Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của luận văn gồm 3 chương được trình bày như sau: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện; Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2005-2015; Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn,Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …………/………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHETTHAVONE MOUNSOUPHOM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN Ở THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2016
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Vũ Duy Yên Phản biện 1:………………………………………………… Phản biện 2:………………………………………………… Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số:77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa- TP Hà Nội Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2016. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[10, tr.487]. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt có vai trò quan trọng trong công tác xây dựng Đảng và sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước. Còn Lênin thì cho rằng: “Chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những nhà lãnh đạo chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào”[15, tr.473]. Nhận thức rõ tính chất quyết định của công tác cán bộ trong mọi quá trình hoạt động, Đảng nhân dân cách mạng Lào và Nhà nước Lào luôn coi công tác cán bộ; coi đó là nhiệm vụ chiến lược, bởi vì cán bộ là người quyết định thành công hay thất bại của mọi công việc, là vốn liếng rất quý của Đảng và đất nước. Thực tiễn đã chứng minh rằng: nếu không có cán bộ trung thành, gương mẫu, tiên phong, có phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn sẽ không thể hoàn thành cách mạng dân tộc dân chủ trước kia, cũng như trong bảo vệ và xây dựng phát triển đất nước vững mạnh trong giai đoạn hiện nay. Đảng và Nhà nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào luôn coi công tác cán bộ là một nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt, đặc biệt là công tác xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện. Cấp huyện có vị trí quan trọng trong việc tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng nhân dân cách mạng Lào và chính sách pháp luật của Nhà nước Lào vào hiện thực cuộc sống.Cấp huyện là cầu nối giữa tỉnh, trung ương với cấp cơ sở. Sự quan tâm, chỉ đạo của cấp huyện đối với cấp cơ sở rất quan trọng bởi cấp huyện là cấp trên trực tiếp của cơ sở, sâu sát cấp cơ sở nhất. Mặt khác, thông qua cấp huyện, chính quyền cơ sở phản ánh lên cấp tỉnh và cấp trung ương những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn cần phải giải quyết hoặc những vấn đề không còn phù hợp để cấp trên nghiên cứu, điều chỉnh, bổ sung cho kịp thời, phù hợp với đòi hỏi khách quan của thực tiễn diễn ra ở cơ sở. Điều này cho thấy vai trò rất quan trọng của đội ngũ cán 1
bộ chủ chốt cấp huyện trong việc thực hiện thắng lợi mọi đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ví dụ, Đề án của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào số 82/CP, ngày 19/5/2004 về “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho công chức trẻ ở huyện giai đoạn 2005-2010” với những mục tiêu cụ thể mà đề án hướng tới đó là: + Tạo sự chuyển biến cơ bản về nhận thức và hành vi của cán bộ, công chức trẻ ở huyện đối với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. + Cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản, cần thiết cho cán bộ, công chức trẻ ở huyện. + Trang bị phương pháp, cách tiếp cận về chính trị, pháp luật và quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức trẻ ở huyện; + Rèn luyện năng lực tư duy logic, tư duy hệ thống, năng lực tham mưu, đề xuất thực hiện chính sách; năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả công việc của cán bộ, công chức trẻ ở huyện. Thủ đô Viêng Chăn là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.Vì vậy, muốn đẩy mạnh hơn nữa sự phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô đòi hỏi phải nâng cao trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đặc biệt là chất lượng của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng; vì thế, việc xây dựng, đào tạo và phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện hiện nay là một mục tiêu quan trọng của Thủ đô Viên Chăn. Từ nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác cán bộ trong thời kỳ mới cũng như thực tiễn và những vấn đề đang đặt ra trong công tác cán bộ cấp huyện hiện nay của thủ đô Viêng Chăn, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”để làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Với vị trí, vai trò và tính chất quan trọng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, đến nay đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu 2
