Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Khảo sát thực trạng, phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Thanh Trì, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng; Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Thanh Trì, TP. Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM TRUNG HIẾU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2018 1
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1: ................................................................................. Phản biện 2: ................................................................................. Luận văn được bảo vệ tại: Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402, Nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa – TP Hà Nội Thời gian: ..................................................................................... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chính quyền xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Đây là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã được xác định bởi hiệu suất thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CCCX. Trong khi đó, hiệu suất làm việc của đội ngũ này lại được quyết định bởi các yếu tố như: năng lực làm việc; môi trường, điều kiện làm việc và động lực làm việc; trong đó, động lực làm việc thường được xem là yếu tố mang tính chất quyết định. Động lực làm việc của công chức nói chung và CCCX nói riêng là yếu tố thúc đẩy sự nỗ lực của đội ngũ này trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu suất và chất lượng kết quả công việc của CCCX. Nếu trước đây, động lực làm việc của người lao động trong các cơ quan nhà nước thường được gắn với vai trò, vị trí của của các cơ quan, đơn vị; sự ổn định của công việc; chế độ phúc lợi… thì hiện nay, những yếu tố này chỉ mang tính chất chủ yếu giữ chân người lao động chứ khó có thể tạo được động lực làm việc cho đội ngũ này, đặc biệt trong bối cảnh khu vực tư đang ngày càng mở ra nhiều cơ chế hấp dẫn dành cho người lao động, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Là CCCX ở huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội, học viên mong muốn kết hợp kiến thức lý luận đã được học tại Chương trình đào tạo Thạc sỹ tại Học viện Hành chính Quốc gia với thực tiễn công tác tại địa phương để nghiên cứu và đánh giá về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của đội ngũ CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội, qua đó tìm kiếm nguyên nhân và định hướng một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ này để giúp họ nâng cao hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ đơn vị được giao, từ đó góp phần phát huy được tiềm năng, thế mạnh và nguồn lực vốn có của địa phương để phát triển kinh tế, xã hội ở huyện Thanh Trì 3
và phục vụ tốt hơn nữa các yêu cầu của người dân. Chính vì vậy, học viên đã lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội” để làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thứ nhất, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung. Nghiên cứu về chủ đề này trước hết phải nói đến bài báo khoa học với chủ đề “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” của ThS. Nguyễn Thị Phương Lan đăng trên Tạp chí QLNN, Số 197 (tháng 6/2012). Thông qua bài báo khoa học này, tác giả đã xem xét một số học thuyết về nhu cầu của người lao động, về động lực làm việc và xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động. Bài báo khoa học “Tạo động lực và môi trường để phát huy tính sáng tạo của đội ngũ trí thức” của tác giả Nguyễn Thị Thơm, đăng trên Tạp chí Lý luận Chính trị, Số 11/2012. Thông qua bài báo này, tác giả đã làm rõ đặc điểm của lao động trí óc, những vấn đề khó khăn, vướng mắc đối với việc xây dựng đội ngũ trí thức và phát huy năng lực sáng tạo của trí thức. Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp để xây dựng và hoàn thiện môi trường thích hợp nhằm phát huy khả năng sáng tạo của trí thức như: (1) Hoàn thiện môi trường pháp lý cho tự do sáng tạo của trí thức; (2) Tạo lập môi trường xã hội thuận lợi; (3) Tạo điều kiện vật chất; (4) Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Bên cạnh đó còn có Luận án tiến sỹ kinh tế với chủ đề: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội” của tác giả Vũ Thị Uyên, bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008. Ngòai ra, có thể kể đến Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với chủ đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lạng Sơn” của tác giả Nguyễn Thị Lương Linh, bảo vệ thành công tại Học viện Hành chính vào năm 2015. Thứ hai, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan nhà nước. 4
