Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình" nhằm hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công chức nói chung và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình nói riêng;

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN HƯƠNG LÂM NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Thừa Thiên Huế - Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1: ....................................................................... Phản biện 2: ...................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 201- Đường Phan Bội Châu - TP Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi …… giờ...…ngày....….tháng……năm 2017
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cải cách hành chính ở nước ta hiện nay diễn ra trong khuôn khổ cải cách Nhà nước theo hướng xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, là tiền đề quan trọng nhằm thực hiện thành công quá trình đổi mới dưới sự lãnh đạo của Đảng. Để xây dựng một nền hành chính dân chủ của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Việc cải cách hành chính là một yêu cầu cấp thiết, mang tính chiến lược nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng được xu thế phát triển hiện nay là trọng tâm của việc cải cách nền hành chính Nhà nước. Quan điểm của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới” và Đại hội lần thứ XII của Đảng đã nhấn mạnh "tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, có đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm với nhiệm vụ" là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ thì cải cách chế độ công vụ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương xứng là một trong những vấn đề trọng tâm của cải cách hành chính ở nước ta. Bố Trạch là huyện lớn nhất tỉnh Quảng Bình về diện tích (diện tích tự nhiên 212,4 ngàn ha) và dân số trên 184.011 nhân khẩu, với 30 đơn vị hành chính (trong đó có 28 xã và 2 thị trấn, 11 xã miền núi trong đó có 2 xã miền núi rẻo cao; 4 xã miền biển, 8 xã có đồng bào có đạo, 4 xã, thị trấn có người thuộc dân tộc ít người. Nằm phía Bắc thành phố Đồng Hới, huyện có hệ thống giao thông đường bộ, đường sắt, đường biển; có cửa khẩu Cà Roòng - Noọng Ma (Việt Nam - Lào), có Cảng Gianh, các danh thắng nổi tiếng như Vườn Quốc gia Phong Nha-Kẻ Bàng được UNESCO công nhận di sản thiên nhiên thế giới, khu du lịch nghỉ mát, tắm biển Đá Nhảy...là những thế mạnh trong phát triển kinh tế, văn hóa xã hội. Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các 1
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch nói riêng đã góp phần thay đổi diện mạo của các cơ quan hành chính và của chính quyền ở huyện, tạo tiền đề vững chắc cho việc phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định như tăng về số lượng nhưng thiếu tính chuyên nghiệp; nhiều công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo chính quy. Công tác quản lý cán bộ, công chức còn chậm đổi mới. Một bộ phận cán bộ, công chức vẫn có biểu hiện về thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực, phong cách làm việc chưa chuẩn mực ... Báo cáo chính trị Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII chỉ rõ: “Năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”. Kỷ cương, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm. Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong tình hình mới, còn xảy ra tệ cửa quyền, quan liêu, nhũng nhiễu trong quan hệ với công dân, tổ chức và doanh nghiệp”. Đại hội Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII xác định quyết tâm chính trị: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng bộ; phát huy dân chủ, tăng cường đoàn kết, giữ vững kỷ cương; huy động và sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, xây dựng Bố Trạch phát triển nhanh và bền vững”, huyện Bố Trạch cùng với tỉnh Quảng Bình và cả nước đang tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là nhân tố bảo đảm cho bộ máy hành chính Nhà nước ở huyện hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Việc cần thiết và hết sức quan trọng là xây dựng được độ ngũ công chức có năng lực, sức sáng tạo, lòng yêu nghề và phẩm chất đạo đức tốt để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, nhằm góp phần hoàn thành tốt mục tiêu mà Đảng bộ và nhân dân huyện nhà đề ra. Từ những lý do trên và nhằm đánh giá được thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tìm ra những ưu điểm, hạn chế đặc biệt là nguyên nhân của những hạn chế, từ đó xây dựng giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức để 2
