Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ công chức nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ thông qua đề xuất xây dựng Bản mô tả công việc, những tiêu chí, phương pháp đánh giá TTCV của công chức phường nhằm không ngừng nâng cao chất lượng công tác đánh giá TTCV của công chức cấp xã.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ, ngược lại sẽ ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị. Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại… Những quan hệ xã hội – chính trị - kinh tế đó trở nên hết sức phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Do những tác động như vậy, làm đăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét, đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại ta từ bên trong của các thế lực thù địch. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người cho rằng để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng. Người chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, do đó “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ”; đồng thời, “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” [22]. Hiện nay, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên và tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí chưa được ngăn chặn, đẩy lùi. Công tác cán bộ còn thiếu những giải pháp mang tính đột phá, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để phát huy dân chủ, phát hiện nhân tài.
Đảng ta khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ…” [13]. “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước do chủ yếu…Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín, vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng” [14]. “Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ” [15]. Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Trong thời gian qua, công tác cán bộ nói chung và đánh giá thực thi công vụ của công chức nói riêng luôn nhận được sự quan tâm của các cấp ủy, chính quyền từ quận đến phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, với quyết tâm cao của lãnh đạo UBND Quận, việc đánh giá thi đua hằng năm thông qua tiêu chí “6 không, 4 có” [40] đã tạo ra nhiều chuyển biến tích cực, tiêu chí đánh giá từng bước được cụ thể, sự tham gia của người dân vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhất là ở cấp quận ngày càng được mở rộng thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội, giúp cho người dân ngày càng thuận tiện hơn trong việc tham gia giám sát, góp ý hoạt động của chính quyền nói chung và việc TTCV của công chức nói riêng. Tuy nhiên, nhìn chung công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12 hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, tiêu chí đánh giá tuy từng bước được cụ thể, nhưng nhìn chung vẫn còn khó lượng hóa, quy trình đánh giá chưa thống nhất, thường xuyên thay đổi, phương pháp đánh giá chưa phát huy vai trò của người dân tham gia vào việc đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả TTCV của công chức. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ ở cơ sở. Do vậy, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh lại càng 2
mang tính cấp thiết, vừa là nhiệm vụ trước mắt vừa là mục tiêu, chiến lược lâu dài. Vì lý do trên, tôi chọn vấn đề “Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình. Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Do vậy, việc đổi mới công tác cán bộ nói chung và cấp cơ sở nói riêng lại càng mang tính cấp thiết, vừa là nhiệm vụ trước mắt vừa là mục tiêu, chiến lược lâu dài. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 hiện nay đang bộc lộ những hạn chế do các tiêu chí dùng để đánh giá chưa cụ thể, khó lượng hóa, dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả thực thi công vụ của công chức. Vì lý do trên, tôi chọn vấn đề “Đánh giá thực thi công vụ của công chức phƣờng trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nghiên cứu về cán bộ, công chức và việc đánh giá TTCV của chính quyền cấp xã đã được sự quan tâm của các nhà khoa học, các học viên sau đại học và đã có nhiều công trình được công bố như: - GS.TS. Phạm Hồng Thái: “Công vụ, công chức”, NXB Tư pháp, Hà Nội 2004; - PGS. TS, Trần Đình Hoan: “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2008; - Đào Thị Thanh Thúy – Đánh giá công chức theo kết quả TTCV, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công (2015); - Lục Thị Ngọc Bích - Đánh giá kết quả TTCV của công chức quận tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011) 3
