Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

61
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn thạc sĩ này với mục tiêu nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động khoa học công nghệ tại các đơn vị này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ VĂN DŨNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết Phản biện 1: TS. Trần Trí Trinh Phản biện 2: TS. Lê Thị Thanh Hương Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 207, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ. Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở TP. Hồ Chí Minh Số 10 Đường 3-2 Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: Vào hồi 16 giờ 30 ngày 21 tháng 7 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở TP.Hồ Chí Minh hoặc trên trang web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Đảng, Nhà nước ta đã xác định KH&CN sẽ đóng vai trò lớn trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước hiện nay. Tuy nhiên những chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ các nhà khoa học vẫn còn gặp nhiều trở ngại nhất định, không giữ chân được những nhà khoa học trẻ tài năng, nhiều người làm khoa học nhưng vẫn chân trong chân ngoài, chưa toàn tâm toàn ý cống hiến cho khoa học công nghệ của đất nước, và cho đến nay trăn trở này vẫn là mối quan tâm lớn, là vấn đề đặt ra cấp bách cần được giải quyết đối với ngành khoa học và công nghệ nước nhà nói chung. Trên cơ sở những vấn đề xuất phát từ thực tiễn đơn vị mà tác giả đang công tác và cũng xuất phát từ lý do trên mà học viên đã lựa chọn đề tài: “Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau. Các nghiên cứu đã phân tích một cách hệ thống, khá toàn diện về cán bộ, công chức, về thực trạng động lực làm việc, những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, tạo động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên hầu hết chưa lý giải được việc viên chức tại nhiều đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học chưa có động lực mạnh mẽ để làm việc, cần những chính sách gì để giải quyết vấn đề đó, vì vậy cần có nghiên cứu sâu hơn để tìm ra nguyên nhân và giải quyết thấu đáo vấn đề này. 3. Mục đích và nhiệm vụ 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung. 3.2. Nhiệm vụ Tìm hiều các vấn đề về lý thuyết về viên chức, về viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học cũng như các vấn đề về chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ. Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung. 1
4.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung làm rõ động lực làm việc và chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung, những hiện trạng, tồn tại, những đánh giá cơ bản và đưa ra những giải pháp. Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 03 viện: Viện Hải dương học, Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung, Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang Về thời gian: Giai đoạn từ 2013 đến 2016. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp luận: Phương pháp luận của Chủ nghĩa Mac Lênin - tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu: Khảo cứu tài liệu, phỏng vấn sâu, chuyên gia, điều tra xã hội học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung, chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học nói riêng. Góp phần đưa quan niệm về các chính sách tạo động lực làm việc là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên, tạo động lực mạnh mẽ, hiệu quả để các nhà khoa học hăng say, cống hiến hết mình cho sự nghiệp. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Làm rõ thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung. Đồng thời đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức này. Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cũng như những chính sách về cán bộ đối với viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy cũng như các đề tài nghiên cứu liên quan sau này. 7. Kết cấu của luận văn Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học. Chương 2. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung. Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung. 2
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn 1.1.1. Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH 1.1.1.1. Viên chức Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau cũng như các quy định hiện hành thì có thể khái quát như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [18, Đ2]. Từ định nghĩa này, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây: Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [19, Tr8]. Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc được tính kể từ khi được tuyển dụng đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc. Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm. 1.1.1.2. Viên chức đơn vị sự nghiệp Viên chức đơn vị sự nghiệp là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập và không bao gồm lãnh đạo của các đơn vị này. 1.1.1.3. Viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH Viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị này. Họ phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định, đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lưc chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định. 1.1.2. Chính sách tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Tạo động lực làm việc - Động lực làm việc được hiểu là: sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [16, Tr.20]. Từ sự nghiên cứu các khái niệm khác nhau, tác giả cho rằng: - Động lực là cái thúc đẩy, làm cho cá nhân phát huy các nỗ lực của bản thân, hướng tới mục tiêu của cá nhân. Tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện 3
pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình, đồng thời với mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.2. Chính sách tạo động lực làm việc Chính sách tạo động lực còn được hiểu là tổng hợp các chính sách, biện pháp, cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện của người lao động để cố gắng phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức. 1.1.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH 1.1.3.1. Khái niệm: Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học đó là tổng hợp tất cả những chính sách, những biện pháp, những quy định của nhà nước, của các cơ quan quản lý về khoa học, của các viện nghiên cứu khoa học nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê nghiên cứu và làm việc của viên chức để từ đó đạt được những thành tựu cho tổ chức cũng như đạt được những mục tiêu của cá nhân những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học. 1.1.3.2. Một số chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH Chính sách tiền lương và phụ cấp Tiền lương Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán dựa trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong sản xuất bằng chính các hoạt động của mình. Các khoản phụ cấp Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, ngoài ra còn các khoản phụ cấp theo lương là: BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn. Chính sách về y tế chăm sóc sức khỏe Sức khỏe là vốn quý của con người, của bản thân mỗi người và cũng là tài sản, là nền tảng cho sự phát triển của mỗi tổ chức. Chính vì vậy các chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe cho viên chức luôn luôn được đề cao. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng Chính sách đào tạo và bồi dưỡng có một vai trò hết sức quan trọng góp phần tạo nên động lực cho người lao động. Đó cũng là mục đích cuối cùng của mỗi tổ chức khi vạch ra các chính sách quan trọng, trong đó có chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình. Chính sách phúc lợi Thưởng: Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn. 1.2. Vai trò chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH 1.2.1. Thực hiện định hướng phát triển viên chức NCKH 1.2.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển viên chức NCKH 1.3.3. Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của viên chức NCKH 1.3.4. Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức NCKH 4
1.3. Quy trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức NCKH 1.3.1. Quy trình hoạch định chính sách tạo động lực Phân tích bối cảnh hoạch định chính sách tạo động lực. Giai đoạn hình thành ý tưởng về động lực làm việc cho viên chức. Dự thảo các phương án giải quyết vấn đề chính sách. Lựa chọn phương án tối ưu. Phương án được lựa chọn cần phải được hoàn thiện. Để đảm bảo tính khả thi của phương án chính sách thì nó phải được thẩm định. Bước cuối cùng đó là quyết định chính sách.. 1.3.2. Quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực cho viên chức NCKH Trước hết cần xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách tạo động lực cho viên chức. Hoạt động tiếp theo cần thực hiện đó là phổ biến, tuyên truyền về chính sách. Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách cũng có vai trò quan trọng nhất định. Đôn đốc thực hiện chính sách. Công tác đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm là khâu cuối trong quá trình thực hiện chính sách. 1.4. Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH 1.4.1. Thể chế và chính sách Thể chế và chính sách đó chính là những quyết sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội, các quy định, quy chế, nội quy của tổ chức. 1.4.2. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý Khi có những chính sách tốt rồi, nhưng năng lực của đội ngũ những nhà quản lý ở các cấp, hoặc ở một cấp nào đó hạn chế, hạn chế về trình độ, hạn chế về ý thức thì chắc chẵn cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của thực thi các những chính sách đó. 1.4.3. Nguồn lực tài chính và vật chất Nguồn lực tài chính và vật chất rất quan trọng, nó quyết định đến sự sống còn của tổ chức. Chính sách dù có hay đến mấy mà không đủ nguồn lực thì cũng không thể thực hiện được. 1.4.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người viên chức Mục đích làm việc: Nhu cầu của mỗi người. Quan niệm về công việc của người lao động. Năng lực, trình độ của người lao động. 5