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trên thực tế hiện nay ở nước ta các nhà nghiên cứu khoa học và hoạch định chính sách luôn quan tâm đến cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng, góp phần rất lớn vào công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước. Điều đó được thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau như: TS. Ngô Thành Can: “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công” (Nxb Lao động, Hà Nội, 2014). Cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, và đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết đã nêu ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng nghạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả. PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, về công vụ như: "Đổi mới quản lý cán bộ, công chức Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực", "Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở việt nam", "Một số vấn đề phát triển năng lực cán bộ, công chức", “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong 3
bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức” tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức; tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có, xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi trường hành chính Nhà nước. Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp. PGS-TS Nguyễn Xuân Phong "Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới" Báo điện tử ĐCSVN. đặt ra các yêu cầu đối với đội ngũ công chức trong tình hình mới. TS.Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền: Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, 2004. Là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, sử dụng nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng, cách thức đánh giá, lương bổng, phụ cấp, công tác phòng, chống tham nhũng... TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001-2005, mã số KX.04.09. Đề tài đã đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. qua đó đề xuất các 4
kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. PGS-TS Nguyễn Minh Phương "Một số vấn đề trách nhiệm công vụ, công chức ở nước ta hiện nay" Bài viết nói lên quan điểm về trách nhiệm và trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay và một số giải pháp. TS Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02. Tác giả đã nêu lên một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải miền Trung từ đó đề ra một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. PGS-TS Phan Hữu Tích: "Xây dựng phẩn chất, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới" Tạp chí lý luận chính trị số 11/2015 đã nghiên cứu về chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới. GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra. Những công trình nghiên cứu đã phân tích rất hệ thống, khá toàn diện về lý luận, thực tiễn, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là công chức hành chính Nhà nước, đây là nguồn tài liệu rất bổ ích, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. 5
3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các cơ quan chuyên môn, năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; - Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình; - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện bố Trạch, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Vê nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ; - Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình; - Về thời gian: Năm 2012 đến năm 2016 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn 5.1. Phương pháp luận 5.2. Phương pháp nghiên cứu 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận - Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công chức nói chung và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình nói riêng; - Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng lực của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. Cụ thể luận văn làm rõ những đặc 6
điểm, hoạt động công vụ của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện. Trên cơ sở đó, đã hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. 6.2 Ý nghĩa thực tiễn - Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý, lãnh đạo ở huyện Bố Trạch nói riêng và tỉnh Quảng Bình nói chung trong xây dựng chính sách, kế hoạch, chương trình nhằm nâng cao năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, từ đó xây dựng đội ngũ công chức bảo đảm đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng thực thi công vụ; - Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học viên chuyên ngành Quản lý công; làm tài liệu nghiên cứu giảng dạy các khóa bồi dưỡng công chức hoặc cho những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Chương 2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. Chương 3. Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. 7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Công chức và hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền hạn hành chính cấp huyện được UBND huyện trao cho và chịu trách nhiệm trước UBND huyện về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. 