Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm rõ một số vấn đề lý luận về sử dụng công chức hành chính nhà nước và đánh giá thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước hành động, chuyên nghiệp và kiến tạo trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM VĂN LỢI SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MINH SẢN Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân Phản biện 2: PGS. TS Nguyễn Văn Hòa Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 202, Nhà B - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 201- Đường Phan Bội Châu - TP Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi 8 giờ 15 ngày 22 tháng 9 năm 2018
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ, công chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị nói chung và hệ thống hành chính ở nước ta nói riêng. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Cán bộ là gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém. Nếu như nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị, thì cán bộ, công chức hành chính là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính nhà nước, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, từng bước công nghiệp hóa, hiện đại hoá và xây dựng nền hành chính Nhà nước hành động và kiến tạo, vì vậy, cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính Nhà nước trở thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Thực tế hiện nay, tổ chức, bộ máy còn cồng kềnh, việc sử dụng cán bộ, công chức còn kém hiệu quả, còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay làm việc thiếu tích cực dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và hiệu quả trong các cơ quan hành chính. Nằm trong thực tế chung của đất nước, tỉnh Thừa Thiên Huế không tránh khỏi những bất cập trong công tác xây dựng, sử dụng công chức HCNN nói chung và công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng. Với yêu cầu xây dựng công chức vừa có số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại, vừa đảm bảo chất lượng của công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thực thi công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển của tỉnh, phát triển đất nước là nhiệm vụ cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ tình hình thực tiễn và phương hướng xây dựng, phát triển tỉnh Thừa Thiên Huế trong những năm tiếp theo theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 - 2020, tác giả lựa chọn vấn đề: “Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài Cán bộ, công chức nói chung, cán bộ, công chức hành chính nói riêng là chủ đề nghiên cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm. Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau: bài báo khoa học, luận văn, luận án, sách chuyên khảo về công tác cán bộ, công chức, về nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị, cơ quan hành chính nhà nước trong những năm qua. Tuy nhiên, vấn đề sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể, do vậy, kế thừa những kết quả của các công trình nghiên cứu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần nhỏ bé của mình trong việc nghiên cứu sử dụng công chức và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế trong những năm đến nhằm đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đề ra. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Làm rõ một số vấn đề lý luận về sử dụng công chức hành chính nhà nước và đánh giá thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước hành động, chuyên nghiệp và kiến tạo trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về sử dụng công chức nói chung và công chức sử dụng công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh. - Đánh giá sử dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước, đánh giá thực trạng sử dụng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế để xác định những vấn đề cần giải quyết nhằm hoàn thiện sử dụng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện sử dụng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Sử dụng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Sử dụng công chức là một hoạt động cơ bản của quản lý nguồn nhân lực, bao gồm nhiều nội dung khác nhau, tuy nhiên trong luận văn này giới hạn vào một số nội dung sau: 1. Phân công, sắp xếp bố trí công tác; 2. Chuyển ngạch, nâng ngạch; 3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức; 4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm; 5. Đánh giá công chức. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh gồm có các sở và cơ quan ngang sở theo Nghị định 24/-NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ. - Về không gian: tỉnh Thừa Thiên Huế - Về thời gian: nghiên cứu thực trạng từ năm 2013 đến năm 2017, đề xuất giải pháp cho những năm tiếp theo. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử lấy Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về sử dụng công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp khảo cứu tài liệu Nghiên cứu các tài liệu, các công trình nghiên cứu khoa học, các văn bản của Đảng và Nhà nước về sử dụng đội ngũ công chức; các báo cáo thực trạng, kết quả đánh giá về sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế trong những năm qua để thu thập thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan nhằm xây dựng cơ sở luận cứ cho đề tài. + Phương pháp điều tra xã hội học. Thu thập các dữ liệu về thực trạng kết quả hoạt động trong việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND 3
tỉnh Thừa Thiên Huế gồm 20 CQCM thuộc UBND tỉnh bằng Bảng câu hỏi khảo sát cùng với việc trao đổi trực tiếp với công chức. Đối tượng điều tra là: công chức lãnh đạo các Sở, ngành tỉnh và công chức chuyên môn, thừa hành, nghiệp vụ thuộc Sở với 150 phiếu. + Phương pháp thống kê. + Phương pháp điều tra phân tích. + Phương pháp tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Từ kết quả của việc nghiên cứu luận văn có thể nhận thấy một số ý nghĩa như sau: 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn tổng quan làm rõ cơ sở lý luận về sử dụng công chức cấp tỉnh; vận dụng trong quản lý nhà nước về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Luận văn làm rõ thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. - Phân tích, đánh giá thực trạng về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. - Phân tích định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy, học tập, nghiên cứu QLNN về giáo dục, đào tạo và cho các nhà quản lý nguồn nhân lực. 7. Kết cấu luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục; bố cục của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về sử dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh . Chương 2. Thực trạng về sử dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. 4
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. 5
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Công chức CQCM thuộc UBND tỉnh 1.1.1. Khái niệm - Khái niệm công chức Ngày 13/11/2008, Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ mãy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” - Khái niệm CQCM thuộc UBND tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu giúp Ủy ban cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. - Khái niệm Công chức CQCM thuộc UBND tỉnh Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các Sở, ban ngành cấp tỉnh và tại các cơ quan trực thuộc cơ cấu tổ chức của các Sở, ban ngành tỉnh theo Nghị định 24/-NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ. 6
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Đội ngũ công chức HCNN có vai trò là lực lượng nòng cốt, là nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống hành pháp, công chức HCNN có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước. Ngoài những vai trò trên, công chức CQCM thuộc UBND tỉnh còn có vai trò riêng. 1.1.3. Một số đặc điểm đội ngũ công chức và hoạt động công vụ của CCCQCM thuộc UBN D tỉnh - Đặc điểm chung: Tổ chức nhà nước và các yếu tố cấu thành nên tổ chức nhà nước (bộ máy nhà nước) bao gồm các tổ chức HCNN có những đặc điểm mà các tổ chức khác không có như: + Về việc làm trong khu vực nhà nước nói chung, trong hệ thống các cơ quan thực thi quyền hành pháp nói riêng (HCNN) mang tính đặc trưng riêng. + Về qui định của nhà nước liên quan đến sử dụng công chức HCNN. + Về quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của đội ngũ công chức HCNN. - Đặc điểm riêng: - Công chức hành chính cấp tỉnh là những người làm việc thường xuyên, liên tục tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Công chức hành chính cấp tỉnh là người làm việc có tính chuyên môn, nghiệp vụ rõ rệt, tính chuyên nghiệp. - Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh là người trực tiếp tham mưu cho UBND tỉnh những vấn đề quan trọng trong quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội. - Công chức hành chính cấp tỉnh là lực lượng tăng cường, hỗ trợ đắc lực cho chính quyền cấp huyện. - Công chức hành chính cấp tỉnh thực hiện các chính sách, mệnh lệnh quản lý của UBND cấp tỉnh. - Công chức hành chính cấp tỉnh thực hiện hoạt động quản lý hành chính trên địa bàn tương đối rộng, bao gồm nhiều đơn vị hành chính cấp cơ sở. 7
