Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đào tạo, bồi dưỡng viên chức là giảng viên tại Trường Đại học Tây Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức là giảng viên tại trường Đại học Tây Nguyên để đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ viên chức là giảng viên tại trường Đại học Tây Nguyên trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đào tạo, bồi dưỡng viên chức là giảng viên tại Trường Đại học Tây Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............/............ ..../.... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA MÃ THỊ KIM HÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC LÀ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 Đắk Lắk - Năm 2023
Công trình được hoàn thành tại HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Văn Từ Phản biện 1: PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 2: PGS. TS Phạm Thế Trịnh Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản lý công Học viện Hành chính Quốc gia vào ngày 21 tháng 7 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trường Đại học Tây Nguyên là cơ sở giáo dục đại học đào tạo, nghiên cứu nhiều ngành, được cơ cấu tổ chức theo quy định của Luật Giáo dục đại học, Nhà trường thực hiện chức năng đào tạo các trình độ của giáo dục đại học, hoạt động khoa học và công nghệ, phục vụ cộng đồng. Với sứ mệnh cao cả là “Đến năm 2030, Trường Đại học Tây Nguyên là trường đại học đào tạo đa lĩnh vực, có uy tín, chất lượng; là trung tâm Nghiên cứu khoa học và Chuyển giao công nghệ mang tầm quốc gia trong các lĩnh vực Y tế, Giáo dục, Nông - lâm nghiệp, Môi trường, Kinh tế, Tự nhiên và xã hội; đảm bảo cho người học sau khi tốt nghiệp có trình độ và kỹ năng đáp ứng nhu cầu nhân lực của xã hội”; với Sứ mạng: “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, Nghiên cứu khoa học và Chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển Kinh tế - xã hội. Bảo tồn và phát huy các giá trị vănhóa của dân tộc”. Thực hiện chiến lược phát triển Giáo dục và Đào tạo Việt Nam giai đoạn 2021- 2030 và tầm nhìn đến năm 2045; phù hợp với xu hướng quốc tế, đồng thời xây dựng chỉ số phát triển con người Việt Nam phải có những điểm chung với chỉ số phát triển con người của thế giới và mang đầy đủ những đặc thù, bản sắc dân tộc Việt nói chung và Tây Nguyên nói riêng. Điều đó đòi hỏi Trường Đại học Tây Nguyên cần có những thay đổi lớn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức của trường, đặc biệt đội ngũ giảng dạy. Tuy nhiên so với chiến lược phát triển của nhà trường đến năm 2030 và thực hiện mục tiêu, sứ mệnh được giao thì còn nhiều những hạn chế như: Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chưa cao, chưa đồng đều ở các đơn vị, ngành đào tạo; trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên còn hạn chế. Cán bộ quản lý phần lớn là giảng viên kiêm nhiệm, chưa được đào tạo cơ bản về khoa học quản lý, chưa khắc phục được căn bản về bất cập trong cơ cấu của đội ngũ giảng viên, thiếu đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm, tỷ lệ giảng viên trình độ tiến sĩ ở một số bộ môn, chuyên ngành còn ít. Năng lực nghiên cứu và giảng dạy ở một bộ phận giảng viên còn hạn chế. Đội ngũ giảng viên ở một số ngành còn yếu, thiếu. Số giảng viên có khả năng giảng dạy
2 chuyên môn bằng tiếng anh chưa nhiều. Vẫn còn ít giảng viên có năng lực kết nối, hợp tác trong nước và nước ngoài. Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường sư phạm, nhận thức được những khó khăn nói chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong các trường Đại học, cao đẳng nói chung, tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng viên chức là giảng viên tại Trường Đại học Tây Nguyên”. Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực tiễn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức là giảng viên tại Trường Đại học Tây Nguyên. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Phạm Tất Dong (2001), trong cuốn “Định hướng phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình khoa học này đã đi sâu nghiên cứu phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam trong đó có đội ngũ giảng viên về thực trạng và định hướng phát triển trong tương lai. - Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Hường (2015): “Phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nguyễn Trãi”. Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trường Đại học là phải có trình độ nghề nghiệp cao, giỏi về năng lực chuyên môn, có phương pháp sư phạm tốt để có thể thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, giảng dạy, đào tạo thế hệ sinh viên có đức, có tài cho xã hội. Do đó, đòi hỏi nhà trường phải đặc biệt quan tâm, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của mình. - Luận văn thạc sĩ “ Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học Viện An ninh nhân dân” (2022) ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia của tác giả Phạm Kim Long. Luận văn đã nghiên cứu làm rõ cơ sở khoa học và thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học viện An ninh nhân dân; Đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện trong thời gian tới. - Luận văn thạc sĩ Khoa học giáo dục của Lê Quang Hùng (2011), “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên”. Tác giả đã xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên
3 giai đoạn 2006-2011. Đề ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2011-2020. - Luận án Tiến sĩ Nguyễn Minh Hải ( 2019) “Xây dựng đội ngũ giảng viên các trường Đại học ở Tây Nguyên hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh”. Luận án đã phân tích rõ thực trạng xây dựng đội ngũ giảng viên các trường Đại học ở Tây Nguyên giai đoạn 2013-2018 theo tư tưởng Hồ Chí Minh; chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra đối với việc xây dựng đội ngũ giảng viên ở các trường Đại học ở Tây Nguyên hiện nay; Nêu lên những nhân tố tác động, phương hướng, nội dung và giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên các trường đại học ở Tây Nguyên giai đoạn 2019-2030 theo tư tưởng Hồ Chí Minh. - Nguyễn Thị Quỳnh Hương (2020), “Phát triển đội ngũ giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam”. Tác giả đã cung cấp những khái niệm cơ bản, tổng quan về đội ngũ giảng viên cũng như thực trạng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh tình hình mới tại các cơ sở giáo dục đại học. - Hồ Thị Nga (2017), “ Quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương trong bối cảnh hiện nay”. Tác giả trên cơ sở lý luận nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên các trường Đại học và đề xuất các giải pháp quản lý nhà nước đối với các trường đại học sư phạm ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay. Nhìn chung, việc nghiên cứu về vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục, đào tạo đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, đề cập, nhiều công trình đã có ứng dụng trong thực tiễn. Tuy nhiên trong các tác phẩm, mỗi tác giả thường chỉ đề cập đến một số khía cạnh nào đó trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên hoặc giới hạn trong một số địa phương cụ thể, các tài liệu chưa đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng của một cơ sở giáo dục đại học công lập. Hiện nay, đối với trường Đại học Tây Nguyên chưa có công bố công trình nghiên cứu khoa học nào về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường, chính vì vậy việc nghiên cứu nội dung này và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên tại trường Đại học Tây Nguyên là cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
4 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức là giảng viên tại trường Đại học Tây Nguyên để đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi bưỡng đối với đội ngũ viên chức là giảng viên tại trường Đại học Tây Nguyên trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích đề ra, luận văn cần thực hiện 3 nhiệm vụ sau: Một là: Hệ thống hóa, phân tích và làm rõ vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng viên chức nói chung, viên chức là giảng viên của Trường Đại học nói riêng. Hai là: Đánh giá và phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng viên chức là giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên Ba là: Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn. 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là các vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng giảng viên tại trường Đại học Tây Nguyên. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về phạm vi không gian: Tại trường Đại học Tây Nguyên - Về phạm vi thời gian: Nghiên cứu về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên của trường Đại học Tây Nguyên từ năm 2018 đến 2022. - Về phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ Luận văn , tác giả chỉ đi sâu vào nghiên cứu và phân tích các nội dung cơ bản đến công tác đào tạo bồi dưỡng, đó là: + Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng + Xác định nhu cầu tạo tạo, bồi dưỡng + Công tác xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. + Công tác tổ chức đánh giá 5. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
