Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được kết cấu thành 3 chương được trình bày như sau: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước; Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào; Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………../……….. ……./…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SANGKHOME DOUANGPHACHANH NÂNG CAO NÂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại Học viện Hành chính Quốc gia NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN Phản biện 1: ……………………………..………….. …………………………………………………..……. Phản biện 2: …………………………….…………… ………………………………………………………… Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ………, Nhà ……..- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: ……- Đường …………………- Quận ……………- TP…………….. Thời gian: vào hồi …….. ngày …… tháng…. năm……… Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền hành chính nhà nước, bộ phận quan trọng nhất, có vai trò then chốt là đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan tổ chức nhà nước. Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan và đồng thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục. Để bắt kịp với xu thể toàn cầu hóa đòi hỏi động ngũ cán bộ, công chức phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, Nước CHDCND Lào đã quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ này nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Hàng năm, Chính phủ đã cử một số lượng lớn cán bộ, công chức nhà nước tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài như Việt Nam, Trung Quốc…, đồng thời Chính phủ có những chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học tập, tu dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực. Nhờ những biện pháp đó mà trình độ, năng lực của cán bộ, công chức được nâng lên đáng kể. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trên địa bàn tỉnh Viên Chăn, Nước CHDCND Lào còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, đặc biệt là yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước thì đòi hỏi phải nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức các cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức quản lý và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn khi được tuyển dụng đã được chuẩn hóa về kiến thức, phù hợp với ngạch công chức và nhiệm vụ đảm nhận, nhưng kỹ năng và thái độ của công chức hành chính tỉnh Viêng Chăn chưa đáp ứng được yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Việc nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào là cần thiết và đặc biệt là nghiên cứu về kỹ năng, thái độ, hành vi của công chức hành chính, từ đó tạo cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận về công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp với mong muốn góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, xây dựng nền hành chính chất lượng, chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Viêng Chăn nói riêng và của Nước CHDCND Lào nói chung trong thời gian tới. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ. - Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động. - Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại học đất nước” của GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 - 2000), tác giả đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố và phát triển đội ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng. - Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chuyên ngành Quản lý hành chính công của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. - Đỗ Thị Thanh (2015), Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công - Học viện Hành chính Quốc gia. Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như: - PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều: "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức"; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. Tác giả đã đưa ra quan điểm về hoàn thiện chế độ công vụ và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. - TS. Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức”; Tạp chí tổ chức nhà nước, số tháng 3 năm 2010. Tác giả đã đưa ra các khái niệm về công vụ, trách nhiệm công vụ, thực trạng và định chế trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức; đồng thời đề cập đến các nội dung cần chú ý về trách nhiệm công vụ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức. - TS. Ngô Thành Can: "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính"; Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Tác giả đã đưa ra quan điểm về chất lượng thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ. - TS. Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013. - Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004. 2
