Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có mục đích, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực cho CBCC, khảo sát, đánh giá thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc CBCC để tìm ra nguyên nhân và từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên nói riêng, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khu vực công của tỉnh Phú Yên nói chung trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ MINH HOÀNG TẠO ĐỘNG LỤC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK- 2022
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LAN Phản biện1: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy - Phó trưởng khoa Khoa học hành chính và Tổ chức nhân sự - Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Tuyên - Nguyên giảng viên Trường Đại học Y Dược Buôn Ma Thuột. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp 204, Khu Nhà Hành chính - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện khu vực Tây Nguyên, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 02 Trương Quang Tuân, Phường Tân An, Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: vào hồi 16 giờ 00 phút, ngày 14 tháng 5 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
1 1. Lý do chọn đề tài Cán bộ, công chức (CBCC) là chủ thể quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước (QLNN), chất lượng hoạt động của nền hành chính nhà nước. Đứng trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, đặc biệt là khi nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới thì việc xây dựng và nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC các cấp từ Trung ương đến địa phương là một việc làm cần thiết. Chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC của Việt Nam hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Có thể khẳng định vì điều kiện, môi trường làm việc của công chức còn nhiều bất cập, phương pháp, cách thức động viên, khích lệ công chức làm việc còn nhiều hạn chế nên động lực làm việc của công chức chưa được nâng lên. Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay là việc làm cần thiết bởi khi có động lực giúp chúng ta phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn hoàn thành công việc một cách tốt nhất, có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong đợi ở họ. Ngành tài nguyên và môi trường là ngành quản lý đa lĩnh vực, đều là các lĩnh vực có tính phức tạp, nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến quyền lợi của nhân dân, doanh nghiệp, tổ chức, có tác động lớn đến bảo đảm an ninh, quốc phòng, sự phát triển kinh tế, xã hội và sự phát triển bền vững của đất nước. Trong bối cảnh hiện nay, khối lượng công việc của ngành tài nguyên môi trường ngày càng lớn với những áp lực, thách thức ngày càng tăng đối với công tác quản lý tài nguyên và môi trường; nhiều lĩnh vực phát sinh những vấn đề “nóng”, phức tạp, gây bức xúc trong xã hội; một số cơ chế, chính sách, pháp luật về tài nguyên và môi trường đã bộc lộ bất cập, chưa theo kịp và phù hợp với thực tiễn; tư duy về quản lý nhà nước trong một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chậm đổi mới.
2 Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức ngành tài nguyên và môi trường là cần thiết bởi khi có động lực giúp CBCC phát huy được năng lực, vượt qua được những thách thức, khó khăn hoàn thành công việc một cách tốt nhất, toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn hiện nay. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh Phú Yên QLNN về tài nguyên và môi trường gồm: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở. Trong những năm qua, lãnh đạo, quản lý của Sở đã hết sức quan tâm đến đời sống tinh thần cũng như công việc của công chức, viên chức của Sở nhưng chất lượng cũng như năng suất làm việc của công chức, viên chức Sở vẫn còn tồn tại hạn chế. Bản thân tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên; vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước đến nay. Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi công trình đề cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. Những quan