- Lai Thị Minh Phượng – Đánh giá kết quả TTCV của công chức phường từ thực tiễn quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011) - Nguyễn Thị Cúc – Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2010) - Lê Tấn Hải – Đánh giá công chức phường tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011) - Trần Thụy Phương Linh – Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức phường từ thực tiễn Quận 11, TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2014) - Phạm Thị Tuyết Minh – Đánh giá TTCV của cán bộ chuyên trách cấp xã tại Vĩnh Long, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011) - Hoàng Thị Minh Ngọc – Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 9, Tp. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2013) - Bài viết “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá TTCV của đội ngũ công chức hiện nay” trên báo Quảng Bình online của tác giả Phạm Xuân Ba - Giảng viên Trường Chính trị Quảng Bình. - Bài viết “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả TTCV” trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS. Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành chính quốc gia. - Bài viết “Đánh giá TTCV nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước Số 12/2012 của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia. - Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội” đăng trên website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ) của ThS. Trần Trung Hiếu -Sở Nội vụ thành phố Hà Nội. - Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức phường hiện nay” trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS Phạm Thị Kim Anh (Trường Chính trị Tô Hiệu, TP Hải Phòng). 4
Những công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả kể trên đã nghiên cứu các vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức và đánh giá TTCV của công chức, nghiên cứu thực tiễn công tác này tại các địa bàn cụ thể. Đây là nguồn tư liệu tham khảo quan trọng và rất quý đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu viết luận văn thạc sĩ này. Tuy nhiên, chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài - Mục đích nghiên cứu của đề tài Đề tài nhằm nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công chức phường tại Quận 12 trong giai đoạn 2012 - 2016 qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công chức phường trong giai đoạn hiện nay. - Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài + Đề tài nhằm làm rõ các vấn đề lý luận về công tác đánh giá TTCV của công chức. + Phân tích được thực trạng công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, qua đó chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. + Đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá TTCV của công chức phường. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn việc nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công chức ở cấp phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2012-2016, trong đó tập trung đi sâu vào tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá việc TTCV của công chức phường. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, 5
các quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta về công tác cán bộ, đánh giá cán bộ, đặc biệt là đối với cán bộ cơ sở. - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích và tổng hợp; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ công chức nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ thông qua đề xuất xây dựng Bản mô tả công việc, những tiêu chí, phương pháp đánh giá TTCV của công chức phường nhằm không ngừng nâng cao chất lượng công tác đánh giá TTCV của công chức cấp xã. - Luận văn cung cấp các luận cứ khoa học giúp cho lãnh đạo các phường, Quận 12 và Thành phố Hồ Chí Minh trong công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung luận văn gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực thi công chức phường; Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh; Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 6
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG 1.1. Thực thi công vụ của công chức phƣờng Giới thiệu một số khái niệm về công chức, công vụ và đặc điểm thực thi công vụ của công chức phường. 1.2. Đánh giá thực thi công vụ của công chức - Đánh giá công chức bao gồm nhận xét công chức về trình độ, tố chất, tiềm năng, các quan hệ xã hội, thân nhân, quá trình và kết quả thực thi công vụ. Như vậy đánh giá công chức có nội hàm rộng hơn đánh giá thực thi công vụ. Tuy nhiên theo Nghị định 56 về đánh giá, phân loại thì tập trung đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tức là đánh giá kết quả thực thi công vụ. Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh là một quá trình xem xét có hệ thống và chính thức việc thực hiện công việc của công chức dựa trên các tiêu chí/chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng các phương pháp đánh giá phù hợp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm việc của công chức phường, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Đánh giá thực thi công vụ của công chức bao gồm các nội dung: Quá trình thực thi công vụ; kết quả thực thi công việc; năng lực thực thi công việc; động cơ làm việc. Việc đánh giá thực thi công vụ của công chức thường áp dụng các phương pháp như: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc; Phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; Phương pháp đánh giá theo mục tiêu; Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng; Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600. Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức. Có thể nói, việc đánh 7