1.1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vai trò của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động, hiệu lực quản lý Nhà nước của chính quyền cấp huyện, là lực lượng đông đảo và quan trọng trong hệ thống chính trị, là cầu nối giữa Đảng, Chính quyền với nhân dân trong huyện. 1.1.1.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tham mưu, giúp UBND huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; chỉ đạo, hướng dẫn chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; phối hợp với các cơ quan chức năng đễ kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân cấp xã trong việc thực hiện các quy định của pháp luật... 1.1.2. Hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoạt động công vụ của của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước đối với ngành, lĩnh vực trong phạm vi, lĩnh vực phụ trách ở huyện theo quy định của pháp luật. 1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 8
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.2.1.1. Khái niệm năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Khái niệm năng lực: - Khái niệm năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là khả năng vận dụng tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện giao phó. 1.2.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực - Kiến thức: - Kinh nghiệm công tác: - Kỹ năng nghiệp vụ của công chức - Thái độ thực thi công vụ 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Trình độ của công chức + Trình độ văn hoá + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Trình độ lý luận chính trị + Trình độ quản lý Nhà nước + Trình độ ngoại ngữ và tin học - Tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố kỹ năng + Kỹ năng tham mưu + Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình + Kỹ năng soạn thảo văn bản + Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin + Kỹ năng làm việc nhóm: Lắng nghe, chất vấn, thuyết phục, tôn trọng, rợ giúp, sẽ chia, phối hợp. + Kỹ năng phân tích công việc: - Tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố thái độ 1.2.2.2. Các tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 9
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Đánh giá thực hiện công vụ thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực - Công tác tuyển dụng công chức - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho công chức - Công tác đánh giá năng lực công chức - Đạo đức công vụ của công chức - Công tác bố trí, sử dụng công chức - Tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức - Cơ sở vật chất TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 10
Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình và ảnh hưởng của các điều kiện này đến năng lực công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện - Điều kiện tự nhiên: - Điều kiện kinh tế-xã hội: 2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình Tính đến 31/12/2016 UBND huyện Bố Trạch có 13 cơ quan chuyên môn. Tổng số công chức, viên chức và hợp đồng làm việc trong 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là 112 người, trong đó có 36 công chức lãnh đạo quản lý, có 52 công chức, 16 viên chức và 8 nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP. 2.2.1. Về số lượng Tổng số công chức và công chức lãnh đạo, quản lý làm việc/tổng số biên chế được giao ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong năm năm gần nhất (năm 2012 đến năm 2016) cụ thể như sau: năm 2012 có 87/98 công chức, năm 2013 có 88/98 công chức, năm 2014 có 88/97 công chức, năm 2015 có 89/97 công chức, năm 2016 có 88/95 công chức. Trong đó công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (năm 2012 có 55 công chức, năm 2013 có 56 công chức, năm 2014 có 56 công chức, năm 2015 có 52 công chức, năm 2016 có 52 công chức); công chức lãnh đạo quản lý: (năm 2012 có 32 công chức, năm 2013 có 32 công chức, năm 2014 có 32 công chức, năm 2015 có 37 công chức, năm 2016 có 36 công chức); 2.2.2. Về cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình - Cơ cấu công chức theo độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc - Cơ cấu ngạch công chức Đến ngày 31/12/ 2016, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa có công chức nào hưởng ngạch chuyên viên chính trở 11
