Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần nhất định vào việc hoàn thiện cơ sở lý luận về một số vấn đề cơ bản về động lực làm việc của công chức nói chung, CCCX nói riêng gồm: những yếu tố cấu thành, những yếu tố ảnh hưởng và nội dung nâng cao động lực làm việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỂN THỊ TỐ LOAN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH, TỈNH BÌNH PHƯỚC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHI MINH - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. TẠ THỊ THANH TÂM Phản biện 1: TS. Nguyễn Huy Hoàng, Học viện hành chính quốc gia Phản biện 2 : TS Trương Thị Minh Sâm, Nguyên Viện KHXH Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 210, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10 Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 ngày 13 tháng 12 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trải qua hơn 30 năm đổi mới đất nước, Việt Nam ngày càng tham gia sâu rộng vào nền kinh tế thị trường, một nền kinh tế năng động với nhiều cơ hội để đưa kinh tế nước ta phát triển nhanh chóng nhưng cũng không ít những khó khăn và thách thức. Sự năng động của nền kinh tế thị trường đòi hỏi nước ta phải có một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại để tận dụng những thời cơ và khắc phục những khó khăn do nền kinh tế mang lại, nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Trong hệ thống hành chính nhà nước của Việt Nam, công chức là nhân tố đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của nền hành chính nhà nước, đúng như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém". Đội ngũ công chức vừa chịu trách nhiệm tham mưu, xây dựng và đồng thời là lực lượng tổ chức, thực thi các chính sách, pháp luật; đưa chính sách, pháp luật vào trong đời sống của người dân. Vì vậy, bộ máy hành chính nhà nước được vận hành thông suốt đạt hiệu lực, hiệu quả hay không là phụ thuộc rất lớn vào năng lực và ĐLLV của đội ngũ công chức. Trong thực thi nhiệm vụ, ĐLLV của công chức là một yếu tố đặc biệt quan trọng, vì khi công chức có ĐLLV, họ luôn chủ động và linh hoạt trong xử lý mọi tình huống, có tinh thần tự giác cao và có hướng suy nghĩ tích cực giúp cho công việc đạt hiệu quả, góp phần mang lại sự thành công cho mọi tổ chức. Tuy nhiên, trong phiên họp Chính 1
phủ thường kỳ tháng 6 năm 2017, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã đánh giá rằng: “Một bộ phận cán bộ, công chức địa phương làm việc còn cầm chừng, không kiên quyết, không hiệu quả”. Có thể thấy, một bộ phận công chức ở địa phương chưa hăng say, nhiệt huyết với công việc, thiếu ĐLLV dẫn đến kết quả công việc chưa đạt như mong muốn. Ngoài ra, khu vực tư đang ngày càng phát triển không ngừng, môi trường làm việc và cơ chế nâng cao động lực từ khu vực này rất năng động và đa dạng đã làm cho ngày càng nhiều công chức làm việc trong các tổ chức nhà nước có sự so sánh và hướng về khu vực tư nhiều hơn. Điều đó đã làm dao động tinh thần cống hiến làm việc vì lợi ích chung của công chức. Bên cạnh đó, mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm cho một bộ phận công chức suy thoái về mặt đạo đức, lối sống, họ suy nghĩ cho bản thân nhiều hơn, dẫn đến một số công chức vụ lợi, tham nhũng, có thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm với công việc làm giảm sút ĐLLV, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Vì vậy, việc làm thế nào để nâng cao ĐLLV cho công chức làm việc hăng say hơn là một việc làm hết sức quan trọng. Với huyện biên giới Lộc Ninh của tỉnh Bình Phước, trong những năm gần đây, chất lượng đội ngũ CCCX ngày càng được chính quyền địa phương quan tâm và đã có bước phát triển đáng kể. Tuy nhiên, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên nhiều lĩnh vực đòi hỏi đội ngũ CCCX phải năng động, nhiệt huyết, tích cực hơn trong công việc, tránh lối suy nghĩ "an phận" “làm cho hết giờ” để công việc đạt hiệu quả cao. Đội ngũ CCCX huyện Lộc Ninh đa số là người dân 2