Viêng Chăn là một tỉnh có dân số khá đông ở Nước CHDCND Lào với nhiều dân tộc khác nhau, vì vậy nguồn công chức vào cơ quan hành chính nhà nước cũng rất đa dạng. Trước yêu cầu và nhiệm vụ mới, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng, cần được quan tâm nghiên cứu đúng mức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công của của công chức tại tỉnh Viêng Chăn, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh, đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đang diễn ra ở Nước CHDCND Lào. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau: - Trình bày, tổng kết cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. - Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới ở Nước CHDCND Lào. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính của tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hiện đang công tác tại Văn phòng UBND và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. - Về thời gian: Nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính tại tỉnh Viêng Chăn từ năm 2010 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Nước CHDCND Lào. Luận văn tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm trong và ngoài nước trong phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nhà nước. 5.2. Phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp phân tích và tổng hợp Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, phân tích 3
nguyên nhân của những bất cập, hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các giải pháp và kiến nghị. Đồng thời luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau mỗi phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận của từng chương trong luận án. b. Phương pháp thống kê Luận án sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để có số liệu cụ thể về thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh, thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. c. Phương pháp so sánh Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức đã được nhiều nước, nhiều địa phương quan tâm với những mức độ thành công khác nhau. Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu năng lực thực thi công vụ ở các nước so với Nước CHDCND Lào, tìm ra những sự khác biệt. d. Phương pháp điều tra xã hội học Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào hiện nay. Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 200 phiếu được phát ra cho đối tượng công chức và cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về mặt lý luận: nghiên cứu các vấn đề công vụ, công chức hành chính, về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước, đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực nói chung và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ nói riêng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực thực thi công vụ, sự cần thiết khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay. - Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ thông qua các số liệu, bảng biểu đối với từng loại công chức từ đó nhận xét những kết quả đã đạt được và những hạn chế, yếu kém của công chức các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó, đưa ra đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn. Hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn giúp lãnh đạo UBND tỉnh Viêng Chăn có những chính sách, biện pháp phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh trong những năm tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào. 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ 1.1.1. Khái niệm công chức Để thực thi công vụ, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng sử dụng đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức này. Do đặc thù khác nhau của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có quốc gia, công chức được hiểu là đội ngũ làm việc trong các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, nhưng có quốc gia lại quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan thực hiện cung cấp các dịch vụ công. Ở Pháp, công chức được hiểu là toàn bộ những người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Ở Việt Nam, tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vụ thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước - Căn cứ vào ngạch bậc: + Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; + Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; + Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; + Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ hoặc tương đương và ngạch nhân viên. - Căn cứ vào vị trí công tác: + Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là những người được bầu hoặc bổ nhiềm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo có thẩm quyền quản lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy vào trong hoạt động quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trương, kế hoạch công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó. Đối tượng này được quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao. 5
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: là những công chức chuyên môn, họ được đào tạo, bồi dưỡng trong các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng và giữ các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài ra, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước còn phân loại theo trình độ đào tạo hoặc theo cấp hành chính. 1.1.3. Khái niệm công vụ Công vụ được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức và diễn ra trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và các đơn vị sự nghiệp công lập. Có thể nói, các hoạt động của cán bộ, công chức nhằm thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình đều được coi là thi hành công vụ. Công vụ là hoạt động do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo đúng quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của toàn xã hội. Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu về công vụ như sau: công vụ là hoạt động thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức theo các quy định của pháp luật nhằm thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước và phục vụ nhân dân. 1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước 1.2.1. Khái niệm năng lực Theo cách tiếp cận của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm, các thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực được hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân nơi đóng vai trò quan trọng. Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà phần lớn là do công tác, do luyện tập mà có. Theo cách hiểu của các nhà quản lý, năng lực có thể được hiểu là khả năng đủ để làm một công việc nào đó hay là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó. Từ các cách hiểu khác nhau về năng lực, đồng thời làm rõ năng lực với khả năng, trình độ cá nhân… có thể hiểu năng lực là tổng hợp những yếu tố về trình độ, kỹ năng và thái độ có khả năng giúp chủ thể hoàn thành công việc ở mức tốt nhất. 1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ Năng lực lãnh đạo quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử lý tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Khả năng dự báo, phán đoán thực chất là tầm nhìn về tương lai. Năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức: Năng lực gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và sự năng động. Năng lực thực thi công vụ của tập thể: Năng lực tập thể giúp kết hợp tất cả các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức, góp phần vào việc phát triển tổ chức. 1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước 6
1.3.1. Các yếu tố khách quan - Môi trường làm việc: Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức. Môi trường làm việc đối với công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau. - Trang thiết bị, phương tiện và điều kiện làm việc: Trang thiết bị, phương tiện làm việc là yếu tố quan trọng giúp người lãnh đạo, quản lý hoàn thành tốt công tác quản lý, giúp công chức nâng cao năng suất lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giảm thiểu chi phí, tiết kiệm thời gian, giảm hao tổn sức lực trong lao động tạo ra sự linh hoạt trong công việc, chống lại sự ỷ lại, khuyến khích công chức hăng say trong lao động và sáng tạo trong công việc. - Công tác tuyển dụng công chức: Công tác tuyển dụng công chức cũng ảnh hưởng đến năng lực thưc thi công vụ của công chức hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. - Công tác sử dụng công chức: Sử dụng công chức khoa học nhằm tạo ra một đội ngũ công chức đáp ứng đủ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan hành chính. Việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với công việc của họ sẽ giúp họ phát huy hết khả năng của mình, tạo được hứng thú và sáng tạo trong công việc. Ngược lại, nếu bố trí, sắp xếp không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn và vị trí công tác thì kết quả công việc sẽ không cao. - Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chính sách mở cửa, hội nhập đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính phải có trình độ, năng lực, có các kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ được giao. Trong quá trình thực thi công vụ người công chức phải thường xuyên học hỏi, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng quản lý. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới, đổi mới nội dung chương trình, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng gắn lý thuyết với thwucj hành và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ: Chính sách tiền lương có ảnh hưởng rất lớn tới năng lực thực thi công vụ của công chức. Công chức hành chính nhà nước hưởng lương từ ngân sách nhà nước nên để công chức phát huy hết tài năng và công sức của mình cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ tương xứng với công việc mà công chức đảm nhiệm. Tiền lương thấp không kích thích được công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư nhân nơi có thu nhập và các chế độ đãi ngộ cao hơn. - Công tác kiểm tra, đánh giá công chức: Công tác kiểm tra, đánh giá công chức là rất quan trọng nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm. Việc đánh giá công chức được các cơ quan 7
hành chính thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả thực hiện công việc, về thái độ phục vụ nhân dân. 1.3.2. Các yếu tố chủ quan - Động cơ cá nhân: Công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng có biên chế suốt đời, nếu họ có nguyện vọng, mong muốn và yêu thích công việc, họ là người có ý thức trách nhiệm với công việc của mình thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Động cư cá nhân là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. - Kinh nghiệm thực tiễn: Hoạt động quản lý hành chính rất phong phú và đa dạng, vì vậy người công chức hành chính phải có kinh nghiệm thực tiễn. Kinh nghiệm này được hình thành từ quá trình công tác của họ. Nếu chỉ có lý thuyết mà không có kinh nghiệm thực tiễn thì công chức khó có thể giải quyết nhanh chóng và chính xác các tình huống quản lý hành chính nhà nước. - Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là sự thăng tiến trong một ngạch lương, để đạt được từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn cần trải qua kỳ thi nâng nâng ngạch hoặc thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn. 1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước 1.4.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ thông qua các yếu tố cấu thành năng lực a. Kiến thức Kiến thức của con người nói chung được đánh giá qua nhiều tiêu chí. Dưới đây là một số tiên chú cơ bản được sử dụng phổ biến để đánh giá kiến thức của công chức: - Trình độ học vấn - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Trình độ ngoại ngữ và tin học - Trình độ lý luận chính trị - Trình độ quản lý nhà nước b. Kỹ năng, nghiệp vụ - Kỹ năng tham mưu - Kỹ năng lập kế hoạch - Kỹ năng phối hợp trong công việc - Kỹ năng giao tiếp - Kỹ năng giải quyết công việc - Kỹ năng soạn thảo văn bản c. Thái độ, hành vi Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động trước một vấn đề hay một tình huống cụ thể. Thái độ của công chức là sự thích hay không thích, đồng tình, phản đối hay thời ơ trước một sự việc, hiện tượng hoặc một người từ đó có ảnh 8
