Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Quản lý biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất một số giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản lý biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ....../....... ……/ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN XUÂN ĐỨC QUẢN LÝ BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Hạ Nhất Duy ĐẮK LẮK – NĂM 2023 Đăk Lắk 2020
ii Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Hạ Nhất Duy Phản biện 1: ............................................................................. ………………………………………………………………… …………….. Phản biện 2: ............................................................................. ………………………………………………………………… …………….. Luận văn được bảo vệ tại hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng: 208 Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia Khu vực Tây Nguyên Số 02 – Đường Trương Quang Tuân – TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: Vào hồi 13 giờ 30 phút, ngày 21 tháng 7 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk là huyện biên giới, cách trung tâm thành phố Buôn Ma Thuột khoảng 70 km về phía Tây; huyện có 09 xã, 01 thị trấn; UBND huyện có 12 cơ quan chuyên môn trực thuộc. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, quản lý biên chế công chức thời gian qua đã được UBND huyện quan tâm, thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật và theo đúng thẩm quyền. Tuy nhiên, các bất cập trong công tác quản lý, sử dụng biên chế nói chung và quản lý biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp nói riêng từ khâu xây dựng kế hoạch, phân bổ biên chế đến tổ chức thực hiện và quản lý, sử dụng biên chế công chức vẫn tồn tại. Bất cập chung nhất trong quản lý biên chế công chức là giao biên chế công chức chưa theo tiêu chí cụ thể, dẫn đến tình trạng giao biên chế mang tính bình quân, chưa sát thực tế. Trong sử dụng, tình trạng chung là chưa sử dụng đúng chỉ tiêu biên chế được giao, số biên chế chưa tuyển dụng còn nhiều. Quy định không thực hiện việc ký hợp đồng lao động đối với những người làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở các vị trí việc làm được xác định là công chức trong các cơ quan hành chính được tuân thủ nghiêm túc nhưng kéo theo đó là tình trạng thiếu người làm việc do không bổ sung biên chế được kịp thời. Bên cạnh đó, vẫn còn tình trạng một số các đơn vị thời gian dài sử dụng không hết biên chế được giao thì lại có những đơn vị mặc dù được được tăng chức năng, nhiệm vụ hoặc tính chất, nội dung công việc phức tạp hơn nhưng việc bổ sung biên chế chưa kịp thời. Công tác tuyển dụng công chức mặc dù được thực hiện bằng nhiều hình thức nhưng việc tổ chức thi tuyển còn chậm, số biên chế thiếu còn nhiều nhưng việc đăng ký chỉ
2 tiêu tuyển dụng còn thấp; trong tuyển dụng công chức, cả giai đoạn 2018 – 2021, UBND tỉnh chưa tổ chức tuyển dụng dẫn đến biên chế không được bổ sung kịp thời. Bên cạnh đó, công tác tổ chức sắp xếp bộ máy được triển khai nhưng chưa đạt hiệu quả như mong muốn, có đơn vị được sắp xếp nhưng chưa đồng thời với việc tinh giản biên chế. Nguyên nhân của thực trạng nêu trên xuất phát một phần là do việc thiếu chặt chẽ trong phối hợp, chỉ đạo xây dựng đề án vị trí việc làm, định mức biên chế công chức. Tại một số phòng chuyên môn trách nhiệm của người đứng đầu chưa thể hiện đầy đủ, thiếu quyết liệt, còn tâm lý giữ chỉ tiêu biên chế. Bên cạnh đó, cơ quan tham mưu quản lý nhà nước về tổ chức, bộ máy, biên chế cùng lúc thực hiện nhiều nhiệm vụ liên quan sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế nên chưa kịp thời trong công tác tham mưu thẩm định kế hoạch biên chế. Việc thẩm định vị trí việc làm để xác định đúng nhu cầu biên chế đòi hỏi am hiểu chuyên sâu theo từng ngành, lĩnh vực nhưng việc xây dựng đề án vị trí việc làm chưa thực chất, năng lực các chủ thể tham gia thẩm định chưa bao quát được hết nên chưa xác định đúng nhu cầu biên chế ở từng đơn vị. Do đó, việc nghiên cứu và tìm ra các giải pháp để hoàn thiện quản lý biên chế công chức là hết sức cần thiết. Từ những yêu cầu cấp thiết đó, tôi lựa chọn vấn đề “Quản lý biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk” để nghiên cứu làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3 4.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk. 4.2 Phạm vi nghiên cứu Thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tiễn công tác quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, giai đoạn 2018 – 2022. Không gian nghiên cứu: huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 7. Kết cấu của luận văn
