Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn chỉ ra những biểu hiện về động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội, phân tích nguyên nhân tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội và đề xuát một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …/… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VƢƠNG THÙY DƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 HÀ NỘI – NĂM 2020
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước. Việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tốt bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền cấp xã có vị trí và vai trò hết sức quan troïng; là “cầu nối” trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân; là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền trực tiếp làm việc với Nhân dân, gần Nhân dân, sát Nhân dân nhất, trực tiếp giải quyết và chăm lo mọi mặt đời sống của Nhân dân, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của Nhân dân. Để những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của cấp trên được thực thi có hiệu lực, hiệu quả, phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và đặc biệt là công chức cấp xã nói riêng. Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị – văn hóa – kinh tế, là trái tim của cả nước, chính quyền thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc lớn, với yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy, chính quyền Thành phố Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ công chức ngay từ cấp xã thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển thành phố. Là địa phương đi đầu cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại các cơ quan Nhà nước, hiện nay, thành phố Hà Nội đặc biệt chú trọng đến việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Số lượng công chức cấp xã chiếm số lượng đông đảo trong đội ngũ công chức Nhà nước có vai trò quan trọng nhưng việc khuyến khích, động viên được đội ngũ công chức cấp xã toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi 1
kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn phát triện hiện nay của thành phố Hà Nội trước bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng… chưa được chú trọng. Vì vậy, hiện có một số lượng không nhỏ công chức cấp xã ở một số nơi đang có tình trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với công việc, có tâm lý chán nản, làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước trên địa bàn, đây là tiền đề của những biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh. Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ứng Hòa còn bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập. Thời gian qua, chế độ chính sách đối với công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa tuy đã được triển khai thực hiện nhưng vẫn chưa tạo động lực đúng mức để khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công việc, đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội” tác giả nhận thấy các nhà khoa học đã tiếp cận theo nhiều các với những cấp đội khác nhau. Trong đó đáng chú ý như: Luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài ”Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã đưa ra các hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN; phân tích, đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống; đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, 2
học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/05/2013: Bài viết đã đưa ra một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức như sau: đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận những đóng góp của cấp dưới. Bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã” của Lê Đình Lý đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước đăng ngày 07/10/2013: Bài viết đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách công chức cấp xã: cần xác định đúng vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính sách hiện hành đối với cán bộ, công chức cấp xã; chính sách đối với công chức cấp xã cần hoàn thiện theo hướng tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút giữa đội ngũ công chức cấp xã và công chức cấp trên; cải tiến chế độ tiền lương… Nhìn chung, chủ đề về động lực và tạo động lực có nhiều giá giả quan tâm nghiên cứu. Những công trình nghiên cứu trên đây đã phân tích, làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Đây là những công trình có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Qua đó tác kế thừa về mặt lý luận động lực và tạo động 3
