Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm nghiên cứu lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức ngành thuế ở quận; trên cơ sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức thuộc Chi cục Thuế quận Hải An và đề xuất giải pháp góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thuộc Chi cục Thuế quận Hải An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ----------/---------- -------/------- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THỊ HẢI NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN HẢI AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Chuyên ngành : QUẢN LÝ CÔNG Mã số : 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2020
Công trình được hoàn tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Vũ Thị Loan Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Thanh Thuỷ Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: PGS.TS. Vũ Duy Yên Nguyên giáo viên Học viện Hành chính Quốc gia Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp:................., Nhà:................... - Hội trường bảo vệ Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 Đường Nguyễn Chí Thanh - quận Đống Đa - thành phố Hà Nội. Thời gian: Vào hồi.......... giờ, ngày......... tháng........ năm 2019. Có thể tìm hiểu Luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công chức thuế là một bộ phận công chức nhà nước. Công chức là nguồn lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nói chung, hệ thống cơ quan thuế nói riêng. Hiệu lực, hiệu quả của các chính sách thuế cũng như việc đảm bảo nguồn thu ngân sách nhà nước, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức ngành thuế. Ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới cũng như ở Việt Nam, ngành thuế có vai trò đặc biệt quan trọng đảm bảo hoạt động của bộ máy nhà nước. Thu thuế là một đặc trưng gắn với nhà nước ngay từ khi nó ra đời cũng như tồn tại và phát triển. Do đó, công chức ngành thuế ở đâu, bao giờ cũng được quan tâm tuyển chọn một cách kỹ lưỡng với những yêu cầu khắt khe hơn. Nước ta đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, theo cơ chế thị trường, vì thế đang đặt ra những yêu cầu mới đối với bộ máy hành chính nói chung và ngành thuế nói riêng. Đây được coi là cơ hội, thời cơ cho sự phát triển của tất cả các ngành. Mặt khác, đất nước nói chung, mỗi ngành nói riêng cũng đang đứng trước không ít những nguy cơ và thách thức. Vì thế,việc xây dựng đội ngũ công chức càng trở nên bức thiết, là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước. Trong những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy, đội ngũ công chức cũng như công chức ngành thuế hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Đối với công chức ngành thuế nói chung và công chức tại Chi cục thuế quận Hải An nói riêng, dù chất lượng đội ngũ công chức đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập như: i) tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, biên chế, chất lượng công chức ngành thuế chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc trong giai đoạn cải cách và đổi mới; ii) Công chức chưa phát huy năng lực thực thi công vụ: chưa tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ vẫn còn lũng túng và hạn chế; bộ phận không nhỏ công chức chưa thực sự 1
nắm rõ được quy trình nghiệp vụ, chưa chủ động triển khai công việc, mức độ mẫn cán và trách nhiệm với công việc được giao chưa cao, văn hóa và đạo đức công vụ chưa đáp ứng yêu cầu; iii) Môi trường làm việc còn nhiều bất cập: cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức thuế còn hạn chế, đào tạo bồi dưỡng công chức thuế chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để khuyến khích và động viên công chức học tập, nghiên cứu, chưa thật sự tạo động lực cho công chức cống hiến, trưởng thành...Trong khi đó, nhiệm vụ của ngành thuế đang ngày càng đặt ra những yêu cầu mới, đòi hỏi công chức không ngừng nâng cao năng lực thực thi công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao nhất. Xuất phát từ những vấn đề đặt ra từ lý luận