3 điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học liên quan đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài có mục đích, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực cho CBCC, khảo sát, đánh giá thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc CBCC để tìm ra nguyên nhân và từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên nói riêng, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khu vực công của tỉnh Phú Yên nói chung trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức; - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Về đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức tại 04 phòng chuyên môn và 02 Chi cục trực
4 thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. - Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên từ năm 2017 đến nay. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá ... - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: thông qua các bảng hỏi, phiếu khảo sát. Tác giả đã liên hệ và làm việc với 04 phòng và 02 Chi cục trực thuộc Sở, phát hành 65 phiếu điều tra thu thập thông tin cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường. - Phương pháp thống kê. - Phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích định lượng, từ đó tiến hành phân tích định tính. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần bổ sung, phát triển lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức. - Về phương diện thực tiễn: Các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức mà luận văn đưa ra có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức hành chính nhà nước. Luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo cho những nhà
5 quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành chính nói riêng và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm có 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình
6 để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho tổ chức của mình. Một tổ chức biết tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức thì chắc chắn tổ chức đó sẽ phát triển và đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc, nhất là trong khu vực nhà nước thì công chức là người cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của nhà nước có ý nghĩa quan trọng đến hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước, sẽ quyết định đến sự thành công của sự phát triển đất nước. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực 1.2.1. Nội dung một số học thuyết 1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Maslow cho rằng, các nhà quản lý khi sử dụng lao động, phải nắm vững các cấp bậc ứng với các đối tượng trong tổ chức để làm cho họ được thỏa mãn các nhu cầu bởi lẽ việc thoả mãn theo thứ bậc các nhu cầu chính là nhân tố giúp cho người lao động có động lực để làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức nơi họ làm việc và gắn bó. Hình 0.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1.2.1.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng
7 không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. 1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Sự kỳ vọng là yếu tố có phạm vi ảnh hưởng lớn nhất, thêm vào đó, khi mức đãi ngộ thỏa mãn được kỳ vọng mong đợi của người lao động thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có được động lực làm việc hăng say nên tất cả các mối quan hệ trước đó đã được đảm bảo. 1.2.1.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adama Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”. 1.2.2. Ý nghĩa của các học thuyết về động lực làm việc Xác định vai trò của các công cụ tạo động lực trong hoạt động quản lý nhân sự; phân tích mối quan hệ tương hỗ giữa các công cụ động lực trong một chỉnh thể chung của các hoạt động quản lý, nhằm tạo ra hiệu lực và hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân sự. 1.3. Động lực làm việc của công chức 1.3.1. Khái niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
8 trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.3.2. Khái niệm động lực làm việc của công chức Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc sự tác động từ bên ngoài nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên công chức thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.3.3. Biểu hiện động lực làm việc của công chức Đối với công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, mức độ tham gia vào công việc; mối quan tâm đối với công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức 1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân 1.4.2. Yếu tố thuộc về môi trường 1.4.3. Yếu tố thuộc về tổ chức 1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức 1.5.1. Khái niệm và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực làm việc cho công chức là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện để mỗi công chức nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. 1.5.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức Tiểu kết chương 1