lực làm việc; tham khảo một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức. Hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, TP. Hà Nội”. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ là đóng góp mới, góp phần gia tăng động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn được thực hiện có mục đích đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên đề tài nghiên cứu tập trung vào ba nhóm nhiệm vụ sau: - Làm rõ cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã: Khái niệm, vai trò, quá trình tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức...; - Phân tích, đánh giá thực tiễn về động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa và tìm nguyên nhân của thực trạng; - Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. - Phạm vi không gian: 29 xã và thị trấn trên địa bàn huyện Ứng Hòa. - Phạm vi thời gian: từ tháng 11/2019 đến tháng 02/2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 4
5.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Để thực hiện luận văn, tác giả nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề tài. Cụ thể là các nguồn tài liệu: sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, bài tạp chí... về động lực, tạo động lực làm việc nói chung và cho công chức cấp xã nói riêng; các văn bản quy định có liên quan; các tài liệu, báo cáo của các xã, phòng Nội vụ huyện về tình hình đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện Ứng Hòa... Việc nghiên cứu các tài liệu cung cấp cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã; đồng thời cung cấp những cơ sở đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Ứng Hòa. 5.2. Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi Tác giả luận văn tiến hành lập bảng hỏi điều tra xã hội học. Trong thời gian từ ngày 05/12/2019 đến ngày 27/12/2019, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát đối với các công chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ứng Hòa (xem phụ lục 1). Số phiếu phát ra là 270 phiếu; sau khi tổ chức khảo sát và xử lý phiếu khảo sát, tác giả thu về là 250 phiếu. Nội dung phiếu khảo sát chủ yếu đề cập đến thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự hài lòng của công chức đối với các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa. Dữ liệu thu thập được được xử lý trên máy tính cho kết quả để sử dụng trong nghiên cứu đề tài (xem phụ lục 2). 5.3. Phương pháp phỏng vấn Bên cạnh điều tra bằng bảng hỏi, tác giả kết hợp phỏng vấn sâu để làm sáng tỏ những điều mà trong bảng hỏi chưa thể hiện hoàn toàn, làm căn cứ để lý giải, minh chứng cho những kết quả khảo sát mà đề tài thu được. Tác giả thực hiện phỏng vấn sâu đối với 20 cán bộ, công chức cấp xã (gồm 5 Chủ tịch UBND xã và Phó Chủ tịch UBND xã; 15 công chức chuyên môn) của các xã, thị trấn trên địa bàn huyện về thực trạng động lực làm việc cũng như các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 5.4. Phương pháp quan sát Trong quá trình phát phiếu điều tra và phỏng vấn, tác giả tiến hành quan sát về cách thức làm việc, thái độ làm việc của công chức, 5
lãnh đạo xã; thời gian làm việc của công chức; điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, đồng nghiệp với thủ trưởng, công chức với người dân… nhằm hỗ trợ cho những đánh giá động lực làm việc của công chức và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc; bổ sung và làm rõ nội dung tạo động lực làm việc cho công chức, cụ thể là công chức cấp xã và những yếu tố tác động đến động lực làm việc. Luận văn nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề động lực làm việc nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra cắc chính sách và giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc cho công chức ở Việt Nam nói chung và công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Thông qua tổng hợp số liệu báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước tại huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội, kết quả điều tra xã hội học, luận văn cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng động lực của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. Luận văn chỉ ra những biểu hiện về động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội, phân tích nguyên nhân tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội và đề xuát một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. Chương 3: Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 6
