Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ................./................. ......../........ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGỤY CÔNG LUẬN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Hoàng Mai Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 2 PGS.TS. Vương Đức Hoàng Quân Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: P. 208 Nhà A, Học viện Hành chính quốc gia Số 10 đường 3/2 – Quận 10 – thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 16 giờ 30 phút ngày 24 thang 8 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại Ban Quản lý đào tạo sau Đại học, Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang web Ban quản lý đào tạo Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Quản lý công chức hành chính nhà nước là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vai trò và vị trí nhất định, các nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Công tác đánh giá công chức hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa ph hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức. Việc đánh giá công chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung t ng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm t c. Do đó, để gi p công tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức là việc làm c n thiết. Đối với công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân thị xã Bến Cát và nhiều địa phương khác trong cả nước vẫn còn bất cập, hạn chế. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay tỉnh Bình Dương và thị xã Bến Cát đang thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương (khóa XII) và Kế hoạch số 07-KH/TW, ngày 27/11/2017 của Bộ Chính trị về thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (khóa XII) “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, công tác đánh giá công chức trở 1
nên rất quan trọng và c n thiết để thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị thị xã tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Với vị trí và t m quan trọng của công tác đánh giá công chức tại và những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, học viên chọn nội dung: “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đảnh giả công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Ọuang Ngọc chủ nhiệm năm 2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản ]ý nguồn nhân lực của tổ chức. - Đề tài khoa học cấp cơ sở “Quản lý thực thi đổi với công chức trong bối cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam” do TS. Tr n Thị Thanh Thủy chủ nhiệm năm 2011 tiếp cận mô hình quản lý thực thi hướng tới cải cách hiệu quả khu vực công, đặc biệt là hiệu quả thực thi của công chức. - Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016). Luận án đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Có thể thấy trong các công trình nghiên cứu nói trên, hoạt động đánh giá công chức đã được tiếp cận ở một số nội dung khác nhau như tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình thực hiện có giá trị kế thừa thiết thực. Tuy nhiên, việc xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá như thế nào, gồm những nội dung gì lại chưa được đi sâu phân tích làm rõ để kiến nghị giải pháp. Đặc biệt, các nội dung này phải gắn bó chặt chẽ với đánh giá công chức theo vị trí việc làm của từng cá nhân. Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ, 2
công chức với những đối tượng cụ thể là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm giải đáp những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Điều này có thể thấy một số công trình khoa học như sau: - Nguyễn Thị Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện hành chính Quốc gia. - Nguyễn Thị Lệ dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính quốc gia. Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình trên đều có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng. Đối với thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu đ y đủ và có hệ thống về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân thị xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học được công bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình đã chọn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát; từ đó đề xuất một số giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau: 3
- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức trong 12 đơn vị là các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát. - Phạm vi thời gian: từ năm 2016 đến nay. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn dựa trên một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp rà soát chuẩn hóa số liệu. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu góp ph n nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Luận văn có thể d ng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện. 4
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài ph n mở đ u và ph n kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.1. Khái niệm công chức Tại Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. 1.1.2. Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Thứ nhất, công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, gi p việc cho chính quyền địa phương cấp huyện và thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với một số ngành lĩnh vực, đảm bảo thống nhất từ trung ương đến cơ sở. 5
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ Thủ trưởng, chịu sự quản lý của cấp trên trực tiếp. Thứ ba, hoạt động công vụ công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND cấp huyện nhưng cũng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với chính quyền địa phương cấp xã. Thứ năm, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không nhiều, đa số ngạch là chuyên viên, cán sự và nhân viên. Thứ sáu, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện do hai cấp thẩm quyền đánh giá (Trưởng phòng đánh giá đối với cấp phó và công chức chuyên môn, Chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá đối với công chức là Trưởng phòng). 1.1.3. Phân loại công chức Tại Điều 34, Luật Cán bộ công chức năm 2008, công chức được phân loại như sau: Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm: - Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; - Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; - Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; - Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, gồm: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 6