4 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN 1.1. Công chức các CQCM và biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện 1.1.1. Khái niệm công chức Khoản 2 Điều 1 Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện CQCM theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 9 Chương 1 của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 được nêu rõ “CQCM thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. CQCM thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp
5 vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên”. Khoản 2 Điều 27 Mục 2 Chương II của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 cũng quy định: “CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện gồm có các phòng và cơ quan tương đương phòng”. 1.1.3. Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là những công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.4. Khái niệm biên chế Biên chế trong cơ quan nhà nước có thể được hiểu là số lượng người làm việc, cơ cấu, vị trí công việc của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan, đơn vị để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và giao làm căn cứ cấp kinh phí hoạt động thường xuyên hàng năm. Biên chế công chức là số người làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội do cấp có thẩm quyền tuyển dụng trong chỉ tiêu biên chế được quy định hoặc được giao, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.2. Quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện 1.2.1. Khái niệm Quản lý 1.2.2. Khái niệm Quản lý nhà nước
6 1.2.3. Khái niệm Quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện Theo nghĩa rộng: Quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là việc nhà nước dùng các biện pháp, công cụ có được tác động có tổ chức và định hướng vào lĩnh vực quản lý biên chế công chức để hoạt động quản lý biên chế đúng định hướng, mục tiêu mà Nhà nước mong muốn. Theo nghĩa hẹp: Quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về biên chế, dựa trên cơ sở pháp luật để hướng dẫn, tổ chức thực hiện quản lý biên chế như: quyết định biên chế, phân bổ, sử dụng biên chế, lập kế hoac ̣h biên chế hàng năm… đồng thời thực hiện kiểm tra, thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực biên chế. 1.2.4. Nguyên tắc quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện 1.2.5. Hệ thống các văn bản liên quan đến quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện 1.2.6. Căn cứ xác định biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện 1.2.7. Nội dung quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
7 1.2.7.1. Xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về biên chế công chức, hướng dẫn xác định biên chế công chức và quản lý biên chế công chức 1.2.7.2. Lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm, điều chỉnh biên chế công chức 1.2.7.3. Quyết định biên chế công chức; phân bổ, sử dụng biên chế công chức 1.2.7.4. Hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu nại, tố cáo về quản lý biên chế công chức 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý biên chế công chức 1.3.1. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng, Nhà nước ta đối với quản lý biên chế 1.3.2. Sự hoàn thiện của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý biên chế công chức 1.3.3. Nhận thức của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị về tầm quan trọng của quản lý biên chế 1.3.4. Sự phát triển của khoa học công nghệ; nhu cầu của người dân 1.3.5. Đề án vị trí việc làm 1.3.6. Năng lực của đội ngũ công chức làm công tác quản lý biên chế 1.5. Kinh nghiệm quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện của các địa phương và bài học tham khảo cho UBND huyện Ea Súp 1.5.1. Kinh nghiệm quản lý biên chế công chức ở một số địa phương 1.5.1.1. Kinh nghiệm quản lý biên chế công chức của UBND huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai
8 1.5.1.1. Kinh nghiệm quản lý biên chế công chức của UBND huyện Bảo Lâm, tỉnh Lâm Đồng 1.5.2. Bài học tham khảo cho UBND huyện Ea Súp Một là, cần nghiên cứu sâu các văn bản quy định về quản lý biên chế. thực hiện xây dựng kế hoạch biên chế, phân bổ biên chế, sử dụng biên chế đúng quy định, góp phần tăng cường tính hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước. Hai là, nêu cao trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý biên chế công chức. Chủ tịch UBND huyện phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và chỉ đạo việc xây dựng phương án bố trí, điều chuyển, thực hiện tinh giản biên chế đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp đang sử dụng biên chế công chức, số lượng người làm việc cao hơn chỉ tiêu biên chế được giao. Thực hiện nghiêm quy định “không thực hiện việc ký hợp đồng lao động đối với những người làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở các vị trí việc làm được xác định là công chức trong các cơ quan hành chính”. Ba là, đẩy mạnh phân cấp trong công tác tuyển dụng, tiếp nhận vào làm công chức. Đề nghị UBND tỉnh phân cấp công tác tiếp nhận vào làm công chức cho UBND huyện thực hiện. Bốn là, ban hành các văn bản hướng dẫn trong lập kế hoạch và sử dụng biên chế. Xây dựng kế hoạch khắc phục các hạn chế, khuyết điểm trong công tác quản lý biên chế. Tiểu kết chương 1
9 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC CÁC CQCM THUỘC UBND HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát về huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Về điều kiện tự nhiên 2.1.2. Điều kiện tự nhiên – xã hội 2.2. Tổng quan về biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Khái quát về các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk từ năm 2018 đến năm 2022 2.2.1.1. Các CQCM Từ năm 2018 đến năm 2021, thực hiện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, UBND huyện Ea Súp sắp xếp và tổ chức 13 phòng chuyên môn tham mưu giúp UBND huyện Ea Súp quản lý nhà nước trên các lĩnh vực theo đúng quy định. Tuy nhiên, căn cứ tình hình thực tế trên địa bàn huyện Ea Súp, hệ thống y tế tư nhân phát triển chậm, có ít cơ sở hành nghề y, dược tư nhân hoạt động trên địa bàn; cùng với đó, để đảo đảm sự tinh gọn, hợp lý, hiệu quả theo vị trí việc làm và Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2021 của UBND huyện Ea Súp, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, UBND huyện Ea Súp đã xây dựng Đề án giải thể Phòng Y tế huyện và chuyển chức năng tham mưu giúp UBND huyện quản lý nhà nước về y tế cho Văn phòng HĐND và UBND huyện Ea Súp; theo đó, UBND huyện Ea Súp giảm từ 13 CQCM xuống chỉ còn 12 CQCM.
10 2.2.1.2. Vị trí, chức năng các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp 2.2.2. Khái quát về biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk từ năm 2018 đến năm 2022 Việc giao biên chế công chức cho các CQCM sau khi được cấp có thẩm quyền quyết định được UBND huyện Ea Súp thực hiện theo đúng quy định. Tổng số biên chế công chức được phân bổ cho các phòng qua các năm không vượt quá tổng số biên chế công chức do UBND tỉnh Đắk Lắk giao. Trong giai đoạn 2018-2022 tổng biên chế công chức phân bổ cho các CQCM đều không vượt quá tổng số biên chế công chức được UBND tỉnh giao. Tính đến thời điểm tháng 12 năm 2022 số lượng biên chế công chức hiện có mặt tại các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp là 78 biên chế, trong tổng số 92 biên chế công chức được UBND tỉnh Đắk Lắk giao tại Quyết định số 3727/QĐ-UBND, ngày 28/12/2021 về việc giao biên chế công chức trong các cơ quan hành chính của tỉnh Đắk Lắk năm 2022. Biên chế công chức thực hiện nhìn chung qua các năm đều thấp hơn biên chế công chức được giao. Trong đó, chỉ có 3/12 CQCM sử dụng hết biên chế được giao, còn 9/12 CQCM không sử dụng hết số biên chế công chức. 2.3. Phân tích thực trạng quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Thực trạng xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về biên chế công chức, hướng dẫn xác định biên chế công chức và quản lý biên chế công chức 2.3.2. Thực trạng lập kế hoạch biên chế công chức công chức hằng năm, điều chỉnh biên chế công chức
