Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn gồm 3 chương được trình bày như sau: Cơ sở lý luận thực tiễn về Đào tạo,bồi dưỡng viên chức ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam; Thực Trạng Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk; Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ NGỌC LOAN ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Võ Kim Sơn Phản biện 1:………………………………………………………………. ……………………………………………………………….. Phản biện 2:………………………………………………………………. ……………………………………………………………….. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:……. - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ có vị trí và tầm quan trọng đặc biệt, một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của các mạng.Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay xấu”. Người chỉ rõ khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hay thất bại của chính sách đó là do cách tổ chức công việc, do nơi lựa chọn cán bộ, do nơi kiểm tra; nếu ba điểm ấy sơ sài thì chính sách đúng mấy cũng vô ích. Trong xã hội hiện đại, vấn đề Bảo hiểm xã hội giữ vai trò quan trọng trong ổn định và phát triển xã hội.Ở nước ta Bảo hiểm xã hội đang trong quá trình hình thành, phát triển nhiều mặt nhằm đáp ứng nhu cầu an sinh xã hội. An sinh xã hội (ASXH) thể hiện quyền cơ bản của con người và là công cụ để xây dựng 1 xã hội hài hòa, văn minh và không có sự loại trừ ASXH có nguyên tắc cơ bản là đảm bảo sự đoàn kết, chia sẽ và tương trợ cộng đồng đối với các rũi ro trong đời sống, do vậy có tác dụng thúc đẩy sự đồng thuận, bình đẳng & công bằng xã hội. Bên cạnh đó hệ thống ASXH thông qua tác động tích cực của các chính sách chăm sóc sức khỏe, an toàn thu nhập & các dịch vụ xã hội sẽ nâng cao năng suất lao động hổ trợ chuyển đổi cơ cấu lao động nói riêng và toàn bộ quá trình phát triển kinh tế nói chung. Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống ASXH thì Bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động trong hệ thống ASXH ở nước ta. Tuy nhiên chúng ta còn thiếu những cán bộ giỏi và chuyên gia đầu ngành, việc quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ công chức, viên chức làm chưa tốt. Vì vậy nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay xét về số lượng, chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi cả thờ kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước. Nhìn một cách tổng thể của Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh Đăk Lăk nói riêng có thể cho ta thấy chưa đồng bộ,vừa trùng lắp, chồng chéo, vừa phân tán thiếu tập trung thống nhất,chưa có sự liên kết và hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan làm 1
công tác tổ chức cán bộ, công tác quản lý, sử dụng,đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức chưa khoa học, không toàn diện, không thống nhất, còn chắp vá. Nhiều cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực. Do đó chưa phát huy hết tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi cá nhân trong công tác, Đó phải chăng là một trong những nguyên nhân quan trọng của những hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ , công chức, viên chức hiện nay của cơ quan Bảo Hiểm xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của những bất cập về đào tạo, bồi dưỡng viên chức ở cơ quan Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk. Xuất phát từ lý do đó, tác giả quyết định chọn đề tài “ Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk” để hoàn thành luận văn cao học Quản lý công làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình, góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên. 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói chung là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, và cũng là vấn đề được nhiều nhà khoa học nghiên cứu. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đã được một số bài viết, công trình nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Nhìn chung, các bài viết, công trình đó cũng đã đưa ra một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Nhiều luận văn, luận án cũng đã nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Điểm chung nhất và cũng giống như luận văn của tác giả chính là dựa vào lý thuyết đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung để vận dụng vào trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị. Về lý thuyết đào tạo bồi dưỡng, thường được trình bày trong nhiều sách, tài liệu giảng dạy khác nhau. - Tài liệu: Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của Trường cán bộ Bộ tài chính. Năm 2015. 2