đang sinh sống tại địa phương, đó là một thuận lợi cho họ an tâm công tác. Bên cạnh đó, vị trí và tiềm năng phát triển hiện nay của địa phương cũng đòi hỏi rất cao ở tính chuyên nghiệp trong công việc của CCCX. Nhưng thực tiễn cho thấy, đa số CCCX còn hạn chế về vận dụng khoa học công nghệ vào trong công việc, công chức chưa thoát ra được lối làm việc cũ, còn mang tính thủ công. Một số công chức về chuyên môn chưa phù hợp với vị trí đảm nhiệm, làm ảnh hưởng đến kết quả công việc và hiệu quả chưa cao, nhiều công chức quá “mải mê” trong phát triển kinh tế gia đình, kinh tế bản thân mà chưa chú ý đến việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ nhân dân được tốt hơn. Tình hình này không thể không ảnh hưởng đến việc hoàn thành mục tiêu của cơ quan. Vậy nguyên nhân của tình hình trên là do đâu? Có nhiều ý kiến được đưa ra, trong đó số đông ý kiến cho rằng, CCCX tại huyện Lộc Ninh hiện nay thiếu ĐLLV và nhiều công chức còn né tránh, đùn đẩy công việc. Xuất phát từ thực tế hiện nay, tác giả chọn đề tài "ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước" để nghiên cứu. Mong muốn mà đề tài hướng đến là trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, công trình có thể tìm ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm gần đây, động lực và nâng cao ĐLLV thu hút được sự quan tâm, nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Ở nước ta đã có 3
nhiều công trình, bài viết liên quan, có thể kể đến một số công trình: Bùi Anh Tuấn (2009), Lê Thị Hoài Thương (2011), Trương Ngọc Hùng (2012), Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Bùi Đức Thọ (2013), Thang Văn Phúc (2013), Tạ Ngọc Hải (2013), Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Đình Tuấn (2017)... Nhìn chung, đa số các công trình nghiên cứu về ĐLLV đã đưa ra các giải pháp cơ bản để nâng cao động lực cho cán bộ công chức, viên chức. Ở Bình Phước cũng đã có một số đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực, nhưng cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. Chính vì vậy, hi vọng đề tài luận văn sẽ bổ sung vào khoảng trống này. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn có tham khảo, kế thừa thành tựu của các công trình có liên quan. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn tìm hiểu thực trạng về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho CCCX trên địa bàn Huyện. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về ĐLLV của công chức nói chung và CCCX nói riêng. - Phân tích, đánh giá thực trạng ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, đồng thời tìm ra những hạn chế, nguyên nhân dẫn đến hạn chế về ĐLLV cho CCCX ở huyện Lộc Ninh. 4
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao ĐLLV cho CCCX, huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1.Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. 4.2.Phạm vi nghiên cứu 4.2.1. Về không gian nghiên cứu Địa bàn nghiên cứu được giới hạn là UBND các xã tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. 4.2.2. Về thời gian nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh từ năm 2013 đến 2020 vì năm 2013 bắt đầu có sự thay đổi đáng kể về mức lương cơ sở, năm 2013 cũng đánh dấu cột mốc quan trọng sự thay đổi lớn về cơ cấu và trình độ của CCCX; và năm 2020 là năm kết thúc Chương trình Tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020. 4.2.3. Về nội dung nghiên cứu ĐLLV của công chức nói chung, CCCX nói riêng được cấu thành bởi nhiều yếu tố và cũng chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Tuy nhiên, trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ, công trình này chỉ ưu tiên dành sự quan tâm nghiên cứu, khảo sát đối với một số yếu tố cấu thành và một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCCX gồm chính sách tiền lương, phúc lợi; công tác bố trí, sử dụng công chức; 5
cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng; cơ hội được quy hoạch, bổ nhiệm; và văn hóa của tổ chức. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp luận Phương pháp luận của phép biện chứng duy của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Để phục vụ cho việc thực hiện đề tài, luận văn có sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau: Phương pháp phân tích, phương pháp xử lý thông tin, phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi đối với 162 công chức của 16 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Lộc Ninh để thu thập những thông tin về thực trạng ĐLLV và những giải pháp cần thiết để nâng cao ĐLLV cho công chức, bên cạnh việc phỏng vấn sâu với 07 công chức ở cấp xã 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu luận văn góp phần nhất định vào việc hoàn thiện cơ sở lý luận về một số vấn đề cơ bản về ĐLLV của công chức nói chung, CCCX nói riêng gồm: những yếu tố cấu thành, những yếu tố ảnh hưởng và nội dung nâng cao ĐLLV. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng ĐLLV của CCCX tại huyện Lộc Ninh, luận văn chỉ ra được những nguyên nhân làm giảm hoặc mất đi ĐLLV của công chức nhằm đưa ra những giải pháp 6