và thực tiễn trên, học viên chọn đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng” để nghiên cứu luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản lý công 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài a. Tổng quan các công trình có liên quan Liên quan đến vấn đề “Năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng”, tôi được biết các công trình sau đây: Sách và bài đăng tạp chí: Năng lực thực thi công vụ của công chức cơ vai trò đặc biệt quan trọng, có tính quyết định chất lượng công chức và do đó quyết định chất lượng công vụ. Vì thế, nó luôn là đề tài thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà khoa học và các nhà quản lý. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực của công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9, Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), “Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước theo năng lực”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 6. Tác giả Nguyễn Hữu Hải (2014), “Phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước. Chu Thị Hảo (2014), “Quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số11... Các cuốn giáo trình Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, Giáo trình Tâm lý học đại cương, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. Học viện Hành chính Quốc gia (2008), Giáo trình Luật hành chính Việt Nam, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 2
Học viện hành chính quốc gia (2009), Tài liệu bồi dưỡng về Quản lý nhà nước (Chương trình chuyên viên chính), Hà Nội. Học viện Tài chính (2017), Giáo trình Thuế, NXB Tài chính, Hà Nội.... đã cung cấp những tri thức khoa hoc chuyên ngành làm cơ sở nghiên cứu lý luận của đề tài Luận văn : - “ Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần Thơ trong giai đoạn hiện nay”- Nguyễn Phương Thủy, Luận văn cao học, Học viện hành chính, năm 2010., - “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở - thực tiễn Thành phố Hà Nội”- Đỗ Tuấn Thành, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, năm 2011. - “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở - thực tiễn Thành phố Hà Nội”- Đỗ Tuấn Thành, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, năm 2011. - “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, thị trấn ở huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên hiện nay”- Nguyễn Phương Thủy, Học viện hành chính, năm 2010. - “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”- Nguyễn Thị Thu Nhuần, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, năm 2012. - “Năng lực thực thi công vụ của công chức Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội”- Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, năm 2013. Và một số công trình khoa học khác. b. Những điều có ích cho luận văn của tôi, rút ra được từ các công trình trên Qua nghiên cứu các công trình trên tôi thấy rằng: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra được nhiều nội dung lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ của công chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác nhau, hướng tới một đối tượng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Những kiến thức trên rất bổ ích cho tôi về các mặt sau đây: - Xây dựng cơ sở khoa học cho việc đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức của Chi cục Thuế Quận Hải An, vấn đề mà tác giả phải xử lý trong luận văn của mình. - Có được cách nhìn nhận thực trạng về năng lực thực thi công vụ 3