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được phân loại theo những cách thức như trên. 1.2. Đánh giá công chức 1.2.1. Khái niệm đánh giá Theo Đại Từ điển Tiếng Việt-Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2013) thì “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức”. Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được. Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể và đôi khi phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những phải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể. 1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức Đánh giá công chức được xác định là một “ biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, công hiến của công chức” hay là “biện pháp xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan”. 1.2.3. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Theo Điều 55 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định mục đích đánh giá công chức: “Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với người công chức”. Như vậy đánh giá công chức là xác định một cách nhìn chính xác những gì công chức đã làm so với yêu c u đề ra để tiếp tục quản lý công chức một cách có 7
hiệu quả nhất. Vì thế đánh giá công chức là nội dung và là khâu quan trọng trong quản lý công chức. 1.2.4. Chủ thể đánh giá Theo Điều 57 của Luật Cán bộ, công chức 2008, về mặt pháp lý thì chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm: Thứ nhất, đối với cấp phó là người đứng đ u và công chức chuyên môn cơ quan, chủ thể đánh giá là Trưởng phòng hoặc tương đương. Thứ hai, đối với công chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ thể đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện. Ngoài ra còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác như đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và các cá nhân khác. Như vậy, chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm các chủ thể sau: 1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá nhân đưa ra nhận xét của bản thân về minh. Theo quy định hiện hành về đánh giá công chức thì bản tự đánh giá của công chức là cơ sở đ u tiên để tiến hành quy trình đánh giá công chức hàng năm. Việc tự đánh giá là rất quan trọng và c n thiết, đó là cơ sở để đối chiếu kết quả đánh giá cuối c ng của cấp có thẩm quyền. 1.2.4.2. Tập thể cơ quan đánh giá Đây là nhận xét, ý kiến của tập thể những người lao động trong cơ quan, đơn vị. Đây cũng được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo. Đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thì việc đánh giá là do thủ trưởng cơ quan đánh giá, vì thế ý kiến tập thể cơ quan chỉ có giá trị tham khảo, không phải là kết quả cuối c ng của cấp thẩm quyền. 1.2.4.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá 8
Thông thường đánh giá của thủ trưởng cơ quan được coi là quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định. Tuy nhiên, để đánh giá có chất lượng tốt phải tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khav1 trước khi quyết định. Theo quy định hiện hành thì việc chủ thể đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có hai cấp đánh giá. Đối với công chức cấp phó của người đứng đ u và công chức còn lại thì việc đánh giá là thủ trưởng các cơ quan. Đối với người đứng đ u cơ quan việc đánh giá do Chủ tích UBND cấp huyện thực hiện đánh giá 1.2.4.4. Đánh giá của những người ngoài cơ quan Đó là cá nhân, tập thể ngoài cơ quan. Đây là kênh thông tin không chính thức, đặc biệt là các nước phát triển dịch vụ công. Những người ngoài cơ quan tham gia vào đánh giá, họ được xác định là khách hàng vì thế kết quả đánh giá của họ là nguồn thông tin tham khảo rất c n thiết cho công tác đánh giá. Chính khách hàng sẽ đặt ra yêu c u đối với nền cải cách hành chính và từng công chức phải đạt được yêu c u đó như thế nào. Để hoàn thiện nền hành chính thì c n phát huy vai trò kiểm soát của khách hàng đối với nền hành chính và vì thế c n phải xây dựng hệ thống công cụ, tiêu chí, cách thức cho khách hàng tham gia đánh giá. 1.2.5. Nguyên tắc đánh giá Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp những tiêu chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quá trình đánh giá. Trong đánh giá công chức c n tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau: Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức 9
Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”. Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồm những nội dung sau: Đối với công chức nói chung: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh th n trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh…): ngoài những tiêu chí nói trên còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đoàn kết công chức. Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay được thể hiện rõ trên hai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức công chức. Theo đó, tiêu chí đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thường bao hàm các nội dung như sau: - Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị + Lập trường chính trị vững vàng: + Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: - Tiêu chí đánh giá về năng lực + Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: + Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: - Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức + Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc 10