5 - Phương pháp phân tích tài liệu: - Phương pháp điều tra xã hội học: - Phương pháp tổng hợp và phân tích định lượng: 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Đóng góp về lý luận Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa, làm rõ khái niệm liên qua đến viên chức là giảng viên; xác định nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên; những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Về thực tiễn, những đề xuất của Luận văn là cơ sở để Trường Đại học Tây Nguyên tham khảo trong việc nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên của trường; Luận văn là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan hữu quan trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn chia thành ba chương: Chương 1. Cơ sở khoa học về đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên tại các trường Đại học công lập. Chương 2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên. Chương 3. Mục tiêu, định hướng giải pháp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên. Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO VIÊN CHỨC LÀ GIẢNG VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm viên chức và viên chức là giảng viên trường đại học
6 - Khái niệm viên chức: Khái niệm viên chức được quy định tại Điều 2 của Luật viên chức năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [Điều 2, 17]. 1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức là giảng viên trường đại học - Khái niệm Đào tạo: Theo từ điển Bách khoa Việt Nam "đào tạo là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người"[12, tr.735]. Hay nói cách khác, đào tạo là quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định đề ra. - Khái niệm Bồi dưỡng: Đại từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa "bồi dưỡng là làm cho tốt hơn, giỏi hơn"[26, tr.191]; có thể thấy đây là khái niệm chung nhất về bồi dưỡng. Tuy nhiên, tùy từng góc độ nghiên cứu, khái niệm bồi dưỡng có thể hiểu theo những cách khác nhau. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, có thể hiểu bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người làm cho người đó tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất, là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, làm tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Vì vậy, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người học để thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao. - Đào tạo, bồi dưỡng viên chức là giảng viên trường đại học Có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng viên chức giảng viên là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho người học phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thực hiện. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức giữ vai trò bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để viên chức có đủ năng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành. Đáp ứng yêu cầu của từng vị trí công tác.
7 1.2. Đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên trường đại học 1.2.1. Nội dung và hình thức đào tạo - Trình độ chuyên môn. Đối với một giảng viên, trình độ chuyên môn là yêu cầu bắt buộc phải cần đạt chuẩn. Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng tiềm lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu giảng dạy trước mắt và tiêu chuẩn chất lượng theo chuẩn chức danh giảng viên. Do đó, nội dung bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ giảng viên hiện nay chủ yếu là kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và khoa học giáo dục (phương pháp dạy học, phương pháp nghiên cứu...). Hai đối tượng cần được đào tạo nâng cao tiềm lực chuyên môn đó là đội ngũ giảng viên trẻ và các trưởng bộ môn chưa qua đào tạo sau đại học. Do vậy, trường cần tập trung chỉ đạo làm tốt các mặt sau: Thứ nhất, phải có quy định, quy chế về bằng cấp đối với giảng viên và cán bộ quản lý phải đạt được. Muốn vậy, cần tạo điều kiện để họ được đi đào tạo như: hỗ trợ tài chính, bố trí người đảm nhận công việc thay thế ở Khoa, bộ môn. Thứ hai, chỉ đạo các đơn vị trong trường vừa tăng cường cử giảng viên đi đào tạo, vừa lựa chọn hình thức đào tạo sao cho phù hợp với hoàn cảnh công tác của giảng viên và điều kiện kinh phí của nhà trường. Thứ ba, bên cạnh việc đào tạo trong nước, cần tranh thủ tìm kiếm các nguồn học bổng đào tạo ngoài nước, khai thác các nguồn học bổng đào tạo, các chương trình hợp tác để giới thiệu giảng. - Kỹ năng nghiệp vụ sư phạm. Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của trường nơi được xem là “cỗ máy cái” sản xuất ra những chiếc “máy con” - lực lượng giáo viên các cấp và lực lượng nguồn nhân lực dồi dào cho các tỉnh Tây Nguyên. - Tiềm lực và phương pháp nghiên cứu khoa học. Ở bất kỳ một môi trường giáo dục nào thì năng lực nghiên cứu khoa học luôn là năng lực cơ bản và cần thiết đối với mỗi một người giảng viên, đặc biệt là ở môi trường giáo dục đại học. - Nâng cao trình độ Ngoại ngữ. Trong không gian giáo dục hội nhập và trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, ngoại ngữ đóng vai trò then chốt, là công cụ hỗ trợ đắc lực cho hoạt động đào tạo - nghiên cứu khoa học và