về cán bộ, công tác cán bộ. Kết quả nghiên cứu của nhiều công trình đã được công bố trên các sách, báo, tạp chí và trong các báo cáo của các cuộc hội thảo khoa học, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu sau: - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - GS. TS. Vũ Văn Hiền (chủ biên), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007. Cáctác giả đã tập trung luận giải vai trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ này. Từ đó, các tác giải nhấn mạnh đến những yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực cán bộ trong mối quan hệ với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Trên cơ sở đó, các tác giả đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - TS. Lô Quốc Toản (chủ biên), Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay, nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2010. Cuốn sách đã tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản: các khái niệm và cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số; thực trạng công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta; phương hướng và hệ giải pháp phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta trong giai đoạn hiện nay. 3
- TS. Thân Minh Quế, Công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2013. Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay; đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu, khả thi để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh nói trên, trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo. - TS. Nguyễn Minh Tuấn, Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2012. Cuốn sách giúp bạn đọc, nhất là cán bộ nghiên cứu, cán bộ tổ chức, cán bộ tham mưu xây dựng quy hoạch chiến lược... có thêm tài liệu nghiên cứu về vấn đề đổi mới công tác cán bộ. - Đề tài luận văn của tác giả HỏmĐuôngPhaChăn: “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới. - Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006, của tác giả Bunxi KonBut: “Phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào). Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất một số giải pháp thiết thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany. - Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010, của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: “Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng năng lực và hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói 4
chung và hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chăm-pa-sắc nói riêng và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung. - Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh. Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công chức. - Luận án tiến sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả Trần Thị Thanh Nhàn (2014), Quy hoạch cán bộ diện Ban thường vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ hiện nay, có những đóng góp mới như: đưa ra quan niệm về quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ Việt Nam; góp phần làm rõ nội dung công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ; đề xuất 02 giải pháp có tính đột phá để thực hiện tốt quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ. - Đề tài của tác giả Thiều Quang Nhàn (2003), Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở thành phố Hà Nội hiện nay - thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà Nội; đánh giá thực trạng, nguyên nhân và rút ra kinh nghiệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà 5
Nội; đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà Nội. - Đề tài luận văn thạc sỹcủa tác giả Nguyễn Thị Thắng (2006), Công tác quy hoạch cán bộ, lãnh đạo, quản lý cấp quận, huyện thuộc diện Ban Thường vụ thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã đánh giá thực trạng quy hoạch cán bộ quận, huyện diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý, xác định nguyên nhân và rút ra những bài học kinh nghiệm cần thiết. Ngoài ra, còn có một số bài báo khoa học được đăng trên các Tạp chí nghiên cứu, đề cập đến vấn đề cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện như: + Bài “Đảng bộ Hưng Yên thực hiện công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý – kết quả và giải pháp” của tác giả Quốc Khánh, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử ngày 23/9/2011. Tác giả đánh giá Ban Thường vụ Tỉnh ủy Hưng Yên đã xây dựng tốt kế hoạch quy hoạch và