Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Hủa Phăn hiện nay. Phân tích để chỉ ra những nguyên nhân đưa đến những hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ công chức của tỉnh Hủa Phăn. Từ đó, làm cơ sở để có những đánh giá cơ bản về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh ở Lào nói chung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …………/………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ONXAY PHENGTHASONE NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TỈNH HỦA PHĂN, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Hoàng Ánh Phản biện 1: PGS.TS. Trương Quốc Chính Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Anh Tuấn Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp D, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số:77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa- TP Hà Nội Thời gian: vào hồi 9 giờ 00, ngày 06 tháng 7 năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban quản lý đào tạo Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ, công chức là nhân tố quyết định và là một thước đo chủ yếu đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Hiệu quả, hiệu lực vận hành bộ máy hành chính nhà nước các cấp phụ thuộc vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức nhà nước. Đảng và Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào luôn coi trọng công tác về cán bộ, công chức, coi đây là một nhiệm vụ quan trọng và xuyên suốt. Và để làm tốt công tác công chức, Đảng nhân dân cách mạng Lào phải xây dựng được một hệ thống tổ chức vững mạnh, một lực lượng đội ngũ công chức vừa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, lại vừa có đạo đức, có lương tâm trong sạch. Muốn đạt được mục tiêu đó phải nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức, bởi nếu năng lực quản lý của đội ngũ cán, công chức yếu kém sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đạt được mục tiêu, chiến lược đề ra trong hoạt động của tổ chức Đảng và Nhà nước. Thực hiện chủ trương của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, việc nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh đang trở thành vấn đề cấp bách trong tình hình hiện nay. Bởi việc tổ chứchực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng vào hiện thực đời sống, là cầu nối giữa tỉnh, Trung ương với cấp cơ sở chính là do cơ quan hành chính cấp tỉnh đảm nhiệm. Mà công chức chính là chủ thể quan trọng trong bộ máy đó. Chất lượng, năng lực quản lý hành chính của đội ngũ công chức hành chính tốt sẽ quyết định đến chất lượng thực thi công vụ và thể hiện sự dân chủ hóa của cơ quan công quyền trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Nằm trong xu thế chung của cả nước hiện nay, công chức và việc nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ công chức hành chính ở tỉnh Hủa Phăn đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế, vẫn còn có những vấn đề nổi cộm, những bất cập. Vấn đề công chức nói chung và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Hủa Phăn nói riêng còn chậm đổi mới. Việc lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, nhất là công chức khoa học và công chức quản lý sản xuất kinh doanh còn yếu. Việc quy hoạch, tạo nguồn công chức còn chắp vá và cơ cấu công chức về độ tuổi, giới tính, dân tộc thiểu 1
số chưa phù hợp. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển về công chức hành chính nhà nước có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên cho thấy vấn đề năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ công chức hành chính cần phải được nghiên cứu, phân tích trên phương diện lý thuyết cũng như thực tế nói chung, cụ thể trong phạm vi tỉnh Hủa Phăn nói riêng. Dó tác giả chọn đề tài: “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài Luận văn, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm gần đây, nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến đề tài như: + Đề tài của tác giả Hỏm Đuông Pha Chăn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của Tỉnh Salavăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới. + Đề tài của tác giả Bunxi KonBut: Phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào), Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006. Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất giải pháp thiết thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany. + Đề tài của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn này tập trung đánh giá 2