Chƣơng 1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực và động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Có thể hiểu một cách chung nhất như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu. 1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Như vậy ta có thể hiểu: Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Trong đề tài nghiên cứu này, khái niệm này được hiểu như sau: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao trong điều kiện cho phép”. 1.1.3. Công chức cấp xã Về khái niệm công chức cấp xã, theo quy định hiện hành, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Trong phạm vi của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu vào động lực làm việc của nhóm công chức cấp xã được quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và Nghị định số 29/2013/NĐ-CP ngày 08/04/2013 về việc sửa 7
đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 92/2009/NĐ-CP. Theo đó, bao gồm 7 chức danh chuyên môn sau: (1) Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy; (2) Chỉ huy trưởng quân sự; (3) Văn phòng – thống kê; (4) Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính – xây dựng – nông nghiệp và môi trường (đối với xã); (5) Tài chính – kế toán; (6) Tư pháp – hộ tịch; (7) Văn hóa – xã hội. 1.1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã như sau: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của công chức cấp xã trong thực thi công vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao trong điều kiện cho phép. 1.2. Mục đích tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Để có được động lực làm việc cho công chức thì cần tạo động lực làm việc cho công chức đó, để từ đó có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ chức. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà lãnh đạo muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng yếu tố con người trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo trong quá trình làm việc. Việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có vai trò vô cùng quan trọng, tác động trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ cấp xã. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã hướng đến 2 nhóm mục đích: đối với tổ chức và đối với cá nhân công chức. 1.2.1. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức sẽ giúp cơ quan hành chính nhà nước cấp xã: - Sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất; - Gia tăng hiệu suất làm việc của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã; - Giúp cho cơ quan hành chính nhà nước cấp xã đạt được những mục tiêu đã đề ra; 8
- Thu hút, giữ chân công chức, nâng cao vị thế, uy tín của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã; - Đem lại sự sáng tạo cho cơ quan hành chính nhà nước cấp xã; - Giảm thiểu sự phát sinh những vấn đề có tác động tiêu cực đến hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã. 1.2.2. Đối với công chức cấp xã Công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống hành chính. Việc tạo động lực cho công chức xã rất quan trọng. Công chức được tạo động lực làm việc sẽ giúp họ có động lực làm việc hơn. Từ đó, họ sẽ có ý thức tự phát triển và hoàn thiện bản thân; nỗ lực, kiên trì theo đuổi các mục tiêu nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức, có cơ hội thành công trong công việc và cuộc sống; đồng thời họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, gắn bó với tổ chức... 1.3. Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là một quá trình bao gồm 03 hoạt động chủ yếu [9,tr183] - Bước 1. Nhận diện mức độ động lực làm việc của công chức - Bước 2. Xác định nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc - Bước 3. Lựa chọn giải pháp tạo động lực làm việc Cụ thể các bước trong quá trình tạo động lực làm việc như sau: 1.3.1. Bước 1: Nhận diện mức độ động lực làm việc của công chức ở cấp xã Động lực làm việc của công chức cấp xã thể hiện qua nhiều biểu hiện khác nhau. Trong phạm vi luận văn này, tác giả tập trung vào một số biểu hiện như sau: - Mức độ tập trung vào công việc - Mức độ gắn bó với công việc - Mức độ yêu thích công việc - Mức độ nỗ lực, kiên trì với công việc khó - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Tổng hợp những biểu hiện trên đây là cơ sở để nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra kết luận về việc công chức cấp xã có hay không có động lực làm việc, nếu có thì động lực đó là cao hay thấp. 9