1.2. Sử dụng công chức CQCM thuộc UBND tỉnh 1.2.1. Khái niệm Sử dụng nguồn nhân lực xã hội là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải văn hóa đáp ứng như cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Sử dụng công chức CQCM thuộc UBND tỉnh là việc cơ quan, tổ chức được giao thẩm quyền thực hiện việc quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của công chức và thực hiện các nội dung về sử dụng công chức theo quy định của pháp luật. 1.2.2. Mục tiêu sử dụng công chức hành chính Đối với tổ chức: sử dụng công chức phải đem lại hiệu quả cho tổ chức, đáp ứng yêu cầu công vụ. Đối với cá nhân: đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công chức, được phát huy tối đa các năng lực, sở trường cá nhân. 1.2.3. Nguyên tắc sử dụng công chức CQCM thuộc UBND tỉnh Nguyên tắc khách quan; nguyên tắc tập trung dân chủ; đảm bảo nguyên tắc cơ cấu; nguyên tắc sử dụng công chức trên cơ sở quy hoạch. 1.2.4. Nội dung sử dụng công chức hành chính Những nội dung cơ bản về sử dụng công chức hành chính bao gồm: 1.2.4.1 Phân công, bố trí công tác 1.2.4.2 Chuyển ngạch, nâng ngạch 1.2.4.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức 1.2.4.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm 1.2.4.5. Đánh giá công chức 1.2.5. Tiêu chí đánh giá sử dụng công chức CQCM thuộc UBND tỉnh 1.2.5.1 Đối với phân công, sắp xếp bố trí Thứ nhất, phân công sắp xếp phải trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của cơ quan Thứ hai, phân công sắp xếp phải phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo và phù hợp với năng lực Thứ ba, phân công sắp xếp công việc phải tạo cho công chức sự yêu thích, hài lòng với công việc 1.2.5.2. Đối với nâng ngạch, chuyển ngạch 8
Thứ nhất, phải đúng yêu cầu tiêu chuẩn: Thứ hai, đúng với quy định của pháp luật. Thứ ba: Nâng ngạch, chuyển ngạch phải đảm bảo đúng đối tượng. Thứ tư: Đúng về quy trình thủ tục. 1.2.5.3. Đối với luân chuyển, điều động, biệt phái Thứ nhất: phải đúng mục đích của luân chuyển, điều động,biệt phái: Thứ hai, nhằm đào tạo bồi dưỡng công chức, đặc biệt đối với công chức thuộc diện quy hoạch. Thứ ba, việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Thứ tư: Việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của công chức. 1.2.5.4. Đối với bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức Thứ nhất, Bổ nhiệm phải phù hợp với năng lực, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh công chức. Thứ hai, đúng tiêu chuẩn, quy trình theo quy định pháp luật. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức CQCM thuộc UBND tỉnh 1.3.1. Các yếu tố khách quan 1.3.1.1. Các quy định pháp lý Các quy định của pháp luật về nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm, các tiêu chí đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật…. đó là những cơ sở pháp lý để hình thành các điều kiện thực thi công vụ của công chức. 1.3.1.2. Tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ của công chức Chế độ đãi ngộ, tiền lương của công chức phải phù hợp, tương xứng với vị trí, vai trò của công chức, vừa đảm bảo được đời sống của công chức lại vừa đạt được sự tôn nghiêm tương xứng của xã hội, thu hút được nhân tài, đồng thời phải kích thích tính tích cực, sáng tạo của công chức, động viên công tác tốt, bảo đảm ổn định đội ngũ công chức có tính chuyên môn hóa nghề nghiệp cao, công tâm và liêm khiết. 9
1.3.1.3. Các yếu tố từ người lãnh đạo, quản lý Người lãnh đạo, quản lý giữ vai trò trung tâm trong tập thể lao động. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng công chức. 1.3.1.4. Điều kiện làm việc; Sắp xếp, bố trí công việc; Đánh giá kết quả làm việc. 1.3.1.5 Công tác đánh giá công chức Đánh giá công chức là đánh giá về năng lực, tiềm năng, động cơ và kết quả làm việc của công chức. 1.3.1.6. Cơ hội thăng tiến Thăng tiến là một quá trình mà người công chức được chuyển lên một vị trí cao hơn trong công việc của một cơ quan, tổ chức. 1.3.2. Các yếu tố về chủ quan 1.3.2.1. Nhu cầu của cá nhân Đối với công chức trong quá trình thực thi công vụ, nhu cầu và việc được thỏa mãn nhu cầu là vấn đề quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. 1.3.2.2. Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người công chức đó trong tổ chức hoặc xã hội. 1.3.2.3. Khả năng, năng lực của cá nhân Khả năng là việc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. 1.4. Kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương 1.4.1. Tỉnh Quảng Ninh 1.4.2. Thành phố Đà Nẵng 1.4.3. Thành phố Hồ Chí Minh Tiểu kết chương 1 Trong phạm vi của chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số 10