hưởng tới hành vi của họ khi ứng xử với sự việc, hiện tượng hoặc con người. Thông thường, nếu có thái độ tích cực thì sẽ có hành vi tích cực và ngược lại. Hành vi của công chức là khả năng làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân trong giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Như vậy, cùng một sự việc, một đối tượng nếu công chức có thái độ, hành vi khác nhau thì sẽ có cách hành xử khác nhau, đem lại hiệu quả khác nhau. 1.4.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thông qua kết quả thực thi công vụ Năng lực của đội ngũ công chức được thể hiện rõ nét nhất trong kết quả thực thi công vụ. Trong giải quyết công việc, công chức có năng lực là người có khả năng khai thác, sử dụng các nguồn lực của tổ chức và năng lực bản thân để thực hiện một cách tốt nhất nhiệm vụ, chức trách được giao. Kết quả thực thi công vụ của công chức được thể hiện ở các mặt: khối lượng và chất lượng công việc. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức được phân loại thành: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; - Hoàn thành tốt nhiệm vụ; - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; - Không hoàn thành nhiệm vụ. 1.5. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viên Chăn 1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Trước yêu cầu của sự nghiệp cách mạng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của Nước CHDCND Lào nói chung và của tỉnh Viêng Chăn nói riêng còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng. Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH cần phải nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh với đầy đủ những yếu tố về trí tuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp và có tính dân chủ, vì đội ngũ công chức là những người có trách nhiệm, tham gia trực tiếp vào công cuộc đổi mới đất nước. Đầu tư cho một chất lượng mới của đội ngũ cán bộ, công chức là đầu tư có hiệu quả cho tương lai tỉnh. 1.5.2. Yêu cầu của cải cách hành chính Cải cách hành chính nhà nước phải được tiến hành đồng bộ, trong đó xác định cải cách thể chế hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm. Nếu có hệ thống thể chế hành chính nhà nước tốt, tổ chức bộ máy hành chính gọn nhẹ, nhưng nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ các phẩm chất và trình độ, năng lực, tận tụy với công việc, trách nhiệm với dân thì mọi mục tiêu cải cách cũng sẽ không thể thực hiện được. Vì vậy, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. 1.5.3. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn hiện nay Hiện nay, Nước CHDCND Lào đang đề ra mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, mục tiêu là dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, trên cơ sở tiến hành CNH, HĐH. Nhiệm vụ trước mắt là xóa đói 9
giảm nghèo, nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, khắc phục sự chênh lệch quá lớn về kinh tế, xã hội giữa khu vực thành thị với khu vực nông thôn. Điều đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, nâng cao năng lực thực thi công vụ. Muốn như vậy, chúng ta phải xây dựng một đội ngũ công chức có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhằm phát huy vai trò quan trọng của đội ngũ công chức trong công cuộc đổi mới. Tiểu kết chương 1 Trong chương 1, tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức; khái niệm công vụ, đặc điểm công vụ; quan niệm công chức; khái niệm công chức, công chức hành chính và phân loại công chức hành chính; khái niệm năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức; các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức; các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ; các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Những nội dung phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận tạo tiền đề cho việc nghiên cứu, làm rõ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức của công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong chương 2. Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Giới thiệu về tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hóa Dân chủ Nhân dân Lào 2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Viêng Chăn Tỉnh Viêng Chăn được thành lập ngày 20/8/1981, từ một phần của thủ đô Viêng Chăn và một phần của các tỉnh láng giềng khác. Tỉnh Viêng Chăn là một đơn vị cấp tỉnh của nước CHDCND Lào. Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông nghiệp, có diện tích 22.554.48km2, phần lớn là vùng núi và núi đá (chiếm 2/3 diện tích); đồng bằng chỉ chiếm 1/3 diện tích của toàn tỉnh. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông thôn, có diện tích phần lớn là núi, núi đá chiếm 80% diện tích của tỉnh. Đất trồng trọt chỉ nằm hai bên bờ sông Năm Ngưm. Tiềm năng đất đai của tỉnh chưa được khai thác, kết cấu hạ tầng vẫn còn nghèo nàn. 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 2.2.1. Về số lượng Hiện nay, tỉnh Viêng Chăn có số lượng công chức và lao động hợp đồng như sau: Số lượng công chức và lao động hợp đồng trong 9 cơ quan hành chính ở tỉnh Viêng Chăn là 246 người, trong đó có 92 người là nữ, 234 người là công chức và 12 người là lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động hợp đồng của 8 văn phòng trực thuộc Văn phòng hành chính tỉnh Viêng Chăn là 132 người, trong đó có 43 nữ, 121 là công chức và 11 lao động hợp đồng. Số lượng 10