1.3.2. Bước 2: Xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức cấp xã, các yếu tố này có thể xuất phát từ bản thân cá nhân người công chức, từ công việc và từ tổ chức. Cụ thể: Một là, yếu tố thuộc về bản thân người công chức - Nhu cầu của cá nhân - Mục tiêu cá nhân/mục tiêu nghề nghiệp - Tính cách của cá nhân - Năng lực của cá nhân Hai là, yếu tố thuộc về tổ chức - Cơ cấu tổ chức - Văn hóa tổ chức - Phong cách lãnh đạo - Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức - Môi trường và điều kiện làm việc Ba là, yếu tố thuộc về đặc điểm công việc - Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc - Tính đa dạng, hấp dẫn của công việc - Sự phức tạp của công việc - Tính ổn định của công việc - Mức độ tự chủ trong công việc Tóm lại, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, thuộc 3 nhóm: yếu tố thuộc về bản thân người công chức, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về đặc điểm công việc. Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cơ sở để lý giải nguyên nhân của việc công chức xã có/không có động lực làm việc, mức độ động lực làm việc cao hay thấp. 1.3.3. Bước 3: Lựa chọn các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tùy thuộc vào nguyên nhân dẫn đến giảm hoặc mất động lực làm việc mà nhà quản lý lựa chọn biện pháp can thiệp phù hợp. Có thể phân ra làm 3 nhóm biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức 10
cấp xã: thông qua khuyến khích vật chất, thông qua công việc và thông qua cải thiện môi trường làm việc. [9,tr127] 1.3.3.1. Thông qua khuyến khích vật chất Một là, thông qua tiền lương: Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của công chức để thỏa mãn nhu cầu bản thân, cải thiện hiệu quả làm việc của cơ quan. Hai là, thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả 1 lần hoặc đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của công chức: hoàn thành tốt công việc, có sáng kiến có giá trị… Ba là, thông qua chế độ phúc lợi: Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức. Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người công chức, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực làm việc cho công chức. 1.3.3.2. Thông qua công việc Một là, phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của công chức: Mỗi công chức có những đặc điểm khác nhau, do đó, khi phân công công việc, nhà quản lý cần căn cứ vào những yếu tố này để đảm bảo sự phù hợp giữa người công chức với công việc mà họ được giao. Hai là, trao quyền và huy động sự tham gia của người lao động: Khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Sự tham gia của công chức vào công tác quản lý có thể được thực hiện thông qua việc khuyến khích và huy động sự tham gia của công chức trong việc giải quyết vấn đề, ra quyết định, thiết kế lại tổ chức. c. Làm giàu công việc: Làm giàu công việc là hình thức tạo động lực ở cấp độ cao trong công việc, chính là thiết vế lại công việc và nơi làm việc nhằm tăng trách nhiệm trong công việc, tạo sự đa dạng các kỹ năng trong công việc... 1.3.3.3. Thông qua cải thiện môi trường tâm lý, điều kiện làm việc, chính sách quản lý nhân sự Một là, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà công chức phải tiếp xúc hàng ngày, 11
nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc. Hai là, tạo điều kiện cho công chức phát triển năng lực và thăng tiến: Khi người công chức thấy rằng những người lãnh đạo nhìn thấy khả năng, tiềm năng phát triển của mình, người công chức sẽ có gắng phấn đấu, nỗ lực để đạt được vị trí, năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ từ đó sẽ dần cải thiện và cao hơn, kiến thức và kỹ năng của họ sẽ tốt hơn do họ phải liên tục học hỏi, tích lũy, phấn đấu. Ba là, đánh giá chính xác, khách quan: Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Nhà quản lý đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc. Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng công chức: Khi người công chức cảm nhận được những cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn và hoàn tiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm việc, tích cực, hăng say hơn trong quá trình làm việc. 1.4. Nguyên tắc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.4.1. Phù hợp với sự phân cấp, phân quyền Do những đặc trưng cơ bản của hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước như: chịu sự ràng buộc chặt chẽ của hệ thống văn bản pháp luật, tính thứ bậc cao nên các cơ quan hành chính Nhà nước thường bị hạn chế về phương tiện và công cụ để tạo động lực cho công chức. Người lãnh đạo trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã muốn dùng công cụ thưởng/phạt để tạo động lực làm việc cho công chức cần phù hợp với phạm vi thẩm quyền theo quy định của pháp luật. 1.4.2. Phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức Mỗi cá nhân trong tổ chức rất khác nhau về nhu cầu, niềm tin, thái độ, suy nghĩ, mục tiêu. Sự đa dạng này khiến cho nhà quản lý phải nắm bắt được và đưa ra những biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp với từng công chức hoặc nhóm công chức. Nếu không nhận thức được tính đa dạng này và không hiểu rõ về các biện pháp tạo động lực phù hợp thì khó có thể tạo động lực làm việc thành công cho họ. 12
