intTypePromotion=1
ADSENSE

Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triền nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

14
lượt xem
0
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triền nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản lý Công Mã số: 60.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
  2. Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học:PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN Phản biện 1:………………………………………………………. Phản biện 2:………………………………………………………. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Địa điểm: Phòng …, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Số: 201 – Phan Bội Châu – TP Huế Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm ……
  3. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mỗi quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong tất cả các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú, nền khoa hoc kỹ thuật tiên tiến, nhưng yếu tố nguồn nhân lực chất lượng cao không đáp ứng thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Để đạt được mục tiêu đó, một trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế - xã hội. Trên đà phát triển và hội nhập, Việt Nam đang thực hiện cải cách, mở cửa nhằm xây dựng đất nước vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” Trong sự nghiệp đổi mới, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ “Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ”. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Vì vậy, việc xây dựng và hoàn thiện chính quyền cấp cơ sở vững mạnh là đòi hỏi khách quan, là nhiệm vụ vô cùng cấp bách, đặc biệt là công tác cán bộ. Đây là điều kiện đảm bảo sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Hiện nay cả nước đang quan tâm đến vấn đề giáo dục, với mong muốn nước ta sớm có được một nền giáo dục tiên tiến, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức 1
  4. thiết hàng đầu trên chặng đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước, chặng đường nước rút từ nay đến năm 2020. Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất cơ hội đang đến với đất nước nói chung và các tỉnh, thành phố nói riêng. Không mau chóng khắc phục được yếu kém này, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu của đất nước với nhiều hệ lụy nan giải. Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, có vai trò quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá, an ninh, quốc phòng của tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt, lâu dài và yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của huyện nói riêng cũng như tỉnh Quảng Bình nói chung. Trước yêu cầu thực tế của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà trước hết là nguồn nhân lực từ cấp cơ sở - cấp xã đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục những hạn chế, yếu kém của thời gian qua là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công vớihy vọng góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Ở Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ về lĩnh vực nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó thường đề cập đến phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, quốc gia, cấp tỉnh, vẫn còn ít đề tài đề cập trực tiếp tới phát triển nguồn nhân lực hành 2
  5. chính cấp xã cho một huyện. Chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức mặc dù đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới và Việt Nam, tuy nhiên ở tỉnh Quảng Bình đó vẫn còn là một đề tài khá hấp dẫn, còn được nghiên cứu nhiều. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số công trình sau: Mỗi công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành chính ở nhiều cấp độ khác nhau. Dưới góc độ khoa học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước các cấp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình. - Đề xuất phương hướng và các giải pháp pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình. - Phạm vi nghiên cứu: Về Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện 3
  6. Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Về thời gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề có liên quan từ năm 2012 đến năm 2016. Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích các số liệu và so sánh qua các năm và tổng hợp để đưa ra các nhận xét, đánh giá. - Sử dụng phương pháp thống kê: thống kê các số liệu, bảng biểu từ đó rút ra các kết luận, các xu hướng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: Luận văn trình bày và phân tích cơ sở lý luận về phát triền nguồn nhân lực hành chính cấp xã; chỉ ra mối quan hệ giữa nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh với hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương; đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn phân tích, đánh giá trên cơ sở khoa học thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh. Kết quả nghiên cứu của luận văn cung cấp những luận cứ khoa học giúp lãnh đạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 4
