Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường, xây dựng được khung lý thuyết cho các nghiên cứu về động lực làm việc của công phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN TUẤN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG, THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy, Học viện hành chính Quốc Gia Phản biện 2: PGS.TS. VŨ Thanh Sơn, Ban tổ chức Trung ương. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh – Phường Láng Hạ, quận Đống Đa, HN Thời gian: vào hồi 8h00 ngày 10 tháng 5 năm 2018
3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Trong bộ máy hành chính công quyền ở nước ta, đội ngũ công chức có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối của Đảng và thể chế của Nhà nước. Trong tổng số công chức nhà nước đang làm nhiệm vụ ở các lĩnh vực thì đội ngũ công phường có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa nhân dân với Nhà nước. Lào Cai là một tỉnh miền núi, nền kinh tế của tỉnh chủ yếu vẫn là nông nghiệp, GDP bình quân đầu người thấp hơn nhiều so với bình quân chung của cả nước. Nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngũ CBCC nói chung, đặc biệt đối với CCP, thành phố Lào Cai nói riêng, bởi đây là đội ngũ CBCC ở cơ sở trực tiếp lãnh đạo, tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn phường. Chính từ yêu cầu của thực tiễn, với sự trải nghiệm của bản thân cùng với những kiến thức thu nhận được, Học viên xin lựa chọn đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công là: “Động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai”.
4 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong thời gian qua, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, bao gồm các giáo trình, bài viết, các quan điểm, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, chuyên đề thực tập tốt nghiệp nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức trong các đơn vị hành chính. Trong số đó, Tác giả xin nêu ra một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau: - Giáo trình Động lực làm việc trong cơ quan HCNN của Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, Nxb. Lao động, Hà Nội (2013); Tác giả đã trình bày về cơ quan HCNN, động lực làm việc, các thuyết tạo động lực làm việc, các công cụ tạo động lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong cơ quan HCNN; - Giáo trình quản trị học của các tác giả Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, Nxb. Thống kê (2001). Các tác giả đã phân tích các học thuyết về tạo động lực lao động cho người lao động; - Đề tài Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế - ĐHQGHN “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi Cục thuế Phủ Lý” (2017) của tác giả Lê Thị Hồng Diệu. Luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước và thực trạng công tác Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi Cục thuế Phủ Lý; - Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một số xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đưa ra được một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã, phường của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo ñộng lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển; - Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “ Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích
5 nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. - Đề tài Luận án Quản lý công tại Học Viện Hành chính quốc gia “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” (2015) của Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan. Luận án đã đưa ra một số lý thuyết điển hình về tạo động lực, những hiểu biết về công chức hành chính nhà nước, trình bày hệ thống các công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước như công cụ vật chất, công cụ khuyến khích tinh thần. Trên cơ sở đó, Luận án đề xuất một loạt những giải pháp để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN Việt Nam như: Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần bao gồm công cụ tiền lương, công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc, công cụ đào tạo, bồi dưỡng; Như vậy, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, phường ở nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, đều là nguồn tư liệu quý báu, có giá trị tham khảo cao, được Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc trong khi thực hiện đề tài này. Tuy nhiên, các công trình trên được nghiên cứu tại những địa bàn có đặc điểm khác biệt với thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai. Theo Tác giả được biết, cho đến na ứu mộ ệ thống về động lực cho công chức phường thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai. Từ đó Tác giả lựa chọn đề tài “Động lực cho công chức phường thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai” làm đề tài Luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức phường, góp phần vào sự nghiệp xây dựng và phát triển thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai.