Tiểu kết chƣơng 1 Theo quy định trong Luật Viên chức của Việt Nam thì thuật ngữ viên chức được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, và đối với viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học thì nó cũng bao gồm các nội hàm như trên, ngoài ra họ phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định, đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định. Trong chương 1, tác giả đã đưa ra những nội dung cơ bản về viên chức, những vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH nói riêng. Trên cơ sở đó đã nêu lên được một số những chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức, vai trò của các chính sách này, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH. Những nội dung về lý luận và pháp lý liên quan đến viên chức, viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH và tạo động lực làm việc được đề cập đến trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích, đánh giá thực trạng động lực và các chính sách tạo tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung tại Chương 2, cũng như xây dựng phương hướng và giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung sẽ được đề cập đến trong Chương 3 của Luận văn. 6
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH & CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG 2.1. Khái quát về điều kiện phát triển vùng và đơn vị sự nghiệp NCKH của Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam và tại vùng duyên hải miền Trung 2.1.1. Vùng duyên hải miền Trung Vùng duyên hải miền Trung là địa bàn chiến lược trong chiến lược kinh tế biển của nước ta; dưới sự chỉ đạo thống nhất của Chính phủ và chính sách hỗ trợ của trung ương về nguồn lực và cơ chế ưu đãi đầu tư để Vùng duyên hải miền Trung trở thành vùng kinh tế động lực của cả nước, trong đó cần đặc biệt chú trọng đến các chính sách đối với nguồn nhân lực của vùng [1]. 2.1.2. Khái quát về các đơn vị sự nghiệp NCKH Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp luật. Tại vùng duyên hải miền Trung có ba đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam: Một là Viện Hải dương học (VNIO) Viện Hải dương học trải qua hơn 90 năm hoạt động và phát triển, Viện Hải dương học đã đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu khoa học của đất nước. Viện Hải dương học hoạt động trong lĩnh vực khoa học và công nghệ sau: (Theo giấy chứng nhận đăng ký hoạt động khoa học và công nghệ, số: A-1028, ký ngày: 15/05/2012) Chức năng và nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, Tr 40-41]: Hai là Viện Nghiên cứu khoa học miền Trung (MISR) Theo Quyết định số 2276/QĐ-VHL ngày 13/12/2013 và Quyết định số 2301/QĐ- VHL ngày 16/12/2013 của Chủ tịch Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Viện Tài nguyên, Môi trường và Phát triển bền vững tại TP.Huế đã được đổi tên thành Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung với chức năng và nhiệm vụ mới. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, 94-95]. Ba là Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang (NITRA) Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang thành lập theo quyết định số 197/QĐ-KHCNVN ngày 12 tháng 02 năm 2007. Đến tháng 6 năm 2008 theo quyết định số 1091/QĐ-VHL đã quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang cấp quốc gia trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, 70-71]. 2.2. Thực trạng viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung 7
2.2.1. Số lượng Từ biểu đồ 2.1 có thể thấy, giai đoạn 2007 đến 2016 trong 10 năm đội ngũ nhân lực của các đơn vị tương đối ổn định, không có nhiều biến động, số lượng cán bộ nghỉ việc và số lượng được tuyển mới ngang bằng nhau. 160 141 142 140 127 129 121 125 125 120 120 109 111 100 80 VNIO 58 61 MISR 60 51 52 52 53 55 55 50 45 NITRA 40 27 27 29 29 22 25 25 26 20 20 20 0 Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Biểu đồ 2.1. Diễn biến đội ngũ nhân lực 3 viện giai đoạn 2007-2016 Nguồn: Phòng Quản lý tổng hợp của VNIO, MISR, NITRA Bảng 2.1. Cơ cấu theo giới và độ tuổi viên chức các đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung năm 2016 ĐVT: Người, % Giới tính Cơ cấu tuổi Stt Tên đơn vị Số lƣợng Nam Nữ >30 30-45 46-60 Tổng 141 89 52 36 75 30 1 VNIO % 100 63,1 36,9 25,5 53,2 21,3 Tổng 29 14 15 08 16 05 2 MISR % 100 48,3 51,7 27,6 55,2 17,2 Tổng 61 39 22 16 28 17 3 NITRA % 100 63,9 36,1 26,2 45,9 27,9 Nguồn: Báo cáo hoạt động năm 2016 của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Về cơ cấu theo giới thì đa số các đơn vị, số nữ ít hơn nam bởi mảng khoa học thường ít thu hút đối với nữ. 2.2.2. Chất lượng Chất lượng đội ngũ viên chức tại các đơn vị là một tiêu chí rất quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị. Bảng 2.2. Cơ cấu chất lƣợng viên chức các đơn vị sự nghiệp NCKH thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung năm 2016 Đơn vị: Người, % Học T Đơn Tổng Trình độ đào tạo Chức danh chuyên môn hàm T vị số G PG TS Th. ĐH C Khác NCV NC NC KT Khác 8