của công chức ngành thuế của nhiều địa phương và cách nhìn ra phương hướng và giải pháp để khắc phục các bất cập của hiện trạng đó từ đó. Điều đó giúp tôi vận dụng vào việc xử lý vấn đề của luận văn của mình, từ việc đánh giá thực trạng năng lực công vụ của công chức ngành thuế đến việc xác định phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng Thứ hai, tuy nhiên hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan thuế tại quận. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu sâu năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng. Đây là đội ngũ công chức trực tiếp tham mưu, thực hiện việc thu thuế trên địa bàn quận, có vai trò quan trọng bảo đảm nguồn thu ngân sách của quận. Vì vậy đây là vấn đề hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác. Trên cơ sở các bài viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp tôi có được một số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục Thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Nghiên cứu lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức ngành thuế ở quận; trên cơ sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức thuộc Chi cục Thuế quận Hải An và đề xuất giải pháp góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thuộc Chi cục Thuế quận Hải An. 3.2. Nhiệm vụ + Thứ nhất, tổng quan những vấn đề lý luận cơ bản về công chức, công vụ, năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan thuế; đặc điểm và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan thuế quận; yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan thuế ở quận + Thứ hai, phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá về năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục Thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng + Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục Thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan thuế. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục thuế Không gian: Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng - Về thời gian: Giai đoạn 2015-2018 cho diễn biến của hiện trạngvà giải pháp cho những năm tiếp theo 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, phương pháp nghiên cứu khoa học quản lý, khoa học tổ chức nhân sự… 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu, tổng hợp tài liệu: Nghiên cứu, tổng hợp các tài liệu có liên quan để có những luận cứu khoa học cho việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức cơ quan thuế ở quận nói riêng, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng - Phương pháp phân tích đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng để từ đó đưa ra các mặt mạnh, hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của công chức làm cơ sở để đề xuất những giải pháp. Phương pháp điều tra, khảo sát: tác giả luận văn tiến hành điề tra, khảo sát bằng mẫu phiếu hỏi và phỏng vấn sâu công chức cơ quan Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng nhằm thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, kỹ năng hành vi…yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. - Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp, phóng vấn…để thu thập thêm các thông tin phục vụ cho việc 5
phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục Thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về công chức, công vụ, năng lực, nội dung của năng lực, năng lực thực thi công vụ, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay. Kết quả nghiên cứu góp phần khẳng định và nâng cao vị trí vai trò của đội ngũ công chức và sự cần thiết nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức từ đó nhận xét những mặt đạt được và những hạn chế, tồn tại của công chức cơ quan thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó đưa ra những đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng Đây là một kênh thông tin để các cấp Lãnh đạo Quận, Sở, ngành, thành phố có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu khoa học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước và các khóa bồi dưỡng đối với công chức nhà nước. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan Chi cục thuế quận. Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng. Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng. 6