6 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức phường và thực trạng động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức phường của Thành phố trong thời gian tới, từ đó góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả Quản lý nhà nước ở địa phương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức phường như khái niệm, các biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; - Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai hiện nay, từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế cũng như phân tích các nguyên nhân của hạn chế; - Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức phường của Thành phố trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) ở địa phương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai; - Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 12 phường trên địa bàn thành phố Lào Cai đối với 6 chức danh CCP. (Theo quy định của pháp luật công chức cấp xã, phường gồm 7 chức danh; 12 phường của Thành phố không có chức danh “Trưởng Công an xã” vì đã có lực lượng Công an chính quy); - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của công chức
7 phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai trong giai đoạn và đề xuất cho những năm tiếp theo. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ta, các kết luận khoa học về quản lý hành chính công và điều kiện ứng dụng, đồng thời gắn liền với các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và nhân văn của Việt Nam, của địa bàn nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm xây dựng cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung và động lực làm việc của công chức phường nói riêng ở chương 1; đồng thời nhằm thu thập thông tin về số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước của CCP ở chương 2. Các tài liệu được sử dụng bao gồm giáo trình, sách, báo, tạp chí được xuất bản dưới dạng bản in hoặc đăng tải trên các trang web chính thức, đáng tin cần; các báo cáo của Phòng Nội vụ thành phố Lào Cai; - Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn ngẫu nhiên 20 công chức phường và 15 người dân thuộc 12 phường về việc sử dụng thời gian làm việc, thái độ làm việc, thời gian chờ đợi giải quyết công việc của người dân; - Phương pháp điều tra xã hội học: Để thu thập thông tin, số liệu thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp, Luận văn sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi . Tác giả đã phát 168 phiếu cho công chức 12 phường trên địa bàn thành phố Lào Cai. Bảng hỏi gồm 12 câu về động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ cũng như mức
8 độ hài lòng về các yếu tố đó. Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 61. Ý nghĩa lý luận của luận văn Luận văn đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường, xây dựng được khung lý thuyết cho các nghiên cứu về động lực làm việc của công phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai. 6.2.Ý nghĩa lý thực tiễn của luận văn - Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu về thực trạng động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, đồng thời đề xuất những giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai. Các kết quả này có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức hoặc cho các các cơ quan quản lý có thẩm quyền nghiên cứu đổi mới các quy định pháp luật, các chính sách đối với công chức phường, từ đó nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN ở cấp cơ sở. - Luận văn có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo để giảng dạy và học tập về quản lý nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực HCNN nói riêng và cho tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức phường; Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai; Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai.
9 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG 1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Theo cách hiểu chung nhất thì động lực làm việc là là sự thúc đẩy khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc - Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và sản xuất có hiệu quả; - Động lực làm việc đóng vai trò thúc đẩy sự nỗ lực, góp phần vào việc ra đời những sáng kiến, tìm ra nhiều biện pháp tốt hơn, phù hợp hơn trong việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức; - Cá nhân có động lực làm việc sẽ giúp tổ chức củng cố và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, bản thân người đó hoàn thiện hơn về chuyên môn, kỹ năng làm việc và mức độ, thời gian hoàn thành tốt công việc hơn, ngắn hơn; - Nếu thiếu động lực làm việc, con người dễ phát sinh chán nản, ngại khó, làm việc cầm chừng, lấy lệ, dễ rơi vào tình trạng đùn đẩy, thiếu trách nhiệm và từ đó đưa đến hiệu quả và chất lượng công việc thấp. 1.1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow [9, tr. 363-365] Maslow Abraham Harold Maslow (1908-1970), cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu. Căn cứ theo mức độ đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh của chúng để quy về 5 loại sắp xếp theo thang bậc từ thấp đến cao. Thường thì nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước rồi đến nhu cầu bậc cao hơn.