S S S Đ CC VC V V T và và và và C TĐ TĐ TĐ TĐ 141 01 03 22 37 52 0 30 03 13 90 5 30 VNI 1 15, O 100% 0,7 2,1 26,2 36,9 0 21,3 2,1 9,2 63,8 3,6 21,3 6 29 0 01 03 18 05 0 03 01 02 20 0 6 2 MISR 10, 100% 0 3,4 62,1 17,3 0 10,3 3,4 6,9 69 0 20,7 3 61 0 2 12 22 15 9 3 0 11 38 9 3 NITR 3 19, 14 A 100% 0 3,3 36 24,6 4,9 0 18 62,3 14,8 4,9 7 ,8 Nguồn: Báo cáo hoạt động năm 2016 của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Qua bảng 2.2 có thể thấy đội ngũ nhân lực của 3 viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương đối cao, cơ cấu nhân lực trẻ chiếm đa số. 2.3. Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung 2.3.1. Thực trạng chính sách tiền lương và phụ cấp - Chính sách về tiền lương: Phụ lục 2.1 và Phụ lục 2.2 với 50 phiếu khảo sát, đối tượng được khảo sát đa dạng về chức danh, độ tuổi, cấp bậc, chức vụ, thể hiện ở bảng 2.3: Bảng 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức tại các viện ĐVT: Số phiếu, % Mức độ hài lòng của viên chức Chỉ tiêu Rất hài Hài Không Tổng số lòng lòng hài lòng phiếu Số phiếu 20 20 10 50 Vị trí công việc hiện tại % 40 40 20 100 Số phiếu 0 33 17 50 Mức lương hiện tại % 0 66 34 100 Chính sách khen Số phiếu 3 33 14 50 thưởng của đơn vị hiện nay % 6 66 28 100 Tại các đơn vị thì lương của viên chức chủ yếu được cấp từ ngân sách nhà nước vào kinh phí thường xuyên của mỗi đơn vị hàng năm. Tại nghị định 117 năm 2016 có quy định rõ mức lương cơ sở thực hiện từ khi nào đến khi nào. Và hiện nay Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung cũng đang sử dụng bảng lương này. 9
Bảng 2.4. Trích một phần bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc Đơn vị tính: 1.000 đồng Bậc Bậc Bậc tt Nhóm ngạch Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 7 8 9 Viên chức loại 1 A3 a Nhóm 1 (A3.1) Hệ số lương 6.20 6.56 6.92 7.28 7.64 8.00 Từ 01/01 đến 7,520. 7,937. 8,373.2 8,808.8 9,244.4 9,680.0 30/6/2017 0 6 Từ 01/7 đến 8,060 8,528 8,996 9,464 9,932 10,400 31/12/2017 b Nhóm 2 (A3.2) Hệ số lương 5.75 6.11 6.47 6.83 7.19 7.55 Từ 01/01 đến 6,957. 7,393. 7,828.7 8,264.3 8,699.9 9,135.5 30/6/2017 5 1 Từ 01/7 đến 7,475 7,943 8,411 8,897 9,347 9,815 31/12/2017 Viên chức loại 2 A2 a Nhóm 1 (A2.1) Hệ số lương 4.40 4.74 5.08 5.42 5.76 6.10 6.44 6.78 Từ 01/01 đến 5,324. 5,735. 7,79 8,20 6,146.8 6,558.2 6,969.6 7,381.0 30/6/2017 0 4 2.4 3.8 Từ 01/7 đến 8,37 8,81 5,720 6,162 6,604 7,046 7,488 7,930 31/12/2017 2 4 b Nhóm 2 (A2.2) Hệ số lương 4.00 4.34 4.68 5.02 5.36 5.70 6.04 6.38 Từ 01/01 đến 4,840. 5,251. 7,30 7,71 5,662.8 6,074.2 6,485.6 6,897.0 30/6/2017 0 4 8.4 9.8 Từ 01/7 đến 7,85 8,29 5,200 5,642 6,084 6,526 6,968 7,410 31/12/2017 2 4 Viên chức loại 3 A1 Hệ số lương 2.34 2.67 3.00 3.33 3.66 3.99 4.32 4.65 4.98 Từ 01/01 đến 2,831. 3,230. 5,22 5,62 6,025 3,630.0 4,029.3 4,428.6 4,827.9 30/6/2017 4 7 7.2 6.5 .8 Từ 01/7 đến 5,61 6,04 3,042 3,471 3,900 4,329 4,758 5,187 6,474 31/12/2017 6 5 Nguồn: Nghị định 117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016 Từ bảng lương mới được sửa đổi này ta có thể thấy về cơ bản hệ thống thang bảng lương cho cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa có những thay đổi đột phá so với hệ thống thang, bậc lương cách đây 12 năm. Bảng 2.5. Mức tiền lƣơng bình quân của viên chức tại các đơn vị năm 2016 Đơn vị tính: 1.000 đồng TT Lƣơng VNIO MISR NITRA 1 Cao nhất 10.208,8 9.373,2 9.203,8 10
2 Thấp nhất 2.250 2.250 2.250 3 Bình quân 5.120 4.030 4.350 Nguồn: Báo cáo tổng kết khối thi đua các Viện, Phân viện TW 2016 Từ bảng 2.3 có thể thấy, mức lương hiện nay của các nhà khoa học tương đối thấp. - Về phụ cấp Phụ cấp của các nhà khoa học, viên chức các đơn vị sự nghiệp khoa học có một số loại phụ cấp bao gồm: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp trách nhiệm. Mức hưởng thực tế bằng hệ số phụ cấp nhân với mức lương cơ sở. Về cơ bản các loại phụ cấp này tương đối cố định, không linh hoạt, đôi khi chưa phản ánh thực tế những khó khăn, trách nhiệm cao của các nhà khoa học, các viên chức khoa học làm quản lý phải gánh vác. 2.3.2. Thực trạng Chính sách y tế chăm sóc sức khỏe Vấn đề chính sách y tế chăm sóc sức khỏe cho người lao động nói chung và các nhà khoa học nói riêng rất quan trọng. Về cơ bản tại các Viện thì chính sách bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe cho các nhà khoa học, cho người lao động được thực hiện đầy đủ, nhanh chóng, kịp thời và đúng quy định. Đây cũng được coi là một trong những điều kiện tạo nên động lực làm việc, giúp các nhà khoa học yên tâm cống hiến. 2.3.3. Thực trạng chính sách đào tạo và bồi dưỡng Trên cơ sở những nhu cầu và tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức KH&CN, các nhà quản lý cần có những chính sách phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, góp phần tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho các nhà khoa học. Bảng 2.6. Đào tạo, bồi dƣỡng của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2013 – 2016 Năm 2013 2014 2015 2016 Đơn vị Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo 14 05 10 07 ngắn hạn + Trong nước 11 02 06 04 + Nước ngoài 03 03 04 03 VNIO Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị 0 01 0 0 Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN 03 0 0 0 Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh 0 0 0 07 chuyên môn Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S 09 06 08 05 Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo 05 03 04 04 ngắn hạn + Trong nước 03 03 04 02 MISR + Nước ngoài 02 0 0 02 Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị 0 0 0 0 Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN 02 0 0 0 11
Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh 0 0 0 02 chuyên môn Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S 01 0 03 01 Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo 15 05 08 05 ngắn hạn + Trong nước 13 0 04 01 + Nước ngoài 02 05 04 04 NITRA Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị 0 01 0 0 Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN 07 0 0 0 Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh 0 0 0 03 chuyên môn Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S 01 06 03 03 Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác thi đua khối các năm 2013, 2014, 2015, 2016 Qua bảng 2.6 nêu trên ta thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được lãnh đạo các đơn vị đặc biệt quan tâm và đầu tư lớn để mong muốn có một lớp viên chức có trình độ tốt hơn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra ngày càng khó khăn và nhiều thử thách, đồng thời đó cũng là đội ngũ kế cận vững chắc, đảm bảo tương lai phát triển cho các đơn vị về lâu dài. 2.3.4. Thực trạng chính sách phúc lợi Các chính sách phúc lợi ở các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung có vai trò hết sức quan trọng, góp phần tạo hiệu quả lớn hơn cho chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức khoa học của các đơn vị này. Các chính sách phúc lợi ở đây quan trọng nhất là những chính sách hỗ trợ của cơ quan chủ quản là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, của các đơn vị sử dụng viên chức là 3 viện. Nội dung hỗ trợ đó là giúp các nhà khoa học trẻ có thể đề xuất, đứng chủ nhiệm thực hiện các nhiệm vụ, đề tài khoa học các cấp trên cơ sở những ý tưởng khoa học mới, tạo bạo và đột phá của các nhà khoa học trẻ. Ngoài ra sự hỗ trợ quan trọng nữa là giúp các nhà khoa học có nhiều cơ hội được ra nước ngoài học tập, nghiên cứu, trao đổi hợp tác khoa học với các đối tác có nền khoa học phát triển trên thế giới như Nhật Bản, Hàn Quốc, Nga, Đan Mạch, Úc, Ấn Độ, Hà Lan, Pháp. Bảng 2.7. Kết quả hoạt động của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2014 – 2016 Đơn vị Năm 2014 2015 2016 Kết quả Số đề tài, dự án cấp nhà nước 09 04 07 Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh 12 12 08 VNIO Số bài báo, công trình khoa học công bố 87 87 91 Trong đó số bài báo quốc tế 24 19 22 Số đề tài, dự án cấp nhà nước 01 01 0 MISR Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh 04 04 03 Số bài báo, công trình khoa học công bố 20 18 19 12
Trong đó số bài báo quốc tế 05 04 04 Số đề tài, dự án cấp nhà nước 03 02 02 Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh 12 09 08 NITRA Số bài báo, công trình khoa học công bố 41 49 33 Trong đó số bài báo quốc tế 09 15 07 Nguồn: Báo cáo hoạt động của VAST các năm 2014, 2015, 2016 Qua bảng 2.7 nêu trên ta thấy kết quả hoạt động tại các Viện chưa có nhiều nổi bật. Lý do một phần là bởi các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức chưa thực sự phát huy hiệu quả và còn nhiều bất cập. Bảng 2.8. Số lƣợng viên chức đƣợc hỗ trợ kinh phí nghiên cứu trẻ tại VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2013 – 2016 Tổng số Trong đó lượt viên Đơn vị chức được Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 hỗ trợ VNIO 39 16 08 07 08 MISR 09 02 01 03 03 NITRA 22 07 04 06 05 Nguồn: Hội nghị tăng cường năng lưc quản lý KH&CN của VAST năm 2016 Kinh phí hỗ trợ cán bộ nghiên cứu trẻ là kinh phí được Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam cấp cho các cá nhân tại các đơn vị có tuổi đời còn trẻ. Các khoản hỗ trợ này tuy không nhiều nhưng nó cũng tạo động lực tương đối tốt cho cán bộ trẻ có trình độ cố gắng hơn trong công tác, phấn đấu hơn nữa trong học tập, nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao và gặt hái được nhiều thành công hơn trong công việc. Theo nguồn số liệu do Phòng Quản lý tổng hợp của các viện cung cấp thì tính riêng trong giai đoạn 2013 đến 2016, số cán bộ viên chức tại các viện xin nghỉ việc, chuyển công tác hoặc ở lại nước ngoài học tập, làm việc không trở về đơn vị tương đối cao : - Chính sách về thưởng Bảng 2.9. Mức thƣởng bình quân của viên chức tại các viện VNIO, MISR, NITRA năm 2016 Đơn vị tính: 1.000 đồng TT Thƣởng VNIO MISR NITRA 1 Cao nhất 25.000 7.000 12.000 2 Thấp nhất 8.000 3.500 4.500 3 Bình quân 12.000 4.800 6.000 Nguồn: Báo cáo tổng kết thi đua khối các Viện, Phân viện TW 2016 Qua bảng 2.9 ta thấy mức thưởng các nhà khoa học nhận được không cao. 2.4. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung 13