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHI CỤC THUẾ QUẬN 1.1. Những vấn đề chung về công chức và Chi cục thuế quận 1.1.1. Công chức 1.1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.1.2. Đặc điểm của công chức * Đội ngũ công chức là chủ thể của nền hành chính nhà nước, là những người thực thi quyền lực công và được đảm bảo những điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công vụ * Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao * Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách và pháp luật * Đội ngũ công chức có trách nhiệm và đạo đức công vụ; trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân 1.1.2. Công chức Chi cục thuế quận 1.1.2.1. Vị trí, chức năng của Chi cục thuế 1.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Chi cục thuế 1.1.2 3. Những yêu cầu đặc thù công tác thuế của Chi cục thuế 1.2. Những vấn đề lý luận chung về năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục thuế quận 1.2.1. Một số khái niệm liên quan 1.2.1.1. Khái niệm năng lực Năng lực là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ, hành vi một cách tốt nhất trong thực hiện công việc hoặc giải quyết vấn đề để đạt những mục tiêu đã đề ra. 1.2.1.2. Khái niệm công vụ Công vụ là một loại hoạt động đặc thù mang tính quyền lực - pháp lý được thực thi chủ yếu bởi đội ngũ công chức nhà nước nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ quản lý của Nhà nước toàn diện trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội 7
1.2.1.3. Năng lực thực thi công vụ của công chức Năng lực thực thi công vụ là thuật ngữ chỉ khả năng thể chất và trí tuệ của cán bộ, công chức trong việc sử dụng tổng hợp yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện công việc được giao. Năng lực thực thi công vụ còn bao hàm khả năng kết hợp hài hòa các yếu tố bên trong với điều kiện hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất 1.2.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức chi cục thuế quận 1.2.2.1. Công chức ngành thuế và những nội dung cơ bản của hoạt động công vụ ngành thuế. 1.2.2.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức ngành Thuế 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan thuế quận 1.2.3.1. Yếu tố khách quan * Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc * Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ * Công tác tuyển dụng công chức * Công tác sử dụng quản lý công chức * Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ * Công tác kiểm tra, đánh giá công chức 1.2.3.2. Yếu tố chủ quan * Động cơ cá nhân * Kinh nghiệm thực tiễn * Cơ hội thăng tiến 1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục thuế 1.3.1. Tiêu chí chung - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Kiến thức về quản lý nhà nước - Kiến thức ngoại ngữ, tin học - Kết quả công tác 1.3.2. Tiêu chí cụ thể Một là, mức độ hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ Hai là, khả năng tham mưu và thực hiện nhiệm vụ được phân công Ba là, việc phối hợp trong công tác Bốn là, khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, xử lý tình huống Năm là, thái độ phục vụ nhân dân 8
Sáu là, tiêu chí về sức khỏe 1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công vụ cho công chức của một số Chi cục thuế 1.4.1. Năng lực công vụ của công chức thuế của Chi cục thuế một số địa phương 1.4.1.1. Kinh nghiệm từ Chi cục Thuế thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh 1.4.1.2. Kinh nghiệm từ Chi cục Thuế thành phố Hải Dương - tỉnh Hải Dương 1.4.2. Những giá trị tham khảo - Thứ nhất, ngành Thuế phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức ngành Thuế. Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức. - Thứ hai, đội ngũ công chức ngành Thuế phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một công chức. - Thứ ba, xây dựng chức danh cụ thể cho từng công việc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện. - Thứ tư, chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và bảo hiểm xã hội khác. - Thứ năm, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức. - Thứ sáu, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức. 9
Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CHI CỤC THUẾ QUẬN HẢI AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1. Khái quát về quận Hải An và Chi cục Thuế quận Hải An 2.1.1. Khái quát về quận Hải An, thành phố Hải Phòng Quận Hải An là quận thuộc Thành phố Hải Phòng, được thành lập ngày 20 tháng 12 năm 2002, theo nghị định 106/2002/NĐ-CP của Chính phủ Việt Nam trên cơ sở tách 5 xã: Đằng Hải, Đằng Lâm, Đông Hải, Nam Hải, Tràng Cát thuộc huyện An Hải (cũ) và phường Cát Bi thuộc quận Ngô Quyền, với diện tích 88,39 km2, dân số khoảng 77.600 người vào năm 2002. Khi mới thành lập, quận Hải An có 6 phường: Cát Bi, Đằng Hải, Đằng Lâm, Đông Hải, Nam Hải, Tràng Cát. Ngày 5 tháng 4 năm 2007, Chính phủ ban hành Nghị định 54/2007/NĐ-CP về việc điều chỉnh địa giới hành chính xã, phường; thành lập phường, thị trấn thuộc các quận Hải An, Lê Chân, Kiến An và huyện An Lão, thành phố Hải Phòng; theo đó, chia phường Đông Hải thành 2 phường: Đông Hải 1 và Đông Hải 2; thành lập phường Thành Tô trên cơ sở điều chỉnh 276,77 ha diện tích tự nhiên và 2.112 nhân khẩu của phường Đằng Lâm; 45,80 ha diện tích tự nhiên và 8.240 nhân khẩu của phường Cát Bi. 2.1.2. Chi cục Thuế quận Hải An Chi cục thuế Quận Hải An có nhiệm vụ triển khai thực hiện chính sách pháp luật thuế trên địa bàn quận Hải An. Chi cục thuế Quận Hải An hiện có 01 Chi cục trưởng, 03 Phó Chi cục trưởng, 8 đội thuế và 51 công chức, 05 nhân viên và người lao động khác. 2.1.3. Tổng quan về công chức Chi cục Thuế quận Hải An - Thứ nhất: Lãnh đạo Chi cục đã thường xuyên chỉ đạo quyết liệt trong việc thực hiện nhiệm vụ công tác thuế, tuy nhiên do khối lượng công việc giải quyết nhiều nên có chỗ, có nơi chưa thật sự sát sao trong việc kiểm tra, giám sát đôn đốc thực hiện. - Thứ hai: Công tác nghiên cứu chuyên sâu về các sắc thuế triển khai chưa hiệu quả, không có cơ sở dữ liệu sẵn sàng phục vụ cho công tác tham gia xây dựng chính sách; bên cạnh đó công tác phối hợp thông tin giữa các đơn vị trong việc tham gia xây dựng chính sách chưa hiệu quả dẫn đến các ý kiến tham gia chưa sâu, chưa hiệu quả. - Thứ ba: Khả năng, trình độ ứng dụng công nghệ thông tin và khả 10
năng phản ứng nhanh với các tình huống của CB chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu thực tế; Các cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ nên chưa thực sự chú tâm sáng tạo, đổi mới trong công tác tuyên truyền - Thứ tư: Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ còn hạn chế dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác, khối lượng công việc hiện nay là rất lớn (nhiều đối tượng nộp thuế, địa bàn rộng...) trong khi đó biên chế cán bộ hầu hết đều thiếu ở tất cả các bộ phận. 2.2. Tình hình năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục Thuế quận Hải An 2.2.1. Về kiến thức Trong những năm qua, Chi cục Thuế quận Hải An đã quan tâm, chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, điều đó đã tạo điều kiện cho công chức đi học các lớp chuyên đề, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đào tạo công chức thuế quận Hải An (2014-2018) Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Số Số Số Số Số Trình Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng lượng độ (%) (%) (%) (%) (%) (người) (người) (người) (người) (người) Trên 5 7,69 6 9,52 7 11,48 10 17,24 14 25,45 ĐH Đại 50 76,92 50 79,37 48 78,69 43 74,14 37 67,27 học Cao 1 1,54 1 1,59 1 1,64 1 1,72 1 1,82 đẳng Trung 9 13,85 6 9,52 5 8,20 4 6,90 3 5,45 cấp Tổng 65 100 63 100 61 100 58 100 55 100 cộng (Nguồn: Đội HC-NS-TV-AC - Chi cục Thuế quận Hải An) 11
Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch công chức Chi cục Thuế quận Hải An (2014-2018) Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra viên Chuyên viên cao cấp viên chính Cán sự viên thuế trung cấp thuế viên thuế thuế Số Năm Số Số Tỷ Số Tỷ Số lượn Số lượng Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lệ lượng lệ lượng g lượng (người (%) (%) (%) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (ngư (người) ) ời) 2014 - - 0 0,00 39 60,00 22 33,85 3 4,62 1 1,54 2015 - - 1 1,59 39 61,90 20 31,75 3 4,76 1 1,59 2016 - - 1 1,64 41 67,21 16 26,23 3 4,92 1 1,64 2017 - - 1 1,72 37 63,79 15 25,86 5 8,62 1 1,72 2018 - - 1 1,82 34 61,82 15 27,27 5 9,09 1 1,82 (Nguồn: Đội HC-NS-TV-AC - Chi cục Thuế quận Hải An) Bảng 2.