1.4.3. Đảm bảo công bằng, khách quan trong tạo động lực làm việc Sự công bằng, khách quan trong tạo động lực làm việc sẽ trở thành yếu tố kích thích người công chức tiếp tục duy trì và phát huy những điểm mạnh và loại bỏ điểm yếu trong thực hiện công việc, đồng thời xây dựng được bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện. Để làm được được điều đó, nhà quản lý cần xây dựng các tiêu chí rõ ràng, có thể định lượng được; đảm bảo cho mọi công chức trong cơ quan, tổ chức đều biết và được sự chấp nhận của những công chức đó. 1.4.4. Đảm bảo tính khả thi, phù hợp với nguồn lực của tổ chức Bất cứ tổ chức nào muốn tạo động lực làm việc cần phải tính đến các giải pháp đơn giản, dễ thực hiện, hiệu quả, song không vượt ra khỏi thẩm quyền và nguồn lực của tổ chức mình. Và cơ quan hành chính nhà nước cấp xã cũng vậy. Với đặc thù về sự phân cấp trong cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, việc tạo động lực thường gặp phải những khó khăn về tài chính, quyền hạn... Các biện pháp tạo động lực làm việc đề ra muốn được thực hiện phải nằm trong thẩm quyển của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã. Nguồn lực vật chất, đặc biệt là tài chính có đầy đủ thì việc xây dựng điều kiện làm việc (trang thiết bị làm việc, cơ sở hạ tầng…) để công chức có thể phát huy được năng lực của mình được đảm bảo; có nguồn lực để xây dựng chính sách động viên, khen thưởng kịp thời. 13
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội 2.1.1. Khái quát về huyện Ứng Hòa - Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên Ứng Hòa là huyện phía Nam của Thành phố Hà Nội. Ứng Hoà có diện tích tự nhiên là 183,72km2. Địa giới hành chính huyện Ứng Hoà gồm 29 đơn vị hành chính: 01 thị trấn Vân Đình và 28 xã. - Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội Tổng giá trị sản xuất năm 2019 của huyện Ứng Hòa là 11.303 tỷ (tăng 7,61% so với năm 2018), trong đó, giá trị sản xuất nông nghiệp chiếm tỷ lệ 36,9%. Dân số của huyện Ứng Hòa là 211.632 người (năm 2019), trong đó dân số thành thị là 14.406 người chiếm khoảng 6,81%. Số lao động trên địa bàn huyện chiếm khoảng 58,58% dân số. 2.1.2. Khái quát về công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa 2.1.2.1. Về số lượng Theo số liệu của phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa, trên địa bàn huyện hiện có 270 công chức cấp xã. Trong đó công chức nam là 162 người chiếm 60%; công chức nữ là 108 người chiếm 40%. 2.1.2.2. Về độ tuổi Theo số liệu phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa: Công chức từ 30 tuổi trở xuống là 63 người, chiếm 23,3% tổng số công chức cấp xã; công chức từ 31 tuổi đến 40 tuổi là 101 người, chiếm 37,5% tổng số công chức cấp xã. Hai mức tuổi này là thời kỳ công chức ở độ tuổi trẻ và đóng góp, cống hiến tốt nhất về cả thể lực, trí lực cho hoạt động công vụ. Như vậy, độ tuổi của công chức cấp xã của huyện Ứng Hòa có thể đánh giá khá trẻ và hàng năm liên tục được bổ sung thêm công chức trẻ lấy từ nguồn công chức mà thành phố Hà Nội đang đào tạo. 2.1.2.3. Về trình độ chuyên môn Có thể nói, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã trong huyện khá cao đây là một lợi thế, tuy nhiên nó chưa phản ánh hết được chất lượng, năng lực thực thi công vụ. 14
2.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa Kết quả xử lý số liệu điều tra và kết hợp các phương pháp nghiên cứu cho thấy biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa như sau: 2.2.1. Mức độ tập trung vào công việc 2.2.1.1. Số ngày làm việc trong tuần Hầu hết công chức làm việc đủ 5 ngày/tuần, Số công chức cấp xã làm việc trên 5 ngày trong một tuần đạt 19,2%, những công chức này chủ yếu đang đảm nhận chức danh Văn phòng – Thống kê, Tài chính – Kế toán và Địa chính – Xây dựng. 2.2.1.2. Số giờ có mặt tại cơ quan Kết quả điều tra, khảo sát trên thực tế việc sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa cho thấy: số giờ có mặt tại cơ quan thực tế bình quân của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa chỉ đạt 6,8 giờ/ngày, khoảng 34 giờ/tuần (đạt 85% thời gian làm việc theo quy định). Qua phỏng vấn một số công chức, có nhiều nguyên nhân gây ra hiện tượng này như: không có việc để làm, khối lượng công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian ngắn, không thích thú với công việc… c) Tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức cấp xã Trong số những người tác giả thực hiện khảo sát có: 13,2% ý kiến cho rằng tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức dưới 50%; chỉ có 18,7% ý kiến cho rằng tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức đạt trên 90%. 31,6% ý kiến cho rằng tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích đạt khoảng 50-75% và hơn 1/3 (36,4%) ý kiến cho rằng tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích đạt khoảng 75 - 90%. Thời gian làm việc lãng phí của công chức cấp xã còn khá cao. Họ thường không sử dụng hết thời gian làm việc nơi công sở. Qua quan sát và nghiên cứu, phần lớn công chức sử dụng thời gian làm việc để giải quyết những công việc cá nhân như: đọc báo, chơi game, trò chuyện, ăn uống, mua sắm, đón con… 2.2.2. Mức độ gắn bó với công việc Kết quả khảo sát cho thấy: có tới 28,4% công chức cấp xã trả lời nếu có cơ hội tốt họ sẽ thay đổi; 54,4% công chức trả lời họ không có ý định thay đổi; 17,2% công chức trả lời chưa biết. Số công chức hài 15