2.4.1. Những kết quả đạt được - Tiền lương của đội ngũ viên chức tại các Viện: Mức lương và hình thức trả lương thực hiện theo quy định của nhà nước và Quy chế lương của các Viện, tiền lương được đảm bảo tính chính xác và ổn định về mức lương, điều đó góp phần tạo sự khích lệ cho viên chức phấn đấu nhiều hơn trong công việc. - Mức thu nhập bình quân của viên chức tại các Viện tương đối ổn định và tăng liên tục từ 2013 đến 2016, vì vậy họ cũng phần nào yên tâm công tác, không quá lo lắng về công ăn việc làm bởi các Viện luôn đảm bảo việc trả lương và thu nhập đúng hạn theo quy định, không chậm trễ lương của viên chức. - Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch theo quy định của nhà nước hoặc theo Quy chế chi tiêu nội bộ tại mỗi đơn vị, điều này góp phần giúp viên chức hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn, động lực làm việc cũng tăng lên đáng kể. - Các Viện đã được khen thưởng, ghi nhận kịp thời những đóng góp của mình, cũng như sự nỗ lực, phấn đấu không ngừng của viên chức các Viện. Đây cũng là yếu tố tạo động lực tinh thần to lớn cho tất cả viên chức tại các Viện tiếp tục cống hiến cho sự nghiệp KH&CN của cơ quan cũng như của bản thân. - Tại các Viện cũng đã tạo được một môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt. Các đơn vị cũng được quán triệt thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng, đoàn thể, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể viên chức trong mỗi đơn vị, quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của viên chức, giúp họ yên tâm và ổn định, vì vậy đội ngũ viên chức trong các viện đều yên tâm cống hiến và say mê với hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của mình. - Các chính sách hỗ trợ của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam và của riêng các viện Vùng duyên hải miền Trung cũng đã phát huy những hiệu quả tích cực và kịp thời, góp phần tạo động lực làm việc cơ bản cho đội ngũ viên chức tại các viện. Các chính sách như hỗ trợ trẻ, hỗ trợ nghiên cứu cơ sở, hỗ trợ bảo vệ luận văn tốt nghiệp đều đã phát huy những tác dụng tích cực. 2.4.2. Những hạn chế - Các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học chưa hợp lý, còn phụ thuộc nhiều vào thâm niên công tác, tuổi nghề mà chưa chú trọng đến kết quả hoạt động công tác của họ, dù làm nhiều hay làm ít, kết quả tốt hay chưa, thành tích cao hay thấp chỉ cần có đi làm là vẫn có lương, có thưởng. - Cần tăng thêm các phúc lợi, chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ viên chức này bởi công việc của họ đôi khi phải làm việc trong những môi trường rất độc hại. Công tác chăm sóc sức khỏe, khám bệnh cho viên chức còn hạn chế, hình thức. - Công tác đánh giá viên chức còn nhiều hạn chế, nặng tính hình thức, chưa phản ánh đúng thực tế công tác của viên chức, còn có sự cả nể, ngại va chạm trong công tác đánh giá viên chức, các hoạt động đánh giá còn qua loa cho có, chưa chú trọng đúng mức đến hiệu quả của hoạt động này. - Các chính sách về hỗ trợ viên chức cũng đã được triển khai, tuy nhiên hiệu quả mang lại chưa cao. 14
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế Một là: Việc rà soát, cung cấp thông tin phục vụ hoạch định chính sách chưa tốt, còn thiếu nhiều chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động nói chung, cho đội ngũ viên chức các viện nghiên cứu khoa học nói riêng. Những chính sách hiện hành quá lỗi thời, không mang tính kích thích, chưa động viên kịp thời viên chức làm việc, chưa thể giúp họ toàn tâm, toàn ý cho công việc. Hai là: tổ chức thực hiện chính sách chưa tốt, nhiều văn bản quản lý nhà nước của ngành còn mâu thuẫn, chồng chéo, gây khó khăn cản trở công việc của các nhà khoa học, làm giảm động lực làm việc, không còn nhiệt huyết cống hiến. Ba là: năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý hạn chế dẫn đến việc vận dụng, đưa vào thực tiễn các chính sách mới chậm trễ, không linh hoạt, không phù hợp với thực tiễn tại đơn vị mình, nhiều cán bộ quản lý còn mang nặng tư tưởng xin cho. Bốn là: nguồn lực để có thể triển khai thực hiện các chính sách còn thiếu, còn hạn chế dẫn đến các chính sách có triển khai thì cũng kém hiệu lực, kém hiệu quả. Năm là: sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị chưa tốt, chưa hiệu quả đôi khi dẫn đến chồng chéo, dẫm chân nhau, anh nào cũng muốn giữ quyền lợi, không muốn nhả miếng bánh quyền lợi. Hoặc trong các chính sách hỗ trợ viên chức, các cơ quan, đơn vị phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả thì các viên chức sẽ được hỗ trợ rất kịp thời hơn. TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Trong chương 2, ngoài việc nêu khái quát về vùng duyên hải miền Trung, tác giả đã phân tích một số đặc điểm về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức của các viện vùng duyên hải miền Trung hiện nay. Nội dung được nghiên cứu là các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị này, tác giả đã tập trung làm rõ các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức. Bên cạnh đó tác giả cũng phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các đơn vị này, phân tích sự hài lòng của viên chức đối với các chính sách tạo động lực làm viêc, cũng như sự tác động của các chính sách đến kết quả làm việc của viên chức như thế nào. Như các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, chăm sóc sức khỏe, các chính sách hỗ trợ, đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó tác giả đặc biệt chú ý và nhấn mạnh đến các chính sách về hỗ trợ cho viên chức, vì đây được coi là nhân tố chính tạo nên động lực làm việc cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học. Kết quả phân tích ở trên có thể đưa ra nhận định, động lực làm việc của đội ngũ viên chức các viện