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ công chức Chi cục thuế quận Hải An (2014-2018) Bồi dưỡng Trình độ Tin học Trình độ Ngoại ngữ nghiệp vụ chuyên ngành thuế (KTV Chứng Chứng Chứng Chứng chính, KTV Năm Chứng Chứng chỉ chỉ chỉ chỉ Thuế, KTV chỉ Tỉ lệ chỉ Tỉ lệ trình trình trình trình trung cấp trình đạt trình đạt độ A và độ B và độ A và độ B và Thuế) độ C chuẩn độ C chuẩn tương tương tương tương trở lên (%) trở lên (%) đương đương đương đương SL Tỷ lệ (người) (người) (người) (người) (người) (người) (người) (%) 2014 50 14 1 100,0 25 34 6 100,0 65 100,0 2015 42 20 1 100,0 20 35 8 100,0 63 100,0 2016 37 22 2 100,0 16 32 13 100,0 61 100,0 2017 34 22 2 100,0 10 33 15 100,0 58 100,0 2018 29 24 2 100,0 7 33 15 100,0 55 100,0 (Nguồn: Đội HC-NS-TV-AC - Chi cục Thuế quận Hải An) 12
Bảng 2.6: Kiến thức lý luận chính trị của công chức thuế quận Hải An (2014-2018) Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Số Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Chỉ tiêu lượng lượng lượng lượng lượng (%) (%) (%) (%) (%) (người) (người) (người) (người) (người) Đảng viên 49 75,38 49 77,78 47 77,05 45 77,59 43 78,18 - Trong đó: có Trình độ trung 16 24,62 16 25,40 18 29,51 22 37,93 22 40,00 cấp lý luận chính trị - Trong đó: có Trình độ lý 33 50,77 33 52,38 29 47,54 23 39,66 21 38,18 luận chính trị sơ cấp Chưa vào 16 24,62 14 22,22 14 22,95 13,00 22,41 12 21,82 Đảng - Trong đó: đã học lớp 9 13,85 6 9,52 5 8,20 4 6,90 3 5,45 cảm tình Đảng Tổng cộng 65 100 63 100 61 100 58 100 55 100 (Nguồn: Đội HC-NS-TV-AC - Chi cục Thuế quận Hải An) 2.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp Đối với công chức Chi cục Thuế quận Hải An, yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ công chức là phải nắm chắc chính sách, pháp luật nhà nước cũng như những quy định của ngành Thuế theo từng lĩnh vực công tác, có kiến thức về quản lý nhà nước, hội nhập kinh tế quốc tế, có khả năng lập kế hoạch công tác, có kỹ năng nghiệp vụ về quản lý thuế, quản lý thu ngân sách nhà nước, biết sử dụng thành thạo vi tính, có kỹ năng giao tiếp hành chính, xử lý được những tình huống cụ thể trong thực tế công việc và kinh nghiệm công tác được tích lũy qua số năm công tác của mỗi công chức. Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ công chức ngành Thuế đang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Do thiếu kỹ năng thực thi công vụ nên nhiều công chức thuế cảm thấy lúng túng khi triển khai thực hiện các chủ trương chính sách của Nhà nước và của ngành Thuế. Kết quả từ thực tế khảo sát cho thấy nhóm kỹ năng tổng hợp tư duy 13
chiến lược được đánh giá là nhóm kỹ năng quan trọng nhất đối với công chức ở ngạch cao, ở vị trí lãnh đạo. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là nhóm kỹ năng quan hệ, thực tế trong công tác người công chức cần thiết phải có sự giao tiếp với nhiều người, nhiều đối tượng, nhiều cơ quan nhằm đảm bảo mối quan hệ công tác được trôi trảy, thông suốt. Nhóm kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật đứng thứ ba và hỗ trợ tích cực để công chức hoàn thành và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được phân công. Bảng 2.7: Kết quả đánh giá theo bố trí, sử dụng công chức năm 2018 TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) Đánh giá theo bố trí, sử dụng 1 công chức - Bố trí, sử dụng công chức làm việc đúng với năng lực và chuyên môn 25 51 đào tạo - Bố trí, sử dụng công chức làm việc không đúng với năng lực và chuyên 15 30,6 môn đào tạo - Không có ý kiến 9 18,4 Mức độ hài lòng với công việc 2 đang làm - Bằng lòng 25 51 - Chưa bằng lòng 15 30,6 - Không có ý kiến 9 18,4 (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận văn) 2.2.3. Mức độ hoàn thành công việc Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thuế quận, đó là chỉ tiêu đánh giá về mức độ hoàn thành công việc hay nói cách khác đó là mức độ đáp ứng thực tế của công chức đối với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận. Kết quả hoàn thành công vụ được giao, là thước đo quan trọng chân thực để đánh giá năng lực thực sự của công chức. Kết quả điều tra, thống kê cho thấy hầu hết công chức đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, khi phỏng vấn các lãnh đạo đơn vị Chi cục Thuế quận Hải An đều có chung nhận định là: “Cán bộ, công chức mới chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình khá”, một số đồng chí còn cho rằng “công chức mới chỉ đáp ứng được đến 70% yêu 14