quy chế luân chuyển cán bộ theo quy trình chặt chẽ, đồng bộ với các khâu khác của công tác công bộ. + Bài “Tiếp tục đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ”, của tác giả Nguyễn Văn Quynh, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 1+2/2011, khẳng định, để nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC thì công tác ĐTBD CBCC đóng vai trò rất quan trọng. + Bài “Quy trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, của tác giả Nguyễn Trọng Điều đăng, Tạp chí Cộng sản, số 16/2012; cho rằng, để ĐTBD CBCC thì thực hiện tốt quy trình và phương thức ĐTBD sẽ nâng cao chất lượng ĐTBD, nâng cao năng lực cho đội ngũ này. + Bài “Bước đột phá trong công tác cán bộ ở Thái Bình” của tác giả Hồng Văn đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng, số 10-2013. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Bình đã có quyết định sửa đổi, bổ sung quy trình bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử. Quyết định này được xem là một bước đột phá mang lại chất lượng cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Nhìn chung, những công trình khoa học nêu trên với nội dung phong phú đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về vai trò, vị trí của cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp nói riêng. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào là luận văn 6
hay luận án nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Chính vì vậy, tác giả mạnh dạn thực hiện đề tài này để hoàn thành nhiệm vụ cuối khóa học cao học quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia.Các công trình đã được công bố trên là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị, để tác giả tiếp thu, kế thừa, phát triển hoàn thành luận văn của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về công tác cán bộ, chất lượng của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay; luận văn làm rõ những nội dung chất lượng cần thiết của đội ngũ và đề xuất một số giải phápnhằm nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ vị trí, vai trò, đặc điểm đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn; Đưa ra quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện và tiêu chí đánh giá. - Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn và các hoạt động tạo nên chất lượng đó, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân. - Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứuchất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Do nội hàm của “chất lượng” rất rộng, vì vậy, nội dung chất lượng của luận văn được giới hạn như khung lý thuyết ở chương 1. 7
- Giới hạn về không gian:Các đơn vị hành chính cấp huyện ởthủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. - Giới hạn về thời gian:Đánh giá thực trạng trong giai đoạn 2005 – 2015 (qua 2 nhiệm kỳ của đại hội Đảng các cấp đó là nhiệm kỳ 2005-2010 và 2010-2015).Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn cho đến năm 2025. - Giới hạn về khách thể khảo sát, nghiên cứu: là những người hiện đang giữ vị trí chức danh, chức trách lãnh đạo, quản lý chủ chốt trong bộ máy cấp huyện từ huyện phó, phó bí thư trở lên đến bí thư và huyện trưởng; bao gồm: Bí thư Huyện ủy kiêm Huyện trưởng, Phó Bí thư Huyện ủy, Phó Bí thư Thường trực Huyện ủy, phó huyện trưởng ủy ban nhân dân huyện, phó huyện trưởng thường trực ủy ban nhân dân huyện với tổng số 52 người. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin về cán bộ và công tác cán bộ, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: đọc tài liệu, thu thập, phân tích tài liệu thứ cấp để thu thập thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có nội dung liên quan đến đề tài. - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: + Phương pháp so sánh. + Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. + Phương pháp quan sát. + Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý nhà nước về nhân sự + Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn làm phong phú thêm lý luận về chất lựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Làonói chung vàở Viêng Chăn nói riêng. Chất lượng đội ngũ cán bộ cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt có nhiều quan niệm, nhiều cách tiếp cận với những nội dung, tiêu chí khác nhau; tác giả hy vọng sẽ đóng góp một cách nhìn mới, làm cho lý luận về chất lượng cán bộ được nâng lên. 8
