Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế; Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ..………./……… ……./……… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN MINH ANH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ CHUYÊN NGÀNH: Quản lý công MÃ SỐ: 8340403 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Thừa Thiên Huế, 2024
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ VĂN HÒA Phản biện 1: TS. Vũ Hoàng Mạnh Trung Phản biện 2: TS. Lê Văn Thăng Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Miền Trung. Địa điểm: Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Miền Trung. Số 201 - Đường Phan Bội Châu - Phường Trường An - TP Huế Thời gian: ....................................................... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Miền Trung hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ công chức nói riêng. Người coi đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền. Trong tác phẩm sửa đổi lối làm việc, Người viết: “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Hơn 90 năm qua, Đảng ta luôn quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ công chức và đã được cụ thể hóa vào các nghị quyết của Đảng, như: Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 của Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa VIII xác định mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ….”. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy, Ban chấp hành Trung ương khóa XII đưa ra quan điểm xây dựng, phát triển cán bộ cụ thể là: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị.… Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững.”. Đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế việc phát triển đội ngũ công chức đủ đức đủ tài, ngang tầm nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập là một đòi hỏi vô cùng cấp thiết. Trong đội ngũ công chức nói chung thì đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện có vai trò quan trọng trong tổ chức và bảo đảm thực hiện Hiến pháp, pháp luật tại địa phương; là lực lượng quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của UBND huyện; tạo mối liên hệ, liên kết giữa Nhà nước với nhân dân. Phát triển đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý được Đảng bộ các tỉnh, các huyện xác định là nhiệm vụ tất yếu để góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương. Tại huyện Quảng Điền, công tác phát triển đội ngũ công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND huyện đã được triển khai trên các nội dung như: Thu hút, tuyển dụng người có tài năng, công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác quy hoạch, công tác bố trí sử dụng, công tác đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển,… và có thể khẳng định đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Tuy
2 nhiên, các chính sách thu hút triển khai còn chậm, chưa rõ ràng, việc tuyển dụng còn nặng bằng cấp, chưa thu hút, tuyển dụng được người thực sự có tài năng; đào tạo, bồi dưỡng chỉ tập trung vào đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện mà chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ theo VTVL; đánh giá, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm có lúc còn bị chi phối bởi yếu tố tình cảm, cục bộ địa phương; bố trí sử dụng chưa gắn với năng lực sở trường của từng công chức. Nhằm khắc phục những điểm hạn chế nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế” để nghiên cứu, đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM trực thuộc UBND huyện Quảng Điền đảm bảo trình độ, năng lực, nhạy bén, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, góp phần vào việc thực hiện Nghị quyết 54- NQ/TW, ngày 10/12/2019 của Bộ Chính trị, đưa tỉnh Thừa Thiên Huế trở thành thành phố thuộc Trung ương. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Cùng với công cuộc phát triển đất nước, vấn đề xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan HCNN ngày càng được quan tâm nghiên cứu, nhiều công trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, các công trình nghiên cứu có thể kể đến như: - Nguyễn Đắc Hưng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. - Phạm Hồng Anh Dũng (2022),“Chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Lê Hằng Chi (2023) “Bồi dưỡng công chức các CQCM tại UBND huyện Vũ Quang, tỉnh Hà Tĩnh”, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - TS. Trần Viết Quân (2020), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam đáp ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, Tạp chí Tổ chức nhà nước. - TS. Nguyễn Toàn Thắng (2021), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền HCNN phục vụ nhân dân”, Tạp chí Tổ chức nhà nước. - PGS.TS Nguyễn Hữu Hải (2021), “Xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở việt nam hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước. - PGS.TS Võ Xuân Tiến chủ biên (2006), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, Đề tài khoa học.
