Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn này tập trung nghiên cứu lý luận, chỉ rõ thực trạng dựa trên kết quả phân tích, tìm ra nguyên nhân hạn chế và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ QUYÊN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Chu Xuân Khánh Phản biện 1:………………………………… ………………………………… Phản biện 2: ………………………………… ………………………………… Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ……........, Nhà………………...... Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:….. - Đường………… - Quận…………… - TP………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 202... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực làm việc của bất kể cá nhân trong tổ chức nào cũng bị chi phối bởi các vấn đề về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, lương thưởng, sự ghi nhận từ phía lãnh đạo, cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, sự thăng tiến trong công việc… Nếu so sánh sức hấp dẫn về các vấn đề nêu trên thì khu vực tư có nhiều lợi thế thu hút lực lượng lao động. Do vậy, khu vực công cần có nhìn nhận một cách khách quan để đánh giá và đưa ra giải pháp nhằm thu hút lao động trình độ cao, đồng thời tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Những hạn chế về chính sách thu hút, môi trường làm việc trong khu vực công mà rất nhiều người đã lựa chọn rời bỏ khu vực công sang làm việc tại khu vực tư. Việc làm thế nào để thúc đẩy động lực làm việc cho lực lượng công chức, giữ chân và thu hút được nguồn lực có trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang trở thành vấn đề cấp bách, cần được quan tâm. Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện đã nhìn nhận được những vấn đề này và thừa nhận rằng điều kiện làm việc, cơ sở vật chất hay một số chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi tại UBND huyện còn chưa đáp ứng được tuyệt đối cũng như thỏa mãn được những yêu cầu, mong muốn của người lao động, từ đó làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho công chức. Nhiều chính sách nhằm khuyến khích công chức làm việc tốt hơn đã được UBND huyện nghiên cứu và sử dụng như việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức; chú trọng công tác quy hoạch, tuyển dụng; đưa ra những chế tài xử phạt, khen thưởng rõ ràng hay việc cố gắng trang bị đầy đủ các thiết bị, nâng cấp hạ tầng cơ sở…, tuy nhiên 1
đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, huyện Sóc Sơn đang tập trung cải cách hành chính, phấn đấu trở thành Huyện Nông thôn mới kiểu mẫu, thì việc tạo động lực cho đội ngũ công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Huyện là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng và cần thiết. Bản thân tác giả đang công tác tại cơ quan UBND huyện Sóc Sơn, trước những trăn trở và mong muốn nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc nên tác giả chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội” làm đề tài Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ Luận văn - Mục đích: Luận văn này tập trung nghiên cứu lý luận, chỉ rõ thực trạng dựa trên kết quả phân tích, tìm ra nguyên nhân hạn chế và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội. - Nhiệm vụ: Bằng các phương pháp nghiên cứu như khảo cứu tài liệu, điều tra bảng hỏi, phỏng phấn trực tiếp…, Luận văn hệ thống lại cơ sở lý luận về động lực làm việc; thu thập, phân tích số liệu và đánh giá thực trạng, ưu điểm, nhược điểm, những tồn tại, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đối với động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn,từ những kết quả nghiên cứu nêu trên, Luận văn đề xuất quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn trong thời gian tới. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập chung nghiên cứu động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà nội từ năm 2017-2022. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn - Phương pháp luận: Căn cứ và thông qua phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Leenin, Luận văn nghiên cứu và chỉ ra được mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, và mối tương quan giữa động lực làm việc của công chức và kết quả hoạt động của tổ chức - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp khảo cứu tài liệu, điều tra bảng hỏi, Thống kê, phân tích số liệu 5. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa luận: Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các biện pháp để tạo động lực cho công chức, từ những nghiên cứu nêu trên có thể xây dựng được khung lý thuyết cho các nghiên cứu về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên địa bàn cả nước. - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đã đánh giá được thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội, kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể cung cấp những luận cứ khoa học và thực tiễn cho Huyện ủy Sóc 3
Sơn, UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội trong việc hoàn thiện các chính sách, quy định pháp lý, cơ chế quản lý nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, từ đó góp phần sử dụng có hiệu quả công chức làm việc tại các cơ quan thuộc UBND huyện Sóc Sơn, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; đối với những chuyên đề về động lực làm việc; Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu trong các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. 6. Kết cấu của Luận văn Ngoài Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các bảng biểu, phiếu điều tra, luận văn được trình bày gồm 03 chương. Cụ thể: Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Chương II: Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội; Chương III: Đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm công chức Công chức là cụm từ được nhắc tới với nhiều nghĩa khác nhau trong nền hành chính công vụ của các nước trên Thế giới. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước; Ở các thời kỳ khác nhau, quan niệm về công chức cũng khác nhau; ngày 13/11/2008 kỳ họp thứ 4, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức và quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[25,Tr.1]. Căn cứ và đối chiếu theo quy định nêu trên thì công chức năm trong cả hệ thống chính trị bao gồm các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Trong phạm vi luận văn này chỉ nghiên cứu công chức trong các cơ quan nhà nước, vì vậy trong giới hạn 5
nghiên cứu, công chức trong luận văn này được hiểu là công dân nước đó, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước 1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có đầy đủ những điều kiện là một công chức, họ là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước vừa là người chấp hành pháp luật của Nhà nước, vừa là người được UBND cấp huyện và cơ quan quản quản lý trực tiếp giao nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để giúp UBND cấp huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện tốt vai trò quản lý; Họ là người trực tiếp đưa đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống thông qua thực thi nhiệm vụ. Do đó họ có mối quan hệ phức tạp với cơ quan nhà nước cấp trên, với lãnh đạo UBND huyện, với các cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND huyện như là cơ quan thuế, quản lý thị trường…. 1.1.3 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Một là, họ là những người làm việc tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Hai là, họ thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, chấp hành và chịu sự điều hành của cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện; Ba là, họ được tổ chức trang bị các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để tiến hành các hoạt động công vụ từ môi trường làm việc, trụ sở, phương tiện, đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh 6