8 là chìa khóa để hội nhập. Vì vậy, việc đào tạo, nâng cao năng lực sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh cho đội ngũ giảng viên được coi là ưu tiên hàng đầu. - Tin học (Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học) Cùng với ngoại ngữ, tin học là những kiến thức có tính chất công cụ hỗ trợ đắc lực cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên. - Kiến thức lý luận chính trị. Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp và lòng say mê khoa học cho đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ chính trị trọng tâm của các trường. - Về hình thức: Các hình thức đào tạo giảng viên bao gồm: đào tạo tại chỗ (tập sự) hoặc gửi đi đào tạo. Các hình thức bồi dưỡng giảng viên thường là: tập trung, không tập trung, bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ; trong giờ, ngoài giờ, trao đổi rút kinh nghiệm, hội thảo, tham quan, đi thực tế thông qua liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng khác; tự đào tạo, tập huấn thông qua công việc. 1.2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng 1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng - Nhu cầu phát triển là động lực của việc nâng cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đây là một quá trình liên tục không ngừng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một bộ phận cấu thành của nhu cầu phát triển. - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bước đầu tiên, quan trọng của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, trong đó yêu cầu phải phân tích những nhu cầu của cá nhân, của nhóm, của cả tổ chức và nhu cầu nghề nghiệp trong việc tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế. - Các bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng - Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức quy định tại Điều 2 Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức: “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất
9 đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước” [Điều 2, 8]. 1.2.2.3. Xây dựng kế hoạch, đào tạo bồi dưỡng Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình thu thập, phân tích và xử lý thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bố các nguồn lực, thời gian và các phương án thực hiện nhằm đạt được mục tiêu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ở bước đầu tiên. Các thành phần của kế hoạch gồm: 1.2.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là giai đoạn tiếp theo giai đoạn lập kế hoạch, nó đóng vai trò quan trọng không thể thiếu trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Chức năng của khâu tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có thể được hiểu là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra theo kế hoạch. 1.2.2.5. Đánh giá kết quả các khoá đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được của các mục tiêu đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý đến hai tiêu chí cơ bản là độ giá trị và độ tin cậy. Độ giá trị là nói đến hiệu quả của đánh giá trong việc đạt được những mục tiêu xác định và độ tin cậy được xác định là mức độ chính xác của việc đánh giá. Bên cạnh đó, trong quá trình đánh giá, càng đảm bảo tính khách quan bao nhiêu thì đánh giá càng có độ tin cậy và có giá trị bấy nhiêu; đồng thời chúng ta cũng cần phân biệt 2 khái niệm cơ bản là đo lường và đánh giá. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên trường đại học
10 1.3.1. Các yếu tố bên trong - Nhận thức của lãnh đạo nhà trường về tầm quan trọng của giảng viên; Công tác ban hành quy định liên quan đến quy hoạch, về chính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác bồi dưỡng… của đơn vị, từ đó có thể ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn vị dành cho công tác đào tạo bồi dưỡng của mình ngoài ra các chủ trương chính sách của nhà trường nhằm tạo môi trường phát triển đối với giảng viên. - Tính khoa học trong việc chọn các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài - Chính sách đào tạo và bồi dưỡng. Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào tạo và bồi dưỡng để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng. Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu. Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ viên chức - Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ viên chức - Khung năng lực của vị trí việc làm. Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. - Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng là nơi tổ chức thực hiện các khóa đào tạo, bổi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho công chức, viên chức.