3 Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức trên phạm vi cả nước hoặc tại địa phương không thuộc huyện Quảng Điền, việc đưa ra các giải pháp chung hoặc không gắn với huyện tác giả nghiên cứu, các giải pháp chỉ tập trung vào một hoặc vài nội dung phát triển đội ngũ công chức. Với đề tài “Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế”, trên cơ sở các lý luận về đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức, thực trạng công tác phát triển đội ngũ công chức tại huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa thiên Huế, tác giả sẽ đề xuất đồng bộ các giải pháp phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục tiêu Mục đích của luận văn là nhằm phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. - Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu 4.2. Phạm vi nghiên cứu 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và các quy định pháp luật hiện hành về phát triển đội ngũ công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tham khảo kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đã được công bố, các chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước liên quan đến đề tài, các báo cáo để thu thập các thông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết về công chức, đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức.
4 - Phương pháp điều tra xã hội học: Điều tra bằng phiếu khảo sát đối với 76 cán bộ, công chức tại các CQCM và 20 công dân về các thông tin liên quan đến thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM trực thuộc UBND huyện để bổ sung thông tin làm cơ sở đưa ra các giải pháp sát, đúng với thực tiễn. - Phương pháp thống kê mô tả: Để tổng hợp những số liệu về thực trạng phát triển đội ngũ công chức và thông tin thu thập được từ phương pháp điều tra xã hội học. - Phương pháp so sánh, phân tích, đánh giá: So sánh số liệu liên quan đến việc phát triển đội ngũ công chức qua các năm, đánh giá chiều hướng phát triển. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về mặt lý luận: Góp phần hệ thống hoá lý luận về đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức, các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện, đưa ra các tiêu chí đánh giá mức độ phát triển của đội ngũ công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải phát triển đội ngũ công chức. - Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức, nhận xét những kết quả đã đạt được, những hạn chế của việc phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM trực thuộc UBND huyện Quảng Điền. Đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm Phần mở đầu, Phần nội dung, Phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Phần nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.1.1.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học, nhà xuất bản Công an nhân dân, Cơ quan chuyên môn thuộc UBND được hiểu là: “Cơ quan có nhiệm vụ giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp mình, đồng thời chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ của CQCM cấp trên…”. Theo từ điển luật học của Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp thì CQCM thuộc UBND là “Cơ quan có nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương… góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở…”. Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ thì CQCM thuộc UBND cấp huyện được hiểu là “Cơ quan thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương” (Nghị Định số 37/2014/NĐ-CP). 1.1.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện - Có tính chuyên môn hóa cao, thể hiện ở việc các cơ quan này được thành lập để thực hiện một hoặc một nhóm chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, mang tính chuyên sâu theo từng ngành, lĩnh vực. - Thực hiện chức năng quản lý xã hội, hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận mà chỉ phục vụ nhân dân.
6 - Có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công. - Được thành lập, có cơ cấu tổ chức và được giao thực hiện các chức năng nhiệm vụ khá đồng nhất trên phạm vi toàn bộ lãnh thổ. - Được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ. - Trong quá trình thực hiện chức năng quản lý nhà nước các CQCM thuộc UBND huyện thực hiện đồng nhất tính chấp hành - điều hành. - Chịu sự quản lý chặt chẽ của UBND cùng cấp và chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của CQCM cấp trên, hay nói cách khác là chịu sự điều chỉnh của nguyên tắc song trùng trực thuộc. 1.1.2. Khái niệm đội ngũ công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.1.2.1. Khái niệm công chức và đội ngũ công chức Thuật ngữ công chức xuất hiện đầu tiên ở Anh vào năm 1859, cho đến nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới, mỗi nước có một cách định nghĩa khác nhau về công chức: Ở Việt Nam, khái niệm công chức đầu tiên được quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam, sau đó khái niệm công chức nhiều lần được thay đổi để phù hợp với tình hình lịch sử, sự phát triển của nền công vụ. Khi Luật Cán bộ, Công chức ngày 13/11/2008 ra đời thì khái niệm công chức được rõ ràng hơn, theo đó, “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và