thần như trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương đương với chức trách, nhiệm vụ được giao; Bốn là, họ làm việc có tính chất chuyên nghiệp, có nguyên tắc nhất định, có đạo đức công vụ để thực thi nhiệm vụ trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội… đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. 1.1.4 Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo hiệu lực hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện. Hiệu lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hệ thống chính trị nói riêng được đánh giá thông qua phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức; công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có vai trò rất quan trọng trong việc triển khai đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước cấp trên đến với từng địa phương trên địa bàn huyện. Do đó, đội ngũ này giữ vai trò quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND huyện; hiệu quả làm việc của UBND huyện được đánh giá 1.2 Động lực làm việc và một số học thuyết về động lực làm việc 1.2.1 Khái niệm và bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc gắn với tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Mặc dù động lực và động lực làm việc cùng là động lực của cá nhân, nhưng động lực làm việc có đặc trưng là gắn với mục tiêu hoạt động 7
của cơ quan tổ chức,còn động lực nói chung chỉ có thể gắn liền với mục tiêu của cá nhân, hành động của cá nhân. Như vậy, động lực có thể hiểu là: những nhân tố bên thúc đẩy con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao, ngoài động lực còn có phương tiện, cơ sở vật chất, khả năng của người lao động và các nguồn lực để cá nhân thực hiện công việc, do đó động lực không phải là tất yếu duy nhất ảnh hưởng đến năng suất công việc, trong trường hợp các điều kiện khác không thay đổi, động lực sẽ là yếu tố thúc đẩy con người làm việc có năng suất, hiệu quả cao hơn.. - Động lực làm việc của công chức Đối với công chức, động lực làm việc chính là động cơ thúc đẩy công chức làm việc theo những hành vi khác nhau. Với ý nghĩa tích cực, động cơ của công chức bao gồm cả động cơ hiển thị và tiềm ẩn sẽ tác động bổ trợ động cơ tốt và kìm hãm những động cơ tiêu cực. Do đó, phải tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển của động cơ (gồm: đặc điểm cá nhân của công chức, đặc điểm công việc, đặc điểm môi trường làm việc…) những vấn đề liên quan đến động cơ của con người nói chung bao gồm hệ thống nhu cầu, những hứng thú cá nhân, kể cả lý tưởng, thế giới quan và hệ thống định hướng giá trị của cá nhân. Động lực làm việc trong mỗi công chức là không cố định, bất biến mà luôn biến động. Động lực làm việc chịu tác động bởi cả yếu tố chủ quan thuộc về cá nhân công chức, cả yếu tố khách quan đến từ môi trường làm việc, cơ chế chính sách, gia đình, xã hội…. - Bản chất của động lực làm việc Các nhân tố khách trong công việc là yếu tố làm thay đổi động lực làm việc của công chức chứ động lực làm việc không phụ thuộc vào 8
những đặc điểm, tính cách cá nhân; Ví dụ tại một thời điểm này, một người không có động lực làm việc, nhưng ở một thời điểm khác, cũng vẫn cá nhân đó nhưng họ lại có động lực làm việc rất cao (có thể là do họ được ghi nhận, họ được động viên, hoặc họ được trang bị thêm những trang thiết bị để phục vụ cho việc hoàn thành công việc của họ…), Xét ở tất cả các nhân tố tác động đến động lực làm việc, khi không có thay đổi, thì động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân, nói vậy không có nghĩa là chỉ có động lực làm việc mới dẫn đến tăng năng suất lao động vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trình độ chuyên môn đáp ứng công việc, hay kỹ năng vận hành của công chức, các phương tiện, trang thiết bị và nguồn lực để thực hiện công việc, bởi một người công chức dù không có động lực làm việc vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, tuy nhiên chúng ta sẽ ít nhìn thấy sự nhiệt huyết của họ với công việc, họ sẽ chỉ hoàn thành ở mức tối thiểu và ít cố gắng để đạt đến mức tối đa. 1.3 Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.3.1 Khái niệm động lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là sự thúc đẩy từ bên trong của mỗi cá nhân công chức hoặc sự tác động từ bên ngoài khiến công chức nỗ lực hết mình nhằm đạt được năng suất và hiệu quả cao nhất, từ đó góp phần đạt được mục tiêu của cơ quan, đơn vị 1.3.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện sẽ giúp chính quyền có được những công 9