Đây là một tài liệu mang tính giáo trình nhằm cung cấp thông tin về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức nói chung. Tài liệu cung cấp những cách tiếp cận khác nhau về cụm từ đào tạo bồi dưỡng; các hình thức hoạt động đào tạo bồi dưỡng dựa trên sự tổng hợp các nguồn khác nhau. Đặc biệt đây là tài liệu hệ thống được tất cả thực tiễn quy định về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức ở Việt Nam đến năm 2015. - Tài liệu: “Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay” Nguyễn Thị Lan Hương đăng trên Thư viện Học liệu Mở Việt Nam (VOER) là một tài liệu cung cấp khá nhiều thông tin liên quan đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức với những số liệu dẫn chứng khá phong phú. Trong đó cũng chỉ ra đào tạo bồi dưỡng cho nhóm người dân tộc (ở Đắk Lak cũng có thể có) đang là vấn đề hạn chế. Khi có một tỷ lệ không nhỏ cán bộ công chức viên chức chưa đạt chuẩn quy định. - Bài viết của Nguyễn Thi La “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính” Tạp chí Cộng sản 04/9/2015 đã tổng kết, khái quát một số vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong tiến trình cải cách hành chí nh nhà nước. Tác giả cũng chỉ cho thấy những vấn đề đang tồn tại trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức. Và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng. - Nguyễn Nhân Nghĩa: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ủy ban Chứng khoán Nhà nước”. Đề tài nghiên cưu khoa học của Ủy ban chứng khoán nhà nước. Đây cũng là một công trình đề cập đến khá nhiefue nội dung mang tính lý luận về đào tạo bồi dưỡng và đồng thời cũng hướng đến ứng dụng lý luận đào tạo bồi dưỡng đó trong việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành chứng khoán. - TS Nguyễn Ngọc Vân. ”Cơ sở khoa học của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính theo nhu cầu công việc”. Đề tài khoa học .2008. Đề tài đề cập đến hai hình thức đào tạo bồi dưỡng phổ biến là: Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý đối với người học đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định và Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo 3
nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trên cơ sở yêu cầu của công việc, dựa trên các yêu cầu khách quan của thực tế hoạt động công vụ. Tác giả cũng đã phân tích để chỉ ra ưu điểm hạn chế. Đặc biệt phân tích thực trạng đào tạo bồi dưỡng hiện nay chung cả nước cũng có khá nhiều nội dung gần như đối với Đăk Lăk.Tác giả đề tài cũng khuyến nghị một số nội dung cần thay đổi nhằm nâng cáo chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Đó là đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức; - Võ Kim Sơn. Cẩm nang đánh giá khóa học. Bộ nội vụ. 2007. ADB tài trợ. Đây là công trình nghiên cứu cách thức đánh giá khóa đào tạo bồi dưỡng cả từ 4 bên thêm gia, liên quan: người học; người dạy; nhà tổ chức khóa học; cơ quan sử dụng.Và nếu đánh giá từ 4 nhóm đối tượng này cả trước, trong và sau khóa đào tạo bồi dưỡng sẽ chỉ ra được hiệu quả. - Ngô Thành Can. Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Tạp chỉ tổ chức nhà nước. Tác giả giới thiệu quy trình 4 bước đào tạo bồi dưỡng trong đó cũng nhấn mạnh đến xác định nhu cầu đào tạo như là khâu then chốt. - Luận văn thạc sĩ quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia. Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục thuế, Bộ Tài chính. Phạm Thị Hiền Thảo. 2016.Luận văn cũng đề cập đến một số nội dung liên quan đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, nhưng xét trên giác độ quản lý nhà nước. Đồng thời cũng chưa thực sự đủ khi bàn về quản lý nhà nước đào tạo bồi dưỡng cho cả nhóm cán bộ mà thực tế Tổng Cục thuế không có ai là cán bộ. Điều đó cũng có nghĩa là triết lý về đào tạo bồi dưỡng và quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng trong bối cảnh Việt Nam khó phân biệt. Các công trình nghiên cứu trên đều dựa vào lý thuyết chung về đào tạo bồi dưỡng để đưa ra cách tiếp cận về đào tạo bồi dưỡng riêng cho nhóm đối tượng quan tâm. Tuy nhiên, ở Việt Nam cụm từ cán bộ, công chức và viên chức trên nhiều phương diện đều chịu sự điều chỉnh chung cách tiếp cận của văn bản pháp luật. Việc 4
Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định mới về đào tạo bồi dưỡng chung cho cả ba nhóm đối tượng cũng thể hiện tính đồng nhất tương đối đó. Ít đề tài đề cập cụ thể đến viên chức riêng lẻ. Và do đó, khi nghiên cứu vận dụng cho đề tài luận văn, tác giả cố gắng tham khảo để tìm ra nét riêng cho luận văn của mình. 3.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn + Mục tiêu nghiên cứu: - Tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức Ngành Bảo Hiểm Xã Hội đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của ngành, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong ngành và đ ịnh hướng phát triển cho những năm tiếp theo. + Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng viên chức; - Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk trong thời gian qua. - Đề ra một số kiến nghị và giải pháp để đổi mới đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk trong thời gian tới. 4.Đối tƣợng và phạm vị nghiên cứu của luận văn + Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk. + Phạm vi nghiên cứu: - Về khách thể: viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk - Về mặt không gian : Nghiên cứu việc đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk - Về mặt thời gian : Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn giai đoạn 2010- 2015 , các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Cơ sở lý luận : Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận & phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin. Tư tưởng Hồ Chí Minh. Đường lối của Đảng, các chính sách của nhà nước về xây dựng và phát triển Nguồn nhân lực quốc gia. 5
- Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu trong đó chủ yếu. + Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tác + Phương pháp tổng hợp, so sánh , thống kê + Các phương pháp khác. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn + Ý nghĩa lý luận : Đề tài sẽ đóng góp những lý giải nhằm làm rõ một số vấn đề, lý luận liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức Ngành Bảo hiểm xã hội. + Ý nghĩa thực tiễn : Đề tài đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội. - Sản phẩm nghiên cứu còn có thể là tài liệu tham khảo có ích cho những người tham gia vào việc xây dựng các chiến lược và quản lý, công tác đào tạo,bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội ở Việt Nam hiện nay - Công trình nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về khái niệm viên chức & vấn đề tác đào tạo bồi dưỡng viên chức . - Đánh giá đúng thực trạng về đội ngũ viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk chỉ ra được các ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk. 7.Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 03 chương : Chương 1 : Cơ sở lý luận thực tiễn về Đào tạo,bồi dưỡng viên chức ngành Bảohiểm xã hội Việt Nam Chương 2: Thực Trạng Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk. 6
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm viên chức 1.1.1.1.Cách tiếp cận viên chức của các nƣớc Viên chức là một từ đa nghĩa, không sử dụng giống nhau giữa các quốc gia. Cụm từ “offical” trong tiếng Anh được hiểu là viên chức, tuy nhiên, không đồng nghĩa chỉ đơn thuần là người làm việc cho nhà nước. Đó là bất cứ một ai giữ một vị trí nhất định trong một tổ chức không phân biệt tổ chức nhà nước hay tư nhân; doanh nghiệp hay chính trị. Họ thực thi nhiệm vụ và quyền hạn nhất định hoặc tự có, hoặc được cấp trên hoặc người thuê họ trao cho. Tuy theo từng cách tiếp cận, từ “official” được giải thích khác nhau. Theo quan niệm của Maw Weber, bureaurcatic officials – viên chức, là những con người có những đặc trưng sau: - Là một người được bổ nhiệm vào vị trí trên cơ sở đạo đức ; - Thực thi quyền hạn được trao (ủy quyền) theo những quy tắc vô nhân xưng và thực hiện nhiệm vụ đó một cách trung thành; - Bổ nhiệm và đặt vào vị trí theo tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật; - Công việc họ thực hiện là thường xuyên; - Công việc được trả công theo quy chế và được bảo vệ chế độ làm việc suốt đời [31]. Và điều đó cũng đồng nghĩa với tất cả các tổ chức công và những người làm việc cho các tổ chức đó. Cụm từ người làm việc cho nhà nước có thể sử dụng chung cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, việc phân loại người làm việc cho nhà nước lại không có chuẩn mực thống nhất. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại. Với cách thức phân loại đa dạng, không giống nhau nên khi xem xét tên gọi người làm việc cho nhà nước của các nước, cần quan tâm đến nội hàm bên trong của 7