11 2.3.3. Thực trạng phân bổ, sử dụng biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp 2.3.4. Thực trạng công tác hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu nại, tố cáo về quản lý biên chế công chức 2.4. Đánh giá chung về quản lý biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.4.1. Những kết quả đạt được 2.4.1.1. Trong công tác xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về biên chế công chức, hướng dẫn xác định biên chế công chức và quản lý biên chế công chức UBND huyện Ea Súp không ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về biên chế công chức; tuy nhiên hàng năm UBND huyện đều căn cứ các văn bản quy phạm pháp luật về biên chế công chức như Luật Cán bộ, công chức, các Nghị định của Chính phủ về quản lý biên chế công chức, nghị quyết của HĐND tỉnh, quyết định của UBND tỉnh về giao biên chế công chức để quản lý và sử dụng biên chế công chức; Việc ban hành các văn bản hướng dẫn xác định biên chế công chức và quản lý biên chế công chức được UBND huyện thực hiện trên cơ sở hướng dẫn của UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các quy định hiện hành; do đó, công tác quản lý biên chế công chức của UBND huyện Ea Súp đều tuân thủ các quy định của pháp luật. 2.4.1.2. Trong công tác lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm, điều chỉnh biên chế công chức Trên cơ sở chỉ đạo của Trung ương, tỉnh, công tác lập kế hoạch biên chế công chức của UBND huyện Ea Súp luôn tuân thủ các quy định hiện hành. Kế hoạch biên chế công chức được xây dựng hàng năm, thời hạn gửi kế hoạch biên chế công chức luôn đảm bảo
12 theo đúng thời gian quy định. Kế hoạch biên chế của UBND huyện Ea Súp đã đánh giá được những kết quả đạt được trong việc quản lý, sử dụng biên chế công chức của năm trước liền kề; những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân; đồng thời, UBND huyện Ea Súp cũng đã dựa trên các căn cứ xác định biên chế công chức theo quy định hiện hành để xây dựng kế hoạch. Trong công tác lập kế hoạch biên chế công chức, UBND huyện Ea Súp đã dựa trên cơ sở thực hiện chủ trương tinh giản biên chế gắn với sắp xếp tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo tinh thần của Nghị quyết số 18-NQ/TW và phù hợp với quy định của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP của Chính phủ, Nghị định số 110/2015/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP và Nghị định số 62/2020/NĐ- CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ. 2.4.1.3. Trong quyết định biên chế công chức, phân bổ, sử dụng biên chế công chức Hàng năm, căn cứ vào quyết định chỉ tiêu biên chế được Chính phủ giao, HĐND tỉnh quyết định biên chế công chức của UBND các cấp. Trong công tác phân bổ biên chế cho các CQCM, UBND huyện Ea Súp đã bố trí, sử dụng đúng số lượng chỉ tiêu biên chế công chức được UBND tỉnh Đắk Lắk giao hàng năm. Trong sử dụng biên chế, không có tình trạng sử dụng vượt biên chế được giao hay sử dụng số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập được giao để phân bổ cho các cơ quan hành chính và ngược lại. UBND huyện Ea Súp đã có các giải pháp kịp thời đối với tình trạng thiếu biên chế như đề nghị UBND tỉnh Đắk Lắk tiếp nhận vào làm công chức, biệt phái công chức, viên chức, đăng ký nhu cầu
13 tuyển dụng khi UBND tỉnh tổ chức tuyển dụng. Biên chế công chức được UBND huyện Ea Súp phân bổ kịp thời cho các CQCM sau khi có văn bản của cơ quan có thẩm quyền. Việc sắp xếp, bố trí, điều động công chức trong các cơ quan, đơn vị được thực hiện cơ bản đảm bảo theo đúng trí vị trí việc làm phù hợp chuyên môn, chuyên ngành đào tạo nhằm phát huy năng lực, sở trường công tác, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Công tác phân bổ, sử dụng biên chế được thực hiện đồng thời với tinh giản biên chế. 2.4.1.4. Công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu nại, tố cáo về quản lý biên chế công chức Thực hiện tốt công tác quản lý biên chế, UBND huyện Ea Súp không có tình trạng khiếu nại, tố cáo liên quan đến công tác giao và sử dụng biên chế công chức. Công tác thanh tra, kiểm tra của cấp trên đối với UBND huyện Ea Súp chưa phát hiện các vi phạm quy định của pháp luật trong quản lý biên chế. Sau công tác kiểm tra, UBND huyện Ea Súp đã chủ động xây dựng kế hoạch khắc phục hạn chế, khuyết điểm đã được cấp trên chỉ ra, từ đó từng bước hoàn thiện quản lý biên chế công chức. 