11 - Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên. Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt chuẩn và kinh qua thực tế công tác. - Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng. Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng. - Hội nhập và toàn cầu hóa. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vực hành chính công nói riêng. 1.4. Kinh nghiệm trong đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên trường đại học và bài học rút ra cho Trường Đại học Tây Nguyên 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh Kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua: Thứ nhất, trường Đại học Sư phạm TP. Hồ Chí Minh đã triển khai nhiều chương trình bồi dưỡng viên chức, nhiều viên chức được tham gia vào các khóa học, như: đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; bồi dưỡng chứng chỉ nghề nghiệp; bồi dưỡng theo vị trí việc làm; bồi dưỡng nghiệp vụ. Từ năm 2018 – 2022, có 73 viên chức, giảng viên tham gia đào tạo trình độ thạc sỹ; 56 người tham gia đào tạo trình độ tiến sỹ; 115 người được cử đi học tập các lớp cao cấp, trung cấp lý luận chính trị. Thứ hai, trường có đội ngũ giảng viên trẻ tích cực học tập nâng cao trình độ, số lượng giảng viên trẻ có trình độ cao tăng nhanh, đội ngũ cán bộ quản lý đang được dần trẻ hóa, đây chính là nhân tố bảo đảm giữ vững và từng bước nâng cao chất lượng đào tạo trong nhà trường. Thứ ba, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên nhận được sự quan tâm của Đảng ủy, Ban Giám hiệu, xác định đây là công tác trọng tâm, là nhân tố quyết định trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của nhà trường.
12 Thứ tư, tổ chức các hội thảo, hội nghị, đào tạo chuyên môn, trao đổi kinh nghiệm, kết hợp mời các chuyên gia, giảng viên từ các trường đại học cùng tham gia, đồng thời cũng có thể trao đổi kinh nghiệm trong quá trình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. 1.4.2. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường đại học Đà Lạt Một là, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Nhà trường luôn đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp, toàn diện của Đảng ủy, Ban Giám hiệu. Hai là, xây dựng kế hoạch tổng thể, dài hạn với tầm nhìn chiến lược, quy hoạch với lộ trình cụ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Ba là, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, năng lực sư phạm và khả năng nghiên cứu khoa học. 1.4.3. Bài học áp dụng cho trường Đại học Tây Nguyên Một là, phải làm tốt việc quán triệt để đội ngũ giảng viên có nhận thức đúng đắn, đầy đủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng, đó là trang bị cho đội ngũ giảng viên những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương sư phạm, kinh nghiệm giảng dạy hiệu quả. Bản thân mỗi giảng viên phải xác định việc học tập vừa là quyền lợi, vừa là nghĩa vụ của mình; tránh tình trạng nặng về bằng cấp, nhẹ về kiến thức, học chỉ để chuẩn hoá mà không thiết thực phục vụ cho công việc đang làm. Hai là, Ban giám hiệu có thẩm quyền phải làm tốt công tác quy hoạch, dự kiến chính xác, cụ thể nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo từng thời gian, trên cơ sở đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cho phù hợp. Ba là, Ban Giám hiệu nhà trường phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ trọng tâm và được quan tâm hàng đầu, bên cạnh giải pháp lãnh đạo, quản lý, tổ chức của Nhà trường, mỗi giảng viên phải có kế hoạch, lộ trình, quyết tâm để tự hoàn thiện tiêu chí, đáp ứng mục tiêu, yêu cầu cần có của một giảng viên đại học hiện đại, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao trong bối cảnh đón nhận cơ hội và thách thức do cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư mang lại cũng như trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay. Tiểu tiết chương 1