công chức và lao động hợp đồng ở 13 huyện và 2 lĩnh vực thuộc tỉnh là 7.964 người, trong đó có 3.190 nữ, 7.390 là công chức và 674 người là lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động hợp đồng đang làm việc tại 19 sở thuộc tỉnh là 942 người, trong đó có 297 người là nữ, 828 người là công chức và 114 người hiện đang là lao động hợp đồng. 2.2.2. Về độ tuổi và giới tính - Về độ tuổi: Độ tuổi của đội ngũ công chức ở tỉnh Viêng Chăn rất đa dạng. Có một số công chức tuổi còn trẻ, nhưng cũng có một số công chức đã đến tuổi về hưu. Số công chức cao tuổi giữ vai trò quan trọng trong bộ máy hành chính, họ là những người có nhiều kiến thức và kinh nghiệm công tác. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức hiện đang công tác tại các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc tỉnh Viêng Chăn như sau: Tổng số công chức là 5338 người, trong đó nữ là 1243 người, cụ thể: - Từ 30 tuổi trở xuống là 2135 người, chiếm 40%. - Từ 31- 40 tuổi là 2637 người chiếm 49,4%. - Từ 41- 50 tuổi là 395 người chiếm 7,4%. - Từ 51- 60 tuổi là 107 người chiếm 2%. - Từ 60 tuổi trở lên là 64 người chiếm 0,2%. - Về giới tính: Theo số liệu thống kê, công chức của tỉnh Viêng Chăn là 8.573 người trong đó nữ là 3.243 người. Đội ngũ công chức hiện nay của tỉnh chủ yếu là nam, công chức nữ chiếm tỷ lệ tương đối thấp: tỷ lệ nam chếm 64,2%, nữ chỉ chiếm 35,8%. 2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại tỉnh Viêng Chăn 2.3.1. Năng lực của công chức thông qua các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ a. Trình độ kiến thức - Trình độ chính trị: Trình độ lý luận chính trị Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cử nhân và cao cấp lý luận chính trị 1377 25,8 Trung cấp chính trị 1404 26,3 Còn lại 2557 47,9 Tổng số 5338 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn Đội ngũ cán bộ, công chức ở Nước CHDCND Lào nói chung, tỉnh Viêng Chăn nói riêng cần nâng cao nhận thức, trình độ lý luận chính trị và các kiến thức quản lý nhà nước. Mọi cán bộ, công chức phải tham gia sinh hoạt chính trị và phải nắm được ba nội dung chính trị cơ bản của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào đề ra đó là: Tăng cường sự thống nhất trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu do Đại hội lần thứ VII của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào; Nắm được đường lối, chủ trương thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Rèn luyện đạo đức nhân dân cách mạng, chiến đấu chống mọi tiêu cực, tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng. 11
Việc nâng cao nhận thức, trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của cán bộ, công chức phải tích cực triển khai, giúp cán bộ, công chức hiểu biết đúng đắn, sâu sắc và có hệ thống về lý luận Mác Lê nin, về xã hội chủ nghĩa, về chế độ dân chủ nhân dân, về đường lối đổi mới, về sự lãnh đạo của Đảng, về vai trò quản lý của Nhà nước. Từ đó, mỗi cán bộ, công chức giữ vững lập trường giai cấp, rèn luyện đạo đức cách mạng của mình để nâng cao tinh thần yêu nước, ý thức quốc gia độc lập, nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao. - Trình độ tin học: Trình độ tin học Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học 362 6,8 Chứng chỉ 4976 93,2 Tổng số 5338 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn - Trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học 344 6,4 Chứng chỉ 4994 93,6 Tổng số 5338 100 Hiện nay ở tỉnh Viêng Chăn tiếng Anh được dùng phổ biến nhất trong các thứ tiếng nước ngoài. Người ở tỉnh được sử dụng để giao tiếp quốc tế, ngoài ra sách báo, tạp chí, giáo khoa và các ấn phẩm khác, các chương trình trên đài truyền hình cũng như trên mạng Internet đều sử dụng tiếng Anh. Mặt khác do yêu cầu muốn có cơ hội tham gia vào một tổ chức cá nhân hoặc cơ quan nước ngoài, về ngoại ngữ đòi hỏi phải biết tiếng Anh. Có thể nói rằng, hiện nay ở tỉnh Viêng Chăn tiếng Anh đóng vai trò rất lớn đối với công chức cũng như đối với người dân. - Trình độ văn hóa: Nhìn chung, việc nâng cao trình độ văn hóa và tinh thần của nhân dân đã được tỉnh Viêng Chăn triển khai theo quan điểm của Đảng là: xây dựng người trở thành công dân tốt, có tinh thần yêu nước, yêu chế độ dân chủ nhân dân, có trật tự và tôn trọng trước pháp luật, hiểu biết rõ và biết so sánh hiệu quả lợi ích có liên quan, biết thực hiện nghĩa vụ, có trách nhiệm trước nhiệm vụ của mình, xây dựng người trở thành người có trình độ văn hóa, có chuyên môn, có khả năng, tích cực; thiết kế và cần biết tiết kiệm, liêm chỉnh, có sức khỏe và hoàn hảo, có văn minh về tinh thần. - Trình độ chuyên môn: Trình độ học Số người Nữ Tỷ lệ % vấn Tiến sĩ 7 0 0.13 Thạc sĩ 77 7 1.4 Đại học 550 350 10.4 Cao học 410 210 7.6 Trung cấp 3493 2224 65.6 Cơ sở 750 420 14.1 Không bằng cấp 50 20 1 Tổng số 5338 3231 100 12
Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh Viêng Chăn, năm 2016 Về trình độ học vấn của đội ngũ công chức ở tỉnh Viêng Chăn thấp, sở dĩ như vậy là do một số cán bộ, công chức chuyển từ vùng giải phóng sang công tác ở tỉnh được đào tạo cơ bản, qua các lớp cấp tốc theo yêu cầu nhiệm vụ của chức vụ mà mình đảm nhiệm. Do khoảng cách giữa thành thị và nông thôn còn lớn, các cán bộ, công chức vùng sâu, vùng xa hầu như ít có cơ hội nâng cao trình độ của bản thân. b. Về kỹ năng thực thi công vụ Việc năng lực công chức mặc dù đã có quy chế và bản hướng dẫn sửa đổi bổi dung, nhưng áp dụng đối với công chức đang làm việc công chưa thật nghiêm túc, chưa đúng với những quy định đề ra, việc chủ động và giải quyết với công chức và chính quyền các cấp chưa được cao, việc sắp xếp, bổ nhiệm năng lực cán bộ, công chức trong bộ máy chưa đúng với quy trình việc bố trí công chức. Có chỗ thừa và có chỗ thiếu, công chức chuyên môn có trình độ, học vấn, văn hóa, phần lớn là những người chức trách ở trung ương, địa phương cấp tỉnh còn hạn chế, ở cấp huyện còn ít, việc sắp xếp còn có tình trạng cảm tình, nể nang, không dám giải quyết các vấn đề gay cấn và đẩy lên cấp trên giải quyết thay. Lãnh đạo ở các Sở, Ban ngành và cán bộ chủ chốt ở địa phương cấp huyện phần lớn chưa có quy định tiêu chuẩn cho các chức nghiệp, mà đó là một vấn đề quan trọng trong việc cải thiện tổ chức. Do đó phần lớn việc sắp xếp công chức còn thực hiện theo hướng cũ, tình trạng chung là chưa hợp lý với trình độ khả năng, năng lực thực tế của công chức. c. Về ý thức trách nhiệm trong công tác Tính năng động sáng tạo của đội ngũ công chức ngày càng được tăng lên nhanh chóng thích ứng với tình hình giai đoạn cách mạng mới, đủ khả năng để để giải quyết những vấn đề nảy sinh ở tỉnh. Đội ngũ công chức quản lý nhà nước đã phát huy tốt vai trò, trách nhiệm của cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, quyết định những chủ trương về biện pháp quan trọng theo chức năng quyền hạn của tỉnh. Từ thực tiễn lao động sản xuất đội ngũ công chức ngày càng gắn bó chặt chẽ với quần chúng, học hỏi ở quần chúng, tích lũy kinh nghiệm từ quần chúng góp phần tổng kết thực tiễn, bổ sung cho đường lối, chủ trường của Đảng và Nhà nước, nên cạnh những mặt mạnh là cơ bản, đội ngũ công chức chính quyền cơ sở còn bộ lộ nhiều điểm bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. d. Về phẩm chất đạo đức Trước hết, cần khẳng định đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân. 2.3.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn thông qua kết quả thực thi công vụ Để đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn, người viết dựa vào kết quả tham mưu thực hiện từng lĩnh vực (một số lĩnh vực cơ bản) và kết quả đánh giá xếp loại công chức hàng năm. 13
a. Kết quả tham mưu thực hiện một số lĩnh vực cơ bản - Công tác tổ chức cán bộ: Hàng năm tham mưu xây dựng kế hoạch biên chế, phân bổ biên chế cho các cơ quan, đơn vị hợp lý về cơ cấu, số lượng, đảm bảo đủ biên chế để thực hiện nhiệm vụ được giao. Tham mưu quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức đúng quy định, có hiệu quả. Thực hiện tốt công tác sơ tuyển, tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý; thực hiện kịp thời các chế độ chính sách liên quan đến chất lượng và trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức trong những năm qua dần được nâng cao. - Công tác cải cách hành chính: Tham mưu thực hiện công tác cải cách hành chính bám sát nội dung chương trình tổng thể cải cách hành chính của Chính phủ và chỉ đạo của tỉnh, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Công tác cải cách hành chính trên địa bàn tỉnh đã có nhiều chuyển biến tích cực: bộ máy hành chính cấp tinh gọn; thủ tục hành chính được đơn giản hóa, thuận tiện hơn; trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao, từng bước hoàn thiện chuyên môn đào tạo phù hợp với vị trí công tác; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức ở bản tốt. - Công tác thi đua khen thưởng: Công tác thi đua khen thưởng đã trở thành nhiệm vụ quan trọng của tất cả các tập thể, cá nhân; các phong trào thi đua được hưởng ứng tích cực; nhân tố mới, các tấm gương điển hình được nêu gương, nhân rộng kịp thời trên các phương tiện thông tin của tỉnh. Việc bình xét thi đua, khen thưởng được thực hiện kịp thời, đúng quy trình về trình tự, thủ tục, mức hưởng; chú trọng khen thưởng đột xuất và khen thưởng các tập thể nhỏ. b. Kết quả đánh giá xếp loại công chức: Nhìn chung, trong những năm gần đây, đa số công chức tỉnh Viêng Chăn được xếp loại hoàn thành tốt nghiệp vụ, không có công chức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. - Về phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống: yếu tố này đạt kết quả tốt và được chấm điểm tuyệt đối cho đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn. Hầu hết công chức tỉnh Viêng Chăn đều được đánh giá có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước; có tinh thần học tập nâng cao trình độ mọi mặt và thái độ tốt khi phục vụ nhân dân; lối sống giản dị, không tham nhũng lãng phí, trung thực trong công tác, ý thức tổ chức kỷ luật tốt. - Về kết quả thực hiện nhiệm vụ: khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc ngày càng được đánh giá tốt, khá cho tất cả công chức. Có thể nói răng, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Vấn đề đặt ra là phải có phương pháp đánh giá chính xác, toàn diện. Thực tế, việc đánh giá công chức tỉnh Viêng Chăn trong những năm qua còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của công chức, vẫn tồn tại tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng, nói thật. 14