lòng và giữ ý kiến trung lập đa phần là những công chức lớn tuổi và một số là công chức nữ có tâm lý muốn ổn định, dành thời gian cho gia đình. Những công chức trẻ và những công chức cấp xã có trình độ chuyên môn cao từ đại học và sau đại học chiếm số đông trong nhóm người muốn rời bỏ công việc hiện tại. Sau một thời gian làm việc tại cấp xã họ muốn rời bỏ công việc hiện tại để tìm môi trường làm việc mới. 2.2.3. Mức độ yêu thích với công việc Qua số liệu khảo sát, tỷ lệ lựa chọn 2 lý do này chỉ đạt 11,6% và 22% (chiếm 1/3). Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu nghề nghiệp và động lực làm việc của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Thực tế khảo sát tại huyện Ứng Hòa cho thấy, phần lớn công chức cấp xã chưa thực sự yêu thích công việc hiện nay: chỉ có 10,4% công chức cấp xã rất yêu thích với công việc hiện nay; 19,2% trả lời là yêu thích; trong khi đó có đến 38,8% trả lời không yêu thích công việc và 31,6% giữ ý kiến trung lập. Như vậy, số công chức chưa yêu thích công việc hiện tại còn chiếm tỷ lệ khá cao. Khi được hỏi, một số công chức trả lời rằng ban đầu họ rất yêu thích công việc này, song, sau một thời gian làm việc họ không còn thấy yêu thích công việc này nữa. 2.2.4. Mức độ nỗ lực, kiên trì đối với công việc khó Kết quả điều tra cho thấy, phần lớn công chức đã nhận thức rõ được nhiệm vụ, nội dung công việc, trách nhiệm và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, mức độ nỗ lực trong thực thi công vụ của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa là chưa cao. Qua kết quả khảo sát 250 công chức cho thấy, chỉ 49,6% công chức trả lời họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ; tới 48,4% công chức còn do dự trước công việc khó khăn; 2% công chức từ chối công việc khó khăn. Nhiều công chức chỉ làm cho xong việc, làm chờ hết thời gian làm việc, chưa quan tâm đến việc làm thế nào để công việc đạt hiệu quả cao hơn. Biểu hiện tiêu cực này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức. 2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc Kết quả điều tra cho thấy, mức độ hoàn thành công việc được giao của công chức cấp xã không cao. Qua số liệu biểu đồ 2.7 cho thấy, trong số công chức cấp xã được hỏi thì chỉ có 12,8% công chức tự đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 30,8% công chức trả lời 16
hoàn thành tốt nhiệm vụ; 50% công chức trả lời hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình; 6,4% công chức đánh giá chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhận xét chung, từ kết quả phân tích trên cho thấy, phần lớn công chức cấp xã huyện Ứng Hòa sử dụng chưa tốt thời gian làm việc theo quy định, sự yêu thích công việc chưa cao, thiếu sự nỗ lực trong thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình. Trong đó, đáng chú ý là đã có một bộ phận công chức cấp xã muốn rời bỏ vị trí công tác hiện nay. Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc, có thể thấy, nhìn chung các công chức cấp xã ở huyện Ứng Hóa có động lực làm việc không cao. Kết quả điều tra cho thấy, công chức chưa thực sự hài lòng với công việc hiện tại mà mình đang làm, thể hiện quả biểu đồ sau: Có thể thấy, tỉ lệ không hài lòng và rất không hài lòng lên đến 37,2% (11,6% và 25,6%). Đây là một con số tương đối lớn về sự chưa hài lòng với công việc hiện nay. Qua quá trình khảo sát, khi được hỏi về chấm điểm động lực làm việc của công chức cấp xã theo thang điểm từ 0 - 10 điểm đã cho kết quả: Động lực làm việc của công chức cấp xã là 7,0 điểm. Tuy nhiên qua quan sát, tác giả nhận thấy, động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa chỉ đạt khoảng 6,7 điểm. Con số này chỉ đánh giá tương đối về động lực làm việc của công chức cấp xã, song, điều này vẫn dẫn đến tác động tiêu cực đến hiệu quả thực thi công vụ của các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã huyện Ứng Hòa. 2.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa Như Chương 1 đã phân tích, có nhiều nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, gồm nguyên nhân từ cá nhân công chức, từ tổ chức và từ công việc. Qua thực hiện khảo sát, phỏng vấn, quan sát, tác giả nhận thấy có những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức cấp xã (như sự tự chủ trong công việc, môi trường tâm lý, chính sách đào tạo bồi dưỡng…); và những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của công chức cấp xã (như điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, công tác đánh giá công chức, chính sách tiền lương, khen thưởng…). Theo đó, 17
