tác tuyển dụng viên chức Tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập cần tuân thủ theo các nguyên tắc do luật định, đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng mới nâng cao được chất lượng đầu vào của đội ngũ viên chức. Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn viên chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ viên chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước. Tuyển dụng viên chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ viên chức; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng. 1.4.3. Công tác sử dụng viên chức Việc sử dụng đội ngũ viên chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Sử dụng viên chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau: - Sử dụng viên chức phải có tiền đề và quy hoạch. - Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng viên chức. - Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ. - Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức. Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng. 7
- Cơ chế bố trí, phân công công tác. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng viên chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người viên chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự , bổ nhiệm vào ngạch viên chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ viên chức. 1.4.4. Công tác đánh giá viên chức Theo Luật Viên chức 2010, đánh giá viên chức dựa trên những nội dung cơ bản sau: - Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; - Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; - Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; - Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. Ngoài ra viên chức quản lý còn được đánh giá thông qua những nội dung: - Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; - Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách. Việc đánh giá viên chức được thực hiện hàng năm; khi kết thúc thời gian tập sự; trước khi ký tiếp hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc làm; xét khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng. 1.4.5. Công tác kiểm tra, giám sát viên chức trong thi hành công vụ Kiểm tra, giám sát viên chức nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiến trình tiến hành công việc của viên chức, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của viên chức, hạn chế sự lãng phí nguồn nhân lực trong đội ngũ viên chức, kiểm tra giám sát để đánh giá năng lực của từng viên chức, từ đó có hướng bố trí công việc phù hợp hơn hoặc xắp xếp, đề bạt viên chức hợp lý; đào tạo, bồi dưỡng viên chức có năng lực kém, kịp thời đáp ứng công việc. 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng viên chức 1.5.1. Nhân tố chủ quan Đây là yếu tố thuộc về bản thân người viên chức, tác động trực tiếp đến kết quả thực thi công việc của đội ngũ viên chức, trong đó động lực làm việc, học tập của viên chức là yếu tố chính tác động tới chất lượng của đội ngũ viên chức. Động lực làm việc là động cơ thúc đẩy, kích thích cán bộ, công chức hăng say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt nhất chức năng, nhiệm vụ được giao. Động lực 8
làm việc có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích của họ, chỉ khi có động lực làm việc tốt thì họ sẽ nỗ lực để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được kết quả cao nhất. Vì vậy, tạo động lực làm việc có vai trò rất quan trọng đối với mọi cơ quan, tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể đạt được hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Mà điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Do đó, các nhà quản lý cần quan tâm đến các chính sách tạo động lực làm việc để kích thích nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao nhất. 1.5.2. Nhân tố khách quan Đây là nhóm yếu bên ngoài tác động tới chất lượng của đội ngũ viên chức mà bản thân viên chức không thể kiểm soát được. Nghiên cứu nhóm yếu tố này nhằm giúp đội ngũ viên chức khả năng thích ứng để tăng hiệu quả lao động. Các yếu tố khách quan bao gồm: Một là các yếu tố bên trong: Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu của tổ chức và các tiêu chuẩn kỹ thuật của ngành; về công tác quản lý viên chức; về môi trường làm việc của tổ chức. Hai là, các yếu tố bên ngoài bao gồm: Các yếu tố thuộc về thị trường lao động; tính cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ công; xu thế hội nhập quốc tế. 1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng viên chức tại một số bệnh viện trong cả nƣớc. 1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng viên chức ở một số bệnh viện 1.6.1.