7 Luật Viên chức ngày 25/11/2019 đã có những điều chỉnh về khái niệm công chức theo hướng tinh gọn lại, cụ thể bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội không còn được xác định là công chức. Những công chức khi tập hợp lại sẽ hình thành nên một đội ngũ công chức. Vậy đội ngũ được hiểu như thế nào? Theo Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa thông tin thì “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tập hợp thành một lực lượng.”. Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”. Từ những quan niệm, trên có thể đưa ra một khái niệm về đội ngũ công chức như sau: Đội ngũ công chức là tập hợp những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, cùng công tác trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước và cùng thực hiện những nhiệm vụ theo luật định để giúp nhà nước thực hiện tốt công tác quản lý, điều hành xã hội, phát triển kinh tế, đảm bảo quốc phòng an ninh. 1.1.2.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh theo VTVL trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. 1.1.2.3. Khái niệm đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện là một tập thể người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh theo VTVL trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp huyện; cùng thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
8 1.1.3. Đặc điểm công việc của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện - Có tính chuyên môn hóa cao, phức tạp, mặc dù từng vị trí có một chức năng riêng nhưng có tính liên quan, liên hoàn và tác động lẫn nhau, giải quyết công việc này cũng góp phần giải quyết công việc của công chức khác, cơ quan khác. - Có tính ổn định, lặp lại và ít thay đổi. - Có mối quan hệ, gắn kết với nhau, nếu một nhóm công việc không được thực hiện thì sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của cả bộ máy hành chính cấp huyện. - Khi thực hiện nhiệm vụ đội ngũ công chức phải chấp hành nghiêm các quy định pháp luật và không được làm những điều pháp luật cấm. - Công việc của đội ngũ công chức được thực hiện theo một trình tự, thủ tục, thời gian và được quy định trong các văn bản pháp luật. - Không vì mục tiêu lợi nhuận, không vì lợi ích cá nhân, mục đích cuối cùng là phục vụ nhân dân, quá trình thực hiện công vụ phải bảo đảm “cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư”. 1.1.4. Vai trò của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Vai trò của đội ngũ công chức trong các CQCM trực thuộc UBND huyện thể hiện ở những điểm sau: - Tham mưu cho thủ trưởng cơ quan và UBND huyện triển khai thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của huyện. - Là lực lượng trực tiếp tham gia vào việc xây dựng các văn bản để triển khai, đưa các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. - Có vai trò quyết định chất lượng hoạt động của các CQCM và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện. - Trực tiếp tham mưu xây dựng các Đề án, quy hoạch, chương trình, Kế hoạch để triển khai việc phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh tại địa phương, tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. - Là lực lượng quan trọng trong việc tham mưu xây dựng văn bản nên có vai trò rất lớn trong việc tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức. - Có vai trò quan trọng trong việc tạo mối liên hệ, liên kết giữa Nhà nước với nhân dân.
9 Tóm lại, đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá tại địa phương. 1.1.5. Tiêu chuẩn đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.1.5.1. Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống 1.1.5.2. Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ 1.1.5.3. Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng 1.2. Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện là quá trình tăng về số lượng đảm bảo đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ của các CQCM, là quá trình nâng cao trình độ năng lực để đội ngũ công chức các CQCM có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi, yêu cầu của nhiệm vụ, là phát triển đội ngũ công chức có cơ cấu hợp lý về giới, độ tuổi, chuyên ngành,… trong từng nhóm VTVL thông qua các hoạt động như: Thu hút, tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm;… 1.2.2. Vai trò của phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.2.2.1. Đối với cơ quan chuyên môn - Góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các CQCM. - Là tiền đề quan trọng để các CQCM chủ động tiếp cận và đẩy mạnh ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ, kỹ thuật vào công tác quản lý. - Xây dựng CQCM năng động, hiện đại; Đội ngũ công chức phát triển thúc dẩy sự thay đổi trong phương thức quản lý, phương thức quản lý thay đổi sẽ tạo ra những thay đổi trong hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ công chức. 1.2.2.2. Đối với công chức - Giúp công chức trong các CQCM có thể phát triển về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và có cơ hội thăng tiến. - Tăng tính cạnh tranh thúc đẩy công chức yếu hoàn thiện mình, công chức có năng lực, chuyên môn cao có cơ hội cống hiến. - Thúc đẩy công chức cố gắng nỗ lực, tạo động lực làm việc