+ Tiêu chí về tinh th n, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ + Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân 1.2.7. Phƣơng pháp đánh giá công chức Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là: 1.2.8.1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.2.8.2. Phương pháp tự nhận xét 1.2.8.3. Phương pháp 360 độ 1.2.8.4. Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 1.2.8.5. Phương pháp bình bầu Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính nhà nước sử dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị. 1.2.8. Quy trình đánh giá công chức Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá. Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan. 1.2.9. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức được quy định như sau: Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức. 1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức 11
1.3.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức các quận, huyện của Hà Nội Để tổ chức thực hiện đánh giá công chức, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo hướng dẫn UBND các quận, huyện thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công chức, gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đ u cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện đánh giá công chức. Việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức gắn với tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng, từng đơn vị trên cơ sở chất lượng hiệu quả công việc; được định lượng qua bản điểm trên phiếu đánh giá qua bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá hàng tháng, hàng quý và năm. Đồng thời áp dụng thang điểm để đánh giá công chức về kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh th n trách nhiệm, phẩm chất đạo đức chính trị, đạo đức, lối sống.. . 1.3.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẳng UBND quận Hải Châu là một trong những địa phương được Thành phố Đà Nẳng triển khai thực hiện mô hình ph n mềm hỗ trợ đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức. Điều này đã tác động tích cực đến chất lượng làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn quận. Việc đổi mới đánh giá này không chỉ tạo sự công bằng cho cán bộ, công chức tại Bộ phận Tiếp nhận hồ sơ và Trả kết quả mà còn góp ph n làm cho công tác đánh giá ngày càng đi vào thực chất. Đặc biệt là phân cấp phân hệ “Đánh giá mức độ hài lòng của công dân, tổ chức với dịch vụ hành chính công” tạo điều kiện thuận lợi cho công dân và tổ chức trong việc đánh giá cán bộ, công chức của quận so với công nghệ trước đây. 1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra Từ thực tiễn đánh giá công chức của một số địa phương trong nước, có thể r t ra một số bài học kinh nghiệm thực tiễn cho hoạt động đánh giá công chức cấp huyện như sau: 12
- Một là, cơ quan nhà nước c n xây dựng được bản mô tả công việc là cơ sở để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ph hợp với vị trí việc làm của công chức - Hai là, việc nhận xét, đánh giá c n được thực hiện thường xuyên, công khai, dân chủ, có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía và đảm bảo kết quả đánh giá là khách quan, công bằng. - Ba là, tiêu chí đánh giá phải ch trọng vào hiệu quả công việc, thành tích công tác của công chức vì đây chính là thước đo thực tế năng lực trình độ tri thức, phẩm chất chính trị đạo đức và mức độ cống hiến của công chức. - Bốn là, c n sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá, tránh trường hợp sử dụng độc lập các phương pháp đánh giá để đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất. - Năm là, sử dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại đảm bảo độ chính xác, giảm thời gian và thủ tục đánh giá. Tiểu kết chƣơng 1 Đánh giá công chức phải được xem là một hoạt động mang tính pháp lý và khoa học. Việc tiến hành đánh giá công chức thực tế phải tuân thủ theo những quy định cụ thể của pháp luật. Chương 1 tập trung vào các nội dung cơ bản như sau: - Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Nội dung đánh giá công chức: mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá,... - Những bài học kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương trong nước. Chương 1 tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý của công tác đánh giá công chức, làm cơ sở cho việc triển khai những nội dung tiếp theo của luận văn. 13
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng 2.1.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn Cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát gồm 12 cơ quan, đơn vị: Văn phòng Hội đồng nhân dân - UBND thị xã, Phòng Nội vụ, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Y tế, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Tư pháp, Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị và Thanh tra thị xã. 2.1.2. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng 2.1.2.1. Số lượng công chức Tính đến ngày 31 tháng 3 năm 2019, Số lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện có hiện có là: 82 biên chế. Trong đó công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã thuộc diện nghiên cứu của luận văn là 75 công chức (trong đó số công chức nữ giới là 31 người chiếm tỷ lệ 41.33%, công chức nam giới là 44 người chiếm tỷ lệ 61.33%). Không có công chức là người dân tộc thiểu số. 2.1. 2.2. Trình độ công chức + Về trình độ chuyên môn: Hiện nay, đa số công chức có trình độ từ đại học và sau đại học cụ thể có 75 công chức trong đó có 12 người có trình độ thạc sỹ chiếm tỷ lệ 19.5%, 61 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 78%, 02 người có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 2.4%. + Về trình độ lý luận chính trị: gồm 23 người có trình độ cao cấp chính trị chiếm tỷ lệ 30.66%, 37 người có trình độ trung cấp chính 14