10 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Các cấp độ của nhu cầu Nhu cầu tự khẳng định, sáng tạo Nhu cầu được tôn trọng (Địa vị, được công nhận) Nhu cầu xã hội (Được chia sẻ, giao lưu, yêu thương) Nhu cầu an toàn (Muốn được bảo vệ, được yên ổn…) Nhu cầu sinh lý (Giải quyết nhu cầu sinh học, cơ bản: ăn uống, tồn tại, đi lại…) Maslow cũng chia 5 tầng nhu cầu thành 2 cấp bậc: Bậc thấp và bậc cao. - Nhu cầu bậc thấp: Được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, bao gồm: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn/an ninh; - Nhu cầu bậc cao: Được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người, gồm: Nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân. 1.1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg [9, tr. 368-370] Frederick Herzberg (1923- 2000) chia các yếu tố liên quan thành hai nhóm: Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, gọi là yếu tố động viên (Motivator) và các yếu tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là các yếu tố duy trì (Hygiene Factors). 1.1.3.3. Thuyết Động lực nội tại của Hackman và Oldham [13] Hackman và Oldham mô tả một trạng thái mọi người cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc đáng làm và mang lại sự thỏa mãn như một động lực nội tại đối với người lao động. Tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phải được tập hợp để
11 có được những động lực nội tại, đó là điều mà mỗi nhân viên đều cần phải có, bao gồm: - Phản hồi từ công việc; - Sự tự chủ; - Sự đa dạng của kỹ năng; - Công việc có kết quả nhìn thấy rõ; - Tầm quan trọng của công việc… 1.1.3.4. Thuyết thiết lập mục tiêu Edwin [7 ] Lý thuyết của Edwin Locke cho rằng: Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc của động lực lao động. Chúng cần đảm bảo 5 nguyên tắc: 1- Mục tiêu cần phải rõ ràng và có thể đo lường (Specific). 2- Mục tiêu phải có tính thách thức, càng khó, phần thưởng càng cao. 3- Nhân viên phải cảm thấy mục tiêu cam kết mang lại thành quả rõ ràng. 4- Phải có một chương trình báo cáo phản hồi, nhận dạng và tiến bộ. 5- Nhiệm vụ phải phức tạp, có đủ thời gian và nguồn lực để thực hiện. 1.1.3.5. Thuyết công bằng John Stacey Adams [9, tr. 372-374] Thuyết này cho rằng con người muốn được đối xử công bằng, nhưng khi họ rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ sẽ có một số cách phản ứng. Họ có xu hướng chấp nhận và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Nếu phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại. Người quản lý phải quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ làm cho nó tốt hơn. 1.1.3.6. Thuyết Tăng cường tích cực của Skinner [7] Học thuyết Tăng cường tích cực của Burrhus F. Skinner (1904-1990) cho thấy: Thứ nhất, việ ộ ộ ộ ại các lợ ức. Thứ hai, động lực làm việc của con người có thể hình thành từ nhiều lý do khác nhau như: Nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần…
12 Đây chính là cơ sở để nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức phường, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của công chức phường. 1.1.3.7. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor [9, tr. 350-356] McGregor nêu hai giả thiết về vấn đề hành vi của con người. Các giả thiết này gọi là Thuyết X và Thuyết Y. Thuyết X cho rằng con người luôn lười biếng và cần sự giám sát gắt gao, thậm chí dùng hình phạt. Nó đại diện cho góc nhìn bi quan và thiết lập một mối quan hệ xa cách, giữa nhà quản lý với nhân viên. Trái lại, thuyết Y kêu gọi nhà quản lý dành cho nhân viên sự tôn trọng và tự do để đạt được thành quả họ mong muốn. Nhà quản lý cần truyền cảm hứng để nhân viên trở thành người có đạo đức, có động lực làm việc và có tính kỷ luật cao. 1.2. Công chức phường và động lực làm việc của công chức phường 1.2.1. Công chức phường 1.2.1.1. Khái niệm Theo cách hiểu chung nhất thì Công chức phường là những người được tuyển dụng đảm nhiệm các chức danh chuyên môn thuộc UBND phường để triển khai, thực hiện nhiệm vụ QLNN ở địa phương. 1.2.1.2. Vị trí, vai trò của công chức phường * Vị trí của công chức phường Chính quyền phường là cấp thấp nhất của hệ thống các cơ quan nhà nước, là cầu nối trực tiếp giữa Nhà nước, các tổ chức và cá nhân trên địa bàn, là cơ quan nhà nước sâu sát và nắm chắc tình hình dân cư nhất, là nơi thể hiện và phản ánh tâm tư, nguyện vọng, lợi ích của nhân dân địa phương. Công chức phường là bộ phận công chức làm việc ở cấp cuối cùng trong bộ máy hành chính nhà nước, vừa có những thuận lợi nhưng cũng gặp phải không ít khó khăn, thách thức trong công việc. Gần dân hàng ngày sẽ hiểu dân, hiểu thực tiễn hơn, nhưng cũng dễ sa đà, chịu ảnh hưởng của thói quen, tập tục địa phương.