2.3.3. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn thông qua kết quả điều tra xã hội học Đạo đức công vụ đòi hỏi công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ. Trong giao tiếp ở công sở, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, phải tôn trọng, lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Với nhân dân, công chức phải gần gũi, có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. Với kết quả lấy ý kiến sự hài lòng của người dân với năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn theo bảng trên, tỷ lệ rất hài lòng có mức độ lựa chọn chưa cao (chỉ 5%); trong khi đó, mức độ bình thường có tỷ lệ lựa chọn tương đối lớn (28,3%), đặc biệt là có 6,7% không hài lòng với đội ngũ công chức tại tỉnh. Đây là vấn đề đặt ra đối với các cấp quản lý, mà trọng tâm là từ đội ngũ công chức của tỉnh cần có những thay đổi trong việc giải quyết công việc với người dân. 2.3. Đánh giá 2.3.1. Những kết quả đã đạt được - Về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản: Trình độ chuyên môn của công chức đã đạt chuẩn chiếm tỷ lệ cao, số lượng công chức có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa phần trong tổng số công chức của tỉnh. Hầu hết công chức có trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. Trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề xuất ý kiến đóng góp cùng cấp ủy xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến giúp hoàn thiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế, xã hội theo nghị quyết của Đảng bộ tỉnh đề ra, góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua khó khăn, thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, đảm bảo ổn định an ninh trật tự, trật tự an toàn xã hội. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức được thực hiện thường xuyên. UBND tỉnh Viêng Chăn đã tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức cho hơn 850 lượt người. Nội dung tập huấn thiết thực, phù hợp với từng đối tượng như: nghiệp vụ công tác quản lý nhà nước về tôn giáo, về văn thư lưu trữ, công tác thi đua khen thưởng, công tác cải cách hành chính, kiến thức quản lý nhà nước… Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của công chức được nâng cao về mọi mặt. - Về kỹ năng thực thi công vụ: Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước được cải thiện và tiến bộ, các kỹ năng đối với từng đối tượng công chức được chú trọng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao. Các cơ quan hành chính nhà nước chủ động, tích cực mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức hành chính, mở các lớp tập huấn kỹ năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo, kỹ năng 15
nghiệp vụ cho công chức tại bộ phận một cửa, đặc biệt là bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại các bộ phận thường xuyên giao tiếp với công dân, kỹ năng soạn thảo văn bản cũng được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đảm bảo cho việc quản lý đạt hiệu quả cao. Điều này góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước. - Về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ: Tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, sự phối hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dần ngày càng được cải thiện rõ rệt thông qua hoạt động cải cách hành chính nhà nước ở tỉnh. Ý thức, thái độ phục vụ nhân dân của công chức ngày càng được nâng cao, tình trạng quan lieu, sách nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân ngày càng hạn chế. Kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức được nâng lên rõ rệt, các thủ tục hành chính được công khai, minh bạch, tạo điều kiện thuận lợi cho người dân, người dân đã hài lòng hơn khi tham gia vào các dịch vụ công. Tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức ngày càng được nâng cao, góp phần giải quyết kịp thời những yêu cầu, kiến nghị hợp pháp của người dân. - Về kết quả thực hiện công việc: Đội ngũ công chức hành chính nhìn chung có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao, có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc, có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; được rèn luyện và thử thách trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và côg nghệ mới, từng bước thích nghi dần với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận giữ được lối sống lành mạnh, luôn luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và hết lòng phục vụ nhân dân. 2.3.2. Những hạn chế Trong xu thế hội nhập quốc tế, trước sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước CHDCND Lào thì năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Viêng Chăn còn bộc lộ một số hạn chế, cụ thể: - Về trình độ, kiến thức: Chất lượng công chức không đồng đều, ngoài những kiến thức chuyên môn được trang bị ở trường học, việc bồi dưỡng những kiến thức cho phù hợp với yêu cầu công việc và xu thế mới chưa được thực hiện thường xuyên, những năng lực thực tiễn cần thiết chưa được trang bị. Chất lượng đội ngũ công chức ở tỉnh vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Tỉnh Viêng Chăn thường tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức, đặc biệt là các lớp bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước, tuy nhiên, việc đào tạo chưa thực sự chú trọng đến tính thực tiễn, thiếu tính ứng dụng, còn nặng về lý luận, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức. - Về kỹ năng thực thi công vụ: Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước còn nhiều hạn chế, một số công chức lãnh đạo còn chưa thành thạo các kỹ năng như kỹ 16