thực trạng năng lực và hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chăm-pa-sắc nói riêng và nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung. + Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, TP. Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh. Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công chức. + Ngô Quý Nhâm (chủ biên), Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010. Cuốn sách đề cập đến năng lực, khung năng lực của giám đốc doanh nghiệp; tuy nhiên, một số nội dung lý luận và kinh nghiệm thực tiễn có thể vận dụng cho công chức lãnh đạo trong nền hành chính. + Kinh nghiệm xây dựng và phát triển kế hoạch Cải cách hành chính ở cấp tỉnh là cuốn sách được xuất bản nhờ sự tài trợ của Chính phủ Đan Mạch thông qua Dự án Cải cách Hành chính tại một số địa phương (Lai Châu, Yên Bái, Lào Cai, Đắk Lắk và Lâm Đồng) trong đó có đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức hành chính của các chính quyền địa phương này, đồng thời tiếp cận năng lực dựa trên 4 nhóm tiêu chuẩn năng lực dành cho công chức quản lý, lãnh đạo; đó là: năng lực tư duy, năng lực hành động, năng lực quan hệ giao tiếp, thuyết phục, làm việc với người khác và năng lực học tập, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo + Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm ( đồng chủ biên), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ công 3
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. + Vũ Văn Hiền (chủ biên), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007. Các tác giả đã tập trung luận giải vai trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ này. Từ đó, các tác giải nhấn mạnh đến những yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực cán bộ trong mối quan hệ với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Trên cơ sở đó, các tác giả đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. + Thân Minh Quế, Công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2013. Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay; đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu, khả thi để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh nói trên, trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo. + Luận án tiến sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả Trần Thị Thanh Nhàn (2014), Quy hoạch cán bộ diện Ban thường vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ hiện nay, có những đóng góp mới như: đưa ra quan niệm về quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ Việt Nam; góp phần làm rõ nội dung công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ; đề xuất 02 4
giải pháp có tính đột phá để thực hiện tốt quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ. + Đề tài của tác giả Thiều Quang Nhàn (2003), Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở thành phố Hà Nội hiện nay - thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà Nội; đánh giá thực trạng, nguyên nhân và rút ra kinh nghiệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà Nội; đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà Nội. + Đề tài luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Thắng (2006), Công tác quy hoạch cán bộ, lãnh đạo, quản lý cấp quận, huyện thuộc diện Ban Thường vụ thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã đánh giá thực trạng quy hoạch cán bộ quận, huyện diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý, xác định nguyên nhân và rút ra những bài học kinh nghiệm cần thiết. Ngoài ra, đã có khá nhiều bài báo, bài viết chuyên đề trên các báo, tạp chí và các cổng thông tin điện tử của các địa phương, các cơ quan, tổ chức nhà nước cũng như phi chính phủ ở Lào, Việt Nam từ các góc độ, phương diện khác nhau, tạo nên một cái nhìn đa chiều, toàn diện về vấn đề nâng cao năng lực của đội ngũ công chức. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Hủa Phăn. Vì vậy, đề tài Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứu có tính độc lập. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Hủa Phăn hiện nay. Phân tích để chỉ ra những nguyên nhân đưa đến những hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ công chức của tỉnh Hủa Phăn. Từ đó, làm cơ sở để có những đánh giá cơ bản về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh ở Lào nói chung. 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích trên, Luận văn có nhiệm vụ chủ yếu sau: Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực tiễn chung để làm rõ các khái niệm về công chức hành chính nhà nước và công chức hành chính nhà nước tỉnh Hủa Phăn nói riêng, từ đó phân tích về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh của tỉnh Hủa Phăn. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn hiện nay. Qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về năng lực quản lý củ đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tỉnh hủa Phăn. Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Hủa Phăn ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. (giai đoạn 2012-2017) 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính. Về không gian: tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Về thời gian: Luận văn nghiên cứu các tài liệu liên quan tới năng lực và năng lực quản lý công chức hành chính, tỉnh Hủa Phăn nói riêng giai đoạn 2011 – 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, đường lối chủ trương của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào và chính sách, pháp luật của Nhà nước Lào về quản lý nhà nước 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phư ng pháp phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp lịch sử và phương pháp logic, kết hợp với một số phương pháp nghiên cứu khoa học khác như phân tích, tổng hợp, thống kê, đối chiếu, so sánh, liên 6
ngành... Những phương pháp này được vận dụng phù hợp với yêu cầu của từng chương, tiểu mục trong đề tài. - K thuật s dụng các thao tác kỹ thuật của điều tra xã hội học, so sánh, đối chiếu, thống kê… 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính, hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh của tỉnh Hủa Phăn. - Về mặt thực tiễn: Qua phân tích, đánh giá, xác định nguyên nhân của các hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh hiện nay qua thực tiễn năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh của tỉnh Hủa Phăn. Từ đó, đề xuất các giải pháp để góp phần thực hiện thành công việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn nói riêng và năng lực đội ngũ công chức nhà nước nói chung. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành ba chương. Chư ng 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính Chư ng 2 Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Chư ng 3 Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1. Quan niệm về công chức và năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh 1.1.1. Khái niệm công chức trong hệ thống pháp luật của CHDCND Lào Công chức là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên ở các c quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận lào 7