Theo hướng nghiên cứu này, trước hết phải đề cập đến luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Hành chính công với chủ đề “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của tác giả Lê Thị Trâm Oanh, bảo vệ thành công tại Học viện Hành chính vào năm 2009. Bên cạnh đó còn có bài báo khoa học của TS. Nguyễn Thị Vân Hương về “Tạo động lực làm việc cho công chức – Nhìn từ góc độ tâm lý”, đăng trên Tạp chí QLNN, tháng 02/2011. Bài báo khoa học “Tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức làm việc” của TS Ngô Thành Can đăng trên Tạp chí QLNN, số tháng 01/2007. Nội dung bài viết xoay quanh những nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động và một số biện pháp nhằm tạo động lực làm việc mà các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu. Ngoài ra, còn có thể kể đến bài báo khoa học của ThS. Phùng Thị Phong Lan với chủ đề “Từ những lý thuyết khoa học quản lý, nghĩ về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức hiện nay”, đăng trên Tạp chí QLNN, tháng 8/2010. Bài viết đã xem xét lại một số học thuyết về động lực làm việc của người lao động, qua đó chỉ ra những vấn đề cần quan tâm trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Thứ ba, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CCCX. Về động lực làm việc của đội ngũ CCCX hiện cũng đã có một số nghiên cứu đề cập đến, trong đó có thể kể đến: Bài báo khoa học với chủ đề “Chính sách bố trí sử dụng nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, CCCX ở Nghệ An” của ThS. Lê Đình Lý, đăng trên Tạp chí QLNN, Số 176 (tháng 9/2010). Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với chủ đề: “Tạo động lực làm việc cho CCCX, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” của tác giả Trần Thị Xuyến, bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia năm 2017. Luận văn thạc sỹ Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển của tác giả Trương Ngọc Hùng với chủ đề “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường Thành phố Đà Nẵng”, bảo vệ thành công tại Đại học Đà Nẵng năm 2012. Đề tài đi sâu nghiên cứu đối tượng là cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và nghiên cứu thực trạng tạo động lực đối với đối tượng là CBCC xã, phường ở TP. 5
Các công trình nghiên cứu này đã đề cập trực tiếp tới đối tượng là CCCX và ở các địa phương cụ thể, tuy nhiên các công trình này mới đề cập tới vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức nói chung mà chưa đề cập đến đối tượng là CCCX nói riêng với nhiều điểm đặc thù trong thi hành công vụ ở chính quyền cơ sở. Do đó, có thể nói, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội. Chính vì vậy, việc lựa chọn đề tài nghiên cứu đảm bảo sự không trùng lắp và vẫn có khoảng trống để nghiên cứu làm rõ. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCCX và thực trạng động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, Luận văn đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này ở huyện Thanh Trì, TP. Hà Nội trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho người lao động nói chung và cho CBCC nói riêng. - Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho CCCX. - Khảo sát thực trạng, phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng; - Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, TP. Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực làm việc của CCCX, huyện Thanh trì, TP Hà Nội 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của CCCX thông qua các biểu hiện như: (1) Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của CCCX; (2) mức 6
độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của CCCX; (3) Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CCCX ở cơ quan. - Về không gian: huyện Thanh Trì, TP. Hà Nội - Về thời gian: từ năm 2010 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận vấn đề trên cơ sở nền tảng nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về động lực làm việc của CBCC nói chung và của CCCX nói riêng. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Để thực hiện kết quả nghiên cứu, tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp thống kê – so sánh: Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phương pháp chuyên gia: 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn + Về mặt lý luận: Đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho CCCX. Đây cũng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên, sinh viên chuyên ngành hành chính, QLNN tìm hiểu khi nghiên cứu về chủ đề này. + Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn của việc tạo động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, tác giả cũng đánh giá khách quan và tìm ra các nguyên nhân, đồng thời đề xuất các giải pháp hữu ích trong việc tạo động lực cho đội ngũ này ở huyện Thanh Trì. Kết quả nghiên cứu mang tính thực tiễn này cũng là cơ sở để tác giả tham mưu với lãnh đạo xã, lãnh đạo huyện và UBND TP. Hà Nội trong việc đề xuất các chính sách và ban hành các quy định nhằm khuyến khích và tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX ở huyện Thanh Trì trong thời gian tới. Qua đó, góp 7