giá công chức có tác dụng trên nhiều phương diện đối với công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Mục tiêu của công tác đánh giá công chức hàng năm là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức trong những năm tiếp theo. - Việc đánh giá và phân loại công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền. Cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; Hai là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức; Ba là, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; Bốn là, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Năm là, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. - Chủ thể đánh giá công chức: Cá nhân tự đánh giá; Tập thể đánh giá; Thủ trưởng trực tiếp đánh giá; Bộ phận quản lý nguồn nhân lực; Các chuyên gia nhân sự; Công dân (khách hàng). - Việc sử dụng kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy 8
hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức. 1.3 Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức - Đánh giá cán bộ công chức phải trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân và đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng - Đánh giá cán bộ công chức phải dựa trên cơ sở hiệu quả công việc và xuất phát từ thực tiễn của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xu thế phát triển của thời đại - Đánh giá cán bộ công chức phải gắn với việc đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách, phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý. 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam: Việc triển khai đánh giá TTCV của công chức tại các địa phương, tuy đối tượng, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, có những khác biệt nhất định so với đề tài nghiên cứu tuy nhiên, đó là những kinh nghiệm quý báu đối với việc đánh giá TTCV của công phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Đó là: - Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu; qua đánh giá CBCC nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; Đánh giá CBCC phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng lực và phẩm chất của CBCC trên cơ sở nắm vững các quan điểm lịch sử, toàn diện và phát triển; Đánh giá CBCC phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá CBCC khách quan, chính xác, công bằng. - Phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ. - Đánh giá cán bộ, công chức phải có phương pháp; thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. - Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. - Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới. 9
Tiểu kết chƣơng 1 Công chức phường có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, là người trực tiếp làm việc với dân, có trách nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong thực tế cuộc sống. Do vậy, việc đánh giá thực thi công vụ của công chức phường có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nhưng đây cũng là vấn đề khó, nhạy cảm, phức tạp; cần phải được tiến hành theo những quy trình và nguyên tắc nhất định nhằm xem xét đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức, làm cơ sở cho việc sử dụng, bố trí công chức. Trong chương 1 của luận văn, tác giả đã nêu và làm rõ được khái niệm thực thi công vụ, đánh giá thực thi công vụ của công chức, quan điểm của Đảng, Nhà nước về đánh giá cán bộ cũng như kinh nghiệm của một số địa phương về đánh giá thực thi công vụ của công chức. Đây là những cơ sở lý luận nhằm phục vụ cho việc phân tích thực trạng về việc đánh giá thực thi công vụ của công chức phường, từ đó đánh giá những ưu điểm, hạn chế, đồng thời, tìm ra nguyên nhân, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 10
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các phƣờng thuộc Quận 12 – Thành phố Hồ Chí Minh Giới thiệu khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội Quận 12, TP. Hồ Chí Minh và các phường trực thuộc quận; giới thiệu đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 12. 2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức phƣờng trong giai đoạn 2012-2016 2.2.1. Các văn bản triển khai tại địa phương Trên cơ sở những quy định, hướng dẫn của Trung ương và Thành phố, Quận ủy – UBND Quận 12, Đảng ủy - UBND các phường thuộc quận tiếp tục xây dựng các văn bản để triển khai thực hiện việc đánh giá cán bộ công chức trên tinh thần đánh giá đúng, khách quan, công tâm, sâu sát từng cán bộ công chức nhằm làm rõ năng lực, những mặt ưu, khuyết điểm. Trong thời gian qua, việc thực hiện đánh giá công chức phường được vận dụng theo những văn bản sau đây: Kế hoạch số 121-KH/TU ngày 20/10/2014 của Ban Thường vụ Thành ủy về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng năm; Quyết định số 54/2013/QĐ-UBND ngày 02/12/2013 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh về Ban hành Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm; Kế hoạch số 397/KH-UBND ngày 12/11/2015 của UBND Quận 12 về việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2015; Kế hoạch số 189-KH/QU ngày 03 tháng 11 năm 2014 của Ban Thường vụ Quận ủy về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng năm; Kế hoạch số 17-KH/QU ngày 10 tháng 11 năm 2015 của Ban Thường vụ Quận ủy về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, cán bộ, đảng viên năm 2015. 2.2.2. Quy trình đánh giá công chức phường hằng năm 11
Theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ “Về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức”, trình tự, thủ tục đánh giá công chức như sau: Bước thứ nhất: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao Bước thứ hai: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp. Bước thứ ba: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại bước thứ hai, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định. Theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 54/2013/QĐ-UBND ngày 02/12/2013 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh, trình tự đánh giá công chức như sau: Bước thứ nhất: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác. Bước thứ hai: Tập thể công chức cùng làm việc họp, nhận xét, góp ý. Ý kiến nhận xét được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp. Bước thứ ba: Tập thể lãnh đạo nơi sử dụng trực tiếp công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá nhận xét của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác Bước thứ tư: Người đứng đầu nơi sử dụng trực tiếp công chức kết luận và phân loại công chức. Họp cơ Thường Chủ tịch Công chức quan trực UBND viết bản nhận xét, UBND phường tự đánh giá góp ý phường kết luận nhận xét Sơ đồ Quy trình đánh giá công chức phường năm 2012, 2013, 2015 12
Tuy nhiên, theo Kế hoạch số 121-KH/TU ngày 20/10/2014 của Ban Thường vụ Thành ủy về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng năm và kế hoạch số 189-KH/QU ngày 03 tháng 11 năm 2014 của Ban Thường vụ Quận ủy, Kiểm điểm đảng viên được thực hiện đồng thời với kiểm điểm việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức (đánh giá cán bộ, công chức), mỗi người một bản tự kiểm điểm, kiểm điểm tự phê bình một lần. Kết quả kiểm điểm tập thể và cá nhân, đánh giá cán bộ, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng và đảng viên là căn cứ để thực hiện các nội dung công tác cán bộ, đảng viên. Việc kiểm điểm và đánh giá đối với công chức phường được thực hiện theo nội dung, trình tự như sau: Bước thứ nhất: Công chức phường chuẩn bị bản tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác (theo mẫu đối với công chức là đảng viên hoặc công chức không là đảng viên); Bước thứ hai: Công chức phường trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan để mọi người tham dự đóng góp ý kiến. Tập thể cơ quan phường bỏ phiếu đề xuất mức phân loại. Bước thứ ba: Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND phường bỏ phiếu đề xuất mức phân loại. Bước thứ tư: Ban chấp hành Đảng bộ phường bỏ phiếu quyết định mức phân loại (trên cơ sở tham khảo kết quả bỏ phiếu đề xuất mức phân loại của tập thể cơ quan phường và của Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND phường). Bước thứ năm: Chủ tịch UBND phường ký thông báo kết quả đánh giá, phân loại gửi đến công chức; chuyển hồ sơ về Phòng Nội vụ, lưu hồ sơ theo quy định. 13
Họp cơ Thường Họp Chủ Công chức tịch viết bản quan trực UBND Đảng nhận xét, phường ủy UBND tự đánh giá nhận xét góp ý phường phường Bỏ Bỏ Bỏ phiếu Thông phiếu phiếu đề quyết báo kết đề xuất xuất định quả Sơ đồ Quy trình đánh giá công chức phường năm 2014, 2016 2.2.3 Nội dung đánh giá công chức phường hằng năm Nội dung đánh giá công chức phường được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể như sau: Một là, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Ba là, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Năm là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân. 2.2.4. Kết quả công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 giai đoạn 2012– 2016 Biểu tổng hợp kết quả đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn Quận 12 giai đoạn 2012-2015 Kết quả xếp loại Hoàn thành Hoàn thành Không hoàn Tổng Hoàn thành nhiệm vụ nhưng xuất sắc thành nhiệm số tốt nhiệm vụ còn hạn chế về Ghi Năm nhiệm vụ năng lực vụ công Tỷ chú Số chức Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng lệ lượng lượng lượng (%) (%) (%) (%) 2012 144 58 39,2 75 50,7 8 5,4 3 2,0 2013 148 50 33,8 93 62,8 4 2,7 1 0,7 2014 148 96 64,9 48 32,4 3 2,0 1 0,7 02 mới 2015 150 49 32,7 78 52,0 19 12,7 2 1,3 tuyển dụng (Báo cáo số liệu của Phòng Nội vụ năm 2012, 2013, 2014, 2015) 14