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 1.6.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội 1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. Dựa vào đặc điểm của Bệnh viện, những điểm mạnh, điểm yếu và những vấn đề đặt ra trong tương lai có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm dựa trên các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức như sau: Thứ nhất, về tuyển dụng. Phải đề cao vai trò tiên quyết của tuyển dụng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Chính vì vậy cần đảm bảo chất lượng từ trước, trong và sau tuyển dụng. Do đặc thù Ngành nên khâu tổ chức tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn, đôi khi chưa có sự chuyên nghiệp nên thí sinh dự thi có thể không phát huy hết khả năng của bản thân trong cuộc thi. Cần có giải pháp giúp đội ngũ viên chức mới còn ít kinh nghiệm thực tế bắt nhịp với môi trường làm việc, đặc biệt với đội ngũ trẻ, phải khai thác sự nhanh nhẹn, nhạy bén để họ phát huy hết vốn kiến thức của mình. Thứ hai, về đào tạo. Muốn có được đội ngũ viên chức chất lượng cao không thể chỉ nhìn vào thực tế mà cần phải thấy được xu hướng phát triển chung của Ngành, 9
của nền giáo dục nước nhà để từ đó có sự đầu tư cho nguồn lực con người, nguồn lực vô tận phù hợp với sự tiến bộ. Đào tạo phải căn cứ tình hình thực tế về nguồn nhân lực, vật lực của Bệnh viện để có hình thức đào tạo phù hợp do hiện nay nền giáo dục của Việt Nam còn chưa thống nhất trong toàn hệ thống giáo dục cũng như giữa Ngành giáo dục và các ngành liên quan. Thứ ba, về sử dụng, đánh giá, đãi ngộ cán bộ: Cơ chế sử dụng nhân lực của Bệnh viện nói chung và sử dụng đội ngũ viên chức nói riêng hiện nay vừa mang tính chất cào bằng, vừa nặng nề về hình thức, bằng cấp. Người có năng lực thực sự khó có điều kiện phát huy. Vì vậy cần thay đổi cơ chế sử dụng, đánh giá, đãi ngộ để phù hợp và phát huy giá trị năng lực bản thân. Đánh giá phải đảm bảo mang tính khích lệ tinh thần lao động trong khám, chăm sóc, điều trị bệnh nhân nhưng phải kết hợp với đãi ngộ phù hợp căn cứ trên nhu cầu cụ thể của từng nhóm đối tượng. 10
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH NINH BÌNH 2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình tiền thân là Nhà thương Ninh Bình được xây dưng từ khoảng năm 1930. Với cơ sở vật chất khang trang hiện đại BVĐK tỉnh Ninh Bình được đánh giá là 1 trong những bệnh viện tuyến tỉnh có cơ sở hạ tầng hiện đại. Bệnh viện đã đạt được nhiều phần thưởng cap quý là nguồn động viên lớn để tập thể cán bộ, nhân viên trong toàn bệnh viện tiếp tục phấn đấu, quyết tâm hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Bệnh viện 2.1.2.1. Chức năng Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế và UBND tỉnh Ninh Bình; có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn tỉnh. 2.1.2.2. Nhiệm vụ - Xây dựng kế hoạch phát triển Y tế hàng năm của tỉnh để trình cơ quan có thẩm quyền và tổ chức triển khai thực hiện sau khi có kế hoạch được phê duyệt. - Thực hiện nhiệm vụ về khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, kết hợp y học cổ truyền dân tộc với y học hiện đại, dự phòng, phòng chống dịch bệnh, cung ứng thuốc các chương trình, kiểm tra hướng dẫn các hoạt động về chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cho các đơn vị y tế tuyến dưới. - Quản lý tổ chức cán bộ, kinh phí, dược, vật tư trang thiết bị Y tế. Xây dựng và có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Y tế đảm bảo cơ cấu hợp lý, thực hiện đúng các chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ Y tế. 2.1.2.3. Các hoạt động của Bệnh viện * Cấp cứu – Khám bệnh – Chữa bệnh * Đào tạo cán bộ y tế * Nghiên cứu khoa học về y học * Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật * Phòng bệnh * Hợp tác quốc tế * Quản lý kinh tế trong bệnh viện 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Bệnh viện Đa khoa Ninh Bình khá đơn giản, theo kiểu trực tuyến – chức năng. Đứng đầu là Ban Giám đốc chỉ đạo trực tiếp hoạt động của các khoa, phòng chức năng và sự tác động qua lại giữa các khoa, phòng chức 11