phần nâng cao hiệu quả làm việc, tận dụng và phát huy được tiềm năng của địa phương - với vai trò là một trong những huyện cửa ngõ của Thủ đô Hà Nội để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống cho nhân dân trog địa bàn huyện. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCCX Chương 2. Thực trạng động lực làm việc của CCCX, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội Chương 3. Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho CCCX, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Động lực làm việc của người lao động trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là motivation. Nó có nguồn gốc từ tiếng latinh là motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người hành động [11]. Còn theo Từ điển Tiếng Việt do NXB Khoa học xã hội ấn hành năm 1988, tác giả Hoàng Phê định nghĩa“động lực là cái thúc đẩy, cái làm cho phát triển”[24]. Trong khi đó, theo Maier và Lawder (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Bedian (1993) động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Còn theo Kreitner (1995) động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định[11]. Qua một số khái niệm trên có thể nhận thấy, động lực làm việc là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Hoặc cũng có thể hiểu động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Nó là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc 1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 1.1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams 1.1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.1.2.5. Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham 1.1.2.6. Thuyết công bằng của John Stacey Adams 1.1.2.7. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner 9
1.2. Công chức cấp xã và động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.1. Công chức cấp xã 1.2.1.1. Khái niệm Ở Việt Nam, CCCX chỉ được thừa nhận và hình thành từ khi Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC năm 2003 được ban hành. Như vậy nếu phân định theo cấp hành chính thì công chức gồm công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Việc thừa nhận CCCX là một bước đột phá, thể hiện sự thay đổi nhận thức có tính căn bản của các cơ quan nhà nước ở nước ta trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước. Nhiều quốc gia trên thế giới cho rằng những người làm việc tại các cơ quan địa phương không gọi là công chức nhà nước mà gọi là công chức địa phương, nhưng địa vị pháp lý của họ tương tự như công chức nhà nước làm việc tại các cơ quan nhà nước ở trung ương. Quan niệm trên bắt nguồn từ việc không coi các cơ quan của địa phương là cơ quan nhà nước, mà đó chỉ là các cơ quan tự quản của cộng đồng. Ở nước ta, các cơ quan thuộc đơn vị hành chính cấp xã như HĐND và UBND đều là những cơ quan nhà nước. Vì vậy, CCCX là công chức nhà nước là điều hợp lý. Tuy nhiên, do tính chất hoạt động của CCCX có những đặc điểm riêng nên nhà nước cần phải có các qui định đối với CCCX cho phù hợp. 1.2.1.2. Vị trí, vai trò: Thứ nhất, CCCX là lực lượng trực tiếp triển khai các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, cơ sở; triển khai thực hiện quy định pháp luật nhằm quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội ở cơ sở. Thứ hai, CCCX là cầu nối trong mối quan hệ giữa người dân ở cơ sở với Nhà nước. CCCX có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và quy định pháp luật của Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. CCCX là những người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước. 10