13 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO VIÊN CHỨC LÀ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN 2.1. Tổng quan về Trường Đại học Tây Nguyên 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Tây Nguyên được thành lập theo Quyết định số 298/QĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 1977 của Hội đồng Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao (trong nhiều lĩnh vực, bằng nhiều hình thức đào tạo), nghiên cứu khoa học, chuyển giao kỹ thuật và công nghệ, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội khu vực Tây Nguyên nói riêng, cả nước nói chung. Đến nay Trường ĐHTN có 03 đơn vị trực thuộc đã tự chủ tài chính. Số viên chức, người lao động của Trường là 702 người, trong đó 8 sĩ quan biệt phái, 48 viên chức và người lao động thuộc 03 đơn vị tự chủ trực thuộc Trường ĐHTN. Trường có 427 giảng viên, đạt tỉ lệ gần 69,65% trên tổng số viên chức, người lao động của Trường. Về chất lượng đội ngũ Trường có 01 Giáo sư (chiếm 0,23% tổng số giảng viên của Trường), 15 Phó Giáo sư (chiếm 3,51% tổng số giảng viên của Trường); 100 Tiến sĩ (chiế m 23,41% tổng số giảng viên); 03 Bác sĩ chuyên khoa II; 05 Bác sĩ chuyên khoa I; 298 Thạc sĩ; 145 cử nhân; 54 người trình độ khác. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức 2.2.2.1. Chức năng 2.2.2.2. Nhiệm vụ 2.2.2.3. Cơ cấu tổ chức và hoạt động 2.1.3. Thực trạng đội ngũ viên chức là giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên Bảng 2. 1. Tổng thể về đội ngũ viên chức trường từ năm 2018-2022
14 Năm 2018 2019 2020 2021 2022 Nội dung Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng 1. Tổng số viên chức 735 675 668 639 625 toàn trường Nữ 407 381 384 379 373 1.1. Theo 328 294 264 252 giới tính, Nam 284 dân tộc Dân tộc thiểu 32 30 29 26 28 số 1.2. Theo Giáo sư 1 02 1 1 1 học hàm Phó giáo sư 20 20 19 17 15 1.3. Theo Tiến sĩ 58 61 69 66 92 trình độ Thạc sĩ 289 288 306 253 315 chuyên Bác sỹ CK I 9 8 7 14 8 môn, học BSCKII 2 3 4 4 3 vị Đại học 221 215 168 167 141 2. Đội ngũ giảng viên 497 452 428 427 427 2.1. Theo Giáo sư 1 02 01 1 1 học hàm PGS 20 20 19 17 15 Tiến sĩ 58 61 69 79 100 2.2. Theo Thạc sĩ 265 263 266 251 289 trình độ, Bác sỹ CK I 9 8 7 14 5 học vị Bác sỹ CK II 2 3 4 4 3 Đại học 92 87 62 68 66 Giảng viên 21 20 18 17 chính (Hạng 18 2.3. Theo I) chức Giảng viên 115 84 139 139 danh chính (Hạng 142 giảng II) viên Giảng viên 303 322 270 267 chính (Hạng 297 III) Nguồn: Thống kê của trường Đại học Tây Nguyên tính đến tháng 12/2022 Bảng 2. 2. Tổng quan đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên hiện nay Phân loại theo giới Trình độ/ Số Phân loại theo tuổi (người) STT tính học vị lượng Nam Nữ < 30 30-40 41-50 51-60 > 60 1 Giáo sư 1 1 0 0 0 0 1 0 2 Phó Giáo sư 15 12 2 0 0 4 10 0 3 Tiến sĩ/CKII 100 55 45 0 33 46 6 15
