Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu làm rõ về lí luận sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện và phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ VIỆT HOÀN SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018 1
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Ngô Thành Can Phản biện 1: TS. Chu Xuân Khánh Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Tiệp Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội. Thời gian: vào hồi giờ phút ngày tháng năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn) Ngay từ khi ra đời, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn quan tâm đến công tác cán bộ, vì đây là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới giai đoạn hiện nay. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách. Vì vậy đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nhân tố quyết định trong sự nghiệp phát triển của đất nước. Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh bảo vệ, xây dựng đất nước có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung hành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt. Việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song, thực tế cho thấy đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó do nhiều nguyên nhân nhưng một trong những nguyên nhân cơ bản là do những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước: tình trạng sử dụng chưa đúng người, bố trí chưa đúng việc, chưa tạo điều kiện thuận lợi để thu hút sử dụng được người tài, việc bổ sung nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng chưa được quan tâm làm tốt. Thủ đô Hà Nội là trung tâm chính trị, hành chính, trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, giáo dục, khoa học của cả nước. Trong những năm đổi mới vừa 3
qua, thủ đô Hà Nội đã có nhiều thành tựu phát triển vượt bậc cả về chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh quốc phòng. Tuy nhiên, sự phát triển của Hà Nội chưa tương xứng với tiềm năng hiện có để đạt mục tiêu xây dựng, phát triển Thủ đô ngày càng giàu đẹp, văn minh, thanh lịch, hiện đại, tiêu biểu cho cả nước. Vấn đề sử dụng công chức luôn là vấn đề trọng tâm trong chương trình cải cách hành chính nhà nước ta hiện nay, được nhiều tổ chức, cá nhân quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, đây là một vấn đề khá rộng, nên có nhiều mảng nghiên cứu khác nhau, nhiều quan điểm xoay quanh vấn đề chất lượng đội công chức. Đến nay, vẫn chưa có một đề tài nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu vấn đề xây dựng, đào tạo và sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội. Là một công chức đã trải nghiệm và có kinh nghiệm thực tiễn trong thời gian công tác trên 10 năm tại ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức - thành phố Hà Nội em chọn đề tài: “Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu của luận văn Vấn đề sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan nhà nước luôn thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách cán bộ. Một số đề tài khoa học, công trình đã nghiên cứu về vấn đề này như: Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, Báo cáo tổng hợp đề tài: "Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp". Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đặt công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ với nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Tác giả Đoàn Văn Dũng (2013) “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - cách tiếp cận theo chức danh vị 4
trí việc làm”, Tạp chí Quản lý nhà nước số (204), tr. 30-34, đã phân tích nguyên nhân sâu xa dẫn đến hạn chế hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đó là do khâu nhận thức và tổ chức thực hiện chưa phản ánh đầy đủ bản chất của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tác giả đã đặt vấn đề đổi mới đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh và vị trí việc làm và đã đưa ra các giải pháp cũng rất sát thực. Tác giả Võ Văn Hải - Tạp chí xây dựng Đảng 14/6/2012, Tư tưởng Hồ Chính Minh về đức và tài của người cán bộ, đảng viên. Tác giả Bùi Kim Hồng - Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tư tưởng Hồ Chí Minh - Chính phủ điện tử 01/02/2012. Tác giả Trịnh Quốc Việt - Học viện chính trị, Bộ Quốc phòng - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh - Lyluanchinhtri.vn ngày 24/11/2014. Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước - Trần Hương Thanh - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Tạp chí cộng sản 30/4/2012, Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý - Chính sách hợp lý nhằm ngăn chặn suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống. Tác giả Nguyễn Ngọc Vân, Chủ nhiệm đề tài Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc, Vụ đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước - Bộ Nội vụ. - Các công trình nghiên cứu về công chức hành chính nhà nước và chất lượng công chức hành chính nhà nước thường nghiêng về cách tiếp cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà nước; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Do đó trong luận văn này tác giả nghiên cứu đánh giá về việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện và đưa ra các giải pháp trên cơ sở khoa học quản trị nguồn nhân lực. 5