Thứ ba, với sự am hiểu văn hóa, thông thạo phong tục tập quán địa phương, 1.2.1.3. Đặc điểm của công chức cấp xã: Theo khái niệm về CCCX như trên đã trình bày, có thể xác định CCCX có những đặc điểm sau: Thứ nhất, về tiêu chuẩn đối với CCCX. CCCX là các cá nhân đáp ứng các yêu cầu nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe… nhằm triển khai thực hiện các nhiệm vụ QLNN trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền của UBND cấp xã. Theo quy định tại Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ, CCCX phải có trình độ chuyên môn phù hợp từ trung cấp trở lên. Chính vì vậy, CCCX có sự đồng nhất và tương đối đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Thứ hai, về hoạt động thực thi công vụ. CCCX làm việc trong UBND cấp xã là cấp cơ sở trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, gắn liền với cộng đồng làng xã và các tổ chức tự quản của dân cư. Thứ ba, CCCX hoạt động liên tục, ổn định, thường xuyên, giải quyết các công việc hàng ngày ở cấp xã. Tuy nhiên so với với công chức hành chính nhà nước nói chung CCCX là lực lượng mang tính thiếu ổn định hơn do thường có sự luân chuyển, điều động, sắp xếp lại công việc nhất là sau mỗi kỳ bầu cử. Thứ tư, CCCX phải kiêm nhiệm nhiều việc. Mặc dù được đào tạo ở một chuyên ngành nhất định nhưng khi thực thi công vụ ở cơ sở CCCX lại phải thực hiện việc quản lý, tham mưu và thực thi công vụ trên quy mô, phạm vi rộng với nhiều lĩnh vực, chuyên ngành khác nhau. Thứ năm, phần lớn CCCX là người địa phương, sinh sống tại địa phương nên có ưu điểm là có sự am hiểu về văn hoá, phong tục tập quán của địa phương, nắm bắt rõ tâm lý, tình cảm của nhân dân, làm tốt công tác tuyên truyền nhân dân thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và các quy định của địa phương. Thứ sáu, CCCX gồm công chức ở xã, thị trấn và phường có sự khác nhau về hoạt động. Chính quyền và đội ngũ công chức xã, thị trấn đóng vai trò quan trọng trong QLNN trên tất cả các lĩnh vực; quyết định việc phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống của nhân dân xã, thị trấn 1.2.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.2.1. Khái niệm Trên cơ sở khái niệm về động lực làm việc và khái niệm về CCCX đã được trình bày trên, có thể hiểu “Động lực làm việc của công chức cấp xã là sự thúc đẩy từ bên 11
trong bản thân công chức cấp xã hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới công chức cấp xã khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”. 1.2.2.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức cấp xã Thứ nhất, đối với bản thân 1.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã Thứ nhất, động lực làm việc được thể hiện thông qua những việc cụ thể mà mỗi CCCX đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức. Với mỗi cá nhân khác nhau, động lực làm việc là khác nhau, gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Thứ hai, động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cá nhân CCCX. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Thứ ba, động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân CCCX. Khi họ được làm việc một cách chủ động, tự nguyện, không bị ép buộc thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn. Thứ tư, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Nó như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Chính vì vậy, để có thể tạo động lực làm việc cho CCCX, nhà lãnh đạo, quản lý khu vực công cần phải tìm hiểu được CCCX làm việc nhằm đạt mục tiêu gì, nhu cầu của họ là gì, từ đó đưa ra biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc của họ[32]. 1.3.1. Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của công chức cấp xã 1.3.2. Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức cấp xã Khác với người lao động ở khu vực tư nhân, công chức HCNN nói chung và CCCX nói riêng khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của CCCX chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn 12
cống hiến, và ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với cơ quan, đơn vị. Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của CCCX biểu hiện ở: + Lý do lựa chọn công việc. + Mức độ nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao. +Mức độ hài lòng với công việc hiện tại + Mức độ yên tâm làm việc 1.3.3. Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức cấp xã ở cơ quan + Mức độ nỗ lực trong công việc Là sự phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của công chức; phản ánh mức độ tiêu hao sức lực (cả thể lực và trí lực) của công chức để hoàn thành công việc được giao. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc cao hay thấp còn thể hiện cường độ lao động của công chức trong quá trình thực hiện công việc được giao. + Mức độ hoàn thành công việc. Mức độ hoàn thành công việc: Hiệu quả, kết quả là thước đo chính xác nhất về mục tiêu hoàn thành công việc. Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức có thể dựa trên tiêu chí về số lượng (thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, số lượng sáng kiến và sáng tạo), tiêu chí về chất lượng (hoàn thành công việc hay hoạt thành vượt mức, đúng thời hạn hay không, công việc đạt yêu cầu không…). 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 1.4.1. Yếu tố thuộc cá nhân công chức cấp xã 1.4.1.1. Mục tiêu cá nhân công chức cấp xã Mục tiêu là những gì CCCX đặt ra, hướng tới và nỗ lực đạt được thông qua việc sử dụng năng lực, biện pháp và nguồn lực để đạt được mục tiêu đó, nhằm thỏa mãn những nhu cầu của mình. 1.4.1.2. Năng lực của công chức cấp xã Năng lực của CCCX có thể xem xét thông qua một số nội dung như: kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm của CCCX. 1.4.1.3. Quan điểm, tính cách của công chức cấp xã Quan điểm sống và làm việc của CCCX là những tư tưởng chủ đạo chi phối hành vi của CCCX hàng ngày và trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. 1.4.1.4. Nhu cầu của công chức cấp xã 13
Nhu cầu của CCCX là những khát khao, mong muốn tại những thời điểm nhất định mà họ nỗ lực thỏa mãn chúng. 1.4.2. Yếu tố thuộc tính chất công việc Thứ nhất, khi tính chất công việc được giao phù hợp với trình độ chuyên môn, lĩnh vực mà CCCX được đào tạo và yêu thích thì họ sẽ được tạo động lực để thực hiện các nhiệm vụ này một cách hào hứng nhất. Thứ hai, tính chất công việc đáp ứng được những nhu cầu, mục đích của CCCX sẽ giúp tạo ra động lực làm việc. 1.4.3. Yếu tố thuộc tổ chức 1.4.3.1. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức là cách thức bố trí, sắp xếp các bộ phận cấu thành trong tổ chức và mối quan hệ qua lại giữa chúng để tạo điều kiện thuận lợi nhất thực hiện các mục tiêu của tổ chức. 1.4.3.2. Chính sách tạo động lực làm việc trong tổ chức Chính sách tạo động lực của một tổ chức là những cách thức, biện pháp được tổ chức đưa ra và tổ chức thực hiện một cách chính thức, cụ thể và phổ biến trong tổ chức nhằm mục đích tạo được động lực làm việc cho CCCX trong tổ chức. + Chính sách tiền lương: + Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: + Chính sách đánh giá: + Chính sách khen thưởng: + Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 1.4.3.3. Phong cách lãnh đạo 1.4.3.4. Văn hóa tổ chức Thứ nhất, các vật thể hữu hình: Thứ hai, các giá trị được tuyên bố: Thứ ba, các giả định: 1.4.3.5. Đặc điểm về lĩnh vực hoạt động của tổ chức 14
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Tổng quan điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội và ảnh hưởng của các điều kiện này đến động lực làm việc của công chức cấp xã 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên: Về vị trí địa lý: Huyện Thanh Trì nằm ven phía Nam và Đông Nam Hà Nội với diện tích tự nhiên là 6.292,7 ha, giáp các quận: Thanh Xuân (phía Tây Bắc), Hoàng Mai (phía Bắc), Hà Đông (phía Tây) và các huyện Gia Lâm (với Sông Hồng làm ranh giới tự nhiên) ở phía Đông, Thanh Oai và Thường Tín ở phía Nam. Là đầu mối giao thông quan trọng của Thủ đô, thuận lợi cho việc giao lưu kinh tế - xã hội với các huyện, các tỉnh phía Nam. Huyện Thanh Trì nằm ở hữu ngạn sông Hồng, địa thế thấp dần về phía Đông Nam theo hướng dòng chảy của sông Hồng, trên địa bàn huyện có đoạn cuối của sông Tô Lịch chảy qua nối với sông Nhuệ ở phía Tây Nam. Địa hình của huyện Thanh Trì thấp với nhiều điểm trũng. Sông Hồng nhiều lần chuyển dòng để lại vết tích những điểm trũng này là các ao, hồ, đầm. Tên huyện Thanh Trì và tên cổ Thanh Đàm có nghĩa "ao xanh" và "đầm xanh" chính là dựa vào đặc điểm địa hình của huyện [33]. 2.1.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội: 2.1.1.3. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội: . Lĩnh vực phát triển kinh tế . Lĩnh vực văn hóa – xã hội; Lĩnh vực cải cách hành chính nhà nước 2.1.2. Về đội ngũ công chức cấp xã huyện Thanh Trì, Hà Nội 2.1.2.1. Về số lượng và cơ cấu: 15