  7. trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện. Luận văn là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành chính ở cấp xã. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị đề tài gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. 5
  8. Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1.1.Một số khái niệm 1.1.1.1.Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội 1.1.1.2. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là nguồn lực về con người của UBND cấp xã, là những người mà sau này khi được tuyển dụng vào UBND cấp xã bố trí vào các chức danh công chức cấp xã. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã chính là cán bộ, công chức (CB, CC) và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. CB,CC và những người không chuyên trách có các chức trách, nhiệm vụ và chế độ chính sách khác nhau nhưng đều làm việc cho bộ máy hành chính cấp xã, nơi thực thi các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, quyết định hiệu quả công tác quản lý nhà nước ở địa phương. 1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lựchành chính cấp xã Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng của nguồn nhân lực. 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển nói chung và có ảnh hưởng đến quá trình phát triển của người 6
  9. lao động, của tổ chức, của địa phương hay của cả quốc gia. 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bằng cách nâng cao năng lực cần có của đội ngũ người lao động về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, nhận thức và những động lực thúc đẩy người lao động làm việc. 1.2.1. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức. 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ nguồn nhân lực Khi đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, người ta nói đến trình độ đào tạo và năng lực làm việc của họ. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. 1.2.3. Phát triển các kỹ năng cho nguồn nhân lực Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Những kỹ năng đó được hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thực tiễn công việc mang lại. 1.2.4. Nâng cao nhận thức cho người lao động Nhận thức của người lao động là cách hành xử, cách nhìn nhận của người lao động đối với công việc được giao; nó phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội; tính tự giác, sáng tạo và hành vi, thái độ đối với công việc cũng như đối với các hoạt động trong tổ 7
  10. chức. 1.2.5. Tạo động lực làm việc Động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định hoặc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc. Động lực ở đây là cái có tác dụng chi phối, dẫn dắt người lao động suy nghĩ và hành động để đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Động lực thường gắn với nhu cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân để sống và phát triển. 1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã 1.3.1. Là những người thực thi công vụ ở cấp xã Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối giữa Đảng với dân. Đội ngũ này có vị trí, vai trò hết sức quan trọng. Họ vừa phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến cấp trên, đồng thời phải giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất thường xuyên, quản lý các lĩnh vực kinh tế - xã hội ở địa phương và chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã có những đặc điểm chính sa 1.3.2. Là nguồn nhân lực chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao Muốn nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nước, yêu cầu những người làm việc trong cơ quan hành chính cấp xã cần phải có trình độ chuyên môn nghề nghiệp cao trên các lĩnh vực được phân công quản lý. Tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao là đòi hỏi bắt buộc đối với hoạt động quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước và là yêu cầu cơ bản đối với nền hành chính phát triển theo hướng hiện đại. 1.3.3. Được nhà nước đảm bảo các lợi ích khi thực thi công vụ Khi phục vụ trong nền công vụ cán bộ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, được hưởng lương do ngân sách Nhà nước trả tương xứng với vị trí, công việc được giao và thâm niên công tác. Ngoài ra cán bộ, công chức còn được hưởng các chế độ ưu đãi khác của Nhà nước như hỗ trợ nhà hoặc cấp phương 8
  11. tiện đi lại làm việc, trợ cấp ốm đau, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng,... và các quyền lợi về vật chất và tinh thần khác. 1.3.4.Là nguồn nhân lực tương đối ổn định Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, CB,CC cấp xã cũng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho các hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính cấp xã xuất phát từ hai lý do cơ bản sau: 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã 1.4.1. Các yếu tố từ phía Nhà nước Hệ thống chính sách của Nhà nước là khung pháp lý cho các địa phương, đơn vị giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hệ thống chính trị và pháp luật của Nhà nước đồng bộ sẽ tạo ra hành lang pháp lý thuận lợi cho các tổ chức, cơ quan, đơn vị hoạt động nhịp nhàng, đồng bộ, cải cách được nhiều thủ tục