lên. Ngạch chuyên viên và tương đương có 49/52 công chức (chiếm 94,2%), ngạch cán sự có 3/52 công chức (chiếm 5,8%). Không có chuyên viên chính trở lên đã chỉ rõ sự khó khăn trong việc nâng cao trình độ quản lý Nhà nước ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay trong nền hành chính hiện đại. 2.3. Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình hiện nay. 2.3.1 Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo các yếu tố cấu thành năng lực. 2.3.1.1. Về trình độ: - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Trình độ kiến thức quản lý nhà nước - Trình độ lý luận chính trị - Trình độ tin học - Trình độ ngoại ngữ 2.3.1.2. Về kỹ năng thực thi công vụ 2.3.1.3. Về thái độ thực thi công việc 2.3.2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thông qua kết quả thực hiện công vụ Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản ly công chức; hàng năm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện tổ chức đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ và trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII đã đánh giá "Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới, còn xảy ra tệ cửa quyền, quan liêu, nhũng nhiễu trong quan hệ với công dân, tổ chức và doanh nghiệp””. [13, tr 36]. Để có căn cứ xác định các nguyên nhân của thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát với nhóm đối tượng đã mô tả ở phần phương pháp nghiên cứu về sự đánh giá của họ đối với các yếu tố đó thông qua ba mức độ: tốt, trung bình, không tốt. - Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. 12
- Chất lượng thực tiễn của công chức được tuyển dụng làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. - Việc thực hiện đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. - Đạo đức công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. - Công tác bố trí, sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. - Tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. - Cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. 2.4. Đánh giá chung về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình 2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân của những ưu điểm 2.4.1.1. Ưu điểm - Về trình độ, kiến thức - Về kinh nghiệm công tác - Về kỹ năng - Về thái độ 2.4.1.2. Nguyên nhân của ưu điểm: Với sự nổ lực cải cách hành chính, trong thời gian qua UBND huyện đã quan tâm, tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, đạo đức công vụ, tính chuyên nghiệp và thái độ phục vụ nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, năng lực thực thi công vụ của công chức. Vì thế, trình độ, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ của công chức ngày được cải thiện, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ. Bên cạnh đó đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn của huyện đã tích cực, chủ động khắc phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức, quản lý Nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học…phát huy kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao chất lượng tham mưu, đề xuất để đóng góp có kết quả việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã hội hàng năm của huyện. 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 2.4.2.1. Hạn chế 13
- Về trình độ, kiến thức - Về kinh nghiệm công tác - Về kỹ năng - Về thái độ 2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế: Bên cạnh những kết quả đạt được trong việc thực thi công vụ ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong giai đoạn vừa qua, thì công chức các cơ quan chuyên môn còn bộc lộ những hạn chế do các nguyên nhân sau: ( có 8 nguyên nhân đã trình bày rõ trong luận văn) TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 14
Chương 3 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 3.1.2. Quan điểm của tỉnh Quảng Bình Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 đã chỉ rõ: “Trong công tác quản lý, điều hành ở một số cơ quan, đơn vị có mặt chưa toàn diện, thiếu nhanh nhạy; cơ chế phân cấp phối hợp có mặt chưa hợp lý. Kỷ cương, kỷ luật trong thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Cải cách hành chính có mặt, có lĩnh vực còn chậm, thủ tục còn rườm rà chưa đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh nghiệp”. [14, tr. 41] 3.1.3. Quan điểm của huyện Bố Trạch Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII, nhiệm kỳ 2015-2020 cũng đã chỉ rõ: “Công tác chỉ đạo, quản lý, điều hành của một số bộ phận còn sự vụ, thiếu bám sát cơ sở và còn có sai sót. Năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”. Kỷ cương, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm. Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới, còn xảy ra tệ cửa quyền, quan liêu, nhũng nhiễu trong quan hệ với công dân, tổ chức và doanh nghiệp”. [13, tr 36] Qua đó Văn kiện cũng đã thể hiện rõ quan điểm của huyện là: “tiếp tục đổi mới kiện toàn tổ chức, bộ máy của Đảng và hệ thống chính trị, tạo bước đột phá quan trọng về công tác cán bộ, trọng tâm là làm chuyển biến mạnh mẽ về kỷ luật, kỷ cương, năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện” [Tr-84,85,86]. 15