năng xây dựng chiến lược, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề. Đối với công chức chuyên môn, số lượng công chức trẻ tuổi chiếm tỉ lệ cao, có độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức những về kỹ năng còn chưa thành thạo như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng tiếp cận và xử lý thông tin… - Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ: Một bộ phận công chức hành chính tỉnh Viêng Chăn sa sút về phẩm chất đạo đức, tham nhũng, hạch sách, quan lieu, hách dịch, cửa quyền thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, thờ ơ trước những yêu cầu chính đáng của nhân dân, xã hội. Tình trạng tham nhũng, lãng phí tuy đã có giải pháp ngăn ngừa nhưng hiệu quả còn thấp. Tư duy và tác phong làm việc còn thiếu sự năng động, sáng tạo, chưa được trang bị những phương pháp mới. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi mới. Nhiều công chức chưa nghiêm túc phê và tự phê, còn tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng sự thật. - Về kết quả thực thi công vụ của công chức: Theo thống kê có thể thấy rằng, trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn chỉ có khoảng dưới 50% công chức làm việc có hiệu quả, số còn lại là làm việc ở một mức độ vừa phải hoặc làm việc không hiệu quả. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng, năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước của tỉnh Viêng Chăn trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập quốc tế; yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Công tác tuyển dụng công chức vào các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn chưa xác định rõ nhu cầu công việc, chưa có bảng mô tả công việc và các tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng; quy định về tuyển dụng công chức chưa sát với tình hình thực tế của địa phương; hình thức thi tuyển công chức chưa có sự đổi mới; việc công khai thông tin tuyển dụng chưa được thực hiện một cách hoàn chỉnh. - Cơ chế quản lý công chức chưa khoa học và hiệu quả: trình độ đội ngũ công chức không đồng đều, nhiều người không hoàn thành nhiệm vụ nhưng cơ chế để đánh giá người giỏi, người kém chưa rõ ràng; sắp xếp, bố trí công chức chưa đảm bảo khách quan, khoa học. Trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định, bố trí, sử dụng, quản lý công chức. Công tác đánh giá công chức chưa được thường xuyên, chưa được quan tâm đầy đủ.Sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định ở các cơ quan hành chính thường chỉ dựa vào các báo cáo giấy tờ một cách quan lieu dẫn đến độ ỳ không cần phấn đấu trong công chức. - Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa 17
yêu cầu công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. - Hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi mới công tác quản lý nhân sự, chưa tuyển chọn được những người giỏi, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Chưa mạnh dạn loại bỏ những công chức làm việc không có hiệu quả. - Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng bộ, khoa học. Do đó, không chủ động được nguồn cán bộ, công chức cho việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng công chức bị hụt hẫng. - Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của địa phương. Các cá nhân, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự cố gắng, còn tâm lý học để có bằng cấp, chứng chỉ để chuẩn hóa, để thăng tiến chứ không phải học để phục vụ cho quá trình thực thi công vụ của mình. - Chính sách tiền lương chậm được cải tiến nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình. Tiền lương và thu nhập của công chức vẫn ở mức thấp, không đảm bảo được mức sống của công chức. - Chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với công chức chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm tới công tác khen thưởng, khen thưởng tập trung vào lãnh đạo, ít quan tâm đến nhân viên; khen thưởng đột xuất, nêu gương tốt, việc tốt chưa kịp thời; công tác phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên tiến còn ít; nguồn kinh phí triển khai công tác thi đua khen thưởng ở địa phương còn hạn hẹp. - Công tác thanh tra công vụ và đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức, chưa có các tiêu chí đánh giá công chức. Các tiêu chí đánh giá còn nặng về phương diện tinh thần, đạo đức và tư cách nói chung, thiếu cụ thể và chưa thực sự hướng vào các chuẩn mực về chuyên môn nghiệp vụ. Tiểu kết chương 2 Trên cơ sở nghiên cứu về vị trí địa lý, đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào và tổng quan về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn; phân tích thực trạng về trình độ kiến thức, về kỹ năng và thái độ hành vi của công chức trong thực thi công vụ, từ đó làm rõ những điểm mạnh, những hạn chế, bất cập về năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn và những nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế đó. Đây là cơ sở cho việc đề ra phương hướng và các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào trong thời gian tới. 18