xây dựng đất nước và Tổ chức quần chúng ở Trung ư ng, cấp địa phư ng và c quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài và được hưởng lư ng và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh Một là, công chức HCNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đối mới và xây dựng đất nước. Hai là, công chức HCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN Ba là, công chức HCNN là bộ phận chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra. 1.1.3. Năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh 1.1.3.1. Khái niệm năng lực Năng lực là thuật ngữ chỉ khả năng thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi x sự của mình trong các quan hệ xã hội, nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất. 1.1.3.2. Năng lực công chức Năng lực công chức là khả năng thực thi công vụ một cách hiệu quả. Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã được trang bị đối với mỗi công chức, năng lực còn bao hàm khả năng quan hệ giữa cán bộ, công chức với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết. Năng lực của mỗi công chức không phải là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nó quy tụ đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt được. Công chức phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hành động một cách có năng lực. 1.1.3.3. Năng lực công chức hành chính cấp tỉnh Năng lực công chức hành chính cấp tỉnh là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm đáp ứng nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí việc làm của từng công chức hành chính, nhằm đạt mục tiêu của tổ chức/cơ quan nhà nước. 8
1.1.4. Tiêu chí đánh giá năng lực quản lý đội ngũ công chức hành chính - Uyên bác về kiến thức; - Tinh thông, điêu luyện về nghiệp vụ; - Văn hóa, thẩm mỹ, khoa học trong ứng xử; - Kỹ năng thực hiện công việc; - Đạo đức công chức 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính 1.2.1. Thể chế hành chính Thể chế hành chính là một trong những yếu tố cấu thành nên cơ chế tổ chức và sự vận hành của cả hệ thống cơ quan hành chính 1.2.2. Chính sách của nhà nước 1.2.2.1. Chính sách tiền lư ng, chế độ đãi ngộ Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, là bộ phận cấu thành quan trọng trong chế độ công chức 1.2.2.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của công chức. 1.2.2.3. Chế độ khen thưởng, kỷ luật Khen thưởng và kỷ luật công chức là hai công cụ quan trọng trong hoạt động quản lý nhà nước 1.2.2.4. Chính sách tuyển dụng, quản lý và s dụng công chức HCNN *Tuyển dụng công chức Việc tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định đến chất lượng cũng như năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. *Quản lý, tuyển dụng, bố trí và s dụng công chức HCNN Công tác tuyển dụng công chức là khâu quan trọng để bổ sung nguồn công chức có năng lực quản lý cho bộ máy hành chính 1.2.2.5. C sở vật chất, trang thiết bị và môi trường làm việc của công chức *Trang thiết bị, c sở làm việc của công chức Là những điều kiện đảm bảo cho công chức thực hiện các hoạt động công vụ bao gồm phòng làm việc, máy móc, phương tiện hỗ trợ. *Văn hoá ứng x của công chức 9
Văn hoá công sở có thể được hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử của công chức đối với nhau và với công dân, nhằm phát huy tối đa năng lực của những người giao tiếp để đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình thực thi công vụ 1.2.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực thi công vụ của công chức là việc cần thiết trong công tác quản lý và sử dụng công chức 1.2.2.7. Điều kiện kinh tế xã hội của địa phư ng Điều kiện kinh tế, xã hội vừa là môi trường vừa là điều kiện đảm bảo xây dựng và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức 1.2.2.8. Tình hình quốc tế đòi hỏi năng lực quản lý của đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh phải có những phát triển mới Do các tác động khách quan, chủ quan từ nền kinh tế, hoạt động quản lý nhà nước của chính quyền cấp tỉnh đang đứng trước các biến đổi lớn về nhiệm vụ quản lý nhà nước 1.3. Kinh nghiệm của môt số địa phương trong hoạt động nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính và bài học rút ra cho tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Salavăn Thứ nhất, phải nắm vững đường lối