3.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của chương trình về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả”. Chất lượng thực thi công vụ của công chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực công chức với kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. Phương hướng về nâng cao năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn huộc UBND huyện Bố Trạch trong thời gian tới là: “Xây dựng đội ngũ công chức, đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp từng bước hiện đại, có đủ phẩm chất và năng lực thực thi công vụ, tận tâm, tận tuỵ phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương”. - Đến năm 2017, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của huyện. - Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức, kể cả công chức lãnh đạo quản lý để làm cơ sở xác định biên chế, tuyển dụng và quy hoạch đào tạo, bố trí, sử dụng công chức. - Thực hiện tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt của cán bộ như: xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức phù hợp theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ; thực hiện đào tạo nhân tài, đào tạo chuyên gia về một số ngành, lĩnh vực ở cấp huyện; có chính sách khuyến khích cán bộ tự nâng cao trình độ, nhất là đào tạo sau đại học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. - Đổi mới công tác đánh giá, nhận xét đối với công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. 16
- Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, hết lòng phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả. - Tiếp tục thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ. - Tiếp tục đầu tư cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất tạo môi trường hoạt động thuận lợi đễ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Xây dựng và thực hiện tốt chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức đễ tạo điều kiện tốt cho công chức dần ổn định cuộc sống, chú trọng công việc, tạo hiệu quả cao trong thực thi công vụ. - Phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và năng lực thực thi công vụ của công chức, kiên quyết đấu tranh, xử lý nghiêm đối với công chức có hành vi, quan liêu, nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân và doanh nghiệp. - Xử lý nghiêm đối với đối với công chức vi phạm và những trường hợp tố cáo sai sự thật. 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình 3.3.1. Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí Hiên nay ở tỉnh Quảng Bình Bộ Nội vụ đã phê duyệt danh mục vị trí việc làm cho các cơ quan đơn vị trên địa bàn tỉnh. Các nhà quản lý, tuyển dụng công chức ở huyện cần phải xác định vị trí thông qua việc phân loại vị trí việc làm cụ thể theo chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch ở 13 cơ quan chuyên môn và xây dựng khung năng lực cụ thể cho từng vị trí theo nhóm việc làm để đảm bảo thực hiện tốt yêu cầu công việc đặt ra, từ đó xác định được số lượng biên chế trong các cơ quan, đơn vị. Dựa trên cơ sở khung năng lực định sẵn cho từng vị trí các nhà tuyển dụng xây dựng đề án tuyển dụng con người cụ thể để lựa chọn và sắp xếp, bố trí công chức sao cho phù hợp với khả năng, sở trường của họ nhằm mục đích kích thích tính chủ động, sáng tạo của công chức trong việc thực thi công vụ, ngoài ra chúng ta cần thực hiện tốt việc chuyển đổi vị trí công tác cho công chức theo 17
Nghị định số 158/2007/NĐ-CP. Không nên chậm trễ trong việc tuyển dụng nhất là vị trí việc làm do một người đảm nhận. 3.3.2. Đổi mới trong tuyển dụng công chức Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. UBND huyện cần đổi mới tuyển dụng theo hình thức phân luồng, định chỉ tiêu đối tượng tuyển dụng dựa trên việc đã xác định vị trí, xây dựng khung năng lực và cần tăng cường kiểm tra, giám sát chặt chẽ, khách quan trong quá trình tuyển dụng. có thể phân luồng tuyển dụng thành ba đối tượng như sau: Thứ nhất: Đối tượng tuyển dụng là sinh viên tốt nghiệp (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) các trường uy tín trong và ngoài nước có chuyên môn đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển, xét điểm học tập, điểm thi đầu vào, lịch sử đạo đức bản thân.... Đối tượng này chỉ cần xét tuyển theo hình thức thu hút nhân tài để lựa chọn khoảng 35% chỉ tiêu cần tuyển. Thứ hai: Các đối tượng còn lại và các đối tượng không trúng tuyển theo diện thu hút nhân tài cần tổ chức tuyển dụng theo hình thức thi tuyển công khai, minh bạch thông qua hai vòng thi lý thuyết và thực tiển trên cơ sở yêu cầu của vị trí việc làm. Đối tượng này chọn khoảng 30% chỉ tiêu cần tuyển. Thứ ba: Đối tượng đã có kinh nghiệm hiện đang là viên chức ở các cơ quan đơn vị sự nghiệp trên địa bàn huyện có thời gian làm việc từ năm năm trở lên được đánh giá là có phẩm chất tốt, năng lực nổi trội thật sự, có bằng cấp phù hợp thì được xem xét luân chuyển công tác từ các đơn vị sự nghiệp qua các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Đối tượng này lựa chọn khoảng 35% chỉ tiêu tuyển dụng. Mỗi thí sinh chỉ cần nộp một bộ hồ sơ để tham gia xét tuyển và thi tuyển và luân chuyển công tác. Ví dụ: đối tượng dự xét tuyển theo diện thu hút nhân tài (đã quy định rõ đối tượng) chỉ cần có đăng ký thêm nguyện vọng thi tuyển khi không trúng tuyển theo diện thu hút nhân tài. còn các đối tượng còn lại chỉ đăng ký thi tuyển. 18