thiết thực giúp cho CCCX có ĐLLV. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể là nguồn tư liệu giúp lãnh đạo ở địa phương tham khảo, áp dụng trong việc nâng cao ĐLLV cho CCCX có tinh thần làm việc hăng say hơn, góp phần vào việc thúc đẩy nền kinh tế - xã hội của huyện Lộc Ninh ngày càng phát triển. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐLLV của CCCX Chương 2: Thực trạng ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao ĐLLV cho CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Một số vấn đề về công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã CCCX là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã 1.1.3. Yêu cầu đối với CCCX 1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.1. Khái niệm động lực làm việc Luận văn chọn khái niệm ĐLLV từ góc độ quản lý nguồn nhân lực làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng động lực của CCCX đó là “ĐLLV chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. 1.2.2. Vai trò của động lực làm việc a. Vai trò của động lực làm việc đối với công chức b. Vai trò của động lực làm việcđối với tổ chức c. Vai trò của động lực làm việc đối với xã hội 1.2.3. Các yếu tố cấu thành động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.3.1. Nhóm các yếu tố duy trì 8
Nhóm này bao gồm các yếu tố: tiền lương; sự giám sát công việc; các mối quan hệ trong tổ chức; những quy định của tổ chức; chính sách, pháp luật của Nhà nước. 1.2.3.2. Nhóm các yếu tố động viên Nhóm yếu tố này bao gồm những yếu tố cơ bản như: bản chất công việc, sự công nhận về thành tích, cảm nhận về thành tựu của bản thân, phát triển bản thân. 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã Đối với CCCX, có một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến ĐLLV như sau. 1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân a. Nhu cầu của CCCX b. Mục tiêu c. Năng lực cá nhân d. Thái độ làm việc của công chức 1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức a. Cơ cấu tổ chức b. Công tác đánh giá c. Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển công chức d. Văn hóa công sở 1.3. Nâng cao động lực làm việccho công chức cấp xã 1.3.1. Khái niệm nâng cao động lực làm việc Nâng cao ĐLLV cho CCCX là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách thức của các cơ quan quản lý nhà nước đối với CCCX để động 9
viên, khuyến khích khả năng làm việc của CCCX trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao vì lợi ích chung của địa phương, của xã hội. 1.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc đối với công chức cấp xã 1.3.4. Nội dung nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.3.4.1 Cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã 1.3.4.2. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng công chức 1.3.4.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 1.3.4.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức 1.3.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá, khen thưởng 1.3.4.6. Nâng cao chất lượng văn hóa tổ chức 1.4. Kinh nghiệm của các địa phƣơng và bài học đƣợc rút ra trong việc nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.4.1. Kinh nghiệm của các địa phƣơng 1.4.1.1. Kinh nghiệm của huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội 1.4.1.2. Kinh nghiệm của huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk 1.4.1.3. Kinh nghiệm của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam 1.4.2. Bài học cho huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phƣớc Tiểu kết chƣơng 1 Tại chương 1, luận văn tập trung xây dựng cơ sở lý luận về ĐLLV của CCCX thông qua việc làm rõ đến một số vấn đề về CCCX, ĐLLV của CCCX và nâng cao ĐLLV của CCCX. Ở chương này, 10
luận văn đã dùng một số trang thích đáng để minh định về các yếu tố cấu thành ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCCX, các đối tượng chịu trách nhiệm trong việc nâng cao ĐLLV của CCCX và đặc biệt là nội dung nâng cao ĐLLV của CCCX. Cũng tại chương 1, luận văn đã đề cập đến kinh nghiệm của một số huyện trong việc nâng cao ĐLLV cho CCCX và rút ra bài học cho huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. Các tri thức trong chương 1 sẽ là cơ sở cho luận văn tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước ở các chương tiếp theo. 11