6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn phản ánh thực trạng, với những số liệu phong phú của Viên Chăn cũng như số liệu sơ cấp của tác giả sẽ giúp cho những nhà nghiên cứu, cán bộ quản lý và sinh viên, học viên có thể tham khảo, vận dụng. Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác cán bộ của thủ đô Viêng Chăn cũng như ở các huyện, thành ủy. Đồng thời, kết quả đó cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác giảng dạy và nghiên cứu về công tác cán bộ ở các địa phương của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2005-2015 Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ VÀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN 1.1. Một số vấn đề lý luận về cán bộ và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.1.1.1. Cấp huyện trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Theo Luật hành chính địa phương nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (năm 2010) phân chia cấp hành chính địa phương thành 3 cấp: cấp tỉnh; cấp huyện; cấp bản (làng). Vì vậy, cấp huyện là cấp thứ hai của cấp hành chính địa phương ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, có vai trò làm cầu nối giữa cấp tỉnh với cấp cơ sở trong cấp hành chính địa phương; nói 9
cách khác, cấp huyện là một cấp của chính quyền địa phương, thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo luật định nhằm phát triển toàn diện về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội trên địa bàn cấp huyện. 1.1.1.2. Khái niệm cán bộ, cán bộ chủ chốt, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện + Cán bộ:Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức trách, vai trò nòng cốt trong một tổ chức, địa phương, cơ quan, đơn vị, có tác động, ảnh ưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. + Cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là người giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý; đại diện cho uy tín, trí tuệ của một tổ chức và là linh hồn của tổ chức ấy, được bầu cử hay bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước cấp trên và cấp mình về thành công hay thất bại trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. + Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện:Cán bộ chủ chốt cấp huyện là công dân nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong biên chế; được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, là những người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong chính quyền cấp huyện; chịu trách nhiệm trước cấp trên và cấp mình về thành công hay thất bại trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cấp huyện. 1.1.2. Cơ cấu, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện 1.1.2.1. Cơ cấu đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Theo Điều 7, Quy định số 02/BCT của Bộ chính trị, cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào bao gồm: bí thư huyện ủy kiêm huyện trưởng; phó bí thư huyện ủy; phó huyện trưởng. 1.1.2.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Trong bất kỳ thời kỳ nào, giai đoạn nào của sự nghiệp cách mạng dưới sự lãnh đạo của Đảng nhân dân cách mạng Lào, cán bộ và công tác cán bộ đều giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng. Vậy, cán bộ là nhân 10
tố quyết định việc nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của một Đảng. Cán bộ là bộ phận đặc biệt quan trọng, là trung tâm của nhân tố con người. 1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 1.2.1. Quan niệm về chất lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện 1.2.1.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện là tổng hợp sự thống nhất biện chứng giữa chất lượng toàn diện của từng cán bộ với số lượng đủ, cơ cấu đội ngũ hợp lý, có chức năng lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ, biểu hiện cụ thể ở sự trong sạch, vững mạnh và mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của từng cán bộ và cả đội ngũ ở cấp huyện trên địa bàn trong từng giai đoạn cụ thể. 1.2.1.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện là việc thực hiện tổng thể các nội dung, hình thức, biện pháp về tư tưởng, tổ chức và chính sách của nhà nước (mà trực tiếp là tỉnh ủy và huyện ủy), nhằm nâng cao phẩm chất, năng lực và kết quả phục vụ của mỗi cán bộ, tạo ra sự chuyển biến đội ngũ theo chiều hướng mong muốn của chủ thể quản lý. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện 1.2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức Phẩm chất chính trị là thuộc tính, đặc trưng đặc biệt quan trọng của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện, đặc biệt là trong điều kiện hiện nay. Người cán bộ chủ chốt tin tưởng và trung thành với Đảng, với chủ nghĩa Mác – Lênin; thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất đạo đức là phẩm chất không thể thiếu đối với người cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng. Người cán bộ chủ chốt cấp huyện phải có đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh. Đây là yêu cầu chung đối với mọi cán bộ, công chức và là yêu cầu bắt buộc đối với người cán bộ lãnh đạo ở bất cứ cấp bậc nào. 1.2.2.2. Về kiến thức và trình độ chuyên môn 11