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1. Những hạn chế Thứ nhất, trong xác định biên chế công chức: Xác định biên chế công chức chỉ dựa vào biên chế được giao của năm trước liền kề và đánh giá khối lượng công việc của các CQCM, chưa căn cứ vào vị trí việc làm, mức độ hiện đại hóa các trang thiết bị và một số căn cứ khác. Cho nên xác định biên chế công chức không đảm bảo được tính xác. Thứ hai, trong lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm:
14 Một số nội dung khá quan trọng như: các giải pháp thực hiện kế hoạch biên chế công chức sau khi được cấp có thẩm quyền giao, dự kiến nguồn công chức bổ sung, thay thế, thực hiện chính sách tinh giản biên chế và dự toán kinh phí để thực hiện chưa được UBND huyện Ea Súp xây dựng trong kế hoạch biên chế. Thứ ba, trong phân bổ biên chế công chức: Trong công tác phân bổ biên chế, vẫn có thời điểm phân bổ biên chế cho các CQCM còn chậm. Cũng có thời điểm UBND huyện Ea Súp sử dụng không hết số biên chế được UBND tỉnh giao. Việc phân bổ và điều chỉnh biên chế chưa kịp thời giữa các CQCM, có những đơn vị 5 năm liền đều không sử dụng hết biên chế công chức được giao, trong khi đó lại có những đơn vị thiếu biên chế nhưng không được bổ sung kịp thời, thậm chí không có biên chế để bổ sung. Đề án vị trí việc làm đã được UBND tỉnh phê duyệt nhưng khi áp dụng vào trong công tác quản lý biên chế vẫn còn nhiều hạn chế. Có đơn vị có vị trí việc làm nhưng lại không có biên chế. Việc giao biên chế công chức bao gồm cả biên chế cán bộ đã dẫn đến có thời điểm cơ quan tham mưu cho UBND huyện Ea Súp về công tác tổ chức và biên chế là Phòng Nội vụ, chưa xác định được rõ ràng giữa khái niệm cán bộ và công chức dẫn đến tình trạng lúng túng trong sử dụng biên chế công chức được giao. Thứ tư, trong sử dụng biên chế công chức: Số lượng biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp chưa sử dụng vẫn còn nhiều (trong cả 02 năm liên tục, năm 2021 và năm 2022 UBND huyện đều thiếu 14 công chức so với chỉ tiêu biên chế được giao).
15 Việc tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí và sử dụng công chức dần được thực hiện theo vị trí việc làm. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nhìn chung vẫn không đồng đều, một số công chức chưa đạt chuẩn trình độ chuyên môn theo yêu cầu của vị trí việc làm và vẫn còn một số công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm đang phải tiếp tục đào tạo, đào tạo lại theo đúng vị trí việc làm quy định. Có thời điểm CQCM có biên chế nhưng không có người làm việc nhưng lại không đăng ký nhu cầu tuyển dụng. Một số đơn vị chưa sử dụng hết số biên chế được giao nhưng vẫn đề nghị bổ sung biên chế. Việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế có thời điểm chưa được thực hiện đúng quy định. Vẫn có trường hợp công chức đề nghị nghỉ hưu trước tuổi theo chính sách tinh giản biên chế chưa đúng đối tượng. Công tác sắp xếp bộ máy được thực hiện, Phòng Y tế huyện được giải thể, giảm được đầu mối nhưng mới chỉ là “phép cộng cơ học”, không thật sự đạt được kết quả về tinh giản biên chế, nâng cao hiệu quả công việc. 2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế Trước hết, nguyên nhân của những hạn chế nêu trên trước hết là do đề án vị trí việc làm đã được UBND tỉnh phê duyệt không còn phù hợp với các quy định hiện hành. Việc cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa theo vị trí việc làm. Thứ hai, trong kế hoạch biên chế công chức hàng năm của UBND huyện Ea Súp chưa dự tính được nguồn bổ sung, thay thế trong trường hợp công chức nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác, tinh giản biên chế…