13 * Vai trò của công chức phường Hiện nay, việc quy định vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã, phường tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BN ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ. Các quy định chức trách, nhiệm vụ đối với CBCC tương đối cụ thể. Đội ngũ công chức phường có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa công dân với Nhà nước. 1.2.1.3. Đặc điểm của công chức phường Đội ngũ công chức phường phải thực sự có khả năng tổ chức, lôi cuốn, phát động phong trào; có khả năng theo dõi, kiểm tra và nhân rộng các phong trào tốt; biết khai thác tối đa nguồn lực vật chất, tinh thần nội lực ở cơ sở. 1.2.2. Khái niệm động lực làm việc của công chức phường Ta có thể hiểu, động lực làm việc của công chức phường là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc sự tác động từ bên ngoài khiến công chức nỗ lực làm việc đạt được năng suất và hiệu quả cao, từ đó góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức phường Động lực làm việc của công chức phường được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với cơ quan, đơn vị. Điều này có nghĩa: Không có động lực làm việc chung cho một công chức. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. 1.2.3.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc được thể hiện ở các khía cạnh sau đây: - Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao - Nhận thức về nhiệm vụ của công chức - Sự yêu thích công việc - Mức độ yên tâm làm việc - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao 1.2.3.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của công chức phường và thời gian làm việc theo quy định.
14 1.2.3.3. Mức độ nỗ lực trong công việc Mức độ nỗ lực thực hiện công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của công chức phường; phản ánh mức độ tiêu hao cả thể lực và trí lực của họ để hoàn thành công việc được giao. 1.2.3.4. Mức độ gắn bó với công việc Người lao động nói chung và công chức phường nói riêng có động lực làm việc cao tức là có mong muốn được gắn bó với công việc và cảm thấy thoải mái khi làm công việc. Cần tạo nên sự gắn bó với nghề nghiệp, bởi nếu không công chức phường sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị khác. 1.2.4. Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức phường Động lực làm việc của công chức phường có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của cơ quan, tổ chức hành chính, nên động lực làm việc của họ luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Nếu công chức phường thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, CQNN hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường 1.3.1. Các yếu thuộc về cá nhân công chức phường - Thứ nhất: Giá trị cá nhân mà mỗi người tôn trọng - Thứ hai: Tính cách cá nhân - Thứ ba: Năng lực cá nhân. 1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường làm việc của công chức phường 1.3.2.1. Môi trường, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến 1.3.3.2. Phong cách lãnh đạo, văn hoá tố chức 1.3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc của công chức phường Công việc của người lao động nói chung và công chức nói riêng có những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, thể hiện ở các khía cạnh sau: - Sự đa dạng của công việc; - Tính ổn định và mức độ tự chủ khi thực hiện công việc; - Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc.
15 1.3.4. Các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước 1.3.4.1. Tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức phường 1.3.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức phường 1.3.4.3. Đánh giá công chức phường 1.3.5.3. Tiền lương, tiền thưởng 1.4. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức phường của một số địa phương 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương 1.4.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Điện Biên Tỉnh Điện Biên có 130 đơn vị cấp xã gồm 9 phường, 5 thị trấn và 116 xã, nhiều xã thuộc vùng sâu, vùng biên giới, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, đời sống của nhân dân còn nhiều khó khăn. Công chức cấp xã nói chung còn nhiều hạn chế. Để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh, tỉnh đã thực hiện nhiều chủ trương, biện pháp, thể hiện: - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: tỉnh Điện Biên chủ trương phải đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã; - Chế độ, chính sách: tỉnh đã ban hành các Nghị quyết về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về làm việc tại các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới của tỉnh; - Tiêu chuẩn hóa các chức danh công chức cấp xã: Tiêu chuẩn này được xác định dựa trên các văn quy phạm pháp luật của Trung ương và Nghị quyết của Tỉnh ủy đồng thời được xây dựng dựa trên đặc điểm, điều kiện và tình hình thực tế hiện nay tại Tỉnh. - Tăng cường sự giám sát của cấp ủy, chính quyền và các tổ chức đoàn thể đối với công chức, phát huy dân chủ ở cơ sở, vai trò giám sát của hệ thống chính trị trong công tác quản lý công chức, rèn luyên về phẩm chất đạo đức, kịp thời phát hiện và kiến nghị xử lý những công chức không đủ năng lực, suy thoái về đạo đức, lối sống, phẩm chất, tham nhũng, lãng phí, mất lòng tin với nhân dân. 1.4.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Nam Định Tỉnh Nam Định gồm 10 đơn vị hành chính với 1 thành phố và 9 huyện.