Đó là học vấn có được do được đào tạo ở các trường lớp tạo nên cho con người một thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và thời điểm. 1.2.2.3. Năng lực lãnh đạo, quản lý Năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng tiếp thu lý luận, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước một cách đúng đắn; khả năng phát hiện những mâu thuẫn, vấn đề mới nảy sinh; khả năng tổng kết thực tiễn và học tập kinh nghiệm thực tiễn; khả năng vận dụng sáng tạo lý luận, đường lối, chính sách để xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, kế sách phát triển kinh tế - xã hội phù hợp với thực tế cơ sở. 1.2.2.4. Động lực làm việc, tạo môi trường làm việc và văn hóa công sở của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Động lực của con người là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân con người đó. Văn hóa công sở ảnh hưởng rất lớn đến việc điều hành tổ chức từ bộ máy, con người, công việc cụ thể. Văn hóa công sở hình thành nên đặc tính riêng của tổ chức, nó phát triển và tạo nên một mối quan hệ khắng khít trong số cán bộ công sở, nó kết nối họ với nhau bằng một sự liên kết và cải thiện mối quan hệ làm việc trong công sở. 1.2.2.5. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ theo chức trách, cương vị công tác và mức độ vững mạnh, phát triển của huyện Đây là tiêu chí, xét đến cùng, phản ánh khách quan nhất, đầy đủ nhất, là thước đo chủ yếu đánh giá chất lượng của từng cán bộ chủ chốt và của cả đội ngũ cán bộ chủ chốt trên thực tế. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách vừa là sản phẩm chủ yếu, vừa là sự phản ánh trực tiếp nhất phẩm chất, năng lực của cán bộ và đội ngũ cán bộ. Không thể nói người cán bộ chủ chốt có phẩm chất, năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ cao, nếu kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ và đội ngũ đó ở mức thấp. 1.2.2.6. Nhân dân hài lòng với chất lượng phục vụ, kết quả công việc của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện 12
Mỗi công việc đều được phân tích và xây dựng thành tiêu chuẩn chức danh cụ thể.Ứng với mỗi chức danh thì yêu cầu đòi hỏi về trình độ chuyên môn đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp… là khác nhau. Một người đạt đủ các điều kiện theo yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh mới chỉ là điều kiện cần, để đánh giá được mức độ đảm nhiệm công việc thực tế thì phải thể hiện qua kết quả công việc của người đó, ngoài ra còn phải tính thêm cả đánh giá từ phía bản thân người cán bộ và đồng nghiệp cùng công tác. 1.3. Các nhân tố ảnh tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện 1.3.1. Các nhân tố khách quan + Chế độ, chính sách đối với cán bộ chủ chốt + Thị trường lao động bên ngoài + Khen thưởng, kỷ luật cán bộ 1.3.2. Các nhân tố chủ quan +Tinh thần trách nhiệm trong công tác + Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ 1.4.Kinh nghiệm của Việt Nam trong hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện và bài học rút ra cho thủ đô Viêng Chăn - Phải có cơ chế tuyển dụng, chọn lọc, đào thải dân chủ, công khai đối với đội ngũ cán bộ, nhất là đối với vị trí có quyền lực. - Mỗi vị trí công tác cần được chuẩn hóa chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ với cán bộ được bố trí vào vị trí tương ứng. - Cần có cơ chế đảm bảo lợi ích của người cán bộ, công chức cả về vật chất và tinh thần Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN Ở THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO GIAI ĐOẠN 2005-2015 2.1. Khái quát về thủ đô Viêng Chăn 13
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của thủ đô Viêng 2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên Thủ đô Viêng Chăn nằm ở vùng Trung Lào, có tổng diện tích là 3.920 km2 (chiếm khoảng 1,7% diện tích cả nước), dân số trung bình năm 2014 là 895.159 người (chiếm khoảng 13% dân số cả nước), mật độ khoảng 203 người/km2. Dân số Thủ đô Viêng Chăn phân bố rất không đều, trong khi các huyện ngoại thành có mật độ dân số rất thấp như Sangthong 37 người/ km2 Naxaythong 49 người/km2, thì các huyện nội thành lại có mật độ dân số rất cao như Chanthabuly lên tới 2.252 người/km2, Sisattanak 2.018 người/km2… Thủ đô Viêng Chăn hiện có 9 huyện là Chanthabuly, Sikhottabong, Xaysettha, Sisattanak, Naxaythong, Xaythany, Hatxayfong, Sangthong, Parknguem. Quy mô diện tích, dân số, mật độ dân số, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của các huyện có sự chênh lệch nhau rất lớn (huyện lớn nhất là Naxaythong có diện tích gấp 39 lần huyện nhỏ nhất là Chanthabuly). 