chưa thực sự cao, các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức chưa thực sự hiệu quả, còn nặng tính hình thức, chưa tạo được sự chuyển biến đáng kể trong kết quả thực hiện công việc, kết quả công tác nghiên cứu khoa học và công nghệ của viên chức, đặc biệt là các sản phẩm khoa học công nghệ còn hạn chế, làm ảnh hưởng đến uy tín và năng lực của cơ quan chủ quản ở đây là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Từ kết quả đánh giá thực tế các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức của các viện như trên, cùng với cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc được nêu ở chương 1 là cơ sở để đề ra các phương hướng, giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc phù hợp và khả thi để có thể hoàn thiện hơn nữa các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trong thời gian tới. 15
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG 3.1. Quan điểm và định hƣớng tạo động lực cho đội ngũ viên chức 3.1.1. Quan điểm của Đảng về tạo động lực làm việc cho viên chức Văn kiện Đại hội Đảng XII đã có những đánh giá về phát triển khoa học công nghệ và nguồn nhân lực khoa học công nghệ [21, tr 3-4]. Tuy nhiên Văn kiện cũng đánh giá nhiều tồn tại, hạn chế, yếu kém của nền KH&CN [21, tr 5]. Văn kiện cũng nêu ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực và khoa học, công nghệ [21, tr 7]. 3.1.2. Định hướng của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam về tạo động lực làm việc cho viên chức Định hướng chung của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Ngày 01/12/2011 Thủ tướng Chính Phủ đã phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam (nay là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam) đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030” với những nội dung liên quan đến công tác cán bộ, phát triển viên chức ngành KH&CN. Và để thực hiện những định hướng đó thì Bản Quy hoạch tổng thể cũng đưa ra một số giải pháp như sau: Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam chủ trì, phối hợp với các Bộ, cơ quan có liên quan xây dựng, trình Thủ tướng Chính phủ Đề án thành lập Học viện Khoa học và Công nghệ trực thuộc Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam để tập trung đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Phối hợp chặt chẽ với các trường đại học để triển khai các nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản trong lĩnh vực toán học, vật lý lý thuyết và các lĩnh vực khoa học tự nhiên khác. Xây dựng tiềm lực cán bộ Xây dựng cơ chế, chính sách để tạo đột phá trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài, củng cố, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, hành chính, dịch vụ, phục vụ, để đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong từng giai đoạn phát triển. Định hƣớng chung với các viện trong Vùng duyên hải miền Trung Tiếp tục đầu tư mạnh mẽ cho các viện tại khu vực này nhằm tăng cường tiềm lực về khoa học và công nghệ biển. Tăng cường hợp tác và kết hợp trong công tác đào tạo, giảng dạy giữa Học viện KH&CN trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam với các trường trong khu vực này. Ưu tiên hướng khoa học và công nghệ biển, bảo vệ môi trường biển. Từ đó giúp các Viện trong Vùng duyên hải miền Trung trở thành những nhân tố đi đầu, những đơn vị 16
mạnh về khoa học và công nghệ biển. Hỗ trợ mạnh mẽ vấn đề hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ biển cho các viện trong Vùng duyên hải miền Trung. Đối với Viện Hải dƣơng học Tiếp tục hoàn thiện và nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cường số lượng, chủng loại mẫu vật cho Bảo tàng Hải dương học, phấn đấu đưa bảo tàng trở thành một trong những điểm đến du lịch hấp dẫn tại Nha Trang - Khánh Hòa. Đầu tư, xây dựng phòng thí nghiệm hải dương học lớn nhất cả nước, nơi thực hiện các thí nghiệm về hải dương học, về môi trường biển, về địa vật lý biển, nhằm phục vụ tốt hơn nữa cho ngành KH&CN biển hiện nay. Tiếp tục hỗ trợ công tác đào tạo cán bộ, viên chức khoa học, đặc biệt là những viên chức trẻ của Viện Hải dương học để họ có thể vững vàng, chủ động nắm bắt công nghệ, vận hành thành thạo máy móc, trang thiết bị hiện đại được đầu tư cũng như sẵn sàng đứng chủ trì, thực hiện các đề tài, dự án lớn về khoa học và công nghệ biển. Đối với Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung Xây dựng và định hướng phát triển Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung trở thành viện nghiên cứu khoa học đa ngành, đa lĩnh vực cấp quốc gia. Tiếp tục đầu tư, tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, đồng bộ nhằm giúp viện có tiềm lực nghiên cứu mạnh, đủ sức đảm nhiệm, thực hiện các nhiệm vụ khoa học lớn, quy mô, các đề tài, dự án khoa học cấp quốc gia, các nhiệm vụ HTQT quan trọng. Hỗ trợ viện tăng cường thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao về làm việc tại viện, có cơ chế đặc thù hỗ trợ cho đội ngũ viên chức trẻ, có trình độ gắn bó, cống hiến cho sự nghiệp khoa học của viện. Đối với Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang Đưa Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang trở thành một trong những viện mạnh về KH&CN biển của vùng duyên hải miền Trung: Tăng cường đầu tư mạnh mẽ và đồng bộ về cơ sở vật chất, trang thiết bị nghiên cứu cho viện; ưu tiên, phát triển năng lực viên chức, đầu tư cho con người, tăng cường tiềm lực cán bộ của viện luôn đặt lên hàng đầu; đẩy mạnh định hướng ứng dụng các thành tựu nghiên cứu, triển khai sản xuất thử nghiệm, cho ra các sản phẩm KH&CN tiên tiến. 