đổi mới toàn diện mà Đảng đã đề ra Thứ hai, xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức phải gắn với tiêu chuẩn cán bộ, công chức và giữa cơ cấu tiêu chuẩn phải ăn khớp với nhau. Thứ ba, phải thực hiện chính sách đúng đắn, đối với cán bộ, công chức trên cơ sở tin tưởng cán bộ, công chức, sử dụng có hiệu quả cán bộ, công chức; quan tâm giáo dục, nâng cao trình độ và cải thiện đời sống cán bộ, công chức ngày càng tốt hơn. Thứ tư, tăng cường xuống các huyện và cơ sở, củng cố vững mạnh toàn diện. Thứ năm, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của nhà nước trong công tác cán bộ, công chức ở tỉnh. 1.3.2. Kinh nghiệm tại tỉnh ChămPaSắc Về công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức trong bộ máy chính quyền huyện, ChămPaSắc cũng có nhiều bài học 10
khá thành công mà các địa phương khác có thể học hỏi, tập trung chủ yếu trên một số mặt như sau: - Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức - Việc bố trí sử dụng công chức cấp huyện - Việc thực hiện chính sách đối với công chức hết sức được quan tâm. 1.3.3. Kinh nghiệm tại tỉnh Viêng Chăn Tại tỉnh Viêng Chăn có một số giải pháp nâng cao năng lực công chức chính quyền cấp huyện đạt được hiệu quả như: - Tiến hành xây dựng tiêu chuẩn cho công chức - Tăng cường công tác kiểm tra của các cơ quan nhà nước gắn với vận động quần chúng nhân dân tham gia giám sát hoạt động của chính quyền - Nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức đảng cấp huyện 1.3.4. Kinh nghiệm trường hợp Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam - Xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong năm hướng đột phá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố - Thành phố quan tâm, đào tạo, chuẩn hóa, trẻ hóa đội ngũ cán bộ cơ sở - Thành phố triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm và áp dụng phương pháp đánh giá kết quả công việc của công chức hàng tháng theo hình thức trực tuyến - Tăng cường kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hơn nữa đạo đức công vụ theo tinh thần 5 xây: “Trách nhiệm”, “Chuyên nghiệp”, “Trung thực”, “Kỷ cương”, “Gương mẫu”; - Kiên quyết thực hiện 3 chống các biểu hiện: “Quan liêu”, “Tiêu cực”, “Bệnh thành tích”. - Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp, - Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm, công việc đang đảm nhận. 1.3.3. Bài học rút ra từ kinh nghiệm của các địa phương - Phải coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực quản lý nhà nước, năng lực thực thi công vụ của công chức. + Tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức. 11
+ Cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức theo hướng cụ thể, thiết thực, khả thi. - Thực hiện tốt chế độ tuyển dụng, thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau - Thực hiện tốt việc kiểm tra, đánh giá hoạt động của cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh. Tiểu kết chương 1 Để nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức HCNN của tỉnh Hủa Phăn, ở chương 1, tác giả đi sâu nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung, cơ sở khoa học về công chức và năng lực quản lý của đội ngũ công chức cấp tỉnh. Đồng thời nghiên cứu về đặc điểm, vị trí, vai trò, nhiệm vụ và các yếu tố liên quan ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức của tỉnh, từ đó đưa ra khái niệm năng lực nói chung và năng lực công chức hành chính nhà nước nói riêng. Bên cạnh đó, luận văn đi vào phân tích và đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ công chức của tỉnh, làm cơ sở khoa học cho việc đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Hủa Phăn trong chương 2 của Luận văn. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TỈNH HỦA PHĂN, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội có ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn 2.1.1. Vị trí và đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hủa Phăn Tỉnh Houaphanh theo chính tả tiếng Pháp, tỉnh thường là Hua Phan, là tỉnh nằm ở phía Tây Bắc Lào. Theo điều tra năm 2015 dân số của tỉnh là 289.393 người. Tỉnh lị được đặt ở Xam Neua. Tỉnh được tạo lập bởi các đơn vị hành chính cấp huyện sau: 1. Thị xã Xamneua; 2. Huyện Xiengkhor; 3. Huyện Hiam; 4. Huyện Viengxay; 5. Huyện Huameuang; 6. Huyện Xamtay; 7. Huyện Sop Bao; 8. Huyện Et; 9. Huyện Kone; 10. Huyện Xon 12