trị chiếm tỷ lệ 49.3% và 15 công chức chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 20%. + Về trình độ về tin học: Qua thống kê cho có 41 người đạt trình độ A tin học chiếm tỷ lệ 54.66%, 28 người đạt trình độ B tin học chiếm tỷ lệ 37.3%, 02 người trình độ C tin học chiếm tỷ lệ 2.66%, 02 người trình độ đại học chiếm tỷ lệ 2.66%, 01 trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người trình độ Kỹ thuật viên chiếm tỷ lệ 1.3%. + Về trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh): Có 19 người đạt trình độ A chiếm tỷ lệ 25.3%, 43 người đạt trình độ B chiếm tỷ lệ 57.3%, 02 người đạt trình độ C chiếm tỷ lệ 2.66%, 04 người đạt trình độ B1 khung châu âu chiếm tỷ lệ 5.33%, 01 người đạt trình độ toeic 590 chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người đạt trình độ toeic 500 chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người đạt trình độ Đại học chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người đạt trình độ Cao đẳng chiếm tỷ lệ 1.3%, 03 người chưa đào tạo chiếm tỷ lệ 4%. + Về cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát: Đa số công chức có ngạch chuyên viên người, chiếm tỷ lệ 92%, ngạch chuyên viên chính 02 người, chiếm tỷ lệ 2.66%. 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của quản lý và xử dụng công chức. Để làm rõ thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiên nay, đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung sau: 2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại UBND thị xã Bến Cát thực hiện dựa trên những văn bản pháp lý của Trung ương và cấp tỉnh như: - Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008. - Quy định số 132-QĐ/TW, ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị. 15
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nhìn chung những nội dung cơ bản về đánh giá công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật đều được UBND thị xã Bến Cát triển khai một cách nghiêm t c, có kế hoạch và những văn bản hướng dẫn cụ thể. Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát chưa ban hành quy chế và các tiêu chí riêng. Căn cứ để đánh giá công chức hàng năm theo quy định của Trung ương, UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương và sự chỉ đạo của UBND thị xã thông qua các văn bản pháp lý được nêu trên. Đây là một hạn chế lớn trong công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện nay. 2.2.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức Việc thực hiện đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát được thực hiện dựa vào các văn bản của Trung ương và hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương và văn bản chỉ đạo của UBND thị xã Bến Cát. Nhìn chung việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát về cơ bản đảm bảo thực hiện đ y đủ và tuân thủ các yêu c u về nguyên tắc đánh giá, nội dung, tiêu chí đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn được UBND thị xã Bến Cát quy định là tương đồng với những nội dung, tiêu chí đánh giá công chức nói chung và sát với hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương. Do vậy, việc triển khai thực hiện đánh giá công chức rơi vào tình trạng rập khuôn, sao chép lại những quy định của Trung ương và của tỉnh. 16
2.2.3. Về phƣơng pháp đánh giá UBND thị xã Bến Cát sử dụng các phương pháp đánh giá sau đây: Phương pháp tự nhận xét, Phương pháp 360 độ, Phương pháp đối chiếu. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá tại UBND thị xã Bến Cát chưa thật sự đổi mới, các phương pháp đánh giá công chức hiện nay đang áp dụng còn nhiều bất cập, chưa đa dạng hóa phương pháp đánh giá. 2.2.4. Về chủ thể tham gia đánh giá Hiện tại các chủ thể tham gia đánh giá công chức đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát bao gồm công chức và thủ trưởng cơ quan quản lý công chức và các chủ thể có liên quan như sau: - Công chức tự đánh giá. - Công chức trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá. - Thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức thuộc quyền quản lý và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là người đứng đ u.. - Tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác đánh giá và tổ chức, cá nhân có nhu c u giải quyết thủ tục hành chính đánh giá. 2.2.5. Về quy trình đánh giá Việc tuân theo quy trình đánh giá trên vẫn còn tình trạng một số cơ quan chưa thực hiện chưa đảm bảo trình tự đánh giá vào dịp cuối năm. Khi triển khai quy trình đánh giá thì bộ lộ nhiều hạn chế, nhất là trong việc lấy ý kiến góp ý, nhận xét để người có thẩm quyền đánh giá công chức. Quy trình đánh giá chủ yếu thực hiện theo quy định trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức theo quy định của Trung ương và các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của UBND thị xã. 2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện nay được các cơ quan báo cáo về Phòng Nội vụ để theo dõi lưu hồ sơ công chức, tổng hợp báo cáo cho các cơ quan chức năng và ph n lớn làm căn cứ để bình b u các danh hiệu thi 17
đua, khen thưởng trong năm. Chính các vấn đề trên khiến cho các chủ thể đánh giá chưa coi trọng tính thực chất của công tác đánh giá công chức hàng năm. Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức hàng năm để thực hiện chính sách tinh giản theo Nghị định 108 của Chính phủ còn hạn chế. 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát diễn ra thuận lợi, đã đạt được những thành quả nhất định, nhận được sự ủng hộ và chấp hành nghiêm chỉnh của toàn thể công chức trong thị xã. Song bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế c n được khắc phục hiệu quả góp ph n hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong thời gian tới. 2.3.2. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại UBND thị xã Bến Cát vẫn còn một số hạn chế như: Công tác đánh giá công chức mang tính thực hiện hơn là sáng tạo và chưa ch trọng hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. Các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là phương pháp 360 độ, chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi hữu ích từ phía người dân, các cơ quan đơn vị khác và các chuyên gia đánh giá nên hiệu quả công tác đánh giá chưa cao. Thực trạng đánh giá công chức hiện nay còn có tình trạng nể nang, cào bằng, cả nể, thiên vị, phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả vào công tác quản lý công chức, một số công chức lãnh đạo quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát vẫn mang nặng tư tưởng 18