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn. 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ về lí luận sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện và phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận để làm rõ những vấn đề về sử dụng công chức trong các cơ quan nhà nước. - Đánh giá thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội, tìm ra ưu điểm, nhược điểm và các vấn đề đặt ra cần giải quyết cho vấn đề sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn ở huyện nói chung và ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội nói riêng. - Đề xuất các giải pháp trong công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội từ năm 2013 đến năm 2017. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra, thống kê: Thống kê số lượng các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, số lượng công chức, chất lượng công chức chia theo ngạch, trình độ đào tạo, … 6
- Phương pháp tổng hợp: Sau khi phân tích, tác giả tổng hợp để rút ra những ưu, nhược điểm, nguyên nhân của thực trạng chất lượng công chức. - Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả lập phiếu điều tra bằng cách đặt các câu hỏi tương ứng với các đáp án có sẵn hoặc điểm số, sau đó sao ra với số lượng 105 bản (33 phiếu hỏi đối với lãnh đạo, quản lý; 72 phiếu khảo sát đối với công chức các phòng, ban) để phát tới tay đối tượng điều tra. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Đưa ra những quan điểm, phương pháp và giải pháp kiến nghị cho việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội. - Cung cấp thông tin xác thực về thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội. - Bước đầu đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liện tham khảo luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề chung về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện. Chương 2: Thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội Chương 3: Giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. 7
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ Ử ỤN C N CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN Trong chương I: tác giả những vấn đề cơ bản về công chức, về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện; đưa ra khái niệm và các tiêu chí đánh giá sử dụng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng, các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân cấp huyện. 1.1. công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện 1.1.1. Khái niệm công chức Luật cán bộ công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, Công chức nói chung được hiểu là: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Từ khái niệm này, với trường hợp cụ thể là công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, có thể lấy khái niệm sau để thấy rõ hơn: “Công chức theo 8
nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.” Thực tiễn cho thấy, công chức có vai trò sau: 1.1.2. Đặc điểm công chức Đội ngũ công chức Việt Nam nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện nói riêng được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài các đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện còn có một số đặc điểm riêng sau: 1.1.3 Phân loại công chức Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực. Phân loại công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo công chức đảm bảo đúng đối tượng theo yêu cầu công tác, từ đó giúp cho việc xác định biên chế một cách hợp lý, là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức. - Phân loại theo ngạch công chức: - Phân loại theo vị trí công tác: - Phân loại theo trình độ đào tạo: 1.2. S dụng c ng chức các cơ quan chuyên m n thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1. i iệ S c c ức" - S d ng nguồn nhân lực và s d ng công chức Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động xã hội (hoạt động lao động trong khu vực sản xuất 9
vật chất và khu vực phi sản xuất vật chất) nhằm tạo ra của cải văn hóa đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Từ khái niệm trên ta thấy, sử dụng công chức là quá trình thu hút và phát huy lao động xã hội của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan hành chính nhà nước thông qua chức danh và nhiệm vụ cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công. 1.2.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ qua chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hiện nay, Nghị định 37/2014//NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ đã quy định thống nhất nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện trên toàn quốc để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ủy ban nhân dân huyện. Các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện là cơ quan tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện tốt một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy quyền của ủy ban nhân dân huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 1.2.3 Nội dung s d ng công chức c c cơ qua c uyê t uộc ủy ban nhân dân huyện: 1.2.3.1 Bố trí, phân công công tác và chuyển ngạch công chức: - Bố trí, phân công công tác là việc sắp xếp công chức vào vị trí việc làm bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm. 10
- Chuyển ngạch là việc công chức đang giữ ngạch của ngành chuyên môn này được bổ nhiệm sang ngạch của ngành chuyên môn khác có cùng thứ bậc về chuyên môn, nghiệp vụ. 1.2.3.2 Nâng ngạch công chức: Là việc căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển để nâng ngạch cao hơn. 1.2.3.3 Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức: - Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác. - Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. - Biệt phái là việc công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử đến làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ. 1.2.3.4 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức: - Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật. - Bổ nhiệm lại là việc cán bộ, công chức được quyết định tiếp tục giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm. - Từ chức là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đề nghị được thôi giữ chức vụ khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm. - Miễn nhiệm là việc cán bộ, công chức được thôi giữ chức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm. 1.2.3.5 Đánh giá công chức: Đánh giá công chức được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định. 11
1.3. Các tiêu chí đánh giá việc dụng c ng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: Phẩm chất chính trị là một yếu tố thuộc về lĩnh vực ý thức của con người. Việc xem xét phẩm chất chính trị là tiêu chí hàng đầu để đánh giá chất lượng của công chức. Chất lượng của công chức tốt hay xấu phụ thuộc rất nhiều vào mỗi công chức trong bộ máy nhà nước có nhiệt tình cách mạng hay không, có tin tưởng tuyệt đối và trung thành với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, có phấn đấu vì lợi ích của quốc gia, dân tộc hay không. Về năng lực và trình độ kiến thức: Năng lực là một khái niệm rộng, tùy theo từng điều kiện, vị trí, trách nhiệm của mỗi công chức để xác định. Cách hiểu chung nhất, năng lực là những phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đó có hiệu quả. Về kỹ năng xử lý công việc và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao: Kỹ năng xử lý công việc là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ. Công chức hành chính nhà nước cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. 1.4. Các yếu tố nh hư ng đến dụng c ng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện 1.4.1. Yếu tố bố trí, phân công công tác Việc bố trí, phân công công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, đảm bảo cho công chức phát huy tốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt hiệu quả công tác cao nhất. Sau khi bố trí, phân công công tác cho công chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực 12
hiện nhiệm vụ của họ. Kịp thời động viên, khen thưởng khi công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, giúp đỡ họ khi mắc sai lầm, khuyết điểm. 1.4.2. Yếu tố đào tạo, bồi ưỡng Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức cần thiết, trước hết là những kiến thức về Nhà nước, pháp luật, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo điều hành và những thủ thuật, những phương pháp, những kinh nghiệm quản lý. Mục tiêu của đào tạo là làm cho người công chức nắm chắc những quan điểm, đường lối, lý thuyết trên tầm vi mô và biết cách vận hành công việc hành chính. 1.4.3. Yếu tố tiề lươ , k e t ưởng và kỷ luật - Về tiền lương: Đây là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức, phải làm sao đủ đảm bảo cho công chức thi hành công vụ yên tâm và đây là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ. - Về khen thưởng: Khen thưởng là hình thức công nhận sự đóng góp vượt mức yêu cầu của công chức đối với hoạt động công vụ, là phương pháp khuyến khích về vật chất hay tinh thần đối với công chức khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ được giao. Có hai hình thức khen thưởng: - Khen thưởng bằng lợi ích kinh tế: Thưởng tiền, nâng bậc lương trước thời hạn, đi nghỉ phép. - Về kỷ luật: Kỷ luật là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao, là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương, kỷ luật hành chính. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, luật cán bộ, công chức quy định về việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức nhằm hệ thống hoá lại các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật cán bộ, công chức. 13
Chương 2 THỰC TRẠNG Ử ỤN C N CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HU ỆN HOÀI ĐỨC THÀNH PHỐ HÀ NỘI Trong chương II: Tác giả đi sâu vào nghiên cứu tình hình thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện qua thực tế ở huyện Hoài Đức. Sự tác động của điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ và trách nhiệm của tổ chức, người đứng đầu cơ quan, đơn vị về vấn đề sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện. Qua phân tích và đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn theo tiêu chí: trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, mức độ đảm nhận công việc, tiêu chí khả năng nhận thức và mức độ khả năng đáp ứng sự thay đổi của công việc và các nhân tố tác động ảnh hưởng đến sử dụng đội ngũ công chức… 2.1. Giới thiệu chung về huyện Hoài Đức Hoài Đức là huyện trong quy hoạch theo hướng phi nông nghiệp của thành phố Hà Nội, được xác định là huyện nằm trong vùng phát triển dịch vụ, giao dịch kinh tế tài chính. Là một huyện trong khu trung tâm (nội thành) "Hà Nội mới" hiện đại xứng tầm khu vực. Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, qua nhiều lần tách, nhập, điều chỉnh địa giới hành chính; song Hoài Đức vẫn được nhắc đến như một vùng đất giàu truyền thống văn hiến, kiên cường trong đấu tranh cách mạng, cần cù, sáng tạo trong lao động sản xuất, đến nay cơ cấu hành chính của huyện gồm 19 xã và 1 thị trấn, diện tích 82,67 km2, dân số 230.146 người với tổng số 57.203 hộ, 130 thôn và một tổ dân phố. Huyện có 54 làng cổ truyền thống, 12 làng nghề truyền thống và 191 di tích lịch sử văn hóa có giá trị, trong đó có 81 di tích đã được Nhà nước ra quyết định xếp hạng cấp quốc gia và cấp thành phố. 14