Như vậy, tỷ lệ công chức được đánh giá hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc hằng năm hầu hết đều đạt trên 90%, trong đó, đáng lưu ý năm 2014 tỷ lệ hoàn thành xuất sắc đạt 64,9%. Theo quy định để được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công chức phải có sáng kiến được công nhận, từ đó vấn đề đặt ra là cần phải xem xét, đánh giá lại quy trình đăng ký sáng kiến, công tác họp Hội đồng xét duyệt sáng kiến của các phường nhằm đảm bảm công tác đánh giá công chức đảm bảo đúng quy trình và ngày càng thực chất hơn. Đối với công chức không hoàn thành nhiệm vụ, chủ yếu là do bị kỷ luật trong năm. 2.2.5. Kết quả khảo sát công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12 Để đánh giá thực trạng thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với lãnh đạo (Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư thường trực Đảng ủy, Chủ tịch UBND) 3 phường Thạnh Lộc, Thạnh Xuân, Thới An; khảo sát lấy ý kiến của công chức 5 phường (Thạnh Lộc, Thạnh Xuân, Thới An, Tân Thới Hiệp, Đông Hưng Thuận) và lấy ý kiến của 102 người dân tại 3 phường Thạnh Xuân, Thạnh Lộc, Thới An. 2.3. Đánh giá 2.3.1 Những kết quả đạt được Đảng bộ, chính quyền quận luôn xác định công tác cán bộ đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của Quận, phường trong đó, đánh giá cán bộ công chức nói chung và đánh giá công chức phường nói riêng được xác định là khâu đầu tiên, nhưng có ý nghĩa quan trọng, đặt nền móng, là cơ sở quyết định đến toàn bộ các khâu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, luân chuyển...trong công tác cán bộ. Đánh giá công chức đã góp phần tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, thực hiện việc sàng lọc công chức thông qua thực tế công việc, phát hiện, đề bạc, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kẻ cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ. Đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 đã trở thành một công việc thường xuyên, được tiến hành khách quan, định kỳ hằng năm (có đơn vị thực hiện 6 tháng hoặc hằng quý), đánh giá một cách dân chủ và khá toàn diện, thể hiện tính tự phê bình và phê bình 15
của tập thể đối với cá nhân một cách thẳng thắn, chân thành, trách nhiệm, xây dựng. 2.3.2 Những hạn chế Thứ nhất, công tác đánh giá TTCV của công chức phường tuy từng bước được sự quan tâm của Quận ủy, UBND Quận, Đảng ủy, UBND các phường, nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Thứ hai, tiêu chí đánh giá tuy có được quan tâm, cụ thể nhất là việc triển khai đánh giá thi đua theo tiêu chí “6 không, 4 có”, nhưng nhìn chung vẫn còn dừng lại ở cấp độ đánh giá tổ chức, chưa cụ thể đối với cán bộ, công chức; tiêu chí đánh giá TTCV của công chức hiện nay vẫn chưa được cụ thể hóa, tính định lượng chưa cao. Thứ ba, quy trình đánh giá công chức qua các năm nhìn chung tính thống nhất chưa cao, thường xuyên thay đổi, tuy nhiên việc cập nhật tương đối chậm. Thứ tư, việc ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội vào trong hoạt động quản lý nhà nước trong những năm gần đây tuy có được quan tâm, đầu tư và thực hiện khá tốt, nhưng nhìn chung sự tham gia của người dân vào việc đánh giá công chức phường vẫn còn chưa rõ nét. 2.3.3 Nguyên nhân 2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan - Các cơ quan sử dụng công chức chưa chủ động trong việc xác định nội dung và tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc thù công việc của địa phương, đơn vị mình. Những tiêu chí đánh giá hiện nay chủ yếu là do Chính phủ, Bộ Nội vụ, UBND Thành phố quy định mà ít có các tiêu chí do chính các cơ quan sử dụng công chức quy định. Các tiêu chí đánh giá chưa thực sự đề cao chất lượng, khối lượng hoàn thành các công việc cụ thể của từng chức danh công chức. - Các văn bản quy định về công tác đánh giá công chức của Trung ương, Chính phủ, Thành ủy, UBND Thành phố có một số thay đổi, cụ thể giữa Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Quyết định số 54/2013/QĐ-UBND ngày 02/12/2013 Ban hành Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm và các kế hoạch 16
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm của UBND Quận 12 có một số điểm chưa thống nhất gây khó khăn cho cơ sở trong việc triển khai thực hiện. Theo quy định hiện hành, công chức phường được đánh giá việc TTCV định kỳ mỗi năm một lần vào tháng 12 hằng năm. Trong khi đó, trong một năm số lượng công việc mà công chức đã làm thì quá nhiều và khó mà liệt kê hết, nếu có liệt kê được thì mất nhiều thời gian. Vì vậy, công tác đánh giá theo quy định hiện nay làm cho tính chính xác của việc đánh giá không cao. - Quy trình đánh giá như hiện nay còn thiếu nhiều kênh thông tin quan trọng, đặc biệt là kênh thông tin từ phía nhân dân. Chưa khuyến khích nhân dân tham gia vào công tác đánh giá chất lượng công chức phường là một thiếu sót có nguyên nhân từ phía nhà nước. Không những thế, tính chính xác không cao và tính kém hiệu quả của quy chế đánh giá hiện nay làm giảm đi hứng thú làm việc của công chức cũng như không thúc đẩy công chức tích cực làm việc. 2.3.3.2 Nguyên nhân chủ quan - Tại các phường, công tác đánh giá mà công tác này thường được giao cho công chức Văn phòng – Thống kê