2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội Vị trí kinh tế của Thủ đô Viêng Chăn: Thủ đô Viêng Chăn là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị, giáo dục, quốc phòng của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, nằm ở trung tâm của vùng Trung Lào, Viêng Chăn không những là đầu mối giao thông quan trọng mà còn có vị trí quan trọng về kinh tế đối nội và kinh tế đối ngoại. 2.1.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ chủ cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn Một là, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện thủ đô Viêng Chăn có bản lĩnh vững vàng; có tư duy năng động, chủ động, sáng tạo trong cụ thể hóa chủ trương, chính sách của cấp trên vào thực tiễn của địa phương. Hai là, cán bộ chủ chốt cấp huyện thủ đô Viêng Chăn ngoài sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo còn có sự nhạy cảm về chính trị rất cao cũng như tư duy về kinh tế hàng hóa. Ba là, nhiệm vụ chính trị của địa bàn thủ đô Viêng Chăn mà đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện lãnh đạo thực hiện rất nặng nề. Bốn là, trên địa bàn và môi trường hoạt động của cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Thủ đô có những thuận lợi. 14
Sáu là, cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn hiện nay đã và đang thực hiện chế độ kiêm chức. 2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn 2.2.1. Về số lượng Theo cơ cấu tổ chức của ban Đảng ở cấp huyện và Nghị định của Chính phủ về phân cấp quản lý ở địa phương, số lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn hiện nay có 52 người (bao gồm các chức danh: Bí thư Huyện ủy kiêm Huyện trưởng, Phó Bí thư Huyện ủy, Phó Bí thư Thường trực Huyện ủy, phó huyện trưởng ủy ban nhân dân huyện, phó huyện trưởng thường trực ủy ban nhân dân huyện). 2.2.2. Về giới tính Số lượng cán bộ nam, nữ trong đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nhìn chung có sự chênh lệch khá lớn. Nhiệm kỳ 2010 – 2015 ở thủ đô Viêng Chăn có 5 đồng chí cán bộ là nữ giới trong tổng số 52 đồng chí cán bộ chủ chốt cấp huyện (chiếm 9,6%); trong đó chỉ có 1 đồng chí giữ chức vụ bí thư kiêm huyện trưởng (huyện Chanthabouly), 1 đồng chí là phó bí thư thường trực huyện ủy (huyện Xaythany), 3 đồng chí là phó huyện trưởng (huyệnHadxaifong, huyện Sangthong, huyện Pak Ngum ). Có những đơn vị huyện không có cán bộ nữ trong đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện. 2.2.3. Cán bộ ở các độ tuổi và năm công tác Cán bộ chủ chốt cấp huyện thủ đô Viêng Chăn độ tuổi từ 25 đến 44 có 15 đồng chí; từ 45 – 54 có 27 đồng chí; độ tuổi trên 54 có 10 đồng chí. Nhìn chung, độ tuổi của cán bộ chủ chốt cấp huyện được đánh giá là bảo đảm sự thay thế phù hợp, luôn luôn có dự trữ các nguồn cán bộ trẻ, có sự phân chia chặt chẽ giữa ba thế hệ. 2.3. Kết quả nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2005-2015 2.3.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức 2.3.1.1. Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn có phẩm chất chính trị vững vàng, trung thành với Đảng, Tổ quốc và nhân dân 15
2.3.1.2. Về đạo đức, lối sống, tác phong công tác Tuyệt đại đa số cán bộ chủ chốt cấp huyện có uy tín cao, mẫu mực về đạo đức, lối sống, có phương pháp tác phong công tác tốt, là trung tâm đoàn kết trong đảng bộ và chính quyền cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn. 2.3.1.3. Những tồn tại, hạn chế Trong thực tiễn vẫn còn tình trạng một bộ phận cán bộ trong đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện còn chưa nắm thật chắc chức trách, nhiệm vụ; phương pháp, tác phong công tác còn có biểu hiện tùy tiện, chủ quan, thiếu khoa học. 2.3.2. Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận Trước yêu cầu phát triển của các huyện, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, các Bộ, ngành, trực tiếp là của thủ đô Viêng Chăn, tuyệt đại đa số cán bộ trong đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện được đào tạo cơ bản, được bồi dưỡng, rèn luyện theo yêu cầu chức trách, nhiệm vụ ở cấp huyện. Trình độ học vấn (100% phổ thông trung học), trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ đào tạo chính trị của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn tương đối cao, có đồng chílà thạc sỹ và tiến sỹ. Qua bảng số liệu cho thấy, trong nhiệm kỳ 2010-2015, tuyệt đại đa số cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn đã qua đào tạo trình độ lý luận chính trị ở bậc cử nhân, cao cấp. Kiến thức về kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ, kiến thức về chính trị, lãnh đạo, quản lý của cán bộ không ngừng được nâng cao. 2.3.3. Năng lực lãnh đạo, quản lý Nhìn chung, trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ các cấp, trong đó có cả cán bộ chủ chốt cấp huyện thủ đô Viêng Chăn chưa tương xứng với yêu cầu, nên công tác vận động nhân dân, nắm dân không chắc. Khả năng quán triệt chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của cấp trên ở một số cán bộ chủ chốt còn hạn chế; thiếu phương pháp cụ thể trong phổ biến, hướng dẫn cấp dưới, cấp bản, làng, trong thực hiện chủ trương, chính sách. Khả năng đề xuất những biện pháp mới trong lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thức hiện nhiệm vụ ở huyện còn có những hạn chế, thiếu tính đột phá, sáng tạo. 16
2.3.4. Điều kiện làm việc và văn hóa công sở Qua khảo sát cho thấy, nguồn thu nhập chính của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn là từ tiền lương do Nhà nước cấp, ngoài ra còn có chế độ xe công, xăng xe để phục vụ việc đi làm, đi công tác; được cấp bảo hiểm khám, chữa bệnh, được cấp đất ở, … Ngoài ra còn có khoản thu nhập từ kinh tế gia đình. Nhưng còn một số huyện ngoại thành thì cán bộ chủ chốt vẫn còn nhiều khó khăn về đời sống vật chất và tinh thần. Thực trạng văn hóa công sở trong thái độ làm việc, cách làm việc và mọi cử chỉ của các cán b ộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn được đánh giá khá cao, có sự tự chủ động, nghiêm túc trong giờ làm và trong mọi công việc được xử lý tốt, đảm bảo về cơ bản một trong những yêu cầu của việc xây dựng văn hóa hành chính và cải cách nền hành chính theo xu hướng chính quy, hiện đại. 2.3.5. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách, cương vị công tác và mức độ mức độ vững mạnh, phát triển của huyện Theo đánh giá hàng năm của Ban thường vụ Thành ủy Viêng Chăn, cũng như của lãnh đạo Thủ đô, trong thời gian qua, cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn luôn hoàn thành khá và tốt nhiệm vụ. Kết quả khảo sát cũng cho thây cho thấy, có hơn 98% số cán bộ chủ chốt cấp huyện hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình trở lên, khoảng 12-15% hoàn thành ở mức tốt. 2.3.6. Sự hài lòng của người dân với chất lượng phục vụ, kết quả công việc của đội ngũ Hàng năm, trên cơ sở hướng dẫn đánh giá xếp loại cán bộ của Sở Nội vụ Viêng Chăn, các huyện đã tổ chức hội nghị đánh giá, phân loại đối với đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có đội cán bộ chủ chốt cấp huyện với các mức đánh giá, phân loại: xuất sắc; tốt; trung bình; yếu kém; không sử dụng được. 2.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn 2.4.1. Những ưu điểm 17
Một là, cấp ủy đảng, chính quyền thủ đô Viêng Chăn, các huyện nhận thức đúng, có quyết tâm trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện. Hai là, thực hiện nhiều nội dung, hình thức, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn. Ba là, ở các huyện của thủ đô Viêng Chăn, kinh tế - xã hội phát triển, quốc phòng – an ninh được giữ vững, đời sống của nhân dân không ngừng được nâng cao. 2.4.2. Những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn + Việc nhận thức và quán triệt chủ trương, quan điểm, yêu cầu của Trung ương, của cấp trên về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn còn hạn chế. + Quá chậm trong việc cụ thể hóa các Quy định của Bộ chính trị và cấp trên thành các quy định, quy chế cụ thể của địa phương, cụ thể ở đây là của thủ đô Viêng Chăn để áp dụng và thực hiện đồng bộ trong toàn Thủ đô. + Quy hoạch tổng thể về công tác cán bộ ở thủ đô Viêng Chăn mang tính chiến lược lâu dài chưa có; cho nên việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa có mục đích, phương hướng và mục tiêu rõ ràng. + Việc cụ thể hóa tiêu chuẩn đối với từng chức danh đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn còn làm chưa tốt, do đó đánh giá, bố trí, sử dụng chưa hợp lý; còn mang tính chung chung, bố trí sai đối tượng. + Việc lựa chọn bố trí cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn có lúc có nơi chưa chính xác, đúng đắn, chưa đúng người, đúng việc. 2.1.1. Nguyên nhân của những hạn chế 2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan Một số cấp ủy Đảng và cán bộ lãnh đạo chưa quán triệt sâu sắc đường lối, quan điểm chỉ đạo của Đảng về công tác tổ chức và cán bộ. Quan điểm và phương pháp đánh giá, sử dụng cán bộ lãnh đạo chủ chốt của một số cấp ủy đảng chậm đổi mới. 18