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH TỈNH BÌNH PHƢỚC 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã của huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phƣớc 2.1.1. Về số lƣợng 2.1.2. Về độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn a. Về độ tuổi c. Về chuyên môn nghiệp vụ d. Trình độ lý luận chính trị e. Trình độ tin học, tiếng dân tộc thiểu số 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã 2.2.1.Về chính sách tiền lƣơng, phúc lợi a. Chính sách tiền lƣơng Kết quả khảo sát, có đến gần ¼ số công chức được hỏi (24,1%) cho rằng, mức tiền lương hiện hưởng chưa đủ để họ trang trải trong sinh hoạt hàng ngày, nhất là đối với một xã vùng sâu, vùng xa có địa bàn rộng, có đường biên giới dài dẫn đến nhiều phức tạp, buộc người công chức phải đi sâu đi sát nắm vững tình hình địa bàn, nên mức lương trả cho họ hiện nay chưa cao và cũng không tương xứng với công sức công chức đã bỏ ra. b. Phúc lợi Phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội ... cơ quan dều thực hiện đầy đủ cho công chức theo quy định, còn một số phúc 12
lợi không bắt buộc, tùy vào điều kiện thực tế của từng cơ quan, đơn vị. 2.2.2. Về công tác bố trí, sử dụng công chức Thống kê trên cho thấy, số công chức lựa chọn mức độ bình thường là 46 công chức, những công chức chọn phương án này thường có thâm niên nghề trên 11 năm, có 07 công chức lựa chọn mức độ không phù hợp, chiếm 4.3%. 2.2.3. Về cơ hội đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng Kết quả khảo sát cho thấy, gần 1/4 số công chức được hỏi (tỷ lệ 22,8%) cho rằng, được đào tạo bồi dưỡng là nhu cầu của họ. Kết quả khảo sát về cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đối với CCCX như sau: 2.2.4. Về cơ hội đƣợc quy hoạch, bổ nhiệm Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của công chức về công tác quy hoạch bổ nhiệm công chức, có 19 công chức cảm thấy không hài lòng với công tác quy hoạch công chức của tổ chức hiện nay. Sự không hài lòng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm dẫn đến một số công chức không muốn nỗ lực phấn đấu trong công việc vì ĐLLV đã bị giảm sút. 2.2.5. Về công tác đánh giá, khen thƣởng Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức trong công tác đánh giá cho thấy, mức độ hài lòng chiếm 61.1%, rất hài lòng chiếm 25.9%, và mức độ không hài lòng chiếm 13%. Điều đó thể hiện công tác đánh giá còn nhiều bất cập, làm cho công chức không hài lòng về công việc đánh giá phân loại hàng năm. 13
Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng với chính sách khen thưởng, mức độ chưa hài lòng, có tới 115 công chức lựa chọn, chiếm 71%. Điều đó cho thấy, phần lớn CCCX chưa hài lòng với chính sách khen thưởng hiện tại. 2.2.6. Về văn hóa của tổ chức. a. Về mối quan hệ trong công tác Khảo sát về mối quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan, kết quả cho thấy, 46,3% công chức lựa chọn có mối quan hệ rất thân thiện, và quan hệ thân thiện chiếm 53.7%. Điều này không khó giải thích, CCCX đa số là những người sinh sống tại địa phương, nên họ có mối quan hệ đồng nghiệp rất thân thiết và gắn bó. Bảng khảo sát mức độ hài lòng của công chức về phong cách lãnh đạo của thủ trưởng cho thấy, có 115 công chức chọn mức độ hài lòng về phong cách lãnh đạo của thủ trưởng. Tuy nhiên, có 47 công chức lựa chọn không hài lòng với phong cách lãnh đạo của thủ trưởng, chiếm 29%, đây là một con số không nhỏ, là một trong những yếu tố tác động không tốt đến ĐLLV của công chức. c. Về nội quy, quy chế của tổ chức ĐLLV của công chức cũng chịu ảnh hưởng bởi nội quy, quy chế của tổ chức.Những nội quy, quy chế trong tổ chức được ban hành dựa trên nội quy, quy chế chung của các cơ quan Nhà nước và dựa trên sự đóng góp dân chủ của công chức thông qua cuộc họp cơ quan nên được đa số công chức cảm thấy hài lòng. Nhìn chung, quy chế làm việc của các xã thường giống nhau như về thời gian làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của công chức. d. Về điều kiện làm việc 14
Kết quả khảo sát cho thấy, điều kiện làm việc của công chức tại cấp xã còn chưa cao, chỉ có 54.9% công chức lựa chọn là điều kiện làm việc tốt nhưng lại có tới 45.1 % công chức lựa chọn điều kiện làm việc chưa tốt.. 2.3. Đánh giá chung 2.3.1. Ƣu điểm 2.3.2. Hạn chế - Mức lương mà CCCX hiện hưởng còn chưa phù hợp, còn nhiều bất cập trong việc chi trả lương cho CCCX, còn có sự “cào bằng” giữa công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với những công chức hoàn thành nhiệm vụ hay những công chức vi phạm kỷ luật - Tiền thưởng hiện nay cũng chỉ mang tính khích lệ về mặt tinh thần chứ chưa mang tính vật chất nhiều. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng của địa phương mặc dù đã được quan tâm, nhưng đôi khi chưa mang lại hiệu quả cao. Việc áp dụng những kiến thức đã được bổ sung thì chưa thực sự đạt như mong muốn - Một số công chức đang công tác còn chưa phù hợp với chuyên môn được đào tạo. - Một số công chức còn có hiện tượng ngại xa chạm, đùn đẩy trách nhiệm cho nhau làm ảnh hưởng đến tiến độ hoàn thành công việc. – - Công tác đánh giá công chức chưa được thực hiện thường xuyên và đôi khi thiếu sự khách quan, hình thức. Tình trạng "quy hoạch một đường" nhưng công tác "bổ nhiệm một nẻo" vẫn còn xuất hiện. 15