9 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Giới thiệu về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên 2.1.1. Vị trí, chức năng và cơ cấu tổ chức hiện nay của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên 2.1.2. Khái quát về công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên Bảng 2.1 Thành phần và độ tuổi của công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phần và độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Thành Công chức nữ 22/65 33,8% phần Công chức là đảng viên 52/65 80% Dưới 30 tuổi 04/65 6,15% Từ 31 đến 40 tuổi 35/65 53,8% Độ tuổi Từ 41 đến 50 tuổi 22/65 33,8% Từ 51 đến tuổi nghỉ hưu 04/65 6,15% Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường Bảng 2.2 Ngạch, bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ, tin học công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Ngạch bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại Số Tỷ ngữ, tin học lượng lệ(%) Chuyên viên chính và tương đương 04/65 6,15% Ngạch bậc Chuyên viên và tương đương 61/65 93,85% Trình độ Thạc sĩ 33/65 50,77% chuyên môn Đại học 32/65 49,23% Tin học Trung cấp tin học trở lên 07/65 10,76%
10 Chứng chỉ tin học A, B 58/65 89,23% Đại học trở lên 08/65 12,3% Ngoại ngữ Chứng chỉ A, B, C 57/65 87,7% Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị Số Tỷ lệ (%) lượng Trình độ Cao cấp lý luận chính trị 13/65 20% lý luận Trung cấp lý luận chính trị 12/65 18,46% chính trị Trình độ quản lý nhà nước ngạch Trình độ chuyên viên chính và tương đương 22/65 33,84% quản lý nhà nước Trình độ quản lý nhà nước ngạch 43/65 66,15% chuyên viên và tương đương Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên Tác giả đã thực hiện khảo sát ở 04 phòng và 02 đơn vị trực thuộc Sở, phát ra 65 phiếu điều tra thu nhập thông tin, thu về 65 phiếu. Kết quả phân tích số liệu về điều tra như sau (tỷ lệ % được làm tròn): 2.2.1. Mức độ am hiểu và sự hứng thú tham gia vào công việc Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận” kết quả thu được là: Bảng 2.4 Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận. Hiểu rõ Hiểu Hiểu sơ qua Không hiểu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) 37/65 56,92% 19/65 29,23% 09/65 13,84% 0 0 Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát
11 Từ kết quả trên cho thấy công chức Sở đã nhận thức tương đối tốt về công việc đang đảm nhận, chỉ khi nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và nghĩa vụ là yếu tố rất quan trọng đối với việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của công chức. Đây cũng là biểu hiện quan trọng giúp công chức hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc. Với câu hỏi: “Anh/chị hãy cho biết mức độ quan tâm và sự hứng thú, hăng say khi tham gia vào công việc mà mình đang đảm nhận?” Bảng 2.5 Mức độ quan tâm và sự hứng thú của ông/bà về công việc đang đảm nhận. Không hài Rất quan tâm Quan tâm Bình thường lòng Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) 17/65 26,15% 38/65 58,46% 07/65 10,77% 03/65 4,61 Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát 2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Bảng 2.6 Lãng phí thời gian làm việc tại công sở. Đã lãng phí Không lãng phí Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 16/65 24,61% 49/65 75,38% Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Thực tế cho thấy vẫn có công chức sử dụng thời gian không hiệu quả trong giờ làm việc, có thể họ đi muộn về sớm, đến cơ quan lại sử dụng thời gian làm việc cho sử dụng internet để chơi trò chơi trực tuyến, đọc báo, xem phim, chơi cờ, nói chuyện phiếm hoặc tranh thủ làm các công việc khác (bán hàng online, đi sớm về muộn,...). 2.2.3. Mức độ nỗ lực và trau dồi kiến thức trong công việc Trong điều kiện các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện
12 làm việc giữ nguyên thì mức độ nỗ lực trong công việc được coi là tiêu chí đánh giá công chức có động lực làm việc hay không. Tỷ lệ công chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao, không nỗ lực làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ thấp, gây tâm lý chán nản thậm chí là sự tiêu cực trong công việc. Đó cũng là những nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc của công chức. Biểu đồ 2.1 Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không Đối với câu hỏi: “Anh/chị có thường xuyên trau dồi kiến thức để đáp ứng nhu cầu công việc hay không?” Sau khi điều tra, tác giả thu được kết quả về sự say mê nghiên cứu và nỗ lực trau dồi kiến thức của công chức là: Bảng 2.7 Mức độ trau dồi kiến thức để đáp ứng nhu cầu công việc. Rất tích cực Tích cực Bình thường Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 33/65 50,77% 28/65 43,07% 04/65 6,15% Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát 2.2.4. Áp lực trong công việc và mức độ gắn bó nghề nghiệp Ngành tài nguyên và môi trường là một ngành phức tạp, liên
13 quan trực tiếp đến quyền lợi của tổ chức và người dân nên tác giả đã điều tra về mức độ áp lực trong công việc với công chức; sau khi điều tra, tác giả thu được kết quả là: Bảng 2.8 Mức độ áp lực trong công việc. Áp lực Bình thường Không có ý kiến Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 42/65 64,61% 13/65 20% 10/65 15,38% Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Tỷ lệ công chức cảm thấy áp lực trong công việc khá cao, trong bối cảnh hiện nay, khối lượng công việc ngành tài nguyên và môi trường tại tỉnh Phú Yên ngày càng lớn, tăng nhiều nhiệm vụ so với trước đây lại phải thực hiện chủ trương tinh giản biên chế đã tạo áp lực và là thách thức lớn cho công chức. Tác giả cũng có khảo sát về sự gắn kết của công chức đối với Sở Tài nguyên và Môi trường bằng câu hỏi “Trong thời gian tới, ông/bà có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không?”, từ phân tích trên ta có biểu đồ sau: Biểu đồ 2.2 Trong thời gian tới, ông/bà có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không? 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên
14 2.3.1. Tạo động lực thông qua ban hành và thực hiện các chính sách liên quan đến công tác cán bộ như đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, quy hoạch, thăng tiến 2.3.1.1. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) 06/65 9,23% 30/65 46,15% 25/64 38,46% 04/65 6,15% Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Việc xác định đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào suy nghĩ của cán bộ lãnh đạo trực tiếp. Mục tiêu đào tạo chưa được xác định rõ ràng, mang tính chung chung như đào tạo là để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Một số ít đi học theo phong trào, một số khác là vì bằng cấp. Do đó công tác đào tạo chưa thực sự là động lực cho công chức. 2.3.1.2. Công tác đánh giá, quy hoạch, thăng tiến Trên thực tế việc đánh giá công chức thuộc Sở trong những năm qua không có gì đổi mới, việc triển khai đánh giá theo những tiêu chí chung, chưa đánh giá hết được mọi mặt hoạt động của một công chức, đồng thời hoạt động đánh giá còn mang tính hình thức, không có chiều sâu, không hiệu quả. Trong đánh giá còn tồn tại tình trạng nể nang, tâm lý bình chọn, khen thưởng do chẳng ảnh hưởng đến ai nên còn bỏ qua cho nhau hoặc tâm lý bình chọn cho xong trách nhiệm. Công tác quy hoạch là điều kiện cơ bản để công chức được bổ nhiệm, thăng tiến, là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy:
15 49,23 32,31 10,77 Mức độ hài lòng đối 7,69 với công tác quy hoạch Rất hài Hài Chưa Ít lòng lòng hài quan lòng tâm Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoach hiện nay Về cơ hội thăng tiến thì những người có đủ trình độ và khả năng luôn luôn được cơ quan đề bạt cất nhắc lên giữ chức cao hơn. Tuy nhiên hiện nay việc cất nhắc, đề bạt công chức còn nhiều bất cập, hạn chế; còn có tình trạng đề bạt những công chức chưa đủ tiêu chuẩn, điều kiện và chưa thật sự xử lý nghiêm các trường hợp bổ nhiệm không đủ tiêu chuẩn theo Kết luận số 27-KL/TW ngày 21/02/2022 của Ban Bí thư . Kết quả điều tra nội dung này được thể hiện qua bảng khảo sát sau: 6,15% Rất hài lòng 60% 35,38% Hài lòng Chưa hài lòng Biểu đồ 2.4 Biểu đồ mức độ hài lòng đối với việc đề bạt công chức. Trong nhiều năm vừa qua Sở rất chú trọng công tác thi đua khen thưởng nhằm động viên khuyến khích công chức thực hiện tốt nhiệm vụ