cầu của công việc”. Điều đó có nghĩa là công chức Chi cục Thuế quận Hải An mới thực thi nhiệm vụ ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành đủ dự toán pháp lệnh được giao, chứ chưa thật sự tìm tòi sáng tạo đổi mới để đáp ứng theo yêu cầu và đòi hỏi của công việc. Bảng 2.8: Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2014-2018 Mức độ phân loại đánh giá Hoàn thành Hoàn thành Hoàn thành Không Năm xuất sắc tốt nhưng còn hoàn thành hạn chế 2014 10 15,38% 55 84,62% 0 0,00% 0 0 2015 11 17,46% 52 82,54% 0 0,00% 0 0 2016 12 19,67% 49 80,33% 0 0,00% 0 0 2017 11 18,97% 47 81,03% 0 0,00% 0 0 2018 11 20,00% 44 80,00% 0 0,00% 0 0 (Nguồn: Đội HC-NS-TV-AC - Chi cục Thuế quận Hải An) Theo báo cáo của Hội đồng thi đua khen thưởng Cục Thuế thành phố năm 2018, có tới 97% công chức được xếp loại lao động (hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ) trên tổng số 947 công chức ngành Thuế thành phố Hải Phòng, kết quả này là chưa đúng thực chất. Chi cục Thuế Thuế Quận Hải An cần nhận thức rõ: việc đánh giá, phân loại công chức hàng năm là việc làm cần thiết và thường xuyên. Nhưng đánh giá phải thực sự khoa học và công tâm mới có tác dụng thúc đẩy công chức làm việc tốt... Mặc dù không thể phủ nhận tác dụng của việc đánh giá hàng năm đối với đội ngũ công chức Chi cục Thuế quận Hải An trong các phong trào thi đua, nhưng chúng ta không thể lấy phong trào thi đua, lấy bệnh thành tích để thay thế cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, mức độ đảm nhận công việc của công chức Chi cục Thuế quận Hải An. 2.3. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục thuế quận Hải An 2.3.1. Những ưu điểm - Một là: Năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục Thuế quận Hải An ngày càng nâng cao. Công chức được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng, kinh 15
nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. - Hai là: Đội ngũ công chức Chi cục thuế quận Hải An đã phát huy năng lực thực thi công vụ, có tính kỷ luật cao, sẵn sàng chấp nhận thử thách và có tính sáng tạo, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ góp phần hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ của đơn vị. 2.3.2. Những hạn chế - Thứ nhất, còn một số công chức thuế năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, thường tập trung ở các Đội thuế liên phường. - Thứ hai, kỹ năng nghề nghiệp là một trong thiếu hụt lớn của công chức Chi cục Thuế quận Hải An. Điều này làm cho công chức thuế thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. - Thứ ba, nhiều công chức thuế còn chưa hiểu rõ về chức năng nhiệm vụ công việc mình đang đảm nhận, cũng như còn chưa nắm chắc về chức năng nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. - Thứ tư, công chức thuế chưa nhận thức đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai, chưa thực sự sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó. Công chức thuế chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của cải cách, hiện đại hóa ngành Thuế và hội nhập quốc tế. - Thứ sáu, sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của công chức thuế còn thấp. Điều này làm cho năng lực hay sức mạnh tổng hợp của đội ngũ công chức thuế không cao, mặc dù chất lượng của từng cá nhân công chức đã được nâng cao đáng kể trong thời gian qua. - Thứ bảy, một bộ phân công chức thuế chưa thực sự năng động sáng tạo, thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên; thậm chí có người phai nhạt lý tưởng, sa sút phẩm chất đạo đức cách mạng, cá nhân chủ nghĩa, quan liêu, tham nhũng, nhũng nhiễu dân, làm sói mòn lòng tin của người nộp thuế, giảm hiệu lực quản lý, điều hành và uy tín của cơ quan thuế. 16