- Có không ít công chức không màng đến sự thăng tiến của bản thân. Điều này đã tác động tới ĐLLV của những công chức mong muốn được phát triển. 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế - Chế độ chính sách về tiền lương của nước ta còn một số bất cập. Chính sách trả lương theo hệ số, ngạch, bậc không còn phù hợp với công chức hiện nay. - Công tác bố trí, sử dụng một số công chức đôi khi còn chưa hợp lý. Một số công chức trưởng thành từ các phong trào đoàn thể đi lên, về chuyên môn nghiệp vụ chưa được đào tạo bài bản. - Một số công chức chưa tìm thấy được sự hứng thú trong công việc là do đảm đương quá lâu một công việc, cảm thấy công việc không còn mới mẻ. -Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng đôi khi còn chưa thực sự phù hợp, chưa bắt kịp với những thay đổi của thực tiễn. - Cơ quan cũng đã tạo cơ hội cho CCCX có được cơ hội thăng tiến, nhưng việc được thăng tiến hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như về năng lực của công chức, về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức đó và người lãnh đạo cũng cần phải có sự khách quan, dân chủ cao trong việc tạo điều kiện cho công chức có cơ hội trên. - Ngân sách địa phương còn hạn hẹp và việc trang bị các trang thiết bị phục vụ cho công tác chuyên môn cũng như kinh phí xây dựng, sửa chữa cá hạng mục công trình trong UBND các xã còn nhiều hạn chế. 16
- Quy trình, thủ tục xét khen thưởng chưa thực sự khoa học. Tiểu kết chƣơng 2 Ở chương hai, bên cạnh việc giới thiệu về đội ngũ CCCX tại huyện Lộc Ninh, luận văn đã tập trung phân tích, làm rõ thực trạng ĐLLV của CCCX thông qua sáu phương diện. Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế về ĐLLV của CCCX, đồng thời nêu ra những nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế, đây là cơ sở để luận văn đề xuất những giải pháp thiết thực cho việc nâng cao động lực CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước trong chương tiếp theo. Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃTRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH TỈNH BÌNH PHƢỚC 3.1.Định hƣớng của Đảng, Chính phủ và của địa phƣơng trong việc nâng cao động lực làm việc cho công chức 3.1.1. Định hƣớng của Đảng và Chính phủ 3.1.2. Định hƣớng của địa phƣơng a. Định hƣớng của tỉnh Bình Phƣớc b. Định hƣớng của huyện Lộc Ninh 3.2. Một số giải pháp cụ thể 3.2.1. Giải pháp về cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã Để tạo sự công bằng trong thực hiện chính sách tiền lương thì cũng cần quan tâm tới một số vấn đề sau: Thứ nhất, xây dựng chính sách tiền lương cần phải chú ý tới hiệu quả công việc. 17
Thứ hai, tổ chức cần quan tâm và có chế độ phụ cấp phù hợp đối với những công chức đang công tác tại các xã nằm trong khu vực biên giới. Thứ ba, tổ chức cần có những ưu đãi hơn nữa trong việc thu hút tuyển dụng người tài như người có chuyên môn cao, những người trẻ có trình độ đạt thành tích xuất sắc. Thứ tư, chính quyền địa phương cần tạo mọi điều kiện để CCCX được tiện lợi hơn trong việc nhận lương thông qua tài khoản cá nhân. 3.2.2. Giải pháp về hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng công chức - Trong phân công công việc, lãnh đạo cần chú ý việc cân nhắc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho CCCX. - Tổ chức cần đặt ra cho công chức mục tiêu công việc rõ ràng, mức độ trách nhiệm của cá nhân trong thực hiện công việc. - Bên cạnh đó, tổ chức cần tạo điều kiện cho CCCX có thể được luân chuyển công tác, để công chức được thể hiện năng lực của bản thân với những vị trí khác nhau. - Tổ chức cần chặt chẽ hơn trong công tác tuyển dụng và sử dụng CCCX . - Đổi mới công tác tuyển dụng CCCX thông qua việc đổi mới hình thức tuyển dụng và đổi mới nội dung trong đề thi tuyển dụng. 3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng - Đối với tổ chức, cần tiến hành rà soát để nắm bắt được những CCCX có trình độ chuyên môn chưa đạt chuẩn hay chưa phù hợp với vị trí công tác đang đảm nhận. 18