hành chính nhằm góp phần giải quyết công việc tốt hơn, nhanh hơn. 1.4.2. Các yếu tố từ phía người lao động Người lao động ai cũng có nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện bản thân, được tôn trọng, thừa nhận và nhu cầu cầu tiến. Họ luôn quan tâm đến những cơ hội mới như: chức vụ, thu nhập, chế độ, chính sách... và các điều kiện về vật chất và tinh thần khác mà họ nhận được sau khi tiếp quản công việc. Đây là những yếu tố cơ bản để người lao động quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp, với tổ chức. Chính quyết định này ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 1.4.3. Các yếu tố từ phía địa phương Một trong những yếu tố quan trọng góp phần cho sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương là nguồn nhân lực. Vì vậy, phải phát triển nguồn nhân lực của địa phương mà đặc biệt là phát triển 9
  12. nguồn nhân lực hành chính cấp cơ sở - cấp xã sao cho đáp ứng được quá trình phát triển đó. 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của một số địa phương 1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương 1.5.1.1. Kinh nghiệm của huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế Cùng với Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020, huyện Quảng Điền đã ban hành và triển khai thực hiện Chương trình phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá; kết hợp thực hiện cải cách hành chính. 1.5.1.2. Kinh nghiệm của huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định Nhận thức được công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay là một trong những việc làm cấp thiết và quan trọng mà Đảng và Nhà nước ta tăng cường chỉ đạo. Huyện Hoài Nhơn đã thực hiện Chương trình hành động của Huyện ủy về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực của huyện đạt được những kết quả quan trọng, trong đó công tác quy hoạch cán bộ hằng năm được bổ sung, đảm bảo tiêu chuẩn, nâng cao chất lượng; công tác đào tạo cán bộ được coi trọng; trình độ đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên. 1.5.2. Những bài học kinh nghiệm cho huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương trong nước có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm vận dụng cho huyện Quảng Ninh trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã: - Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng một cách đồng bộ, huyện cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế. 10
  13. - Đội ngũ CB,CC hành chính nhà nước phải là những người được qua đào tạo cơ bản và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Được rèn luyện, học hỏi trong thực tế và phải hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước. - Xây dựng các đề án liên kết đào tạo, bồi dưỡng cho CB,CC với các trường đại học có uy tín, chất lượng và phù hợp với chuyên môn, vị trí công việc. - Cần tranh thủ sự ủng hộ đầu tư từ các nguồn vốn của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài huyện để phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho huyện trong thời gian tới. - Ban hành một cách đầy đủ, thống nhất hệ thống văn bản pháp luật làm cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, quản lý và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC hành chính tại địa phương. - CB,CC hành chính cấp xã phải là những người được đào tạo cơ bản tại các trường đại học, cao đẳng và tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện, thử thách qua các vị trí công tác; phải là những người tiêu biểu, ưu tú về năng lực và hội tụ đầy đủ những phẩm chất đạo đức cần thiết của một CB,CC. - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng loại hình công việc. Coi đây là căn cứ cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CB,CC và là tiêu chuẩn để CB,CC rèn luyện, phấn đấu. - Thi tuyển CB,CC phải công khai, minh bạch và bình đẳng, đó là phương pháp tốt nhất để lựa chọn CB,CC có chất lượng. - Phải có các chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với CB,CC và các chính sách này ngày càng phải được hoàn thiện cho phù hợp với tình hình thực tế, đặc biệt là chính sách tiền lương, nhà ở công vụ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CB,CC hành chính. - Thực hiện nghiêm túc công tác kiểm tra, giám sát trong thực thi công vụ, thưởng phạt nghiêm minh đối với CB,CC. -Tổ chức bộ máy phải được xây dựng một cách gọn nhẹ phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước. 11