chức giỏi, sáng tạo, có khả năng thích ứng cao tận tụy, gắn bó với công việc, với cơ quan, đơn vị, tăng hiệu lực, hiệu quả trong thực thi công vụ. Động lực làm việc của công chức sẽ tạo được sự gắn kết giữa công chúng với cơ quan nhà nước theo thông điệp “Chính phủ kiến tạo” của Thủ tướng Chính phủ. 1.3.3 Các biểu hiện của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Các biểu hiện của động lực làm việc của công chức chính là những dấu hiệu để nhận biết về động lực làm việc của công chức. Đây cũng chính là tiêu chí để đánh giá động lực làm việc của công chức. - Thứ nhất: Mức độ tham gia vào công việc. - Thứ hai: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc - Thứ Ba, Mức độ nỗ lực trong công việc. - Thứ tư, Mức độ gắn bó với nghề nghiệp. Những biểu hiện trên của động lực thường xảy ra đan xen nhau, khi nắm được những biểu hiện này nhà quản lý dễ dàng tạo động lực cho công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện một cách hiệu quả nhất. 1.4 Các nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Các yếu tố thuộc về bản thân công chức - Kiến thức là những thông tin, phương pháp, cách thức làm việc mà người công chức phải biết, phải được trang bị sẵn để thực hiện công việc được giao. - Kỹ năng là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục trên cơ sở vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ cụ thể. 10
- Khả năng là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu công chức cần phải có thông qua quá trình rèn luyện hoặc tài năng bẩm sinh. - Các yếu tố thuộc công việc: Một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức sẽ kích thích, thúc đẩy công chức phấn đấu làm việc để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Ngoài ra nhân tố công việc còn ảnh hưởng bởi mối quan hệ trong công việc; sự phân công, bố trí công việc, nó giúp công chức phát huy được sở trường, điểm mạnh trong năng lực chuyên môn cũng như kỹ năng xử lý công việc. - Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nơi làm việc, không gian làm việc, khung cảnh làm việc, phương tiện trang bị và sự bố trí phương tiện làm việc. Cách bài trí, sắp xếp nơi làm việc, màu sắc, ánh sáng, phương tiện làm việc có ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của công chức - Các yếu tố thuộc các chính sách: bao gồm tiền lương, chế độ đãi ngộ,; Công tác đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá cán bộ công chức; Công tác thi đua khen thưởng - Yếu tố thuộc về phong cách lãnh đạo quản lý 11
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SÓC SƠN, HÀ NỘI 2.1 Tổng quan về huyện Sóc Sơn. 2.1.1 Khái quát về vị trí địa lý, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội Huyện Sóc Sơn là huyện ngoại thành Hà Nội cách trung tâm Thành phố hơn 30 km về phía Bắc; Phía Nam giáp huyện Mê Linh (Vĩnh Phúc) và huyện Đông Anh (Hà Nội); Phía Đông giáp huyện Yên Phong (Bắc Ninh) và huyện Hiệp Hoà (Bắc Giang); Phía Bắc giáp huyện Phổ Yên (Thái Nguyên); Phía Tây giáp thị xã Phúc Yên (Vĩnh Phúc). Huyện Sóc Sơn được thành lập từ tháng 7/1977 với 25 đơn vị hành chính cấp xã và 01 thị trấn ( Bắc Phú, Bắc Sơn, Hiền Ninh, Đông Xuân, Đức Hòa, Phú Cường, Hồng Kỳ, Kim Lũ, Mai Đình, Minh Phú, Minh Trí, Nam Sơn, Phù Linh, Phù Lỗ, Phú Minh, Tiên Dược, Quang Tiến, Tân Dân, Tân Hưng, Tân Minh, Thanh Xuân, Trung Giã, Việt Long, Xuân Giang, Xuân Thu) có diện tích tự nhiên khoảng 30.651,3ha . Trụ sở Huyện uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban Nhân dân huyện đặt tại Số 1 đường Núi Đôi, Thị trấn Sóc Sơn, huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội. 2.2 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn và và đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội 2.2.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn 12