vấn đề lý luận cơ bản về công chức và sử dụng công chức. Khái quát hóa các khái niệm cơ bản như: công chức, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, sử dụng công chức và sử dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh... Thông qua các luận cứ, tác giả đã làm sáng tỏ một số vấn đề về vai trò của công chức và sự cần thiết phải sử dụng công chức chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; từ đó làm nền tảng lý luận để khẳng định rằng, công tác sử dụng công chức chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cần được thực hiện thường xuyên, liên tục và không ngừng phát triển. Trong chương này tác giả đã tìm hiểu một số nguyên tắc và yếu tố tác động đến công tác sử dụng công chức chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay. Đồng thời cũng đã đưa ra những kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương khác trong cả nước để từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu về công tác sử dụng công chức chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cho tỉnh Thừa Thiên Huế. Tất cả những căn cứ trên đáp ứng hệ thống cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu thực tiễn công tác sử dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. Đồng thời, làm tiền đề để phân tích, đánh giá thực trạng của chương 2 cũng như đưa ra được yêu cầu và đề xuất giải pháp trong chương 3 của luận tài này. 11
Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế Thừa Thiên Huế là tỉnh cực Nam vùng Duyên hải Bắc Trung Bộ, có 9 đơn vị hành chính (6 huyện, 2 thị xã và thành phố Huế), diện tích trên 5.000 km2, nằm trên trục giao thông Bắc - Nam, hành lang kinh tế Đông - Tây, ở vị trí trung độ của cả nước nên có nhiều lợi thế riêng có để phát triển kinh tế - xã hội. Tỉnh Thừa Thiên Huế là trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế, văn hóa, giáo dục, đào tạo, y tế, tôn giáo của cả nước, đồng thời được xác định là một trong những trung tâm động lực phát triển của cả miền Trung. Cố đô Huế - Di sản văn hoá thế giới - là Kinh đô của Việt Nam trong nhiều thế kỷ, là thành phố Festival của Việt Nam. 2.2. Tổng quan về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa thiên Huế hiện nay. Tỉnh Thừa Thiên Huế có 09 đơn vị hành chính cấp huyện (gồm 6 huyện, 02 thị xã và 01 thành phố), có 152 xã phường, thị trấn. Tính đến tháng 12/2017, cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh hiện có 34.056 người (cán bộ nữ 18.786 người, chiếm 55,16%). Trong đó: khối nhà nước 2.352 người; khối sự nghiệp 27.480 người, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có 1.447 người. Quy hoạch nhiệm kỳ 2015 - 2020, cấp trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tổng số 93 đồng chí; trong đó: nữ 16/93 đồng chí, chiếm 17,20; cấp phó các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tổng số 248 đồng chí; trong đó, nữ 57/248 đồng chí, chiếm 22,98%. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có 20 cơ quan, đơn vị trực thuộc. 12
2.3. Thực trạng về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay 2.3.1. Về số lượng, cơ cấu công chức 2.3.1.1. Về số lượng Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2017 có 1.447 người. Trong đó: nữ 414 người, chiếm 28,6%; đảng viên 1.125 người, chiếm 77,7%; dân tộc thiểu số 26 người, chiếm 1,8%. 2.3.1.2.Về cơ cấu theo độ tuổi: Theo số liệu của Sở Nội vụ năm 2017, trong 1.447 công chức gồm có: dưới 30 tuổi: có 127 người, chiếm 8,8%; từ 31 đến 40 tuổi: 532 người, chiếm 36,8%; từ 41 đến 50 tuổi: 566 người, chiếm 39,1%; từ 51 tuổi trở lên: 221 người, chiếm 15,3%. * Về cơ cấu ngạch công chức Chuyên viên cao cấp và tương đương: 19 người, chiếm 1,3%; chuyên viên chính và tương đương: 262 người, chiếm 18,1%; Chuyên viên và tương đương: 1.084 người, chiếm 74,9%; cán sự: 42, chiếm 2,9%; nhân viên: 40, chiếm 2,8%. * Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 2.3.1.4. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Sơ cấp: 47 người, chiếm 3,2%; Trung cấp: 59 người, chiếm 4,1%; cao đẳng: 8 người, chiếm 0,6%; Đại học: 1.019 người, chiếm 70,4%; thạc sĩ: 292 người, chiếm 20,2%; tiến sĩ: 22 người, chiếm 1,5%. * Về lý luận chính trị và quản lý hành chính nhà nước - Trình độ Lý luận chính trị: cao cấp, cử nhân: 215 người, chiếm 14,9%; trung cấp: 275 người, chiếm 19,0%; tương đương sơ cấp: 688 người, chiếm 47,5%. - Trình độ quản lý nhà nước: quản lý nhà nước chuyên viên cao cấp và tương đương: 47 người, chiếm 3,2%; quản lý nhà nước chuyên viên chính và tương đương: 427 người, chiếm 29,5%; quản lý nhà nước chuyên viên và tương đương: 609 người, chiếm 42,1%. * Về trình độ ngoại ngữ, tin học - Trình độ Ngoại ngữ:Trong tổng số công chức hiện nay thì số người có chứng chỉ ngoại ngữ là 1.295 người, chiếm 89,5%; số có trình độ đại học 13
Ngoại ngữ trở lên là 152 người, chiếm tỷ lệ 10,5%; số có chứng chỉ tiếng dân tộc là 26 người, chiếm 1,8%. - Trình độ Tin học: Số công chức hiện nay có chứng chỉ Tin học là 1.357 người, chiếm 93,8%; trung cấp Tin học trở lên: 90 người, chiếm 6,2%. * Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế - Những mặt đạt được: Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, cơ bản có trình độ chuyên môn khá tốt (Đại học trở lên chiếm 92,1%), đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Về trình độ, kiến thức và năng lực thực thi công vụ ngày càng được nâng cao. Cơ cấu đội ngũ công chức, việc bố trí, phân công công tác khá hợp lý, điều kiện cơ sở vật chất cơ bản đảm bảo. - Những hạn chế, tồn tại: Đội ngũ công chức trẻ còn thiếu kinh nghiệm trong việc tham mưu thực hiện nhiệm vụ, đặc biệt là trong việc tham mưu ở các ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh còn hạn chế; khả năng nắm bắt và dự báo thông tin chưa chính xác, kịp thời. QLNN đối với các ngành, lĩnh vực chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, còn yếu về ngoại ngữ và ít có điều kiện sử dụng trong thực thi công vụ. Việc bố trí công chức đúng với ngành nghề đào tạo chưa tốt, công chức chuyên gia giỏi đầu ngành ở một số lĩnh vực còn thiếu. Vẫn còn một bộ phận công chức hạn chế về năng lực chưa đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH, HĐH. 2.4. Phân tích thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Nhằm đánh giá đúng thực trạng, và có cơ sở dữ liệu cho nghiên cứu đề tài, tháng 04/2018, tác giả đã tiến hành 01 cuộc điều tra, khảo sát trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với 150 phiếu. 2.4.1. Về công tác phân công, bố trí công tác cho công chức các cơ quan. Thứ nhất, về sự phân công, bố trí dựa trên chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức. Thứ hai, về sự phù hợp của công việc được phân công, bố trí, sắp công tác. - Mức độ phù hợp với chuyên môn được đào tạo - Mức độ phù hợp với năng lực 14
Thứ ba, về số lượng công chức so với khối lượng công việc tại các cơ quan Thứ tư, về đánh giá mức độ hài lòng đối với việc phân công, bố trí công tác: 2.4.2. Về nâng ngạch, chuyển ngạch công chức 2.4.3. Về công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý từ phó trưởng 2.4.4. Về công tác điều động, luân chuyển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 2.5. Đánh giá chung về sử dụng công chức các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Thừa Thiên Huế 2.5.1. Ưu điểm - Nhận thức của các cấp ủy, các ngành về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có chuyển biến mạnh mẽ về tư duy và cách làm, góp phần tích cực trong việc từng bước nâng cao chất lượng công chức, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ. Công tác phân cấp, quản lý, bố trí và sử dụng đội ngũ công chức luôn được Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh chỉ đạo kịp thời, chặt chẽ, tuân thủ theo đúng quy trình, nguyên tắc trong công tác cán bộ, hạn chế dần sự chồng chéo, trùng lắp trong công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. 2.5.2. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn một số hạn chế, tồn tại cần được đánh giá khách quan để xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, gồm: Một là, về chất lượng đội ngũ công chức mặc dù cơ bản đáp ứng yêu cầu những vẫn còn nhiều bất cập và nhiền hạn chế. Hai là, về đánh giá cán bộ vẫn chưa hợp lý, còn ít nhiều mang tính chất cảm tính, công chức được bố trí việc không phù hợp năng lực, sở trường, vẫn còn tình trạng nể nang, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều hành. Ba là, về công tác quy hoạch có nơi chưa tốt, thiếu tính chiến lược lâu dài, chưa bảo đảm ba độ tuổi dẫn đến hẫng hụt cán bộ, quy hoạch cán bộ vẫn còn hình thức và không đúng theo quy định. 15