Tỉnh Hủa Phăn có diện tích 16.500 km2. Tỉnh này giáp Việt Nam ở phía Bắc, Đông và Đông Nam, tỉnh Xiangkhouang về phía Nam và Tây Nam, và tỉnh Luang Prabang về phía Tây. Địa hình rất gồ ghề, phần lớn diện tích của tỉnh được bao trùm bởi rừng núi dày đặc, đặc biệt ở phía Tây. 2.1.2. Đội ngũ công chức của tỉnh Hủa Phăn - Số lượng công chức Tính đến năm 2016, công chức tỉnh Hủa Phăn có 8.886 người công chức, trong đó công chức nữ là 3.702, chiếm 41,66%, công chức, công chức nam là 5.184, chiếm 58,34% - Về dân tộc Trên địa bàn Tỉnh Hủa Phăn, dân tộc chủ yếu là Lào Lùm, chiếm hơn 70%, còn lại là các dân tộc khác. - Về độ tuổi Độ tuổi của đội ngũ công chức tỉnh đang thể hiện trên bảng thống kê khá cân bằng. Lao động trẻ 1.874 người chiếm 21,08% dự trữ cho nguồn cán bộ sắp nghỉ hưu; độ tuổi 36-45 là độ tuổi công chức chiếm tỉ lệ cao nhất 39,68%, độ tuổi kế cận 46-55 chiếm 25,80%, độ tuổi 56-60 chiếm tỉ lệ 13,44%. - Thâm niên công tác: Ở tỉnh Hủa Phăn các công chức làm công tác dưới 5 năm là 1.391 người, chiếm tỷ lệ 15,65% tổng số công chức; từ 6 – 15 năm có 3.724 người, chiếm tỷ lệ cao nhất là 41,91%; từ 16-30 năm có 3.4289 người, chiếm tỷ lệ 38,58%; từ 30 năm trở lên có 343 người, chiếm tỷ lệ 3,86% tổng số công chức. - Về trình độ chuyên môn: Công tác trẻ hóa công chức đã được đặc biệt chú ý. Cơ cấu độ tuổi công chức tỉnh Hủa Phăn từ 30-50 tuổi chiếm tỷ lệ lớn. Những công chức thuộc độ tuổi này đã có trình độ chuyên môn vững chắc, kinh nghiệm làm việc dày dặn. Đây là lực lượng chính của đội ngũ công chức của Tỉnh 2.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn 2.2.1. Về trình độ đào tạo, ngạch bậc của công chức tỉnh Hủa Phăn - Về trình độ đào tạo: 13
Số công chức có trình độ sau đại học không nhiều so với tổng số công chức của toàn tỉnh (năm 2017: trình độ tiến sĩ: 03 người, chiếm 0,33%; trình độ thạc sĩ 128 người, chiếm 1,44%) nhưng đã được tăng về số lượng. Số công chức có trình độ đại học có xu hướng tăng lên. Số công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm đa số nhưng đang có xu hướng giảm dần trong những năm gần đây. - Về c cấu ngạch công chức Đên năm 2016 trên toàn tỉnh có 17 chuyên viên cao cấp, chiếm 0,19%. Số chuyên viên chính từ năm 2012 có 710 người, đến năm 2017 có hơn 1000 người, chiếm 11,85%. Số chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính tỉnh Hủa Phăn đến năm 2017 chiếm tỷ lệ 12,04% trên tổng số công chức trên toàn tỉnh. Như vậy, mặc dù số lượng chuyên viên cao cấp và chuyên chính là nhiều, nhưng chiếm tỷ lệ thấp so với số công chức trên toàn tỉnh. Đây là một trong những khó khăn trong việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức hành chính nhà nước theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại. - Trình độ tin học, ngoại ngữ Tổng số công chức có trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên chiếm 76,23% trên tổng số công chức trong tỉnh. Số công chức có trình độ đại học ngoại ngữ là 144, chiếm 1,62%. Tổng số công chức có trình độ tin học từ trình độ A trở lên chiếm 79,40%. Số công chức có trình độ tin học đại học là 159 người, chiếm 1,79%. Có thể nói, số công chức có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học trong tỉnh Hủa Phăn chiếm trên 70% so với tổng số công công chức trong tỉnh là cao. Với trình độ như vậy, các công chức tỉnh Hủa Phăn có thể đáp ứng được công việc trong tình hình hiện nay. - Trình độ lý luận chính trị... Đa số công chức trong chính quyền cấp tỉnh, ở tỉnh Hủa Phăn đã được đào tạo các lớp về sơ cấp lý luận chính trị, chiếm 45,76%; số công chức được đào tạo ở mức độ trung cấp cũng khá cao 24,17%. Tuy nhiên, 21,79% số công chức trong tỉnh chưa được bồi dưỡng qua một lớp lý luận chính trị nào. Thực tế này cần được chính quyền quan tâm để công chức 14