cụm từ đó. Liên minh Châu Âu với 26 nước, cũng có những cách tư duy, phân loại không giống nhau. - Công chức và người làm thuê không phải công chức cũng được điều chỉnh bằng pháp luật khác nhau và cũng đang có xu hướng thống nhất; - Thuê mang tính ngắn hạn đang trở thành xu hướng chung; Hiện nay trong văn bản đang sử dụng 4 nhóm: - Công chức (civil servants); - Không phải công chức ( Non-civil service employees) được thuê theo luật việc làm nhưng có những điều kiện đặc biệt. Xu hướng gia tăng loại này. - Người làm việc tam thời, không thường xuyên; - Nhà quản lý hay những người đảm nhân chức danh quản lý [35]. 1.1.1.2. Cách tiếp cận viên chức ở Việt Nam Viên chức là một cụm từ để chỉ một nhóm người cụ thể làm việc cho các tổ chức của nhà nước. Điều này cũng giống như cụm từ công chức. Công chức cũng là một cụm từ để chỉ một nhóm người đặc biệt làm việc cho nhà nước. Do tính chất tương đối đó nên tùy theo từng điều kiện cụ thể của từng quốc gia mà cả hai cụm từ viên chức và công chức cũng để chỉ nhóm người làm việc cho các cơ quan nhà nước. Tuy theo từng quốc gia và tùy theo từng giai đoạn cụ thể của quốc gia, có thể tất cả những người làm việc cho nhà nước đều có chung một tên gọi. Người làm việc cho nhà nước gọi chung là viên chức được chia thành 3 loại: A,B,C và phân thành 10 nhóm (tướng được với một số nước gọi là ngạch), đánh số từ 0-9. Như vậy, giai đoạn này, cụm từ viên chức được sử dụng cho tất cả những ai làm việc cho nhà nước. Và cũng có những giai đoạn, người làm việc cho nhà nước có thể phân biệt thành những nhóm riêng biệt. Pháp luật nhà nước Việt Nam hiện hành (Luật cán bộ công chức; luật viên chức) phân chia người làm việc cho nhà nước thành: - Cán bộ; - Công chức - Viên chức 8
- Người lao động làm việc cho nhà nước [13][25][26]. Trong điều kiện cụ thể của thể chế chính trị Việt Nam, cả bốn nhóm người đó đều có thể luân chuyển, chuyển từ loại này sang loại khác bằng những thủ tục do pháp luật nhà nước quy định. Và tính tương đối đó mô tả ở sơ đồ 1.1. 1.1.2. Viên chức ngành Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội là một lĩnh vực mang tính nghề nghiệp. Ngành bảo hiểm xã hội ở Việt Nam được tổ chức thành hệ thống dọc từ trung ương đến tận huyện. Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ c hức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y tế về bảo hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ở trung ương gồm 24 đơn vị; Tổng Giám đốc quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, biên chế, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó Giám đốc và quy định kinh phí hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh. Số lượng Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh không 9
quá 3 người, riêng đối với Thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội không quá 4 người. 1.1.3. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng viên chức Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đí ch, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống cũng như cập nhật bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra. 1.2. Nội dung đào tạo bồi dƣỡng viên chức Về nguyên tắc, đào tạo bồi dưỡng viên chức – người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập cũng tuân thủ lý luận và thực tiễn đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho một tổ chức. Quy trình đào tạo bồi dưỡng người là việc cho một tổ chức thường được mô tả theo trình tự 5 bước sau[17][32]: Bước thứ nhất: Phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng; Bước thứ hai: Xác định mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng Bước thứ ba: Xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo bồi dưỡng Bước thứ tư: Triển khai thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng đã đươc thiết kế, phê duyệt; Bước thứ năm: Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Có thể mô tả 5 bước trên thành một quy trình, khép kín, có thể được lặp đi lặp lại nhiều lần trong một tổ chức như sơ đồ... 10