10 cho đội ngũ công chức, tạo tâm lý ổn định, yên tâm công tác cho đội ngũ công chức. - Thúc đẩy sự chủ động, sáng tạo, ý chí vươn lên và khơi dậy tiềm năng nội sinh của đội ngũ công chức. 1.2.2.3. Đối với địa phương - Thúc đẩy mạnh mẽ việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. - Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước được triển khai nhanh chóng, đầy đủ và kịp thời đến với người dân. - Giải quyết nhanh, kịp thời các dịch vụ công do nhà nước cung ứng cho xã hội, giúp người dân được thụ hưởng đầy đủ, toàn vẹn những dịch vụ đó. 1.2.3. Yêu cầu phát triển đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện cần đảm bảo các yêu cầu sau: - Phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức cách mạng và bản lĩnh chính trị vững vàng. - Phát triển đội ngũ công chức có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ - Phát triển đội ngũ công chức có cơ cấu hợp lý gắn với VTVL, yêu cầu nhiệm vụ và xu thế hội nhập quốc tế. 1.2.4. Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.2.4.1. Thu hút người có tài năng Thu hút người có tài năng vào công tác tại các CQCM thuộc UBND huyện là việc triển khai các chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước hoặc ban hành các văn bản quy định các cơ chế, chính sách, nhằm lôi cuốn người có năng lực, chuyên môn cao vào công tác tại các CQCM thuộc UBND huyện. Có 2 cách thu hút người có tài năng: Một là thu hút người có tài năng bên trong; hai là thu hút người tài năng bên ngoài. 1.2.4.2. Tuyển dụng công chức Tuyển dụng công chức là quá trình tìm kiếm, lựa chọn những người có sức khỏe, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực nghiệp vụ chuyên môn bằng hoặc cao hơn yêu cầu nhiệm vụ, VTVL để tuyển chọn đưa đội ngũ này vào các CQCM công tác. 1.2.4.3. Bố trí, sử dụng công chức Bố trí, sử dụng là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, bố trí, sử dụng công chức đúng và hiệu quả sẽ là động lực thúc đẩy
11 cơ quan phát triển ổn định, bền vững, góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 1.2.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức Đào tạo, bồi dưỡng hoạt động là nhằm nâng cao chất lượng công chức, là quá trình trang bị, cập nhật cho công chức các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để họ có thể đảm nhiệm tốt hơn công việc của mình. 1.2.4.5. Quy hoạch công chức Quy hoạch công chức là việc phát hiện sớm nguồn cán bộ có đức, có tài, có triển vọng để đào tạo, bồi dưỡng nhằm sắp xếp vào các vị trí phù hợp nhằm nhằm chuẩn bị đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý kế cận và lâu dài, góp phần thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế của địa phương. 1.2.4.6. Đánh giá công chức Đánh giá công chức là một quy trình gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để làm rõ phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật và xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức về số lượng và chất lượng hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. 1.2.4.7. Đề bạc, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức Đề bạc là việc công chức được cơ quan có thẩm quyền giao cho giữ chức vụ cao hơn chức vụ đương nhiệm hoặc cất nhắc những công chức chưa có chức vụ được giữ chức vụ lần đầu. Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật. Điều động là việc công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác. Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. 1.2.5. Tiêu chí đánh giá kết quả phát triển của đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.2.5.1. Tiêu chí đánh giá số lượng đội ngũ công chức 1.2.5.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 1.2.5.3. Tiêu chí đánh giá cơ cấu đội ngũ công chức 1.2.6. Yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
12 1.2.6.1. Yếu tố khách quan - Thể chế và chính sách về phát triển đội ngũ công chức trong CQCM thuộc UBND huyện - Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện - Sự phát triển giáo dục của huyện - Sự phát triển của khoa học và công nghệ - Năng lực, phẩm chất của công chức 1.2.6.2. Yếu tố chủ quan - Sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng trong CQCM thuộc UBND huyện - Trách nhiệm của người đứng đầu CQCM thuộc UBND huyện - Nguồn lực tài chính cho phát triển đội ngũ công chức TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Chương này, tác giả tập trung phân tích để đưa ra các khái niệm, phân tích đặc điểm, vai trò của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện, đi sâu phân tích nội dung để thực hiện việc phát triển đội ngũ công chức đồng thời nêu ra những tiêu chí để đánh giá mức độ phát triển của đội ngũ công chức, phân tích các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến việc phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện. Chương 1 Luận văn đã tổng hợp, hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện, làm cơ sở lý luận cho việc đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế tại chương 2 và đưa ra các quan điểm và giải pháp phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế tại chương 3.