16 được giao. Tuy nhiên, việc đánh giá thi đua khen thưởng cuối năm còn mang tính hình thức, bình quân chưa đánh giá đúng người, hầu hết công chức đều đạt lao động tiên tiến, khen cao được ưu tiên cho công chức lãnh đạo hay luân phiên. Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) 05/65 7,69% 38/65 58,46% 20/64 30,77% 02/65 3,07% Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát 2.3.2. Tạo động lực thông qua ban hành và thực hiện các chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi 2.3.2.1. Tiền lương Việc trả lương như hiện nay còn cào bằng, chưa phân biệt được chế độ giữa người năng lực tốt và người làm việc kém hiệu quả thì nhìn chung đa số công chức chưa hài lòng với mức lương của mình nhận được hiện tại. Trong thời gian tới cần nghiên cứu, điều chỉnh để việc thực hiện chế độ chính sách phải đảm bảo công bằng xã hội, tiền lương khác nhau phải căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề. 2.3.2.2. Phúc lợi Ngoài các phúc lợi bắt buộc như chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được chi trả đầy đủ, đúng quy định của pháp luật Nhà nước, cơ quan còn xây dựng thêm nhiều phúc lợi liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các lợi ích khác cho công chức nhằm chăm lo tốt hơn cho đời sống công chức. 2.3.3. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện, môi trường làm việc
17 Hiện nay, các phòng, đơn vị thuộc Sở được trang bị đầy đủ máy vi tính cho tất cả công chức với hệ thống cáp quang internet chia đến từng phòng làm việc, nối với từng máy tính trong cơ quan, đảm bảo đường truyền luôn thông suốt, đáp ứng nhu cầu công việc. Việc đáp ứng những nhu cầu cơ bản về điều kiện làm việc cho công chức đã làm hiệu quả công việc ngày càng được nâng cao. Kết quả khảo sát thu được như sau: Bảng 2.11 Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc. Rất thuận lợi Thuận lợi Không thuận lợi Ít quan tâm Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ (%) lượng (%) lượng (%) lượng lượng (%) 10/65 15,38% 36/65 55,38% 19/65 29,23% 0 0 Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Phong cách của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Nó được biểu hiện qua tác phong làm việc dân chủ, khoa học, hiệu quả và thiết thực, tôn trọng và lắng nghe, năng động và sáng tạo, gương mẫu và tiên phong. Kết quả điều tra như sau: Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng 08/65 12,31% 21/65 32,31% 32/65 49,23% 04/65 6,15% Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Các mối quan hệ, bầu không khí làm việc tại cơ quan cũng là một nhân tố tạo động lực làm việc cho công chức, mọi công chức đều đoàn kết, hòa đồng và vui vẻ với nhau. 2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác
18 tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên 2.4.1. Ưu điểm - Thực trạng động lực làm việc của công chức - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức 2.4.2. Hạn chế - Về thực trạng động lực làm việc của công chức: Công chức làm việc tại cơ quan vẫn còn tình trạng lãng phí thời gian trong giờ hành chính. Mức độ sẵn sàng nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp. Ngành tài nguyên và môi trường là ngành đa lĩnh vực, có tính chất phức tạp, nhạy cảm, hiện này công chức đang cảm thấy áp lực nhất là đối với lĩnh vực đất đai vì các văn bản quy phạm liên quan chậm ban hành, sửa đổi dẫn đến nỗi băn khoăn, lo lắng không biết hồ sơ mình đang xử lý có những sai sót gì không, hay vài năm nữa thì mới phát hiện sai sót. Mặt khác, khối lượng công việc ngày càng lớn, tăng nhiều nhiệm vụ so với trước đây cùng với đó là việc thực hiện chủ trương tinh giản biên chế nên dẫn đến thiếu nhiều nhân lực thực hiện và làm trễ hạn các thủ tục hành chính. - Về thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức: Công tác đào tạo, bồi dưỡng do bắt buộc chuẩn hóa đội ngũ, bồi dưỡng chỉ là những khóa học mang tính hình thức. Công tác đánh giá chưa mang lại hiệu quả thiết thực. Công tác đề bạt, thăng tiến chưa thực sự tốt, một số công chức có năng lực, có nhiều cống hiến cho cơ quan lại không được lãnh đạo ghi nhận thành tích, không được đề bạt, động viên, khen ngợi. Vấn đề lương, thưởng thì do đặc thù là cơ quan HCNN nên chưa thể đảm bảo cho nhu cầu sống tối thiểu và chưa đáp ứng được sự hài lòng của công chức. Các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, chỉ mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với công chức do đó không tạo được động lực.