1.2.1. Các dạng (hình thức) đào tạo bồi dưỡng viên chức Đào tạo bồi dưỡng như trên đã nêu là quá trình làm cho người lao động làm việc cho tổ chức có năng lực đáp ứng được đòi hỏi để thực thi nhiệm vụ được giao. Có hai dạng đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức: - Đào tạo tại chức ( On-job training) - Đào tạo bồi dưỡng tách rời công việc (Off- Job training) 1.2.2. Quy trình hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức 1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng viên chức Xác dịnh nhu cầu đào tạo bồi dưỡng thực chất là trả lời các câu hỏi: - Những kiến thức gì cần phải được đào tạo bồi dưỡng; - Đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng nào; Toàn bộ lý luận chung về xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng mô tả ở các sơ đồ 1.2.đến 1.4 11
Mỗi một vị trí, các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức phải xây dựng được bản mô tả năng lực cần có cho vị trí đó. Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình. Đó là những gì đã được học; những gì đã có kinh nghiệm thực tiễn; tính cách cá nhân. Kết quả phân tích số liệu sơ đồ 1.2. và sơ đồ 1.3 sẽ giúp các nhà quản lý; quản lý nhân sự và quản lý đào tạo bồi dưỡng có được kết quả ở sơ đồ 1.4. 12
1.2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng 1.2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tức triển khai từng hoạt động cụ thể đối với từng khóa đào tạo bồi dưỡng. - Xác định mục tiêu khóa đào tạo, bồi dưỡng cụ thể - Xác định đối tượng đào tạo - Xây dựng nội dung khóa học - Lựa chọn phương pháp đào tạobồi dưỡng gắn với từng khóa đào tạo bồi dưỡng - Lựa chọn giảng viên cho khóa đào tạo bồi dưỡng - Xác định thời gian tiến hành các khóa đào tạo bồi dưỡng - Tổ chức và quản lý lớp - Đánh giá kết quả khóa đào tạo bồi dưỡng 1.2.4. Các yếu tố ảnh hướng đến đào tạo, bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức Đào tạo bồi dưỡng là hoạt động tiêu tiền của tổ chức và đòi hỏi phải được thu hối sau khi đào tạo bồi dưỡng. 13
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo bồi dưỡng người làm việc (nguồn nhân lực) của tổ chức. Có thể chia làm hai nhóm: Yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài. 1.2.4.1.Các nhân tố bên trong. 1.2.4.2.Các nhân tố bên ngoài. 1.3. Đào tạo bồi dưỡng viên chức bảo hiểm xã hội Tiểu kết chƣơng 1 Tác giả đã hệ thống hóa lại cơ sở lý luận chung về đào tạo bồi dưỡng nói chung người làm việc cho tổ chức và từ đó vận dụng vào đào tạo bồi dưỡng viên chức – người làm việc cho nhà nước (đơn vị sự nghiệp công lập) . Dựa vào quy định của pháp luật nhà nước về viên chức; về đào tạo bồi dưỡng viên chức, tác giả đã chỉ ra những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành các hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Viên chức ngành BHXH cũng là viên chức nên phải chịu sự điều chỉnh chung của văn bản pháp luật có liên quan đến viên chức cũng như những chuẩn tắc quy định về đào tạo bồi dưỡng. Tác giả cũng đã chỉ ra một số nét đặc thu cần chú ý về đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Việt Nam Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK 2.1 Tổng quan về bảo hiễm xã hội Tỉnh Đak Lăk 2.1.1. Nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức 2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bảo hiếm xã hội Tỉnh Đăk Lăk Bảo hiểm xã hội Việt Nam được tổ chức và quản lý theo hệ thống dọc, tập trung, thống nhất từ trung ương đến địa phương, gồm có: 14
- Ở Trung ương là Bảo hiểm xã hội Việt Nam. - Ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là Bảo hiểm xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội tỉnh) trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam. - Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là Bảo hiểm xã hội huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội huyện) trực thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh. Về nguyên tắc nhiệm vụ và quyền hạn được giao trực tiếp cho Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh. 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bảo Hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Cấp tỉnh do Tổng Giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam quy định. Cơ cấu tổ chức bao gồm 11 đơn vị : 2.1.2 Thực trạng đội ngũ viên chức Bảo hiểm xã hội Tỉ nh Đăk Lăk 2.1.2.1. Số lƣợng viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk Tại thời điểm 01 tháng 01 năm 2016, BHXH Tỉnh Đăk Lăk có Tổng 317 công chức, viên chức trong đó số lượng viên chức công chức là 1 người, chiếm tỷ lệ 0,32%, còn lại 299 viên chức chiếm tỷ lệ 99,68%; Số liệu thống kê viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Đăk Lăk ( bao gồm cả tỉnh và huyện) mô tả ở Bảng 2.1. Bảng 2.1: Số lượng viên chức ngành Bảo hiểm Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2010- 2016. Nguồ Số lượng viên Năm n: chức 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Bảo Tổng số 220 271 291 300 316 317 322 hiểm BHXH Tỉnh 79 90 94 96 101 100 101 xã BHXH Huyện 139 181 197 204 215 217 221 hội 15