13 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 2.1. Khái quát về huyện Quảng Điền và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Quảng Điền Quảng Điền là huyện đồng bằng ven biển và đầm phá, diện tích của huyện là 165,2 km2, dân số là 92.750 người. Huyện Quảng Điền có 10 xã và 01 thị trấn Sịa. Kinh tế - xã hội thời gian qua đạt được những kết quả đáng khích lệ. 2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền Hiện nay, UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế có 11 CQCM. 2.2. Thực trạng đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 2.2.1. Thực trạng số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền Năm 2020 là 74 người, năm 2021 là 77 người, năm 2022 là 77 người, năm 2023 là 76 người. 2.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền Về cơ cấu theo giới tính: Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tiêu chí Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng Tổng 74 77 77 76 Nữ 22 29.73 22 28.57 23 29.87 23 30.26 Nam 52 70.27 55 71.43 54 70.13 53 69.74 Về cơ cấu theo độ tuổi: Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tiêu chí Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng Từ 30 trở xuống 4 5.41 1 1.30 0 0.00 0 0.00 Từ 31 đến 40 30 40.54 27 35.06 25 32.47 20 26.32 Từ 41 đến 50 30 40.54 35 45.45 36 46.75 39 51.32 Từ 51 đến 55 7 9.46 7 9.09 6 7.79 7 9.21
14 Từ 56 đến 60 3 4.05 6 7.79 9 11.69 9 11.84 Trên 60 tuổi 0 0.00 1 1.30 1 1.30 1 1.32 Về cơ cấu theo ngạch công chức: Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tiêu chí Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng Tổng 74 77 77 76 Cán sự 1 1.35 1 1.30 1 1.30 0 0.00 Chuyên viên 67 90.54 70 90.91 69 89.61 70 92.11 Chuyên viên chính 5 6.76 5 6.49 6 7.79 6 7.89 Chuyên viên cao 1 1.35 1 1.30 1 1.30 0 0.00 cấp 2.2.3. Thực trạng năng lực đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền - Về trình độ chuyên môn Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tiêu chí Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng Tổng 74 77 77 76 Cao đẳng 1 1.35 1 1.30 1 1.30 0 0.00 Đại học 65 87.84 67 87.01 64 83.12 63 82.89 Thạc sỹ 8 10.81 9 11.69 12 15.58 13 17.11 - Về trình độ lý luận chính trị Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tiêu chí Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng Tổng 74 77 77 76 Chưa qua 27 44.55 26 38.53 23 35.78 19 23.08 đào tạo Trung cấp 23 20.91 23 24.77 24 26.61 26 26.92 Cử nhân 1 2.73 1 2.75 1 2.75 1 3.85 Cao cấp 23 25.45 27 27.52 29 28.44 30 41.03
15 - Về trình độ quản lý Nhà nước Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tiêu chí Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng Tổng 74 77 76 76 Chưa qua 5 6.76 2 2.60 0 0.00 1 1.32 đào tạo Cán sự 0 0.00 0.00 0 0.00 0 0.00 Chuyên viên 49 66.22 51 66.23 32 42.11 29 38.16 Chuyên viên 19 25.68 23 29.87 44 57.89 46 60.53 chính Chuyên viên 1 1.35 1 1.30 0 0.00 0 0.00 cao cấp - Về trình độ tin học: - Về trình độ ngoại ngữ: 2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Quảng Điền 2.3.1 Thu hút nguồn nhân lực tại huyện Quảng Điền 2.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Quảng Điền 2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền 2.3.4. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền 2.3.5. Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền 2.3.6. Công tác đánh giá, xếp loại công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 2.3.7. Công tác đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức 2.4. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Quảng Điền 2.4.1. Những kết quả đã đạt được UBND huyện đã triển khai có hiệu quả các nội dung phát triển đội ngũ công chức nên mặc dù đối mặt với những khó khăn thách thức nhưng hầu hết công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện có bản
16 lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, năng lực đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ, công chức có kiến thức được rèn luyện trong thực tiễn qua đó khẳng định việc phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM đang có những bước đi đúng hướng. Việc thực hiện các nội dung trong công tác phát triển đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện đạt được những kết quả cụ thể như sau: - Về thu hút nguồn nhân lực: Việc triển khai áp dụng các quy định của Trung ương, của tỉnh về thu hút nguồn nhân lực được thực hiện khá nghiêm túc, bước đầu ban hành được các văn bản để triển khai thực hiện tại địa phương. - Về tuyển dụng: Công chức được tuyển dụng mới đảm bảo trình độ chuyên môn, phù hợp với VTVL, với việc tuyển dụng qua hình thức tiếp nhận công chức có thâm niên công tác đã góp phần củng cố đội ngũ công chức. - Về đào tạo, bồi dưỡng: Đảm bảo 100% công chức được bồi dưỡng về QLNN; Công tác đào tạo bám sát công tác quy hoạch do đó khắc phục dần tình trạng hụt hẫn nguồn cán bộ do không đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện. - Về quy hoạch: Được thực hiện khá chặt chẽ, đảm bảo nguyên tắc “mở” và “động”, khắc phục dần tình trạng quá chênh lệch về giới tính. Trình độ chuyên môn của cán bộ trong quy hoạch các cấp được nâng lên rõ rệt. Số công chức có trình độ đại học, sau đại học trong quy hoạch ngày càng tăng. Độ tuổi bình quân cán bộ trong quy hoạch được trẻ hoá. Tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ trong quy hoạch được nâng lên đáng kể. - Về bố trí, sử dụng: Đa phần công chức được bố trí đúng chuyên môn, chuyên ngành đào tạo, công chức phát huy được năng lực, sở trường qua đó thực hiện tốt các nhiệm vụ chuyên môn được giao. - Về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức: Việc đánh giá, xếp loại hàng năm và trước khi quy hoạch, bổ nhiệm được thực hiện kịp thời, có tiêu chí đánh giá rõ ràng, đa phần các cơ quan đã đánh giá sát, đúng được trình độ, năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức qua đó làm tiền đề quan trọng cho các nội dung khác trong công tác phát triển công chức. - Về đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển: Được thực hiện khá hợp lý, đội ngũ công chức được đề bạt, bổ nhiệm đa phần có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của vị trí được bổ nhiệm, việc điều động, luân chuyển đội ngũ công chức được thực hiện gắn
17 với yêu cầu nhiệm vụ và năng lực của từng công chức, giúp công chức có môi trường tốt để rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành. 2.4.2. Những hạn chế - Về thu hút nguồn nhân lực: Mới chỉ dừng lại ở việc áp dụng các quy định của Trung ương, của tỉnh; UBND huyện chưa ban hành các văn bản để cụ thể hóa phù hợp với thực tiễn tại địa phương. - Về tuyển dụng công chức: Chủ yếu căn cứ vào bằng cấp chưa chú trọng đánh giá kỹ năng, đạo đức của người dự tuyển, chưa giải quyết được vấn đề mất cân đối về giới, độ tuổi công chức được tuyển dụng mới còn cao, sự mất bình đẳng trong tuyển dụng vẫn còn xảy ra. - Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo chưa hoàn toàn căn cứ vào nhu cầu công việc, chủ yếu chỉ nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng của công chức. Chưa đào tạo theo hướng nâng cao trình độ về năng lực, kỹ năng thực thi nhiệm vụ của công chức. Trong giai đoạn cả nước đang chuyển đổi số nhưng việc đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức về công nghệ thông tin, chuyển đổi số vẫn còn ít. - Về công tác quy hoạch: Việc rà soát, bổ sung quy hoạch hằng năm của một số cấp ủy, tổ chức đảng, cơ quan còn chậm, chưa