15 Phân loại theo giới Trình độ/ Số Phân loại theo tuổi (người) STT tính học vị lượng Nam Nữ < 30 30-40 41-50 51-60 > 60 4 Thạc sĩ/CKI 311 110 201 10 173 93 28 3 Tổng 427 177 248 10 206 143 45 18 Nguồn: Thống kê của trường Đại học Tây Nguyên tính đến tháng 12/2022 2.2. Phân tích thực trang đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức là giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Bảng 2. 3. Số liệu trình độ đội ngũ giảng viên trên tổng số sinh viên của Trường Đại học Tây Nguyên Cơ cấu trình độ giảng viên Tổng số Tổng Giáo Phó Tiến Thạc CKI, Đại sinh viên Năm số sư giáo sư sĩ sĩ II học chính quy 2018 497 1 20 58 265 11 92 9.289 2019 452 2 20 61 263 11 87 7.136 2020 457 1 17 76 258 9 83 9.291 2021 427 1 17 66 251 18 68 8.906 2022 427 1 14 100 299 11 66 7.954 Nguồn: Nghiên cứu của tác giả Bảng 2. 4. Số lượng hao hụt, bổ sung giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên 2018-2022 Số lượng hao hụt Do Chấm dứt lao Số lượng bổ sung từ Năm nghỉ hưu động, chuyển công nguồn tuyển dụng tác 2018 17 11 0 2019 10 21 12 2020 8 15 6 2021 7 17 23 2022 9 13 18 Tổng 51 77 59 Nguồn: Nghiên cứu của tác giả Bảng 2. 5. Số liệu dự kiến trình độ đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên 2020-2035 Stt Cơ cấu 2020 2027 2035
16 SL % SL % SL % 1 Giáo sư 01 04 06 2 Phó Giáo sư 17 30 40 Tiến sĩ, Bác sĩ chuyên khoa 3 79 20 162 30 240 40 II 4 Thạc sĩ, Bác sĩ chuyên khoa I 260 56 324 60 330 55 5 Đại học 109 24 54 10 30 5 Tổng (3+4+5) 462 540 600 Nguồn: Báo cáo chiến lược của nhà trường 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Bám sát nội dung xây dựng phương hướng, nhiệm vụ trong nhiệm kỳ đạt mục tiêu tại Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Đảng bộ trường khóa XI trình Đại hội đại biểu Đảng bộ trường lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020-2025, mục tiêu phát triển như sau: Đạt tỷ lệ 15 sinh viên/giảng viên quy đổi theo tiêu chuẩn quy định hiện hành về xác định chỉ tiêu tuyển sinh và các quy định khác của Nhà nước qui định đối với từng khối ngành; Quy mô đào tạo là 10.000 sinh viên, học viên. Mở thêm ít nhất từ 5-7 ngành đào tạo đại học và sau đại học; Thực hiện 01 đề tài cấp Nhà nước hoặc 01 chương trình khoa học công nghệ cấp bộ; Hằng năm có từ 8 đến 10 đề tài cấp Bộ và cấp Tỉnh, 50-60 đề tài cấp cơ sở và cơ sở trọng điểm và 40-50 công bố khoa học trên các tạp chí quốc tế uy tín có chỉ số ISI hoặc Scopus; Đội ngũ giảng viên có trình độ sau đại học trên 80%, trong đó tiến sĩ chiếm tỷ lệ trên 25%, Giáo sư và Phó Giáo sư chiếm tỷ lệ trên 5% tổng số giảng viên; Trên 80% viên chức được quy hoạch đi đào tạo sau đại học; hàng năm, cử 50-60 lượt viên chức đi bồi dưỡng chuyên môn. 100% giảng viên được đào tạo, bồi dưỡng để sử dụng các công nghệ dạy học hiện đại. Cán bộ quản lý các đơn vị được bồi dưỡng nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của Nhà trường đáp ứng chuẩn chức danh và yêu cầu của vị trí việc làm. 2.2.3. Xây dựng kế hoạch, đào tạo bồi dưỡng - Để kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo tính khách quan, thực tế. Nhà trường đều có kế hoạch, xây dựng đề án đào tạo bồi dưỡng giảng viên, lãnh đạo trường tổ chức buổi làm việc với các khoa đào tạo để rà soát tiến độ thực hiện kế hoạch, đề án, kịp thời điều chỉnh, tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc liên quan đến công tác đào, bồi dưỡng giảng viên.