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung 3.2.1. Rà soát và cung cấp thông tin về những chính sách tạo động lực hiện hành không còn phù hợp cho các cơ quan hoạch định chính sách Thời gian qua, việc hoạch định chính sách công ở nước ta đã cho ra đời nhiều chính sách phù hợp với thực tế, qua thực tiễn thực hiện các chính sách đã đem lại hiệu quả mà biểu hiện cụ thể là đã góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta sau hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, trong đó có những chính sách về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, trải qua nhiều năm với sự thay đổi của điều kiện sống, hoàn cảnh trong và ngoài nước, đời sống của người dân, của viên chức thay đổi, nhiều chính sách đã lỗi thời, không còn phù hợp để có thể kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và viên chức nói riêng. Đơn cử như chính sách tiền lương, tại sao lại phải 3 năm tăng một bậc lương, tại sao không căn cứ 17
vào khả năng, vào kết quả công việc, căn cứ vào yêu cầu, vị trí công việc của viên chức mà có chính sách lương cho phù hợp, có như vậy mới tạo sự kích thích, động lực làm việc cho viên chức. Hay như chính sách phúc lợi hưu trí, hiện nay nhiều nhà khoa học đầu ngành, lớn tuổi mong muốn tiếp tục cống hiến, tuy nhiên do quy định nên buộc họ phải nghỉ hưu. Mặc dù hiện nay đã có quy định về kéo dài thời gian công tác với một số đối tượng đáp ứng yêu cầu, nhưng thiếu sự chủ động cho viên chức muốn tiếp tục được cống hiến. Nếu họ muốn được kéo dài thời gian công tác, ngoài nguyện vọng của họ thể hiện qua đơn thì cần có sự đồng ý của ban lãnh đạo, và thời gian được kéo dài cũng bị hạn chế, điều này là bất hợp lý. Ngoài ra cũng có thể kể đến chính sách thăng hạng cho viên chức. Hiện nay nếu viên chức muốn thi thăng hạng để được bổ nhiệm vào hạng cao hơn, thì phải đảm bảo về thời gian ở hạng thấp hơn cũng như bậc lương hiện hưởng. Ví dụ muốn lên hạng II thì viên chức phải ở hạng I ít nhất là 9 năm và bậc lương hiện hưởng là 3,66. Quy định này hiện nay không còn phù hợp và nên cần thay đổi. Nhiều viên chức có tài, tại sao cứ đòi hỏi người ta phải công tác 9 năm và bậc lương như trên thì mới được thi thăng hạng. Hiện nay đã có quy định về xét đặc cách thăng hạng, tuy nhiên vẫn còn bất cập, lỏng nẻo và chưa hợp lý. Và còn nhiều các chính sách khác nữa hiện đã trở nên không còn phù hợp để tạo động lực làm việc cho viên chức. Các chủ thể trong thực hiện chính sách ở đây như Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, các Bộ, ngành có liên quan như Bộ Nội vụ, Bộ Khoa học và Công nghệ cần có những kiến nghị, đề xuất để sửa đổi, bổ sung các chính sách cho kịp thời. Để làm cho các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trở nên hiệu lực, hiệu quả hơn thì cũng cần khắc phục tình trạng các VPQPPL về KH&CN, về quản lý và sử dụng, trọng dụng viên chức ngành KH&CN còn chồng chéo, mâu thuẫn, gây khó khăn, vướng mắc cho các nhà khoa học trong quá trình thực hiện các dự án, đề tài nghiên cứu, cũng như trong việc đánh giá, sử dụng, trọng dụng viên chức khoa học công nghệ tại các đơn vị. (ví dụ như thông tư 27/2014/TT-BTC về quản lý các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, Nghị định 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ và thông tư số 01/2015/TT- BNV về chính sách tinh giản biên chế). Đây là những tồn tại còn rất phổ biến trong nhiều văn bản, quy định của nhà nước trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực. Ngoài ra để đảm bảo các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức có thể phát huy hiệu quả thì các cơ quan hoạch định chính sách cũng như các cơ quan có thẩm quyền cần lưu ý những vấn đề sau: Cần xóa bỏ tình trạng sách nhiễu của các cơ quan quản lý về KH&CN đặc biệt trong quá trình giải quyết các thủ tục trong quá trình đăng ký, đấu thầu, triển khai thực hiện các đề tài, dự án của các nhà khoa học, cần giúp đỡ họ nhiều hơn trong quá trình triển khai, thực hiện, thanh quyết toán các đề tài, dự án. Nhiều nơi, nhiều CBCC, nhiều cơ quan quản lý còn gây khó khăn, vòi vĩnh, gây bức xúc cho các nhà khoa học, gây tâm lý chán nản, không còn động lực làm viêc. Cần một cơ chế mới trong quản lý các hoạt động khoa học và công nghệ đặc biệt là các hoạt động KH&CN do nhà nước tài trợ kinh phí, cơ chế cần rõ ràng, công khai, minh bạch và hiệu quả, tránh tình trạng các nhà khoa học phải bôi trơn hệ thống mới được làm đề tài, dự án, phải chạy chứng từ hóa đơn để giải ngân kinh phí thực hiện các đề tài khoa học để rồi sau đó các kết quả KH&CN giá trị hàng trăm triệu, hàng tỷ đồng lại xếp kho, nộp lưu trữ mà không có giá trị gì. Cần có những cơ chế đặc biệt nhằm hỗ trợ mạnh mẽ cho KH&CN, cho các viện nghiên cứu khoa học trong vấn đề HTQT. Các đơn vị này đều có thế mạnh về KH&CN 18