16 Trong những năm qua, Nam Định đã ban hành nhiều chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, thể hiện: - Chính sách đãi ngộ: Tỉnh đã ban hành nhiều chính sách nhằm khuyến khích đãi ngộ, tạo điều kiện thuận lợi thu hút nguồn nhân lực về công tác tại Tỉnh; - Tiêu chuẩn hóa các chức danh: tỉnh Nam Định đã ban hành quy định tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức cấp xã; - Khuyến khích tinh thần tự học tập; - Luân chuyển, đề bạt: Tỉnh thực hiện chế độ luân chuyển, đề bạt công chức từ cấp xã lên cấp huyện, tỉnh và ngược lại 1.4.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Kiên Giang Trong thời gian qua, tỉnh Kiên Giang đã ban hành nhiều chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của tỉnh, cụ thể như tỉnh đã ban hành Quyết định số 86/2013QĐ-UBND về quy chế tuyển dụng công chức cấp xã, phường của tỉnh, từ đó, tiêu chuẩn hóa chức danh, thực hiện đánh giá công chức theo các tiêu chí cụ thể, cũng như làm cơ sở để khen thưởng, đề bạt và luân chuyển cán bộ, công chức. 1.4.2. Một số bài học rút ra từ kinh nghiệm của các địa phương Thứ nhất, các tỉnh trên đều có địa bàn rộng, kinh tế còn nhiều khó khăn, có nhiều thành phần dân tộc, tôn; nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp do đó, động lực làm việc của CCP phải tùy tình hình thực tế mà có sự tác động cho phù hợp. Thứ hai, các tỉnh đều thực hiện tiêu chuẩn hóa các chức danh công chức phường, điều này tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức. Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phường được triển khai, thực hiện theo nội dung, lấy nhu cầu thực tế của cơ sở làm tiêu chuẩn. Thứ tư, việc nâng cao động lực làm việc cho công chức của các địa phương ngoài chú ý vào chế độ đãi ngộ, đào tạo, luân chuyển và đề bạt, các địa phương trên luôn quan tâm đến việc đánh giá công chức phường, cũng như thực hiện chế độ khen thưởng, động viên kịp thời.
17 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG, THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai và ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên này đến động lực làm việc của công chức phường 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên Lào Cai là một tỉnh miền núi nằm ở phía Bắc Việt Nam, diện tích tự nhiên 6.383,89km2. Vị trí nằm ở các điểm: Phía Bắc giáp tỉnh Vân Nam - Trung Quốc; phía Nam giáp tỉnh Yên Bái; phía Đông giáp tỉnh Hà Giang; phía Tây giáp tỉnh Lai Châu. Lào Cai có 203,5 km đường biên giới với tỉnh Vân Nam - Trung Quốc. 2.1.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội 2.1.2. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến điều kiện làm việc của công chức phường 2.2. Khái quát về công chức phường, UNND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai 2.2.1. Về đặc điểm, số lượng, cơ cấu - Về đặc điểm, nguồn hình thành Công chức phường của thành phố Lào Cai đa số là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương, một số là người đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ. Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư trên nhiều mặt: Chính trị, kinh tế, văn hoá, tình cảm... Trong đời sống hàng ngày, quan hệ họ hàng, làng bản có khi còn rất sâu nặng; - Về số lượng, cơ cấu Tổng số công chức phường của thành phố Lào Cai hiện nay là 168 người. Đội ngũ công chức phường của Thành phố có độ tuổi tương đối trẻ, độ tuổi cụ thể được thể hiện qua Bảng 2.2 dưới đây:
18 Bảng 2.2: Số lượng công chức phường của thành phố Lào Cai chia theo độ tuổi (Số liệu tính đến tháng 12/2017) ĐVT: Người STT Chức danh Tổng số 25-30 tuổi 30-40 tuổi > 50 tuổi 1 Chỉ huy trưởng Quân sự 12 08 02 02 2 Tài chính - Kế toán 24 14 08 02 3 Địa chính - Xây dựng 48 12 28 08 4 Tư pháp - Hộ tịch 24 08 12 04 5 Văn hóa - Xã hội 24 12 10 02 6 Văn phòng - Thống kê 36 16 18 02 Tổng cộng 168 70 78 20 Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Lào Cai 2.2.2. Về trình độ học vấn - Về trình độ học vấn: Toàn bộ đội ngũ công chức của 12 phường trên địa bàn Thành phố đều tốt nghiệp trung học phổ thông (168 người, chiếm 100%), không có công chức phường có trình độ tiểu học và trung học cơ sở; - Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ : Trình độ chuyên môn của công chức phường, thành phố Lào Cai là khá cao, 100% số công chức phường đã qua đào tạo từ trung cấp chuyên môn trở lên; - Về trình độ lý luận chính trị: Đào tạo về lý luận chính trị còn rất hạn chế, số chưa quan đào tạo chiếm 83,33%; - Về trình độ quản lý nhà nước: Công chức phường của Thành phố đa số có trình độ quản lý nhà nước là chuyên viên, rất ít người có trình độ chuyên viên chính; - Về trình độ tin học, ngoại ngữ (hoặc tiếng H’mông): Hiện nay, 100% công chức phường sử dụng khá thành thạo máy vi tính phục vụ cho công tác. Đối với ngoại ngữ, do yêu cầu công tác gần như không có nhu cầu sử dụng nên không đặt ra ở đây mà chủ yếu đặt ra yêu cầu về tiếng dân tộc thiểu số.