Trong những năm vừa qua, với những thuận lợi khó khăn đan xen, tốc độ đô thi hóa nhanh, theo quy hoạch kinh tế - xã hội của thủ đô Hà Nội đến năm 2020 quá nửa huyện Hoài Đức trở thành đô thị và phấn đấu xây dựng, đảm bảo các tiêu chí để trở thành quận của thành phố Hà Nội. Đất canh tác bị thu hồi, các khu đô thị mới mọc lên, sự thay đổi này có những măt thuận lợi song cũng có những mặt khó khăn vì nó tác động trực tiếp đến tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội và tập quán của nhân dân. Đứng trước những thách thức đó, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân huyện Hoài Đức nỗ nực phấn đấu quyết tâm thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị - kinh tế - văn hóa - xã hội mà nghị quyết huyện Đảng bộ đề ra. 2.2. Khái quát c ng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức Tổng số công chức các phòng ban chuyên môn của huyện là 105 người trong đó nam là 46, nữ là 59. Tuổi đời của công chức từ 40 trở xuống chiếm 56.2%, đại bộ phận công chức ở cơ cấu ngạch chuyên viên chiếm tỷ lệ hơn 90%. Phần lớn công chức ở huyện là người địa phương nên am hiểu về phong tục, môi trường văn hóa. Song mặt bằng so với các huyện nội thành thì chất lượng còn hạn chế cả về bằng cấp và năng lực làm việc. 2.3. Thực trạng dụng c ng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức. 2.3.1. Việc bố trí phân công công tác và chuyển ngạch công chức: Qua khảo sát thực tế cán bộ công chức được bố trí, sử dụng thông qua thi tuyển đầu vào chiếm khoảng 70%. Bố trí theo chuyên môn được đào tạo chiến 47% và do việc bố trí, phân công chưa hoàn toàn hợp lý nên tỷ lệ công chức có mức độ hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại chiếm chưa cao. Như vậy, cán bộ công chức được bố trí chưa đúng chuyên ngành đào tạo, không phù hợp năng lực, sở trường ở các cơ quan chuyên môn còn chiếm tỷ lệ không nhỏ. 15
- Tự đánh giá mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo và yêu cầu công việc hiện tại Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn được đào tạo: phù hợp hoàn toàn: 50 người (47.6%); phù hợp một phần: 46 người(43.8%); không phù hợp 04 người (8.6%) Mức độ hài lòng về công việc và chức vụ hiện tại: Hài lòng: 74 người (70.4%); chưa hài lòng: 25 người (23.8%); không hài lòng: 6 người (5.8%) - Các vấn đề kiến nghị của công chức Cần tuyển dụng qua thi tuyển công khai: có 35 ý kiến Cần bố trí công việc phù hợp với chuyên môn: có 32 ý kiến Nên tổ chức thi tuyển theo chức danh: có 12 ý kiến Ưu tiên sử dụng công chức trẻ, có trình độ, năng lực: có 36 ý kiến Nên bố trí đúng chuyên môn được đào tạo: có 39 ý kiến Cần có chính sách trọng dụng nhân tài: có 31 ý kiến 2.3.2. Nâng ngạch công chức: Việc nâng ngạch, chuyển ngạch cho công chức: theo điều 29 Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định: “Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí làm việc, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy định. Nhưng thực tế việc chuyển ngạch, nâng ngạch cho công chức các cơ quan chuyên môn ủy ban nhân dân huyện thời gian qua chưa được thực hiện thường xuyên, việc chuyển ngạch nâng ngạch nhiều khi chỉ căn cứ vào bằng cấp và giải quyết chế độ tiền lương là chính, chưa thực sự căn cứ vào vị trí công tác, khả năng thực tế của công chức. 2.3.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức: Thời gian qua, việc luân chuyển công chức từ ủy ban nhân dân huyện về giữ các chức vụ phó chủ tịch ủy ban nhân dân các xã rất hiệu quả và thuận lợi, các công chức về nhận nhiệm vụ nắm bắt và giải quyết công việc rất tốt... 16
Nhưng bên cạnh việc luân chuyển công chức giữa các cơ quan, phòng, ban, đơn vị chưa hợp lý, khoa học nên việc sử dụng công chức còn kém hiệu quả, nhiều thủ tục còn rườm rà, kèm theo chính sách, chế độ ràng buộc. Điều này hiện đang gây khó khăn cho công tác cán bộ, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, y tế. Việc chuyển viên chức từ các trường học về phòng giáo dục hoặc chuyển viên chức từ các trạm y tế xã hoặc bệnh viện về phòng y tế huyện khó khăn. 2.3.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức: Nhìn chung trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức được thực hiện đúng quy trình, công khai, minh bạch. Công chức được bổ nhiệm đều thuộc diện quy hoạch, đảm bảo điều kiện tiêu chuẩn, được tín nhiệm cao. Các vị trí công chức lãnh đạo đến tuổi nghỉ hưu hoặc luân chuyển, chuyển công tác đều có phương án bổ sung, thay thế kịp thời. Tất cả đều đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn của từng công chức khi được bổ nhiệm theo các quy định của nhà nước. 2.3.5. Đ i c c ức Qua nghiên cứu thực tế tại một số phòng, ban chuyên môn của ủy ban nhân dân huyện cho thấy trong thời gian qua hàng năm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, mức độ đảm nhận công vụ của công chức lại được coi như là công tác thi đua và được thực hiện theo văn bản hướng dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi đua ngành, huyện. Đánh giá việc thực hiện công việc, mức độ đảm nhận công việc không được sử dụng như là phương tiện khoa học của quản lý nhân sự. 2.4. Đánh giá chung những vấn đề đặt ra trong công tác dụng c ng chức các cơ quan chuyên thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội Việc bố trí, phân công công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, đảm bảo cho công chức phát huy tốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt 17