  14. Tiểu kết chương 1 Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lựchành chính cấp xã đã cho thấy rằng, nguồn nhân lựchành chính cấp xã có vị trí, vai trò quan trọng trong việc xây dựng hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh toàn diện. Trong chương 1, luận văn đã phân tích làm rõ những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã; nguồn nhân lực hành chính cấp xã; đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã; vai trò phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Trong chương này luận văn đã trình bày nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã bao gồm: xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, phát triển các kỹ năng nghiệp vụ và các phẩm chất của nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội; Chính sách phát triển nguồn nhân lực; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy muốn phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã cần xây dựng và đảm bảo tốt các yếu tố đó. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở chương một là cơ sở để học viên phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong chương 2. Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNGBÌNH 2.1. Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Quảng Ninh là huyện nằm ở khu vực phía Nam của tỉnh Quảng Bình, Phía bắc giáp huyện Bố Trạch và thành phố Đồng Hới; phía nam giáp huyện Lệ Thủy; phía đông giáp biển Đông; phía tây giáp nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào (với đường biên giới 38 km). Tổng diện tích tự nhiên toàn huyện 1.191 km2. Dân số tính đến 12
  15. 31/12/2016 có 98.462 người; trong đó người Kinh chiếm 96,1%, người dân tộc Bru-Vân Kiều chiếm 3,9%. Quảng Ninh có 15 đơn vị hành chính trực thuộc gồm: 01 thị trấn và 14 xã (trong đó có 02 xã miền núi và 01 xã vùng biển bãi ngang). 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực * Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Hiện nay, đội ngũ CB,CC cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh vẫn còn chênh lệch nhiều về giới tính. Để thu hẹp khoảng cách này, lãnh đạo huyện Quảng Ninh thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bổ nhiệm CB,CC cấp xã; xem xét ưu tiên bổ nhiệm cán bộ nữ trong trường hợp có 02 người (nam và nữ) trong quy hoạch mà năng lực và phẩm chất tương đương nhau; phấn đấu đến năm 2016, cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tổng số cán bộ quản lý đạt tỷ lệ từ 30 - 35%. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính theo giới tính trong những năm 2012 đến 2016 được thể hiện như sau: Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh theo giới tính từ năm 2012 - 2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số người Số người Số người Số người Số người Giới tính Tổng cộng 282 100 278 100 280 100 276 100 316 100 Nam 215 76,24 207 74,46 213 76,07 223 80,8 224 70,89 Nữ 67 23,76 71 25,54 67 23,93 53 19,2 92 29,11 Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh Sự biến động cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã về giới tính của đội ngũ CB,CC hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh được thể hiện qua biểu đồ sau: * Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo độ tuổi Để thuận lợi trong việc phân tích, đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực 13
  16. hành chính cấp xã theo độ tuổi, ta có thể chia thành các nhóm như sau: Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh theo độ tuổi từ năm 2012 – 2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số người Số người Số người Số người Số người Độ tuổi Tổng cộng 282 100 278 100 280 100 276 100 316 100 Dưới 30 51 18,09 42 15,11 32 11,43 41 14,85 59 18,67 Từ 31 - 45 124 43,97 109 39,21 118 42,14 112 40,58 137 43,35 Từ 46 - 60 105 37,23 121 43,52 126 45 116 42,03 115 36,4 Trên 60 2 0,71 6 2,16 4 1,43 7 2,54 5 1,58 Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh * Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Việc bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo của cán bộ, công chức sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, qua bảng 2.5 dưới đây cho thấy, tính đến cuối năm 2016, huyện Quảng Ninh có 316 CB,CC trong đó còn 22 CB,CC có trình độ chuyên môn chưa qua trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,96% trong tổng số CB,CC hiện có (theo Mục 1 Chương 2 của Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ Nội vụ quyết định về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì cán bộ, công chức làm việc tại các xã, phường, thị trấn phải có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên). Chính vì vậy, việc bố trí CB,CC cấp xã còn thiếu, chưa phù hợp. 2.2.2. Thực trạng về trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ * Trình độ văn hóa Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hành chính cấp xã 14
  17. được UBND huyện Quảng Ninh xem đây là nền tảng tri thức cơ bản của mỗi người CB,CC chính vì vậy khi xem xét quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm phải thực hiện nghiêm túc theo quy định của Nhà nước. Trình độ văn hóa nguồn nhân lực được thể hiện như sau: Bảng 2.3: Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2012 – 2016 Năm Năm Năm Năm Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Trình độ Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số người Số người Số người Số người Số người văn hóa Tổng cộng 282 100 278 100 280 100 276 100 316 100 Tiểu học 1 0,36 1 0,36 1 0,32 Trung học cơ sở 14 4,96 14 5,04 18 6,43 11 3,99 14 4,43 Trung học phổ 268 95,04 264 94,96 261 93,21 264 95,65 301 95,25 thông Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh * Trình độ chuyên môn Trong những năm gần đây, nhờ làm tốt công tác đào tạo mà trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức hành chính cấp xã đã có những cải thiện đáng kể, thể hiện như sau: Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2012 – 2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Trình độ Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số người Số người Số người Số người Số người chuyên môn Tổng cộng 282 100 278 100 280 100 276 100 316 100 Chưa qua ĐT 34 12,06 31 11,15 18 6,43 27 9,78 22 6,96 Sơ cấp 5 1,77 2 0,72 5 1,79 2 0,72 15