được bồi dưỡng chính trị, để lý luận và thực tiễn được kết hợp một cách hợp lý. 2.2.2. Về các kỹ năng - K năng giao tiếp Phần lớn công chức trong các cơ quan hành chính giao tiếp với đối tượng là nhân dân và doanh nghiệp ở mức trung bình (chiếm 39,5%). Số công chức cấp tỉnh có kỹ năng giao tiếp ở mức tốt chỉ chiếm 18%, ở mức khá chiếm 31%; trong khi đó có11,5% công chức có kỹ năng giao tiếp ở mức thấp. - K năng phối hợp: Phần lớn các công chức ở tỉnh Hủa Phăn đã có sự liên kết, kết hợp với nhau để hoàn thành công việc. 58,8% công chức thưởng xuyên cùng nhau làm việc, 29,5% công chức thỉnh thoảng làm việc cùng nhau, tỷ lệ rất ít khi cùng nhau làm việc chiếm 12% Trong công việc, các công chức tỉnh Hủa Phăn còn thường xuyên chia sẻ, giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc được giao. 69% công chức thường xuyên giúp đỡ nhau trong việc, chỉ có một tỷ lệ rất nhỏ công chức ít khi giúp đỡ đồng nghiệp trong việc chiếm 2%. - K năng tạo động lực trong công việc: Sự gắn kết, quan tâm, chia sẻ của các công chức trong công việc, cũng chính là động lực để mỗi công chức làm việc và cống hiến hết mình. 92% công chức quan tâm đến đồng nghiệp; trước những ý kiến tích cực của đồng nghiệp 86,5% công chức ủng hộ; và khi đồng nghiệp đạt thành tích tốt trong công việc, các công chức đã thường xuyên chúc mừng chiếm 94,5%. - Khả năng thích ứng với sự thay đổi của công việc: 88% công sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi liên quan đến công việc, 12% thờ ơ, không quan tâm đến công việc nơi làm việc mới. Khi đến làm việc ở nơi làm việc mới, nhiều công chức đã chủ động giao lưu 44,5%, tham gia các hoạt động nơi làm việc mới 46,5%. Tuy nhiên, nhiều công chức còn e dè, không dám chủ động tham gia các hoạt động 53,5%, chưa chủ động giao lưu, làm quen, với đồng nghiệp nơi làm việc mới chiếm 55%. - K năng hành chính: 15
19,5%; công chức đã được tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ hành chính ngắn hạn; số công chức được tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ hành chính dài hạn chỉ chiếm 3%. Đại đa số các công việc được xử lý tại các phòng, ban, sở đều theo kinh nghiệm và theo phong cách “hành chính”. Các kỹ năng về hành chính của công chức còn nhiều hạn chế, chủ yếu do tích lũy từ kinh nghiệm cá nhân qua thực tế làm việc - K năng s dụng thiết bị, k thuật phục vụ hoạt động công vụ... Các kỹ năng sử dụng cho việc soạn thảo văn bản đa số ở mức khá 31%, bình thường 43,5%; sử dụng exel đa số ở mức bình thường 48%; các công chức có khả năng sử dụng máy in chủ yếu ở mức khá 36,5% và bình thường 39,5%; sử dụng máy photo còn ở mức độ kém 28%, thậm chí là không biết sử dụng 39%. 2.3.3. Về phẩm chất chính trị, đạo đức - Phẩm chất chính trị: Năng lực, trình độ của đội ngũ công chức những năm qua đã được nâng lên. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức được giữ vững. Song, đi đôi với những mặt tích cực trên, ở tỉnh Hủa Phăn năng lực của công chức chính quyền huyện còn nhiều hạn chế, nhiều người không đủ khả năng đảm đương nhiệm vụ mới, nhất là trong xử lý những vấn đề mới nảy sinh, vấn đề triển khai đường lối, chính sách, pháp luật của đảng và nhà nước vẫn còn yếu kém, những hiện tượng tiêu cực bị tác động từ mặt trái của kinh tế thị trường vẫn còn tràn lan, khó kiểm soát. Có những cán bộ, công chức giỏi trong cơ chế cũ khi chuyển sang cơ chế mới thì không thích nghi được. Những kiến thức về kinh tế thị trường, nắm pháp luật còn yếu.Có sự hẫng hụt lớn cả về kiến thức, năng lực trí tuệ và năng lực tổ chức thực tiễn. - Lối sống và tác phong làm việc 50,1% công chức được hỏi cho biết vẫn còn chưa hoàn toàn tập trung trong công việc. Ngoài việc thực hiện các công việc gấp, cần phải làm ngay, các công chức còn dành thời gian tán gẫu, trò truyện, làm các công việc riêng,… Một số bộ phận công chức còn bớt xén thời gian giải quyết công việc để về sớm đón con, đi chợ, uống rượu bia, chơi game,... gây lãng phí thời gian, ảnh hưởng đến chất lượng công việc. - Tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ... 16