năng với nhau. Cơ cấu phân chia các nhiệm vụ rõ ràng giúp các nhân viên dễ dàng hiểu công việc của khoa, phòng mình. 2.2. Thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Ninh Bình 2.2.1. Thực trạng chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện 2.2.1.1. Về số lƣợng và cơ cấu Tính đến 30/6/2017, Biên chế tại BVĐK tỉnh Ninh Bình là 747 cán bộ, trong số đó có 131 cán bộ thuộc đối tượng ngoài chuyên môn làm các công việc liên quan đến Kế toán, Quản trị nhân lực, lái xe, tạp vụ, hành chính, 616 cán bộ là các y, bác sỹ phụ trách công tác chăm sóc, điều trị bệnh nhân được bố trí tại các Phòng chức năng, các Khoa Lâm sàng và các Khoa Cận lâm sàng. 2.2.1.2. Trình độ chuyên môn Những năm qua Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình đã coi trọng ưu tiên phát triển đội ngũ cán bộ viên chức về cả số lượng và chất lượng, tỷ lệ viên chức có trình độ đại học và sau đại học khá cao, tỷ lệ này có xu hướng tăng lên theo các năm. 2.2.1.3. Trình độ tin học, ngoại ngữ Với việc sử dụng hệ thống quản lý bệnh viện bằng phần mềm đặt ra yêu cầu cho cán bộ, viên chức y tế của Bệnh viện phải có trình độ tin học và áp dụng được vào thực tế công việc. Từ đó, tin học đã trở thành một phương tiện không thể thiếu trong quá trình khám, chữa bệnh của Bệnh viện. Cán bộ trong toàn bệnh viện được đào tạo qua lớp tin học cơ bản, do đó ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác khám, chữa bệnh và điều trị tại Bệnh viện được thực hiện tương đối tốt. 2.2.1.4. Trình độ ứng dụng khoa học công nghệ Bệnh viện đang trong quá trình triển khai phần mềm quản lý trong lĩnh vực khám, chữa bệnh trong các lĩnh vực: Tiếp nhận, quản lý bệnh nhân, quản lý xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh, hỗ trợ quyết định y khoa, quản lý dược, quản lý tài chính kế toán, quản lý tài sản cố định và hỗ trợ báo cáo tổng hợp, chi tiết công việc hành chính và chuyên môn… “Phần mềm quản lý khám chữa bệnh là giải pháp hiện đại hoá hệ thống quản lý chuyên môn trong bệnh viện gồm nhiều phân hệ nhỏ, giúp cho cả bệnh nhân, đội ngũ y, bác sỹ và đội ngũ quản lý tiết kiệm được thời gian, công sức, có điều kiện tập trung vào công việc chuyên môn, nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh. 2.2.1.5. Đánh giá chất lƣợng phục vụ của viên chức y tế Để đánh giá chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức tại BVĐK tỉnh Ninh Bình chúng ta đánh giá dựa trên 3 tiêu chí cơ bản: Trình độ chuyên môn; mối quan hệ với người bệnh và người nhà người bệnh; mối quan hệ với các đồng nghiệp. Tác giả tiến hành phát phiếu hỏi. Số phiếu phát ra tổng cộng là 110 phiếu (mẫu phụ lục 1) phát cho cán bộ viên chức tự đánh giá. Nhìn chung các viên chức đều tự đánh giá có trình độ chuyên môn khá cao và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. 12
2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng viên chức y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 2.2.2.1. Công tác tuyển dụng và thu hút viên chức y tế Chính sách thu hút viên chức y tế cũng BVĐK tỉnh Ninh Bình quan tâm thực hiện theo đúng tinh thần Nghị quyết số 27/2011/NQHĐND ngày 15/12/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh Ninh Bình, khóa XIII, kỳ họp thứ 3 Quy định chính sách khuyến khích tài năng và thu hút người có trình độ cao về công tác tại tỉnh Ninh Bình. BVĐK tỉnh Ninh Bình luôn khuyến khích các viên chức y tế trình độ cao về cống hiến cho đơn vị, tạo mọi điều kiện: hỗ trợ tiền, ưu tiên đi học chuyên khoa, định hướng. 