  18. Trung cấp 169 59,93 161 57,91 151 53,93 133 48,19 139 43,99 Cao đẳng 9 3,19 7 2,52 16 5,71 8 2,90 10 3,16 Đại học 65 23,05 77 27,70 89 31,79 106 38,41 145 45,89 Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh Sự biến động về trình độ chuyên môn được thể hiện qua biểu đồ sau: * Trình độ ngoại ngữ Trước sự phát triển của đất nước đòi hỏi mỗi người ngày càng nâng cao trình độ và hiểu biết của mình, đặc biệt là ngoại ngữ mới có thể hội nhập quốc tế. Chính vì vậy, đội ngũ CB,CC hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh cũng cần phải trang bị cho mình trình độ ngoại ngữ cơ bản để phục vụ theo yêu cầu của đất nước. Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2012 - 2016 2012 2013 2014 2015 2016 Trình độ Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số người Số người Số người Số người Số người ngoại ngữ Tổng cộng 282 100 278 100 280 100 276 100 316 100 Chưa qua ĐT 150 53,19 147 52,88 187 66,79 162 58,70 142 44,94 Trình độ A 82 29,08 77 27,70 39 13,93 49 17,75 67 21,20 Trình độ B 49 17,38 51 18,35 53 18,93 58 21,01 101 31,96 Trình độ C 1 0,35 3 1,08 1 0,36 7 2,54 6 1,90 Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh * Trình độ tin học Bảng 2.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2012 - 2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Trình độ Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số người Số người Số người Số người Số người tin học 28 27 28 27 31 Tổng cộng 100 100 100 100 100 2 8 0 6 6 16
  19. Chưa qua 12 42,5 12 43,5 14 51,0 34,4 31,0 95 98 ĐT 0 5 1 3 3 7 2 1 10 37,9 10 37,4 30,3 11 42,7 13 41,1 Trình độ A 85 7 4 4 1 6 8 5 0 4 19,1 18,3 17,5 21,7 25,6 Trình độ B 54 51 49 60 81 5 5 0 4 3 Trình độ C 1 0,35 2 0,72 3 1,07 3 1,09 7 2,22 Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh 2.2.3. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị và quản lý hành chính nhà nước * Trình độ lý luận chính trị Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ CB,CC là một trong các biện pháp tác động, ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Tuy vậy so với yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế thì trình độ nhận thức của cán bộ, công chức cấp xã huyện Quảng Ninh vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục. Bảng 2.7: Thực trạng lý luận chính trị của nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh năm 2012 – 2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Trình độ Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số người Số người Số người Số người Số người lý luận chính trị Tổng cộng 282 100 278 100 280 100 276 100 316 100 Chưa qua ĐT 28 9,93 23 8,28 42 15,00 37 13,41 72 22,78 Sơ cấp 56 19,86 55 19,78 48 17,14 55 19,93 50 15,82 Trung cấp 194 68,79 196 70,50 187 66,79 183 66,30 192 60,76 Cao cấp 4 1,42 4 1,44 3 1,07 1 0,36 2 0,64 Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh * Trình độ quản lý hành chính nhà nước Nhằm nâng cao trình độ quản lý hành chính nhà nước cho đội ngũ CB, CC, công tác đào tạo, bồi dưỡng được huyện rất quan 17
  20. tâm, cụ thể như sau: Bảng 2.8: Tình hình nhận thức về quản lý hành chính nhà nước của CBCC cấp xã của huyện Quảng Ninh từ năm 2012 – 2016 2012 2013 2014 2015 2016 Quản lý Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số người Số người Số người Số người Số người hành chính Nhà nước 28 27 28 27 31 Tổng cộng 100 100 100 100 100 2 8 0 6 6 Chưa qua 11 41. 35. 31. 28. 18. 99 89 80 60 đào tạo 7 49 61 79 99 99 Đã qua đào 16 58. 17 64. 19 68. 19 71. 25 81. tạo 5 51 9 39 1 21 6 01 6 01 Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh 2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực Bảng 2.9 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh từ 2012 – 2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Đào tạo, bồi dưỡng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số lớp Số lớp Số lớp Số lớp Số lớp Tổng cộng 34 100 28 100 25 100 28 100 28 100 Nhận thức Đảng 3 8,82 4 14,29 3 12,00 4 14,29 4 14,29 Đảng viên mới 3 8,82 2 7,14 2 8,00 2 7,14 2 7,14 Công tác Đảng 3 8,82 1 3,57 - - 4 14,29 3 10,71 Quản lý nhà nước - - 1 3,57 - - - - 1 3,57 Các đoàn thể 6 17,65 7 25,00 6 24,00 5 17,86 5 17,86 Bồi dưỡng AN-QP 3 8,82 4 14,29 2 8,00 2 7,14 2 7,14 Các chuyên đề 16 47,07 9 32,14 12 48,00 11 39,28 11 39,29 Nguồn: Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện Quảng Ninh 2.2.5. Thực trạng về tạo động lực làm việc * Về cải thiện điều kiện làm việc Trong những năm qua, UBND huyện Quảng Ninh đã quan tâm xây dựng, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc của các xã. Đến 18
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2