Ứng xử với thủ trưởng: 70,5% công chức được hỏi cho biết họ thường xuyên trao đổi thẳng thắn, cởi mở với thủ trưởng. 18% công chức phần lớn là phụ nữ và người dân tộc thiểu số còn rụt rè, chưa mạnh dạn, thẳng thắn trong trình bày quan điểm, ý kiến khi trao đổi công việc với đồng nghiệp và thủ trưởng. Mối quan hệ với đồng nghiệp: Khi làm việc, các công chức trong tỉnh có tinh thần hợp tác, gần gũi,cởi mở, góp phần thắt chặt và củng cố sự đoàn kết và các giá trị tập thể. Trong công việc chia sẻ chuyên môn, gia cảnh với đồng nghiệp: Các công chức thường xuyên hỗ trợ, chia sẻ, quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc chuyên môn (81%). Mỗi công chức một cá tính, một thói quen, một cuộc sống riêng nhưng họ cũng thường xuyên chia sẻ với các đồng nghiệp về cuộc sống gia đình (55%). Môi trường làm việc thân thiện, gần gũi đã tạo ra bầu không khí làm việc giúp cho các công chức làm việc hiệu quả hơn. Mối quan hệ với nhân dân: Các công chức khi được hỏi đều trả lời có thái độ tôn trọng, hướng dẫn tận tình, tạo điều kiện để nhân dân làm theo, thực hiện theo chính sách pháp luật của nhà nước và quy định của pháp luật,… 2.3. Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của công chức tỉnh Hủa Phăn Thứ nhất, về kiến thức chuyên môn: về cơ bản nắm được kiến thức lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn Thứ hai, về kỹ năng nghiệp vụ: Nhiều công chức có trình độ học vấn cao, trang bị cho bản thân những chứng chỉ, văn bằng phục vụ cho công việc Thứ ba: về phẩm chất đạo đức, chính trị: Các công chức đều có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn kiên định và cố gắng khắc phục mọi khó khăn 2.4. Đánh giá chung 2.4.1. Những kết quả đạt được Về thực hiện chính sách đối với công chức: chính quyền tỉnh Hủa Phăn chấp hành nghiêm chỉnh và thực hiện đúng chế độ, chính sách của 17
Đảng và Nhà nước, cố gắng đề ra một số chủ trương, cải tiến một số chính sách đối với công chức, phù hợp với điều kiện từng đơn vị Về quy hoạch công chức: Công tác quy hoạch đã từng bước đổi mới cả về nhận thức và phương pháp thực hiện, dần đi vào nề nếp, trên cơ sở đảm bảo thực hiện đúng đắn nghị quyết và chính sách của Trung Ương đã đề ra. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Tỉnh Hủa Phăn đã xác định yêu cầu về trình độ đối với đội ngũ công chức bao gồm trình độ từ cao đẳng trở lên, được đào tạo cơ bản về lý luận chính trị, nghiệp vụ, kỹ năng năng cơ bản 2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại và hạn chế 2.4.2.1. Những vấn đề còn tồn tại và hạn chế - Nhiều công chức năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc - Nhiều công chức thiếu kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. - Công tác quản trị nguồn nhân lực chưa được thực hiện tốt - Sự thiếu hụt về nhân lực lãnh đạo trong một giai đoạn nhất định. - Sự phối hợp, hợp tác trong làm việc nhóm chưa cao. - Đội ngũ công chức còn bộc lộ nhiều yếu kém - Việc tạo nguồn cán bộ còn chưa khoa học... 2.4.2.2. Nguyên nhân: Thứ nhất, chế độ tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức chưa rõ ràng. Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn nhiều bất cập. Thứ ba, Chính quyền tỉnh chưa dự báo được nhu cầu công chức trong tương lai Thứ tư, hiện nay, chưa có quy chế công vụ, thanh tra, kiểm tra thực hiện công vụ nên nhiều vấn đề chưa được uốn nắn kịp thời cũng như chưa kịp thời khen thưởng thích đáng hay xử lý kỷ luật nghiêm minh Thứ năm, thu nhập của đội ngũ công chức tuy có cải thiện nhưng bình quân vẫn ở mức thấp, nhưng nhiệm vụ và trách nhiệm thì rất nặng nề Thứ sáu, sự biến đổi phức tạp về kinh tế - xã hội, và chính trị trên địa bàn tỉnh đã có tác động tiêu cực không nhỏ đến tư tưởng của đội ngũ công chức trong tỉnh. 18