17 - Xác định thực tế hướng phát triển của Nhà trường trong công tác đào tạo, Nhà trường ban hành quyết định số 2014/QĐ-ĐHTN-TCCB ngày 23/9/2019 của Hiệu trưởng trường Đại học Tây Nguyên về ban hành Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức giai đoạn 2019-2023. - Xây dựng kế hoạch đào tạo tiến sĩ các Khối ngành thuộc 7 khoa đào tạo với đối với 207 giảng viên, trong đó đào tạo trình độ thạc sĩ nước ngoài với 5 giảng viên, trình độ tiến sĩ với 24 giảng viên. Tập trung ở khối ngành khoa Y dược với 66 giảng viên với mục tiêu phát triển khoa Y. Có điều chỉnh theo quyết định 1171/QĐ-ĐHTN. Bảng 2. 6. Số liệu quy hoạch đào tạo giai đoạn 2023-2028 Số Đào lượng xây tạo nước Stt Đơn vị dựng quy ngoài hoạch 1 Khoa Chăn nuôi Thú y 10 1 2 Khoa Khoa học Tự nhiên và công 8 2 nghệ 3 Khoa kinh tế 15 4 4 Khoa Lý luận chính trị 4 0 5 Khoa ngoại ngữ 9 0 6 Khoa Sư phạm 17 0 7 Khoa Y dược 87 1 Nguồn: Quyết định số 1114/QĐ-ĐHTN-TCCB ngày 29/6/2023 của Hiệu trưởng trường Đại học Tây Nguyên 2.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 2.2.4.1. Xác định mục tiêu khoá đào tạo, bồi dưỡng cụ thể Nhà trường, ngay từ đầu năm học đã xây dựng dự toán kinh phí cho các khóa bồi dưỡng cho viên chức đặc biệt là đối với giảng viên, được thể hiện rõ nét trong quy chế chi tiêu nội bộ hằng năm. Đồng thời Nhà trường dựa trên mục tiêu của từng khóa đào tạo, bồi dưỡng để cử giảng viên tham dự. Đối với mỗi viên chức là giảng viên thì mục tiêu của các khóa đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở quan trọng để nhằm nâng cao trình độ chuyên môn vì vậy việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng vừa là nhiệm vụ vừa là quyền lợi học tập.
18 2.2.4.2. Xác định đối tượng, hình thức đào tạo, bồi dưỡng - Về đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, Trường Đại học Tây Nguyên xác định là toàn thể viên chức của Nhà trường nhưng đặc biệt ưu tiên đối với đội ngũ giảng viên, việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo. - Về hình thức đào tạo thì có hình thức chính quy; hình thức vừa làm vừa học và hình thức đào tạo từ xa. - Đối với hình thức bồi dưỡng thì được phân thành gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý; Bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm. 2.2.4.3. Xây dựng nội dung khoá đào tạo, bồi dưỡng Trường Đại học Tây Nguyên hiện nay ngoài đào tạo hệ chính quy thì có đào tạo 12 ngành thạc sĩ, 05 ngành tiến sĩ, 01 ngành chuyên khoa cấp I trong đó các ngành thạc sĩ, tiến sĩ chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo của giảng viên cho nên hầu hết giảng viên của Trường có đến 90% lựa chọn đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở các đơn vị ngoài Trường. Về nội dung của các lớp bồi dưỡng như kế toán trưởng, siêu âm, xét nghiệm, điện tim, tin học, ngoài ngữ ngoài ra các lớp bồi dưỡng thì không đa dạng, các lớp bồi dưỡng chủ yếu là ký kết đào tạo với các đơn vị bên ngoài. 2.2.4.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Hiện nay, Nhà trường lựa chọn phương pháp đào tạo dài hạn thực hiện theo kế hoạch, quy hoạch đào tạo; các nội dung đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dưỡng theo lớp và theo một chương trình chung cho nhiều đối tượng; nghiên cứu tình huống; tập huấn; hội thảo, hội nghị, tọa đàm…thực hiện theo kế hoạch thực tế hằng năm. 2.2.4.5. Xác định thời gian tiến hành các khoá đào tạo, bồi dưỡng Với đặc thù cơ sở giáo dục công lập, Nhà trường xác định thời gian đào tạo tùy vào nội dung và hình thức để xây dựng khung thời gian phù hợp, tăng tính hiệu quả cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. 2.2.4.6. Xác định nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Trường Đại học Tây Nguyên xây dựng nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng được sử dụng từ quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp. Chế độ đi học được thực hiện đối với giảng viên được cử đi học thạc sĩ, tiến sĩ, cao cấp lý luận chính trị. Giảng viên