Căn cứ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc Tỉnh. Theo Khoản 2, Điều 1 Nghị định 37, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có Văn phòng HĐND-UBND huyện, phòng Lao động – Thương binh xã hội, phòng Nội vụ, phòng Tư pháp, phòng Tài chính Kế hoạch, phòng Tài nguyên Môi trường, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Y tế , phòng Văn hóa Thông tin, Thanh tra huyện, , phòng Kinh tế, phòng Quản lý đô thị. 2.2.2 Tình hình công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội. 2.2.2.1, Về số lượng và cơ cấu BẢNG THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI VÀ SỐ LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SÓC SƠN Số lượng Độ tuổi Trên ST Từ 30- Từ 40- Đơn vị Công dưới 30 50 T 40 tuổi 50 tuổi chức tuổi tuổi Văn phòng 1 HĐND-UBND 23 0 12 7 4 huyện 2 Tư pháp 5 0 2 1 2 3 Văn hóa 7 0 2 5 0 Thông tin 4 Giáo dục và 7 0 2 5 0 Đào tạo 5 Lao động 8 0 2 4 2 TBXH 13
6 Y tế 3 0 2 0 1 7 Thanh tra 8 0 1 7 0 8 Quản lý đô thị 9 0 3 4 2 9 Nội vụ 8 0 5 3 0 10 Tài nguyên 14 0 6 8 0 Môi trường 11 Tài chính Kế 16 1 5 10 0 hoạch 12 Kinh tế 10 0 1 7 2 Tổng 118 1 43 61 13 2.2.2.2 Về trình độ - Về trình độ chuyên môn: Theo khảo sát, có 43 người có trình độ trên Đại học (gồm thạc sĩ, tiến sỹ) chiếm 36.4%, 105 người có trình độ Đại học, chiếm 88.98%, 13 người có trình độ trung cấp, chiếm 11.02%. Công chức có trình độ trung cấp chủ yếu là những công chức có độ tuổi cao, công tác do chuyển ngạch, xuất ngũ…. - Trình độ quản lý nhà nước: Có 35 đồng chí đã được đào tạo quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính (bao gồm cả đã thi nâng ngạch và chưa thi nâng ngạch) chiếm 29.7%; có 83 công chức đã được đào tạo quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chiếm 70.34% Hầu hết công chức sau khi tuyển dụng vào vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn đều được UBND huyện cử đi học lớp chuyên viên. - Trình độ lý luận chính trị: Theo bảng trên cho thấy có 38 đồng chí đã được đào tạo cao cấp lý luận hoặc cử nhân chính trị, chiếm 32.2%, có 60 đồng chí đã được đào tạo trung cấp lý luận chính trị chiếm 50.85% như vậy, cơ bản công chức làm việc tại cơ quan chuyên môn đều được đào tạo lý luận chính trị. 14
Nhìn chung, tỷ lệ về cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn là khá cao, cơ bản đáp ứng được các yêu cầu về nhiệm vụ chính trị địa phương. Tỷ lệ cán bộ công chức Nam – Nữ giữ lãnh đạo quản lý ở mức cân bằng. Đa phần công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, tỷ lệ công chức có trình độ trên Đại học, Đại học ở mức cao cho thấy trình độ chuyên môn được đào tạo sẽ góp phần ổn định vị trí việc làm, đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra. 2.3 Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Hà Nội 2.3.1 Về mức độ tham gia vào công việc Thông qua các biểu hiện về mức độ am hiểu chức năng nhiệm vụ, quyền hạn được giao, mức độ nắm vững các văn bản quy phạm pháp luận quy định tới công việc của công chức, mức độ nhận thức công việc; mức độ yêu thích công việc cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn vẫn còn tình trạng mơ hồ, am hiểu các văn bản quy định chức năng còn mơ hồ, chưa đủ để đáp ứng yêu cầu trong việc giải quyết công việc được giao. 2.3.2 Về hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Thông qua kết quả khảo sát, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn vẫn còn việc chưa bố trí hợp lý thời gian, có một bộ phận phải làm ngoài giờ hành chính, trong khi đó lại có một bộ phận không sử dụng hết quỹ thời gian hành chính để giải quyết công việc. 2.3.4 Về mức độ gắn bó với nghề nghiệp Phần lớn 60%công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn muốn thay đổi công việc việc ở mức cao hơn 15
số công chức muốn gắn bó. Số công chức này chủ yếu tập trung ở người trẻ, một phần ở bộ phận trung niên. Số 40% còn lại họ muốn gắn bó với công việc hiện tại bởi họ đang quen với nhịp độ công việc, họ thích sự ổn định và không muốn cạnh tranh, hoặc cũng có thể họ muốn tích lũy kinh nghiệm ở vị trí hiện tại để mong muốn đạt được một vị trí cao hơn trong tương lai. 2.4 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội 2.4.1 Ưu điểm Thông qua kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy có một số ưu điểm như sau: - Về mức độ tham gia vào công việc: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã có nhận thức về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao, nắm bắt được các văn bản, chỉ thị, nghị quyết, quy định của pháp luật để phục vụ cho việc giải quyết công việc. Hầu hết công chức đều nắm vững cách thức làm việc để giải quyết hiệu quả công việc được giao. - Về tinh thần trách nhiệm, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn có thể hiện việc yêu thích công việc, có tinh thần trách nhiệm, nỗ lực cố gắng hoàn thành đối với nhiệm vụ được giao. - Về mức độ sử dụng thời gian làm việc, phần lớn công chức các cơ quan chuyên môn đã dành toàn bộ 8 tiếng để giải quyết công việc, một bộ phận làm trên 8 tiếng và làm cả ngày thứ 7, Chủ nhật để hoàn thiện công việc. - Về mức độ nỗ lực trong công việc, trong công việc, công chức có nhiều nỗ lực trong việc học hỏi, tìm tòi, sẵn sàng đáp ứng công việc và kiên trì với mục tiêu, sẵn sàng thích ứng với 16
các thay đổi về cách thức làm việc cũng như những chủ trương, chính sách mới. - Về mức độ gắn bó với nghề nghiệp, cơ bản công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn có tinh thần mong muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại. 2.4.2 Hạn chế Ngoài những ưu điểm bộc lộ động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn thì ở đây vẫn còn để lại những hạn chế như: - Vẫn tồn tại một bộ phận công chức mơ hồ về chức năng, nhiệm vụ của mình được giao, chưa rõ và nắm vững về những văn bản quy phạm pháp luật quy định về chức năng nhiệm vụ, một số ít không hiểu cách thức xử lý công việc được giao. Mặc dù tỷ lệ này không lớn nhưng nó thể hiện động lực làm việc của bộ phận công chức này là không nhiều hoặc hiệu quả lao động ở mức không cao. - Mặc dù đa số công chức có tinh thần tự giác tự tìm tòi tài liệu, các văn bản quy định phục vụ cho công việc được giao. . - Tại cơ quan Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn có tỷ lệ công chức ít muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại khá lớn, chiếm 60%. Điều này thể hiện việc động lực làm việc của công chức là không nhiều, họ đứng núi này trông núi nọ, họ muốn thay đổi để tìm kiếm cơ hội có chiều hướng phát triển, hoặc cũng có thể họ đang không hài lòng thật sự với công việc hiện tại của mình. - Vẫn còn 34% tỷ lệ khá lớn công chức không sử dụng hết thời gian làm việc đủ 8h/ngày, điều này thể hiện sự lãng phí thời gian tổ chức, phản ánh tình trạng làm việc thiếu khoa học, không đạt hiệu quả cao của công chức. Mặt khác, điều này thể hiện sự phân công 17
sắp xếp, bố trí, phân công công việc cho công chức của lãnh đạo đơn vị chưa hợp lý. - Ở một bộ phận công chức, mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn, kiên trì theo đuổi mục tiêu của công chức đang ở mức thấp. Như vậy, quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao của bộ phận công chức này sẽ ít nhiều làm ảnh hưởng tới tiến độ hoàn thành công việc chung của tập thể, do trong họ tồn tại tư tưởng chỉ hoàn thành công việc ở mức đủ, không nỗ lực hoàn thành công việc ở mức kết quả cao nhất. - Mức độ yêu thích công việc của công chức ở mức cao, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một bộ phận công chức bày tỏ sự không yêu thích công việc, thông qua việc họ không hài lòng về cơ sở vật chất trang thiết bị khi đến trụ sở làm việc. Những hạn chế nêu trên đã làm ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước của UBND huyện Sóc Sơn, hiệu quả công việc không cao dẫn đến các chỉ số về cải cách hành chính sẽ bị hạn chế. Từ những ưu điểm và hạn chế đã được chỉ ra, ta có thể kết luận động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn ở mức trung bình. Do đó, cần tìm hiểu nguyên nhân của ưu và nhược điểm nêu trên, từ đó, tìm ra giải pháp thích hợp nhằm tăng động lực của công chức góp phần thúc đẩy sự phát triển của Huyện nhà. 2.4.3.2 Nguyên nhân hạn chế Có thể thấy, những hạn chế nêu trên là do một số nguyên nhân như sau: - Thứ nhất về chính sách đãi ngộ, nâng lương, phụ cấp, phúc lợi hằng năm. Việc nâng lương, tăng lương theo ngạch, bậc, theo vị trí việc làm cũng là một phần làm giảm động lực của công chức. Có thể so 18