những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, bao gồm: 2.3.1. Yếu tố ảnh hưởng tích cực 2.3.1.1. Công chức cấp xã có sự tự chủ trong công việc Khi trả lời về sự tự chủ trong công việc của công chức khi thực hiện công việc, phần lớn công chức trả lời họ có thẩm quyền đối với lĩnh vực họ được phân công làm việc. Có tới 42,6% công chức trả lời họ có thẩm quyền cao hay rất cao khi thực hiện công việc. Điều này cũng được thể hiện qua kết quả thu thập được đối với khảo sát về mức độ hài lòng của công chức về sự tự chủ trong công việc của mình: chỉ có 5,6% công chức cảm thấy rất không hài lòng và 15,6% công chức cảm thấy không hài lòng với sự tự chủ trong công việc của mình; đa phần công chức cảm thấy hài lòng hay rất hài lòng (chiếm 48,4%) về sự tự chủ trong công việc của mình 2.3.1.2. Môi trường tâm lý thân thiện Phần lớn công chức cấp xã đều cảm nhận bầu không khí và các mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan mình cởi mở và thân thiện. Qua khảo sát cho thấy, trong số công chức cấp xã được hỏi, có đến 53,2% ý kiến cho rằng bầu không khí và các mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan là rất thân thiện và thân thiện; 38,4% trả lời ở mức độ bình thường; và chỉ có 7,6% ý kiến cho rằng không thân thiện, 0,8% cảm thấy bầu không khí và các mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan rất không thân thiện. 2.3.1.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả Kết quả khảo sát cũng cho thấy phần lớn công chưc cấp xã hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng hiện nay. Số liệu ở biểu đồ 2.11 cho thấy: trong số những người tham gia khảo sát có đến trên 1/3 công chức (35,2% tổng số công chức) trả lời rất hài lòng và hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng hiện nay. Qua phỏng vấn, công tác đào tạo bồi dưỡng đối với công chức cấp xã đã được quan tâm. UBND huyện Ứng Hòa thường xuyên mở lớp tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chuyên môn cho công chức cấp xã. Qua đó, công chức cấp xã có nhiều cơ hội để tiếp cận, trao đổi với các chuyên gia về những vướng mắc trong quá trình công tác của mình hơn. Từ đó, họ giải quyết công việc tốt hơn, chính xác hơn. 18
2.3.2. Yếu tố ảnh hưởng tiêu cực 2.3.2.1. Đời sống kinh tế của công chức còn khó khăn Với đặc thù là huyện nông nghiệp, bên cạnh thời gian làm việc công chức còn tham gia vào các hoạt động sản xuất: cấy, gặt, chăn nuôi gia cầm, thủy sản… Những hoạt động này khiến công chức tốn một khoảng thời gian nhất định. Thu thập của công chức cấp xã hiện nay theo phỏng vấn sâu đều nói họ không đủ để trang trải cuộc sống và gia đình. Có thể nói, hiện nay tình trạng công chức “chân trong chân ngoài” là rất phổ biến. Chính việc này đã làm giảm đi sự quan tâm đến công việc của công chức. Khi công chức không chuyên tâm làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ thấp, mức độ hoàn thành công việc của công chức sẽ không đạt được mong đợi của nhà quản lý. 2.3.2.2. Điều kiện làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Qua điều tra, khảo sát cho thấy, các điều kiện làm việc như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc đã có những cải thiện đáng kể, song nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn; phần lớn công chức chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm việc ở cấp xã hiện nay. Qua khảo sát, có tới 40% công chức không hài lòng và rất không hài lòng với điều kiện làm việc hiện nay. Qua phỏng vấn sâu cho thấy nguyên nhân công chức chưa hài lòng với điều kiện làm việc hiện nay chủ yếu là do trang thiết bị, phương tiện làm việc còn chưa được quan tâm, hệ thống máy móc cũ gây khó khăn trong quá trình làm việc; bên cạnh đó hệ thống đường truyền tin thường bị lỗi nên việc giải quyết hồ sơ chậm. 2.3.2.3. Phong cách lãnh đạo chưa hiệu quả Kết quả khảo sát cũng cho thấy động lực làm việc của công chức cấp xã chịu ảnh hưởng nhiều từ phong cách lãnh đạo của nhà quản lý. Kết quả khảo sát chỉ ra rằng: có trên 1/3 cảm thấy không hài lòng (27,6%) và rất không hài lòng (6,4%) về phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý ở cơ quan họ. Những công chức chưa hài lòng về phong cách lãnh đạo của nhà quản lý ở cơ quan do họ thấy rằng lãnh đạo của mình khá bảo thủ, ít tiếp thu hay tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên mình. 19