2.2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ viên chức Để nâng cao năng lực khám bệnh, chữa bệnh, BVĐK tỉnh Ninh Bình luôn quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực y tế tại đơn vị. Đến nay, BVĐK tỉnh Ninh Bình đã mở rộng các loại hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo theo hợp đồng chuyển giao gói kỹ thuật từ Đề án 1816, đào tạo tại chỗ, đào tạo liên tục đối với cán bộ y tế. 2.2.2.3. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ viên chức - Công tác sử dụng viên chức Từ năm 2015 đến nay, BVĐK tỉnh Ninh Bình đã thực hiện tốt công tác sử dụng cán bộ cụ thể: tiến hành tiếp nhận cán bộ viên chức từ nơi khác chuyển về theo đúng quy định, trình tự, thủ tục; phân công, điều động cán bộ viên chức trong Bệnh viện để đảm bảo cho công tác khám, chữa bệnh diễn ra thuận lợi. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh Phó Giám đốc Bệnh viện, Trưởng, Phó khoa phòng, Điều dưỡng Trưởng khoa theo đúng tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và thời gian bổ nhiệm. - Công tác đánh giá viên chức Hiện nay, BVĐK tỉnh Ninh Bình đánh giá đội ngũ viên chức theo tháng và bằng hình thức đánh giá qua nhiều nấc. Tuy nhiên, Bệnh viện chưa xây dựng một bảng tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết theo từng yếu tố nên việc đánh giá đôi khi còn mang tính chủ quan của người đánh giá. Vì vậy Kết quả đánh giá này chưa thực sự ghi nhận mức độ làm việc cũng như chưa là thước đo chính xác kết quả hoàn thành công việc của từng cá nhân. Điều này dẫn đến việc người làm nhiều cũng như người làm ít, dẫn đến thái độ chán nản trong công việc, người làm được và có năng lực thật sự không muốn phấn đấu. 2.3.4. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trƣờng làm việc * Chế độ đãi ngộ Như đã phân tích ở trên, chính sách đãi ngộ cán bộ tại BVĐK tỉnh Ninh Bình thực hiện chức năng nâng cao chất lượng viên chức đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ dưới ba hình thức: 13
Thứ nhất, đãi ngộ giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động của đội ngũ viên chức Thứ hai, giữ chân và thu hút đội ngũ y, bác sỹ chất lượng cao cho tổ chức Thứ ba, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích đội ngũ viên chức nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân * Môi trường làm việc Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới cán bộ viên chức y tế. Môi trường làm việc tốt giúp cho cán bộ y tế thoải mái, yên tâm làm việc, khi đó mọi công việc sẽ hoàn thành tốt. Nhưng thực tế môi trường bệnh viện là môi trường áp lực và nhiều nguy hiểm. 2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc Qua phân tích thực trạng ở trên, ta có thể thấy được Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình về cơ bản đã hoàn thành tốt các tiêu chí trong đảm bảo chất lượng đội ngũ viên chức. Các chính sách đưa ra không chỉ đảm bảo chất lượng đội ngũ viên chức mà còn ngày càng cải tiến và nâng cao để đáp ứng những yêu cầu khách quan của thực tiễn hoạt động của Bệnh viện. Đã tạo được một đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ chuyên môn tương đối đồng đều, Mức độ hài lòng của người bệnh đối với cán bộ y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình là rất cao thể hiện quy tắc ứng xử, thái độ phục vụ người bệnh của nhân viên y tế tốt, Chất lượng viên chức của Bệnh viện ngày càng được nâng cao cả về trình độ chuyên môn và các kỹ năng: tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh. 2.3.2. Một số hạn chế cần khắc phục Số lượng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao từ cao đẳng trở lên còn rất thấp. Công tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu vào bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời… mà chưa xây dựng hệ thống phân tích công việc rõ ràng do vậy thiếu căn cứ để làm thước đo phân loại cán bộ để đào tạo, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đãi ngộ. Công tác đánh giá năng lực cán bộ viên chức nhiều khi còn mang tính hình thức, thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức: còn nhiều vấn đề bất cập. Công tác đào tạo nâng cao trình độ dài hạn chỉ chủ yếu dựa vào cơ chế viên chức xin và Ban Giám đốc duyệt mà chưa xây dựng được các tiêu chuẩn để một viên chức được cử đi học dài hạn, chưa xây dựng quy chế quản lý, đánh giá kết quả sau các khoá đào tạo dài hạn. Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp, chính sách thu hút nhân lực chưa có hiệu quả, chưa thu hút được nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn cao về làm việc cho Bệnh viện. 14
Việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống theo hệ số lương, phụ thuộc vào thâm niên công tác mang tính bình quân, cào bằng; trả lương không phân biệt giữa người làm nhiều với người làm ít khiến không thực sự tạo động lực cho cán bộ. 2.3.3. Nguyên nhân Thứ nhất, việc mở rộng quy mô nhân lực hàng năm chưa đạt hiệu quả Thứ hai, tiêu chí cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực, độ tuổi, thâm niên cho từng nhóm chức danh công việc chưa rõ ràng, khó khăn cho công tác quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng viên chức y tế có trình độ chuyên môn cao về làm việc tại Bệnh viện. Thứ ba, Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo, mức hỗ trợ cán bộ tham gia đào tạo chưa đủ lớn, kém hấp dẫn; chưa đánh giá và kiểm soát được chất lượng sau đào tạo, sử dụng cán bộ sau đào tạo chưa được quan tâm Thứ tư, Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế chưa phù hợp, chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những cán bộ nhân viên quản lý giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu. 15
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH NINH BÌNH 3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện 3.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng, chiến lƣợc phát triển của Bệnh viện đến năm 2020. Xây dựng Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình thành Bệnh viện tuyến tỉnh điển hình, lá cờ đầu của Ngành y tế tỉnh Ninh Bình đến năm 2020. Phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình cả về cơ sở vật chất hiện đại, đội ngũ cán bộ chuyên môn cao và đi đầu trong việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản lý bệnh viện, chẩn đoán và điều trị. Theo đó, trong giai đoạn từ nay đến năm 2025 đội ngũ viên chức của Bệnh viện phải đạt được những mục tiêu cơ bản sau: - Về phẩm chất chính trị: Trung thành với Tổ quốc; chấp hành đúng đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tận tụy phục vụ nhân dân; có đạo đức lối sống trong sạch, lành mạnh, trung thực. - Về trình độ và năng lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các giải pháp tuyển dụng, đào tạo và duy trì đội ngũ y, bác sỹ chất lượng cao. Nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, các kiến thức xã hội khác của đội ngũ y, bác sỹ nói chung và của đội ngũ quản lý nói riêng để tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát để hoạt động chuyên môn được đảm bảo. - Về cơ cấu của đội ngũ viên chức y tế: Phải có số lượng thích hợp, cơ cấu về ngạch bậc, trình độ, tuổi tác, giới tính đồng bộ và hợp lý. 3.1.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện. Nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình thời gian tới: đảo đảm yêu cầu về thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh ngày càng cao, nhất là ứng dụng các kỹ thuật vào công tác chẩn đoán và điều trị. Tăng cường hiệu quả của công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Đổi mới cơ chế chính sách quản lý điều hành, cải cách hành chính, cải tiến lề lối tác phong làm việc, văn hóa ứng xử. Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển, duy trì đội ngũ viên chức đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Đánh giá và sử dụng cán bộ phải gắn liền với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả công tác thực hiện làm thước đo chủ yếu. Làm tốt công tác quy hoạch để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng lâu dài. Tổ chức sắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng 16