Tỉnh Đăk Lăk Từ số liệu bảng 2.1, có thể rút ra một số nhận xét: - Số lượng cán bộ, viên chức toàn Ngành tăng nhanh so với khi mới thành lập; - Viên chức làm việc ở cấp huyện tăng nhanh hơn so với viên chức làm việc ở cấp huyện 2.1.2.2. Cơ cấu viên chức Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk theo một số tiêu chuẩn chức danh viên chức 2.1.3. Đánh giá chung về năng lực viên chức BHXH Trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk + Yêu cầu trình độ đào tạo, bồi dưỡng + Tiêu chuẩn về năng lực và trình độ chuyên môn Từ các số liệu ở bảng 2.2a đến 2.6b, có thể rút ra một số nhận xét: - Về trình độ học vấn - Về trình độ quản lý hành chính nhà nước - Về trình độ lý luận chính trị - Về trình độ tin học, ngoại ngữ Tóm lại viên chức ngành BHXH Tỉnh Đắk Lak đã đáp ứng đủ các tiêu chuẩn chung quy định. 2.2. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk lăk 2.2.1. Tổng quan chung về đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm xã hội Tỉnh Đắc Lăk 2.2.2. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2011-2016 2.2.2.1 Kết quả tổng quát công tác đào tạo,bồi dƣỡng viên chức BHXH Kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tỉnh Đak Lak thể hiện: Bảng 2.7. cung cấp thông tin liên quan đến số lượng viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk đã tham gia đào tạo bồi dưỡng theo hệ thống ngạch, chính trị và chuyên môn. 16
Bảng 2.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Tỉnh Đăk Lăk về ngạch, chính trị và chuyên môn (chính thống) Lý Luận Chính Trị Quản lý nhà nước Chuyên môn Năm Cao Trung Sơ Chuyên Chuyên Chuyên Trên Đại cấp Cấp Cấp viên cao viên viên Đại học cấp chính học Năm 2011 3 ` 1 10 Năm 2012 Năm 2013 3 1 6 11 Năm 2014 10 6 Năm 2015 1 8 9 Năm 2016 1 8 13 (Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk) Về tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo quản lý mô tả ở bảng 2.8 Bảng 2.8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng của BHXH Tỉnh Đăk Lăk Đơn vị tính: lượt người Kỹ Năng lãnh đạo, quản lý Năm Kỹ Năng Nghiệp Vụ Năm 2011 344 17 Năm 2012 133 6 17
Năm 2013 42 7 Năm 2014 300 65 Năm 2015 337 11 Năm 2016 350 18 (Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk) 2.2.2.2. Kết quả đào tạo bồi dƣỡng cụ thể giai đoạn 2011-2015 2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2011-2016 2.3.3.1. Những ƣu điểm của hoạt động đào tạo bồi dƣỡng viên chức trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk 2.3.3.2. Những vấn đề tồn tại trong hoạt động đào tạo bồi dƣỡng viên chức ngành bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk 2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động đào tạo bồi dƣỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk Lak Nguyên nhân cơ bản của những hạn chế đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH nói chung và viên chức BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk lak nói riêng thuộc về nội tại bên trong của ngành BHXH. Tiểu kết chƣơng 2 Tác giả luận văn đã thu thập số liệu liên quan đến năng lực viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2010-2016. Qua số liệu thống kê có thể chỉ ra rằng, về lý thuyết viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk lak chưa thực sự đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn chức danh theo quy định. Một sô d3 quản lý cấp phòng bao gồm cả Giám đốc BHXH cấp huyện chưa có chứng chỉ về cấp độ tương ứng cần có.Tác giả đã thu thập số liệu liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức. Qua số liệu thống kê có được, có thể nhận thấy đào tạo bồi dưỡng đã được chú ý tuy nhiên, chỉ mới mang tính thụ động. Tấc giả luận văn đã chỉ ra 10 vấn đề còn hạn chế trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắc Lak và cũng chỉ ra 5 nguyên nhân cơ bản.Những hạn chế cũng như nguyên nhân sẽ làm cơ cở cho việc đưa ra 18