hiệu quả công tác cao nhất. Sau khi bố trí, phân công công tác cho công chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, giúp đỡ họ khi mắc sai lầm, khuyết điểm. Bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc, bảo đảm tiêu chuẩn và yêu cầu của từng chức danh. Cần định kỳ hàng năm lấy ý kiến đóng góp, nhận xét nơi công tác và nơi cư trú của công chức. Hàng năm cần tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá sắp xếp lại đội ngũ công các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức đảm bảo phát huy hết năng lực chuyên môn nghiệp vụ của họ. Có giải pháp về tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện. Có chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại huyện, nhất là những người có bằng cấp chuyên môn tốt nghiệp loại ưu các trường Đại học. Bố trí tinh giản biên chế, cho nghỉ hưu sớm (trước tuổi) những công chức, năng lực, trình độ chuyên môn không còn khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc. Có chính sách tiền lương đảm bảo cho công chức yên tâm thi hành công vụ, khuyến khích công chức hành chính đầu tư công sức, thời gian làm việc một cách hiệu quả cao. Cần có những hình thức khen thưởng kịp thời nhằm công nhận sự đóng góp “vượt mức yêu cầu” của công chức đối với hoạt động công vụ, khuyến khích về vật chất hay tinh thần đối với công chức khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ được giao. Đồng thời kỷ luật, xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao, là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nền nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội. 18
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN Ử ỤN CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Trong chương III: Qua phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng công chức: công tác bố trí, phân công, nâng ngạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đánh giá… công chức các cơ quan chuyên môn của ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, tác giả đã đưa ra một số quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn của ủy ban nhân dân huyện nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay và cho những năm tiếp theo. 3.1. êu c u hách quan của việc dụng c ng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện 3.1.1. êu c u từ c cuộc c iệ a, iệ đại ađ t ư c Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi sự hình thành một nền kinh tế tri thức, trong đó đội ngũ trí thức, cán bộ, công chức trẻ và các sản phẩm trí tuệ được trọng dụng và có vai trò ngày càng quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, tạo ra của cải, nâng cao chất lượng cuộc sống. Xu hướng này cũng tác động đến nền hành chính nhà nước thể hiện ở các khía cạnh kỹ thuật trong tổ chức hệ thống hành chính, hệ thống pháp luật, định chế quốc gia, định chế và thông lệ quốc tế… 3.1.2. êu c u từ c i c c à c à oà t iệ ề ki tế t ị tư đị ư ội c ủ a Đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước đang trở thành một bộ phận quan trọng trong đường lối đổi mới toàn diện của Đảng, nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý của nhà nước. Nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức hành chính là một nội dung quan trọng của cải cách nền 19
hành chính nhà nước. Việc xây dựng, phát triển đội ngũ công chức không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi bức xúc nội tại của nguồn nhân lực đất nước mà còn là nhân tố có tính chất quyết định trong việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước. Các mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ công chức cũng như các kết quả đạt được phải đảm bảo tính đồng bộ và phù hợp với mục tiêu chung của việc cải cách nền hành chính, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước. 3.1.3 Xu t phát từ ch t lượng của công chức Trong bối cảnh chung của đất nước hiện nay, đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung, có đầy đủ những phẩm chất, năng lực để đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ phát triển mới của đất nước là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp đổi mới vừa mang tính cấp thiết, vừa có ý nghĩa chiến lược lâu dài. 3.2. Quan đi m của Thành ủy Hội đ ng nh n d n Ủy an nh n d n thành phố Hà Nội về y dựng qu n lý và dụng đội ng cán ộ c ng chức Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ thành phố đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển và xây dựng Thủ đô. Việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện của thành phố Hà Nội nói riêng đáp ứng yêu cầu của nền hành chính quốc gia trong giai đoạn mới cần phải bám sát chủ trương, đường lối của Đảng về cải cách hành chính. 20