19 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai hiện nay 2.3.1. Thực trạng mức độ quan tâm, tham gia vào công việc Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc của công chức phường được thể hiện thông qua nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao, sự yêu thích công việc và mức độ hoàn thành công việc. Mức độ quan tâm đến công việc là một trong những điều kiện rất cần thiết tạo cho công chức phường có động lực làm việc và cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Kết quả nghiên cứu, khảo sát các biểu hiện này đối với công chức phường ở thành phố Lào Cai cụ thể như sau: - Về nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận” kết quả thu được là: ức độ am hiểu của công chức phường về công việc đang đảm nhận ĐVT: Người Hiểu rất rõ Hiểu rõ Hiểu sơ qua Không hiểu Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) lượng lượng lượng lượng (%) 28 16,67 77 45,83 63 37,50 0 0 Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát (tháng 9 năm 2017) - Sự yêu thích công việc Từ kết quả khảo sát của tác giả về lý do lựa chọn công việc thì không phải tất cả công chức phường vào làm tại phường đều ưa thích công việc, mà có nhiều lý do như công việc ổn định, thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội thăng tiến, có cơ hội học tập nâng cao trình độ. - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Qua khảo sát cho thấy số công chức phường hoàn thành nhiệm vụ, làm việc ở mức “cầm chừng” là rất lớn, chiếm hơn 44,64%, điều này có thể thấy mức độ
20 hoàn thành nhiệm vụ của công chức phường là chưa cao, còn một số công chức phường chưa thực sự cố gắng trong thực thi công vụ. 2.3.2. Thực trạng hiệu suất sử dụng thời gian công việc Theo kết quả từ phiếu điều tra, có thể thấy việc sử dụng thời gian làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai chưa đảm bảo, có tới 87% công chức phường thừa nhận đã lãng phí thời gian làm việc tại công sở, đây là một tỉ lệ rất cao, thể hiện cả ở số lượng và chất lượng sử dụng thời gian làm việc. 2.3.3. Thực trạng mức độ nỗ lực thực hiện công việc Mức độ nỗ lực trong công việc đòi công chức phải là người có kiến thức, kỹ năng và nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức cống hiến. Trong điều kiện các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc giữ nguyên thì mức độ nỗ lực trong công việc được coi là tiêu chí đánh giá công chức có động lực làm việc hay không. Trong số tổng số công chức phường được hỏi: Chỉ có 17,86% công chức phường có nỗ lực cao trong quá trình làm việc; 50% trả lời nỗ lực vừa phải; 26,79% trả lời nỗ lực ít và 5,36% trả lời nỗ lực rất ít. Như vậy, thực tế là mức độ nỗ lực làm việc của công chức phường là chưa cao. Có nhiều nguyên nhân của tình trạng thiếu tích cực, nỗ lực làm việc của công chức phường. Trước tiên vấn đề phải nói đến ở đây là việc Nhà nước ta vẫn chưa có những quy định cụ thể cho từng vị trí việc làm. Hiện tượng "bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các công chức phường dẫn đến tình trạng ỷ lại, dựa dẫm vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên. Bên cạnh đó, công tác tổ chức cán bộ lại thể hiện những tiêu cực, yếu kém rõ rệt. Từ khâu tuyển chọn, đề bạt công chức chưa minh bạch, tiêu cực đến việc đánh giá công chức phường không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Hệ quả là giảm chất lượng đội ngũ công chức phường, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức phường. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích