Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên, luận văn đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………. / ………… ….. /….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ MẠNH TUẤN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH PHÚ YÊN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Đắk Lắk – Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Vân Hương Phản biện 1: ........................................................................... Phản biện 2: .......................................................................... Luận văn được bảo vệ tại hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà........ - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên Số: 51 Phạm Văn Đồng – TP. Buôn Ma Thuột – tỉnh Đắk Lắk. Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi việc” và “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy, làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách nhiệm và sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu chung của tổ chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì không phải tổ chức nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà lãnh đạo là phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Nhà lãnh đạo muốn đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức thì nhất thiết là phải tạo được động lực cho cấp dưới quyền của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người cán bộ, công chức. Vì vậy, tạo động lực cho cán bộ, công chức trở thành vấn đề đáng quan tâm hơn hết của mọi tổ chức. Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức đang công tác tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên nhận thức được những khó khăn, thách thức trong quá trình toàn cầu hóa, thời đại công nghiệp 4.0 để giúp cho tổ chức nhìn nhận đúng đắn về vai trò, ý nghĩa của công tác này; hệ thống hóa lại cơ sở lý luận, đánh giá tình hình thực 1
tiễn công tác này tại tổ chức từ đó đề xuất các biện pháp, giải pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức giúp cho tổ chức khai thác và sử dụng nguồn nhân lực nguồn nhân lực của mình đạt hiệu quả cao nhất đang là vấn đề mang tính cấp thiết. Đó là lý do tôi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động nhưng phải kể đến một số học thuyết tiêu biểu như: Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (1959), Học thuyết Abrahm Harold Maslow (1943), Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1969) và còn một số nghiên cứu được phát triển từ các học thuyết của Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và công bằng, coi trọng đào tạo, Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với lôi cuốn cấp dưới,... 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Công trình nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu ‘Tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước” (Tạp chí tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013, chuyên mục cải cách hành chính) đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên, luận văn đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu cán bộ, công chức tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. 3
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2012 - 2017 đề ra một số giải pháp trong giai đoạn 2017-2022. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1.Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2.Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: - Phương pháp thống kê: được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Những đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. Những đóng góp về mặt thực tiễn: - Góp phần xây dựng cơ sở khoa học cho thực tiễn chỉ đạo điều hành của Liên đoàn lao động tỉnh Phú Yên, đặc biệt trong vấn đề nâng cao hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên; - Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là đóng góp hữu ích cho thực tế công việc hàng ngày của bản thân học viên; - Là tài liệu tham khảo cho những công trình khoa học tiếp sau. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn 4
gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Lý luận chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm 1.1.2. Bản chất của động lực làm việc 1.1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc 1.1.3.1. Lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow 1.1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg 1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.1.3.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adama 1.1.4. Ý nghĩa khoa học được rút ra từ các lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.2. Cán bộ, công chức và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh. 1.2.1. Cán bộ, công chức Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (số 22/2008/QH12) quy định: 5
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [13, tr.12]. 1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Liên đoàn Lao động - Công đoàn đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của cán bộ, đoàn viên, người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. - Công đoàn đại diện cho người lao động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị, tổ chức quản lý kinh tế-xã hội, quản lý Nhà nước trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra, thanh tra giám sát cơ quan tổ chức theo quy định của pháp luật. 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh 1.2.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc Từ khái niệm động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc nêu trên. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà lãnh đạo áp dụng đối với cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh nhằm thúc đẩy CBCC làm việc vì mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.2.3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc - Công tác tuyển dụng 6
- Công tác bố trí, sử dụng - Chính sách đãi ngộ (lương, đãi ngộ khác) - Công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh: - Công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng - Xây dựng môi trường văn hóa tổ chức 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 1.3.1. Các yếu tố thuộc về con người 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.4. Sự cần thiết việc tạo động lực cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động Thứ nhất: Động lực làm việc có ảnh hưởng rất quan trọng đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu một cá nhân đã không có động lực làm việc, thì dù người đó có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Thứ hai: Tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh sẽ đem lại sự sáng tạo trong tổ chức. Bởi vì, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Thứ ba: Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, bởi vì, khi đội ngũ cán bộ, công chức có được động lực làm việc tốt thì sẽ giảm thiểu được các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. 7
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Giới thiệu về Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên Trải qua hơn 70 năm hình thành và phát triển, Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên đã có nhiều biến động do nhập và tách tỉnh, tổ chức 09 lần đại hội, với 04 lần thay đổi tên gọi. Từ khi mới thành lập, với chỉ vài chục công đoàn cơ sở và vài trăm đoàn viên, đến nay đã có 990 công đoàn cơ sở, với 46.554 đoàn viên/69.090 công nhân viên chức lao động. Dưới sự lãnh đạo của Tỉnh ủy Phú Yên và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đoàn viên, công nhân viên chức lao động trong tỉnh đã ra sức thi đua hăng hái lao động sản xuất và công tác phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, góp phần giữ vững ổn định và phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh của tỉnh, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. 2.2. Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên 2.2.1. Cơ cấu tổ chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên Căn cứ vào tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ các ban nghiệp vụ, quy định tại Quyết định số 883/QĐ-TLĐ ngày 16/7/2009 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên xây dựng Đề án kiện toàn tổ chức, bộ máy tại cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh nhiệm kỳ 2008 - 2013, gồm 07 ban nghiệp vụ; 05 Công đoàn ngành và tương đương; 9 Liên đoàn Lao động huyện, thị, thành phố; 49 CĐCS trực thuộc. 8
2.2.2. Đặc điểm cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên 2.2.2.1. Về số lượng Cán bộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên là 129 người (nữ 58), hưởng lương từ ngân sách công đoàn là 82 người, hưởng lương từ hoạt động kinh tế công đoàn là 47 người, bao gồm: - Cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh là 33 người (25,58%); - Các Liên đoàn Lao động huyện, thị, thành phố là 37 người (28,68%); - Các công đoàn ngành địa phương và tương đương là 12 người (9,30%); - Các đơn vị trực thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh là 47 người (36,44%). 2.2.2.2. Về độ tuổi 040 031 30,23 030 24,03 020 015 010 000 Dưới 31-4041-50Trên 30 50 Biểu đồ 2.1.Tuổi đời bình quân của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Nguồn: Liên đoàn Lao động tỉnh năm 2016 Từ kết quả biểu đồ 2.1 cho thấy: Có sự phân bố lực lượng ở tất cả các nhóm tuổi, CBCC nhìn chung đang ở độ tuổi lý tưởng. Tỷ 9
lệ CBCC trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp. Tuổi đời trung bình của cán bộ công đoàn chuyên trách LĐLĐ) tỉnh là 42,48 tuổi - Đây là độ tuổi lý tưởng trong công tác: sung sức, đã có kinh nghiệm và kỹ năng trong công tác và còn nhiều thời gian công tác và cống hiến cho tổ chức. 2.2.2.3. Về trình độ 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tuyển dụng - thu hút nhân tài 13,4 18,2 37,8 30,4 Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Biểu đồ 2.1 Ý kiến của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh qua chính sách tuyển dụng - thu hút nhân tài Nguồn: Số liệu điều tra tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên Theo số liệu thực tế từ phiếu khảo sát thấy rằng: gần 50% CBCC cảm thấy hài lòng, rất hài lòng về công tác này, chỉ có một tỷ lệ nhỏ trên 10% CBCC không thấy hài lòng. Công tác này hiện nay đang là một biện pháp quan trọng trong công tác nhân sự, bước đầu tạo nên động lực làm việc cho CBCC. 10
2.3.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức bằng công tác tiền lương, thưởng Qua mức độ hài lòng đối với tiền lương, thưởng của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh qua câu hỏi: Anh/ chị có hài lòng về thu nhập cá nhân giai đoạn 2012 - 2016 tại Liên đoàn Lao động tỉnh không? Thì kết quả thu được qua Biểu đồ 2.3 22% 17% 35% 26% Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Biểu đồ 2.3:Ý kiến của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh về tiền lương, thưởng giai đoạn 2012 - 2016 Nguồn: Số liệu điều tra tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có gần 50% CBCC rất hài lòng và hài lòng thu nhập từ lương, thưởng và có tới hơn 50% cảm thấy bình thường và không hài lòng vì thực tế cho thấy thu nhập từ lương, thưởng không đủ trang trải cuộc sống gia đình của cán bộ, công chức trẻ mới lấy vợ hoặc chồng đã tác động phần lớn đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, số cán bộ, công chức rất hài lòng và hài lòng nằm ở các vị trí lãnh đạo, hoặc những cán bộ, công chức có thâm niên công tác. Như vậy có thể nói yếu tố tiền lương, thưởng mang tính chất quyết định trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Liên đoàn Lao độngtỉnh Phú Yên. 11
2.3.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng Khi tác giả đặt câu hỏi khảo sát: Anh/ chị có hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Liên đoàn Lao động tỉnh không? Kết quả được phân tích cụ thể qua biểu đồ 2.4:. 5% Rất hài lòng 32% 23,1% Hài lòng 40,2% Bình thường Không hài lòng Biểu đồ 2.4: Ý kiến của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng Nguồn:Số liệu điều tra tại Liên đoàn Lao động Phú Yên Qua đó có hơn 60% CBCC chọn là rất hài lòng và hài lòng và còn hơn 35% CBCC cảm thấy bình thường và khônghài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Liên đoàn Lao độngtỉnh Phú Yên. Như vậy công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức Liên đoàn Lao độngtỉnh Phú Yên đã được quan tâm, tạo điều kiện. Công tác này bước đầu tạo nên động lực làm việc cho CBCC. 2.3.4. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức bằng công tác quy hoạch, đề bạt và luân chuyển cán bộ Trong những năm qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển đã được quan tâm đúng mức. Qua khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ, công chức LĐLĐ tỉnh về công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển tại đơn vị đã thu được kết quả như sau: 55% 12
cán bộ, công chức đánh giá là rất hài lòng, hài lòng, 38% bình thường và còn lại 7,31 % cán bộ, công chức không hài lòng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. Được thể hiện Biểu đồ 2.5. 7% Rất hài lòng 18% 38% Hài lòng 37% Bình thường Không hài lòng Biểu đồ 2.5. Ý kiến của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh về công tácquy hoạch, đề bạt và luân chuyển cán bộ Nguồn số liệu điều tra tại LĐLĐ Phú Yên 2.3.5. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức bằng cải thiện môi trường làm việc Đối với cơ sở vật chất, môi trường làm việc của cán bộ, công chức. Bên cạnh đầu tư về cơ sở vật chất, LĐLĐ tỉnh Phú Yên còn chú trọng xây dựng bầu không khí trong tổ chức, việc xây dựng quy tắc ứng xử là việc làm có ý nghĩa góp phần giúp cán bộ, công chức luôn thân thiện, hòa đồng, lịch sự. Nhân dịp kỷ niệm ngày thành lập Công đoàn Việt Nam (28/7), những ngày kỷ niệm, ngày lễ lớn của đất nước, của tỉnh... 2.3.6. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức bằng cách đánh giá đúng thành tích của cán bộ, công chức - Việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn tình trạng chung chung, hình thức, còn biểu hiện nể nang, né tránh. Bản 13
thân mỗi CBCC chưa thật sự tự giác kiểm điểm, tự phê bình và phê bình, trong khi lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Bảng 2.8. Ý kiến cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức Bình Không Nội dung Rất tốt Tốt thường tốt Tiêu chí đánh giá 31,3 27,8 25,9 14,87 Mục tiêu đánh giá 32,4 28,2 22,8 16,6 Phương pháp đánh giá 36,1 26,5 21,2 16,2 Thời gian đánh giá 30,2 26,4 29,5 13,9 Kết quả đánh giá 31,8 27,9 25,8 14,37 Nguồn số liệu điều tra tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên 2.3.7. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức bằng các hoạt động tinh thần Liên đoàn Lao động tỉnh phối hợp chặt chẽ, tham mưu cho lãnh đạo tỉnh quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; nâng cao bản lĩnh chính trị, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế; cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ quyền lợi, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức. Được thể hiện qua Biểu đồ 2.6 14
10% Rất hài lòng 21% 35% Hài lòng 34% Bình thường Không hài lòng Biểu đồ 2.6. Ý kiến của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh về bằng các hoạt động tinh thần Nguồn: Số liệu điều tra tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên Qua khảo sát cho thấy hơn 50% CBCC cảm thấy hài lòng, rất hài lòng về công tác này, chỉ có một tỷ lệ nhỏ 10% CBCC không thấy hài lòng. Vì vậy công tác này bước đầu tạo động lực làm việc cho CBCC. 2.3.8. Văn hóa tổ chức Cơ sở pháp lý của văn hóa: Liên đoàn Lao động tỉnh đã xây dựng và ban hành Nội quy, quy chế của cơ quan, Quy chế thi đua- khen thưởng, Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức …. Được thể hiện Biểu đồ 2.7 9% Rất hài lòng 28% 30% Hài lòng 33% Bình thường Không hài lòng Biểu đồ 2.7. Ý kiến của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh về bằng các hoạt động tinh thần Nguồn: Số liệu điều tra tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên 15
Qua khảo sát cho thấy hơn 60% CBCC cảm thấy hài lòng, rất hài lòng về công tác này, chỉ có một tỷ lệ nhỏ dưới 10% CBCC không thấy hài lòng. Vì vậy công tác này đã tạo động lực làm việc cho CBCC. 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên 2.4.1. Ưu điểm Liên đoàn Lao động tỉnh đã thường xuyên quan tâm, lãnh đạo đổi mới công tác cán bộ, chỉ đạo các cấp công đoàn thực hiện nghiêm túc công tác cán bộ ở tất cả các khâu. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được các cấp công đoàn thường xuyên quan tâm. Bám sát theo tinh thần các văn bản chỉ đạo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Công tác quy hoạch, quản lý và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức đã được quan tâm, tạo sự ổn định, từng bước nâng cao chất lượng cán bộ kế cận.. 2.4.2. Hạn chế - Công tác giáo dục chính trị tư tưởng đối với cán bộ, công chức LĐLĐ tỉnh tuy đã làm thường xuyên trong hệ thống, song chưa sâu, tính hiệu quả chưa cao; việc nắm bắt tình hình tư tưởng, tâm tư nguyện vọng của cán bộ trong hệ thống công đoàn còn hạn chế; chưa thực sự nêu cao tinh thần phê bình, trong nội bộ một vài đơn vị còn có biểu hiện mất đoàn kết nội bộ; chấp hành giờ giấc làm việc chưa nghiêm túc. - Nhận thức của một số cán bộ, công chức, nhất là số cán bộ trẻ về yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn, về trách nhiệm 16
của bản thân trong thực hiện nhiệm vụ được giao chưa đầy đủ; còn có cán bộ, công chức có biểu hiện suy thoái tư tưởng về động cơ và tác phong làm việc, chưa tận tâm với công việc, chưa tích cực học tập nâng cao trình độ mọi mặt đáp ứng yêu cầu trong quá trình hội nhập quốc tế. - Một thực tế gây khó khăn trong công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ, công chức, đó là những năm trước đây, đội ngũ cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh cao tuổi chiếm tỉ lệ khá lớn, hằng năm có ít biên chế được tuyển dụng... - Chưa chuẩn hoá các tiêu chí đánh giá các chức danh, vị trí làm việc đối với cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh, nên việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển CBCC chưa phù hợp, đảm bảo tinh thông về nghiệp vụ hiệu quả chưa cao. CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH PHÚ YÊN 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên trong thời gian tới 3.1.1. Định hướng - Chú trọng nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh giỏi về chuyên môn nghiệp vụ; hiểu biết về vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn; có kiến thức về chế độ, chính sách, pháp luật liên quan đến người lao động; có khả năng nắm bắt, xử lý các thông tin, thấu hiểu tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của người lao động; có khả năng tham gia 17
xây dựng và tổ chức thực hiện tốt các nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và các chỉ thị, nghị quyết của các cấp công đoàn. - Nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức. - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơ cấu cán bộ. - Mỗi cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh là một bộ phận cấu thành đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách. - Đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; tích cực cải tiến hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo phù hợp với cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường khả năng hoạt động thực tiễn, nâng cao năng lực tổ chức, quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của tổ chức công đoàn. 3.1.2. Mục tiêu Phấn đấu đến năm 2020 (kết thúc nhiệm kỳ 2015 - 2020) LĐLĐ tỉnh phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ, công chức học tập, rèn luyện phấn đấu nâng cao trình độ đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn về chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng nghiệp vụ công tác theo quy định về tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn từng chức danh theo quy định của Đảng, Nhà nước và tổ chức công đoàn. 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên 3.2.1. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức Thứ nhất, căn cứ vào biên chế được giao, xây dựng định 18