cách thường xuyên kiểm tra đánh giá chất lượng nhằm tạo sự cố gắng trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện 3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ viên chức Công tác tuyển dụng Thành công của công tác tuyển dụng trong Bệnh viện là lựa chọn được đội ngũ viên chức y tế có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của Bệnh viện cũng như xu hướng chung của Ngành y tế. Để công tác tuyển dụng có hiệu quả cần phải có những giải pháp đồng bộ như sau: Thứ nhất: Các hình thức truyền thông tuyển dụng. Thứ hai: Nội dung và các bước tiến hành tuyển dụng. Thứ ba: Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc phải gắn với thực tế và phù hợp với từng vị trí việc làm để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao. Công tác thu hút nhân lực y tế Để thu hút được nhân lực y tế chất lượng cao về làm việc tại Bệnh viện trước hết Bệnh viện phải có các chính sách hỗ trợ tiền lương, tiền thưởng, chế độ đi học, chế độ thăng tiến. Bên cạnh đó, nâng cao vị thế của Bệnh viện, nâng cao được hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh; gắn kết chặt chẽ với các trường Đại học Y, dược trên cả nước, coi đây là nguồn cung cấp cán bộ y tế chất lượng cao cần thiết cho Bệnh viện. Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Bệnh viện về thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực. Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác. Hàng năm, mời những người có trình độ chuyên môn Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe, ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ của Bệnh viện. 3.2.2. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo viên chức - Quy trình đào tạo: được thực hiện qua 3 bước Bước 1: Xác định mục tiêu, lựa chọn kiến thức cần đào tạo Bước 2: Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo. Bước 3: Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo là khâu quan trọng trong một tiến trình đào tạo, phát triển đội ngũ viên chức. Qua đó tìm ra những điểm tích cực để áp dụng trong các khóa học tiếp theo và thấy được những tiêu cực để tìm cách khắc phục. - Tổ chức công tác đào tạo viên chức y tế 17
Để công tác đào tạo tại Bệnh viện có được hiệu quả thì việc lựa chọn hình thức đào tạo phải phù hợp với đối tượng đào tạo. Bệnh viện cần tổ chức đào tạo cán bộ y tế với các hình thức, đối tượng cụ thể sau: - Đào tạo dài hạn: đào tạo đại học và sau đại học + Đào tạo Đại học: đối tượng đào tạo là cán bộ y tế trẻ như y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công tác khám và điều trị tại bệnh viện. + Đào tạo Sau đại học: Đối tượng là các bác sĩ, dược sĩ, tham gia đào tạo các lớp Sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để nâng cao trình độ, đáp ứng đủ cán bộ cho các chuyên môn sâu của Bệnh viện. + Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Tỉnh ủy tổ chức. Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của Bệnh viện - Đào tạo ngắn hạn: Cầm tay chỉ việc, hội thảo, chuyên đề. + Đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc: đối tượng là cán bộ y tế trẻ mới được tuyển dụng vào Bệnh viện, cán bộ y tế mới tham gia làm công tác thủ thuật + Tham gia hội thảo, chuyên đề: đối tượng tham gia là cán bộ tại các Phòng chức năng của Bệnh viện. Các lớp hội thảo như: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện … + Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế… + Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng. - Đào tạo tại chỗ: Đối tượng tham gia là cán bộ y tế, người lao động làm việc tại Bệnh viện. Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực. Thông qua Đề án 1816, Bệnh viện đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới cho cán bộ nhân viện y tế tại Bệnh viện. Tiếp tục tổ chức các lớp tập huấn chuyển giao gói kỹ thuật, nâng cao kỹ năng tay nghề cho cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Cùng với đó, Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung. 3.2.3. Nâng cao chất lƣợng công tác sử dụng viên chức Hiện nay, việc sử dụng viên chức y tế sao cho hợp lý, làm sao để tay nghề, trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức Bệnh viện được nâng cao, gắn bó chặt chẽ và cống hiến hết mình cho Bệnh viện là một câu hỏi mà bộ phận Tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng. 18