kiêm nhiệm, đồng thời, do áp lực công việc nhiều, thường là không có chuyên môn về lĩnh vực quản lý nhân sự và đánh giá công chức. - Việc xây dựng bảng mô tả công việc đối với các chức danh công chức phường trên địa bàn quận 12 tuy có được quan tâm triển khai, nhưng nhìn chung còn tương đối chậm. - Công tác đánh giá công chức chưa được đầu tư đúng mức, công tác tổ chức hội nghị sơ kết, tổng kết công tác đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức chưa được thường xuyên, đồng thời, trong hội nghị đánh giá công chức, dành rất ít thời gian cho nội dung tập thể đóng góp ý kiến đánh giá công chức, dẫn đến việc đánh giá ở một số phường còn thiêng về hình thức và chưa thể hiện được vai trò của công tác đánh giá. - Thiếu cơ chế kiểm tra, giám sát công tác đánh giá công chức hằng năm, cùng với việc chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể, và tâm lý “dĩ hòa vi quý” nên hầu hết công chức phường được đánh giá là hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, dẫn đến kết quả đánh giá nhìn chung còn mang tính bình quân, hình thức. 17
Tiểu kết chƣơng 2 Trên cơ sở vận dụng lý luận của chương 1 vào việc đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, chương 2 của luận văn đã khái quát đặc điểm tình hình của Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, thống kê tình hình đội ngũ công chức 11 phường, kết quả đánh giá công chức phường trong thời gian qua. Mặt khác, tác giả tiến hành điều tra xã hội học bằng bảng hỏi tại một số phường nhằm tìm kiếm những thông tin có giá trị mang tính trung thực, khách quan mà số liệu thống kê chưa nêu lên được. Từ những kết quả đó, luận văn đã nêu lên những nhận xét về những ưu điểm, hạn chế cũng như những nguyên nhân của những hạn chế, làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp trong chương 3. 18
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12 3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 3.1.1.Quán triệt quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức Thứ nhất, công tác đánh giá công chức nói riêng và đánh giá cán bộ nói chung cần phải xem xét trên quan điểm phát triển, có cái nhìn toàn diện, lịch sử, cụ thể, phải biến hóa, linh hoạt. Thứ hai, đánh giá cán bộ không chỉ căn cứ trên hồ sơ, giấy tờ của cán bộ, mà cần có đánh giá qua trực tiếp quan sát, trao đổi, làm việc với cán bộ. Thứ ba, cần xem xét năng lực công tác, thái độ đối với nhân dân và cách sinh hoạt của cán bộ trước khi đề bạt cán bộ. Thứ tư, đánh giá cán bộ qua quan sát cách họ đối xử với bản thân, đối với người khác và đối với công việc. 3.1.2. Tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy kết hợp với việc phát huy vai trò của người đứng đầu đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức Cần thực hiện tốt Kết luận số 24-KL/TW ngày 5-6-2012 của Bộ Chính trị (khóa XI); Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tiến hành xây dựng chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, theo hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên, nhân dân… 3.1.3. Tiếp tục hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật ở Trung ương về công tác đánh giá TTCV của công chức Những quy định pháp lý về công tác đánh giá cán bộ nói chung và đánh giá công chức nói riêng là một nội dung được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong công tác cán bộ hiện nay. Muốn hoàn 19
thiện những quy định trên thì cần phải xây dựng, đào tạo một bộ phận công chức làm công tác đánh giá và tham mưu cho việc xây dựng các văn bản đánh giá có trình độ chuyên môn, đặc biệt là chuyên môn về công tác quản lý cán bộ và kinh nghiệm về công tác đánh giá công chức, có như vậy thì hệ thống văn bản về công tác đánh giá mới sát hợp với thực tiễn. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về công tác đánh giá chất lượng công chức để kịp thời đưa ra các biện pháp chế tài đối với các cơ quan, đơn vị, cá nhân công chức trong việc tổ chức, tiến hành thực hiện công tác đánh giá. Thường xuyên điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung những nội dung mới đối với hệ thống văn bản pháp lý về đánh giá công chức cho phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức phường trong từng giai đoạn. Trên cơ sở Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, UBND Thành phố Hồ Chí Minh cần xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá công chức cho phù hợp với tình hình hoạt động và đặc thù riêng của thành phố. Đồng thời, UBND Thành phố Hồ Chí Minh cần phân cấp cho UBND các Quận, Huyện tiến hành việc xây dựng hệ thống cơ cấu, tiêu chuẩn của từng chức danh công chức (trong đó, có công chức phường) thuộc thẩm quyền quản lý. 3.1.4. Đánh giá công chức trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Năng lực công chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phương phức đánh giá cần phải được bổ sung những yếu tố định lượng bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. 3.1.5. Công khai, dân chủ trong đánh giá công chức 20