Tư là, về công tác điều động, luân chuyển chưa thực hiện thường xuyên, chưa có kế hoạch cụ thể và triển khai kế hoạch điều động, luân chuyển còn chậm. Năm là, việc nâng ngạch, chuyển ngạch cho công chức: còn nhiều hạn chế như việc chuyển ngạch, nâng ngạch thường căn cứ vào thời gian thâm niên công tác, chức vụ và bằng cấp, chưa thực sự căn cứ vào vị trí công tác, khả năng thực tế của công chức, chất lượng việc chuyển ngạch, nâng ngạch cho công chức còn mang tính cào bằng, chưa hiệu quả. Sáu là, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được yêu cầu, chưa gắn với tiêu chuẩn chức danh quy hoạch và kế hoạch sử dụng cán bộ, tình trạng lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng còn lớn. Bảy là, việc tuyển dụng công chức chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Tám là, công tác đánh giá công chức hàng năm còn nhiều bất cập, việc xác định tiêu chí đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức còn chưa rõ ràng, cụ thể. Chín là, thiếu các chính sách động viên, khuyến khích, tạo động lực cho công chức. 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan: Quá trình hội nhập quốc tế; chủ trương quyết liệt của Chính phủ về xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hành động và kiến tạo, đòi hỏi đội ngũ công chức cần thay đổi toàn diện. Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức, Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức HCNN làm việc. 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan Một là, các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh chưa thực hiện việc phân tích công việc Hai là, công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn nhiều bất cập Ba là, thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN Bốn là, thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính yên tâm công tác. 16
Tiểu kết chương 2 Để hoàn thiện sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tác giả đã phân tích thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Thừa Thiên Huế dựa trên các tiêu chí đánh giá về sử dụng công chức đã phân tích ở Chương 1; Đánh giá những ưu điểm, hạn chế trong sử dụng công chức các cơ quan các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Thừa Thiên Huế trước những yêu cầu, nhiệm vụ QLNN trong giai đoạn hiện nay; Phân tích làm rõ những nguyên nhân về mặt chủ quan và khách quan tác động trực tiếp tới hiệu quả sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Thừa Thiên Huế. Từ thực trạng phân tích trên, công tác sử dụng công chức cần phải được Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế chú trọng quan tâm hơn. Đặc biệt là cần có sự đầu tư thỏa đáng về trí lực, vật lực và xây dựng, ban hành chiến lược lâu dài về công tác cán bộ và những chính sách mang tính đột phá với những ưu tiên cụ thể, đem lại hiệu quả thiết thực cho địa phương. Đây là cơ sở cho việc đề ra những giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Thừa Thiên Huế ở Chương 3. 17
Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 3.1. Quan điểm hoàn thiện sử dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước “Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có đức, có tài. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp”. “Sớm xây dựng cơ chế thu hút người có tài năng, các chuyên gia trong các ngành, lĩnh vực vào làm việc tại cơ quan của Đảng, Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chính sách thu hút, tạo nguồn CB, CC từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ vào công tác trong các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống chính trị”. “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả”. 3.1.2. Quan điểm của tỉnh Thừa Thiên Huế về xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện nay Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 - 2020 định hướng phát triển Thừa Thiên Huế đến năm 2020 xác định: - Đến năm 2020, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, có đủ phẩm chất và năng lực, đủ trình độ, bản lĩnh chính trị thực thi công vụ, tận tâm, tận tụy, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. 18