Tính đến thời điểm 31/12/2017, tổng số CCCX của huyện Thanh Trì là 346 người, trong đó công chức nam có 204 người (chiếm 59%), công chức nữ có 142 người (chiếm 41%)[23]. Về cơ cấu độ tuổi lao động, CCCX, huyện Thanh Trì có cơ cấu độ tuổi tương đối hợp lý: 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 2.3.1. Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của công chức cấp xã 2.3.2.1. Lý do lựa chọn công việc: 2.3.2.2. Nhận thức của công chức về trách nhiệm công vụ công chức 2.3.2.3. Mức độ hài lòng, yêu thích công việc của CCCX 2.3.2.4. Mức độ yên tâm làm việc của CCCX 2.3.3. Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức cấp xã ở cơ quan 2.3.3.1. Mức độ nỗ lực trong giải quyết công việc Đứng trước những công việc khó khăn, phức tạp đòi hỏi nhiều kiến thức và kỹ năng thì công chức phải nỗ lực làm việc nhiều hơn, đầu tư nhiều thời gian, công sức cũng như nỗ lực cho công việc là cần thiết. Tuy nhiên không phải công chức nào cũng luôn nỗ lực, sẵn sàng đảm nhận và hoàn thành công việc được giao. Kết quả điều tra cũng cho thấy CCCX huyện Thanh Trì chưa có sự nỗ lực cao trong quá trình giải quyết công việc. 2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Thanh Trì, Hà Nội và những nguyên nhân của những hạn chế 2.4.1. Đánh giá chung 2.4.1.1. Về việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của công chức cấp xã 2.4.1.2. Về mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức cấp xã 2.4.1.3. Về mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức cấp xã ở cơ quan 16
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế 2.4.2.1. Nguyên nhân khách quan: Hiện nay, do điều kiện kinh tế đất nước còn nhiều khó khăn, chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ khác đối với đội ngũ CBCC nói chung và CCCX nói riêng còn nhiều hạn chế. Đây chính là một trong những nguyên nhân khách quan chủ yếu tác động đến động lực làm việc của đội ngũ CCCX nói chung và CCCX ở huyện Thanh Trì nói riêng. Bên cạnh đó, hệ thống pháp luật về CBCC nói chung và pháp luật về CCCX nói riêng còn thiếu đồng bộ, các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động nói chung và CBCC còn nhiều bất hợp lý. Do đó, chưa tạo được động lực làm việc tích cực, hăng say đối với người lao động trong khu vực này. Mặt khác, ở nước ta, các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC và CCCX còn thiếu và chưa được quan tâm đúng mức. 2.4.2.2.Nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất, một số cán bộ, lãnh đạo quản lý chưa coi trọng vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ CCCX, tình trạng một số cấp ủy đảng và chính quyền coi cấp xã chỉ là cấp phải thực hiện chỉ đạo, mệnh lệnh của cấp trên mà chưa quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc thích đáng cho đội ngũ này. Thứ hai, năng lực của một bộ phận CCCX huyện Thanh Trì còn hạn chế, thiếu tính chủ động, nhiệt tình trong công việc, tỷ lệ công chức lãng phí thời gian nơi công sở còn tương đối lớn. Cũng chính xuất phát từ lý do lựa chọn công việc của một phần lớn CCCX chưa thực sự xuất phát từ bản thân nên CCCX ở huyện Thanh Trì chưa có định hướng và kế hoạch phấn đấu, cống hiến đúng đắn. Thứ ba, phần lớn đội ngũ CCCX huyện Thanh Trì chưa xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp của mình. Việc xác định rõ ràng mục tiêu sẽ giúp công chức có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách để đạt được mục tiêu đó. Từ đó, động lực làm việc được duy trì theo mục tiêu nghề nghiệp mà người công chức đã đề ra, tạo sự gắn bó trong công việc và với tổ chức. Ngược lại, với việc không xác định được mục tiêu nghề nghiệp sẽ khiến CCCX làm việc một cách thụ động, chỉ làm những việc được giao mà thiếu tính sáng tạo, chủ động trong công việc, giảm năng suất trong lao động là điều dễ nhận thấy. 17
2.5. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Hà Nội Để có cơ sở khoa học cho việc đánh giá khách quan về thực trạng động lực làm việc của CCCX và có hướng đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho CCCX ở huyện Thanh Trì, trong quá trình khảo sát thực tiễn, tác giả cũng đã lấy ý kiến của đội ngũ CCCX ở địa phương này về các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực của chính quyền cấp xã, cấp huyện đối với CCCX ở huyện Thanh Trì. Kết quả nghiên cứu được thể hiện ở các nội dung dưới đây: 2.5.1. Xây dựng môi trường làm việc của công chức Nhìn chung, trong các cơ quan hành chính cấp xã huyện Thanh Trì hiện nay đã phần nào tạo được môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, không khí làm việc dân chủ, công khai, minh bạch hơn. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với các công chức được đánh giá là thân thiện, cởi mở, có được điều này một phần do đa số họ là những người cùng xã, xuất phát từ nông thôn, có lối sống làng xã, quần tụ. CCCX huyện Thanh Trì có tuổi đời trẻ, khoảng trên 50% công chức có tuổi đời dưới 40 tuổi, còn lại là công chức có tuổi đời trên 40 tuổi. Những người trẻ tuổi rất năng động, sáng tạo, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, thích tìm tòi cái mới. Đây chính là những người kế cận lãnh đạo địa phương trong tương lai. 2.5.2. Tạo điều kiện cơ sở vật chất phục vụ công việc của công chức Cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế gắn liền với công cuộc cải cách hành chính, các cơ quan hành chính cấp xã huyện Thanh Trì đã được đầu tư và chú trọng hơn việc cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ công chức. Hầu hết đội ngũ công chức đều được trang bị những phương tiện cơ bản phục vụ cho quá trình giải quyết công việc, giúp cho công chức nâng cao trình độ, xử lý công việc nhanh và kịp thời, nâng cao hiệu quả công việc được giao; nhiều trụ sở làm việc mới được cải tạo và xây mới, trang thiết bị máy móc được đầu tư, song nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc của công chức gây khó khăn trong quá trình giải quyết công việc, nhiều công chức chưa hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất tại các xã huyện Thanh Trì huyện nay 18
2.5.3. Thái độ và phong cách lãnh đạo của cán bộ cấp xã Thái độ và phong cách lãnh đạo của cán bộ cấp xã có vai trò quan trọng trong việc tạo nên bầu không khí làm việc trong tổ chức, sự nhiệt tình và say mê công việc của công chức. Họ là người quyết định tới việc tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, công bằng, dân chủ. Phong cách lãnh đạo liên quan đến uy tín của người lãnh đạo, việc lựa chọn cho mình một phong cách lãnh đạo đúng đắn là rất quan trọng đối với người lãnh đạo, nó ảnh hưởng ngay đến uy tín của họ. Phong cách lãnh đạo là điều kiện, phương tiện để đem lại hiệu quả công việc. Điều quan trọng đối với người lãnh đạo là lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với đặc điểm công việc, với từng đối tượng. 2.5.4. Việc sắp xếp, bố trí sử dụng và đánh giá, phân loại công chức Trong thời gian qua việc sắp xếp, bố trí sử dụng và đánh giá, phân loại CCCX đã đạt được những kết quả nhất định như: việc sắp xếp, bố trí sử dụng công chức được căn cứ vào kết quả đánh giá phân loại công chức hàng năm và trên cơ sở phù hợp năng lực, sở trường và chuyên môn đào tạo. Tuy nhiên, việc sắp xếp, bố trí, sử dụng CCCX hiện nay vẫn chưa thực sự căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào tạo cũng như năng lực sở trường của công chức nên không phát huy được trình độ, năng lực sở trường, làm giảm động lực của họ trong quá trình giải quyết công việc 2.5.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức Mong muốn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một trong những nhu cầu bậc cao của mỗi công chức. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức, hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nếu được thực hiện thực hiện hợp lý sẽ tạo điều kiện cho công chức làm việc hăng say và tăng động lực làm việc. 19
2.5.6. Chính sách tiền lương Theo Nghị định số 47/2016/NĐ-CP ngày 26/5/2016 của Chính phủ, mức lương cơ sở mà CCCX được hưởng là 1.210.000 đồng/tháng. Hiện nay, tiền lương vẫn là một trong những nguồn thu nhập chính, đáng kể để công chức đảm bảo cuộc sống hàng ngày. Do đó, tiền lương và phụ cấp của CCCX hiện nay thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương, không thể đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn. Tỷ trọng thu nhập từ lương chiếm tỷ lệ chưa cao so với thu nhập của nhiều CCCX. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến động lực, ý thức, trách nhiệm của họ trong công việc, họ không thể toàn tâm, toàn ý với công việc, dễ dẫn tới sao nhãng công việc cơ quan để tìm kiếm nguồn thu nhập từ bên ngoài. Hiện nay, mặc dù mức lương đã được Nhà nước thường xuyên điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế, song sự thay đổi này vẫn chưa tạo được bước đột biến trong tiến trình cải cách tiền lương. Việc trả lương cho CCCX huyện Thanh Trì hiện nay cũng chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định chứ chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành của từng công chức. 2.5.7. Cơ hội thăng tiến trong công việc Cơ hội thăng tiến cũng là một trong những yếu tố tác động nhiều đến động lực làm việc của CCCX. Qua khảo sát về mức độ tác động của cơ hội thăng tiến tới động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, kết quả cho thấy như sau: có 23% CCCX tin rằng có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tác động rất nhiều đến động lực làm việc; 42% công chức tin rằng có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tác động nhiều đến động lực làm việc; 32% công chức tin rằng có nhiều cơ hội thăng tiến tác động ở mức độ bình thường tới động lực làm việc của công chức và 3% công chức cho rằng cơ hội thăng tiến trong công việc ít có tác động đến động lực làm việc của họ. 20