duy trì thường xuyên, nên việc phát hiện nguồn bổ sung đưa vào quy hoạch chưa kịp thời, chưa chặt chẽ. Số lượng cán bộ nữ trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ chốt còn ít. Có nơi công tác quy hoạch chưa gắn với công tác đào tạo lý luận chính trị dẫn đến còn bị động, lúng túng, hẫng hụt cán bộ khi thực hiện giới thiệu nhân sự để bổ nhiệm. - Công tác bố trí, sử dụng: Việc bố trí công chức một số cơ quan chưa hợp lý nên xảy ra tình trạng quá hạn công việc. Việc bố trí, sử dụng chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo vẫn còn xảy ra; Việc bố trí, sử dụng chưa thực sự dân chủ, khách quan, bố trí, sử dụng theo kinh nghiệm và thâm niên công tác. - Công tác đánh giá: Chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tính tự phê bình và phê bình của công chức chưa cao, tình trạng chưa công bằng, nễ nang vẫn còn diễn ra. - Công tác đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển: Việc bổ nhiệm chủ yếu lấy từ nguồn quy hoạch bên ngoài; tình trạng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại thiếu một số tiêu chuẩn vẫn còn xảy ra; một số công chức được bổ nhiệm có năng lực chưa thực sự vượt trội. 2.4.3.Nguyên nhân những hạn chế 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan - Hệ thống các văn bản quy định về cơ cấu tổ chức bộ máy,
18 tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên thay đổi, một số văn bản chưa đồng bộ nên việc triển khai thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ công chức còn gặp khó khăn, vướng mắc. - Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Quảng Điền còn nhiều khó khăn nên việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác tại các CQCM thuộc UBND huyện khá khó khăn. - Giai đoạn 2020 - 2023 tình hình kinh tế - xã hội của nước ta đối mặt với nhiều khó khăn thách thức đặc biệt đại dịch COVID-19 đã ảnh hưởng lớn đến việc phát triển đội ngũ công chức. - Chế độ chính sách về tiền lương còn thấp, do đó công chức còn tìm các nguồn thu nhập khác để nâng cao thu nhập chưa tập trung phát triển chuyên môn đã ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện. - Mặc trái của cơ chế thị trường tác động đến tâm lý, nhân cách của một bộ phận công chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện, tình trạng chạy theo đồng tiền, bất chấp quy định của pháp luật để tham ô, tham nhũng; tình trạng suy thoái về đạo đức, lối sống vẫn đang diễn ra. - Yếu tố văn hoá, lịch sử bên cạnh những mặt tích cực thì những “tàn dư” còn sót lại trong suy nghĩ của những người có quyền quyết định nên xảy ra tình trạng quan tâm, xem trọng người thân quen, người cùng địa phương trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm. - Một bộ phận công chức lớn tuổi có trình độ, năng lực hạn chế nhưng lại an phận không chịu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngại đổi mới, sáng tạo, làm việc theo kinh nghiệm; một bộ phận công chức có tâm lý ỉ lại, ý chí phấn đấu, vươn lên còn hạn chế. 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan Xuất phát từ các nguyên nhân chung sau: - Lãnh đạo huyện Quảng Điền chưa bao quát được các nội dung phát triển đội ngũ công chức, chưa có cách làm sáng tạo, đột phá do đó việc phát triển đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện còn chậm, thiếu đồng bộ. - Chưa xây dựng được Chiến lược, Đề án, Kế hoạch tổng thể hoặc các Đề án, Kế hoạch chuyên ngành để phát triển đội ngũ công chức theo từng ngành, từng lĩnh vực nên quá trình thực hiện có lúc còn lúng túng, chưa thực sự đi vào trọng tâm. - Công tác tuyên truyền, phổ biến các chủ trương của Đảng, quy định của nhà nước về phát triển đội ngũ công chức chưa được thực hiện thường xuyên. Thủ trưởng các CQCM chủ yếu tập trung