16 Thứ ba, trong công tác phân bổ biên chế còn phải chờ chủ trương của Thường trực Huyện ủy, tuy nhiên Thường trực Huyện ủy lại chậm họp, xét, thống nhất. Cũng có thời điểm UBND tỉnh Đắk Lắk giao biên chế muộn và UBND huyện Ea Súp không điều chỉnh biên chế đã giao trước đó. Thứ tư, hệ thống văn bản pháp luật hiện nay vẫn còn thiếu đồng bộ. Thứ năm, năng lực của đội ngũ công chức làm công tác quản lý biên chế vẫn còn nhiều hạn chế. Thứ sáu, nhận thức của người đứng đầu một số các cơ quan, đơn vị chưa cao. Thứ bảy, trong thực hiện tinh giản biên chế, một số cán bộ, công chức không nắm vững được các quy định hiện hành; một số đơn vị nắm rõ văn bản nhưng lại chủ động hướng dẫn, xếp loại cho công chức theo nguyện vọng của cá nhân để được nghỉ hưu trước tuổi theo chính sách tinh giản biên chế; công tác xét duyệt hồ sơ đề nghị hưởng chế độ, chính sách tinh giản biên chế còn mang tính hình thức, chưa được thực hiện kỹ càng. Quá trình đánh giá, xếp loại công chức hàng tháng, hàng năm ở một số CQCM còn mang tính hình thức, kể nả, ngại va chạm, dẫn đến đánh giá công chức thiếu chính xác. Công chức thiếu năng lực vẫn được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ. Do đó không đưa được những đối tượng này vào diện tinh giản biên chế. Tiểu kết chương 2
17 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. Tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm; cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm Trên cơ sở đề án vị trí việc làm đã được xây dựng, tiếp tục cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, cụ thể: Một là, tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Hai là, cần rà soát trình độ đào tạo, năng lực của cán bộ, công chức để có kế hoạch sắp xếp, bố trí, sử dụng phù hợp với vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ. Có biện pháp đồng bộ để tinh giản biên chế đối với những đối tượng không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, không đạt tiêu chuẩn quy định (như phẩm chất, năng lực, sức khỏe…), những người dôi dư do sắp xếp lại tổ chức. Ba là, khi thực hiện cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo vị trí việc làm sẽ tác động đến tâm tư của một số đối tượng. Do vậy, quá trình tiến hành không chủ quan, nóng vội; có thể thực hiện thí điểm trước, sau đó rút kinh nghiệm hoàn thiện, rồi mở rộng dần. Tích cực đẩy mạnh tuyên truyền về vai trò, ý nghĩa của việc quản lý cán bộ, công chức một cách khoa học, hiệu quả, sát thực tiễn. Bốn là, cần lập kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn để xây dựng được những người có đủ kiến thức và nhiệt huyết, tiến tới xây dựng đội ngũ chuyên gia về lĩnh vực này. Bên cạnh đó, cần nâng
18 cao vai trò của cấp ủy, chính quyền, người đứng đầu ở các cơ quan, đơn vị trong việc chỉ đạo xây dựng vị trí việc làm, quản lý, bố trí sử dụng cán bộ, công chức gắn với vị trí việc làm. Thường xuyên quan tâm, chỉ đạo công tác tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học về xây dựng vị trí việc làm. Năm là, trong quá trình cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức cần đảm bảo tính khoa học, phù hợp với thực tiễn; kết hợp hài hòa giữa xây dựng vị trí việc làm với xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức. Sáu là, cần có các hình thức động viên, khuyến khích, khen thưởng kịp thời các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thành tích, có sáng kiến trong việc thực hiện có hiệu quả việc cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo vị trí việc làm. 3.2. Nâng cao chất lượng kế hoạch biên chế công chức hàng năm Thứ nhất, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá việc giao và sử dụng biên chế công chức của năm trước liền kề với năm kế hoạch tại thời điểm lập kế hoạch. Thứ hai, sử dụng đầy đủ các căn cứ để xác định biên chế công chức của năm kế hoạch. Thứ ba, đưa nội dung xác định các giải pháp thực hiện kế hoạch biên chế công chức sau khi được cấp có thẩm quyền giao hoặc phê duyệt cũng như dự kiến nguồn công chức bổ sung, thay thế, thực hiện chính sách tinh giản biên chế và dự toán kinh phí để thực hiện vào kế hoạch biên chế công chức hàng năm. 3.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng biên chế công chức