2.4. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập về năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục Thuế quận Hải An 2.4.1. Công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành của cơ quan thuế còn nhiều bất cập - Ngày 20/12/2002, Chính phủ ban hành Nghị định 106/2002/NĐ-CP về việc thành lập quận Hải An thuộc thành phố Hải Phòng. Theo đó, quận Hải An được thành lập trên cơ sở tách 5 xã thuộc huyện An Hải cũ và một phần thuộc quận Ngô Quyền. Vì mới được chia tách và thành lập cho nên đội ngũ công chức thuế còn thiếu hụt về biên chế, một bộ phận không nhỏ công chức được tuyển dụng vào ngành Thuế là bộ đội xuất ngũ và từ nhiều nguồn khác nhau, vì vậy năng lực của công chức thuế còn nhiều bất cập, chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu của công việc. - Thực hiện lộ trình cải cách hiện đại hoá hệ thống ngành thuế đến năm 2020, ngành thuế bước vào một giai đoạn mới, giai đoạn kiện toàn và sắp xếp lại tổ chức bộ máy ngành thuế. Thực hiện mô hình quản lý thuế mới (quản lý thuế theo chức năng), kết hợp với quản lý thuế theo đối tượng, đó là chuyển đổi từ cơ chế quản lý thu thuế trực tiếp sang cơ chế người nộp thuế tự kê khai và nộp thuế thông qua hệ thống điện tử. Trước tình hình đó đòi hỏi người công chức thuế phải thu thập, nắm bắt chính sách chế độ kịp thời và chính xác nhất. Đây là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức thuế, những công chức lớn tuổi, những người làm công tác thu ở các tổ, đội thuế liên xã phường thuộc Chi cục thuế rất khó khăn khi tiếp cận với thông tin mới mà chính họ là người trực tiếp tiếp xúc thường xuyên với người nộp thuế. - Ngoài ra, với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay, nhất là thời kỳ hội nhập quốc tế, mở rộng quan hệ kinh tế với các nước trên thế giới đang dần bước vào cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì yêu cầu cải cách và hiện đại hóa ngành thuế là một trong những nội dung cần thiết, trong đó yếu tố liên quan đến năng lực công chức là một vấn đề ngành Thuế đề cập đến, do vậy một số không nhỏ công chức có trình độ chuyên môn và tin học còn hạn chế, vì thế khó có thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao. - Lãnh đạo đơn vị còn chậm đổi mới, chưa bắt kịp với sự đổi mới của ngành thuế, của Công nghệ 4.0, của sự phát triển tốc độ nhanh của Thành 17
phố, Quận và những chính sách mới của nhà nước, chính phủ... 2.4.2. Bất cập trong công tác tuyển dụng công chức - Công tác tuyển dụng công chức chưa khoa học, chưa đảm bảo mục tiêu tìm người phù hợp công việc: - Công tác tuyển dụng công chức ngành thuế còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra 2.4.3. Bất cập trong công tác đào tạo công chức - Chưa xây dựng được chiến lược và kế hoạch tổng thể, chương trình đào tạo và phát triển công chức thuế. - Việc đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận chưa đi sâu vào kỹ năng thực hành, trải nghiệm thực tế: 2.4.4. Bất cập trong chính sách tiền lương Chính sách tiền lương chưa hấp dẫn đối với công chức, chưa đủ sức khuyến khích tạo động lực cho công chức thuế. 2.4.5. Bất cập trong công tác quản lý và sử dụng công chức - Quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm thực hiện trong hệ thống ngành Thuế. - Phân tích công việc - cơ sở của quản trị nguồn nhân lực chưa được tiến hành đồng bộ trong hệ thống ngành Thuế. - Còn tồn tại những hạn chế trong nhận thức, quan điểm về công tác đánh giá cán bộ. - Hạn chế trong các khâu sử dụng, quy hoạch, bố trí công chức ngành Thuế. - Công tác quản lý, kiểm tra nội bộ và giám sát công chức chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả. 2.4.6. Hạn chế từ bản thân công chức ngành Thuế Qua nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức và đặc biệt là công tác đào tạo - bồi dưỡng, một điều rõ nét là công chức chưa có được nhu cầu học tập, chưa nhận thức được học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân mình vừa là nghĩa vụ vừa là quyền lợi của công chức. Một số công chức còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi cao hoặc 18