Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội" nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội; Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng để nâng cao năng suất, hiểu quả công việc của một cơ quan, tổ chức. Vì vậy, trong bất kỳ một tổ chức, cơ quan nào cũng phải quan tâm, chú trọng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, nhằm phát huy nguồn lực con người để mang lại hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đây là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả công việc của tổ chức. Công chức cấp xã, trong đó có công chức cấp xã của huyện Mê Linh là một bộ phận trong đội ngũ công chức nhà nước nước ta, là bộ phận làm việc ở chính quyền cơ sở và có vai trò vô cùng quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương; là bộ phận quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả và quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Những năm qua, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và của cấp ủy, chính quyền các cấp, đội ngũ công chức ở nước ta nói chung, cũng như đội ngũ công chức cấp xã của huyện Mê Linh cơ bản hoàn thành nhiệm vụ được giao, gắn bó với công việc, nhiều công chức lăn lộn với công việc, tận tụy với nhân dân, có những đóng góp hiệu quả trong hoạt động của chính quyền cơ sở, được nhân dân tin cậy, tín nhiệm. Xuất phát từ những thực tế nêu trên và những yêu cầu, đòi hỏi của đất nước trong bối cảnh mới, với cương vị là một công dân tiếp xúc với các công chức trong việc giải quyết các thủ tục hành chính ở địa phương mình và thông qua các trải nghiệm và khảo sát ở các xã khác trên địa bàn huyện Mê Linh, tôi muốn đi sâu nghiên cứu và tìm ra những nguyên nhân, những yếu tố tác động và ảnh hưởng tới động lực làm việc của các công chức để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tính tích cực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội, vì vậy tôi đã chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc 1
cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản Lý Công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Để làm sáng tỏ tầm quan trọng của việc tạo động lực, khơi dậy tiền năng, nội lực từ bên trong ảnh hưởng đến những hành động bên ngoài và phát huy tính tích cực của nhân tố con người trong việc tạo động lực. Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được các nhà khoa học, tâm lý học nghiên cứu và đặc biệt là những nhà quản lý rất cũng hết sức trăn trở và quan tâm. Trong nhiều năm qua đã có nhiều công trình, bài viết, luận văn, luận án về vấn đề này. Có thể nêu lên một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như: 2.1. Các sách đã xuất bản và các đề tài khoa học đã nghiên cứu - Đề tài cấp Nhà nước “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, do GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm). Đề tài đã phân tích cụ thể và đưa ra khái niệm về động lực, vai trò của động lực chính trị - tinh thần trong xây dựng và phát triển đất nước. Trong đó chỉ ra một số nhân tố quan trọng như: Công bằng xã hội, môi trường tâm lý, sáng tạo của con người, vai trò của văn hóa… với tính cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội và đưa ra một số phương hướng trong việc phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người. - Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), Ts. Lê Thanh Hà chủ biên, NXB Lao động – xã hội năm 2009. Cuốn giáo trình ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi tiết các vấn đề về tạo động lực tại chương 8, các khái niệm, học thuyết tạo động lực và đưa ra các biện pháp tạo động lực. 2.2. Các luận Thạc sĩ và luận văn Tiến sĩ - “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan (2015). 2
- “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành Phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ Quản Lý Công của Nguyễn Thị Nhung (2019); Học Viện Hành Chính Quốc Gia - Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Trâm Oanh về “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước”, năm 2009, Học Viện Hành Chính Quốc Gia đã nghiên cứu và phân tích về động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam. - Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Đình Tuấn, Học Viện Hành Chính Quốc Gia, năm 2017. - Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” của tác giả Lê Ngọc Ánh, năm 2021. Tác giả đã đề cập đến năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. 2.3. Các bài viết đăng trên các tạp chí - Bài viết Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải – Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học Viện Hành Chính Quốc gia, được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2013. - Bài viết “Chất Lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của TS. Ngô Thành Canh, Học Viện Hành Chính Quốc Gia được đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhà nước, tác giả cũng đưa ra nhiều quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho CBCC nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. 3
- Tác giả Lê Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước năm 2013. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên các cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nói chung, luận văn đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích trên, luận văn có một số nhiệm vụ như sau: - Làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tược nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu. Luận văn được thực hiện tại các cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội, giai đoạn 2019 – 2022. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, đồng thời sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp Logics - Lịch sử; phương pháp Phân tích - tổng hợp; phương pháp điều tra khảo sát thực tế; phương pháp Thống kê… 4
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Về mặt lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động làm việc, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. Xây dựng khung lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 6.2. Về mặt thực tiễn Luận văn có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo trong công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính Nhà nước nói chung và chính quyền huyện Mê Linh nói riêng, đây cũng là nguồn tư liệu bổ ích để cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Mê Linh tham khảo, từ đó khắc phục, hoàn thiện thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, nội dung luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Quan niệm của các học giả Phương tây - Quan niệm của Abraham Maslow: Theo A. Maslow, động lực làm việc được hình thành từ những nhu cầu thiết yếu bên trong mỗi người, được xếp theo mức độ ưu tiên từ thấp đến cao, bao gồm các nhu cầu sau: Nhu cầu về sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu giao tiếp xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu khẳng định bản thân. - Quan niệm của V.Vrom: Victor Vroom đã đưa ra một lý thuyết mới về động lực, một trong những yếu tố tạo lên tầm quan trọng của lý thuyết quản lý. “Thuyết hy vọng” là sự phát triển của lý thuyết nhu cầu: - Sự kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích, Cách thực hiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng, Mức độ hấp dẫn của phần thưởng. Như vậy, sự thỏa mãn những hy vọng, kỳ vọng vào thành tích, các phần thưởng chính là quá trình tạo ra các động lực tích cực cho người lao động. - Quan niệm của J. Stacy Adams: Theo J. Staycy. Adam, người lao động quan tâm sâu sắc đến sự công bằng và đối xử bình đẳng trong tổ chức, trong quá trình lao động. Họ thường có những suy bì, so sánh với nhau về công sức đóng góp và quyền lợi được hưởng của những người cùng lao động trong một môi trường. Lý thuyết công bằng đòi hỏi sự hài hòa giữa đóng góp và hưởng thụ. Các cơ quan, tổ chức phải tôn trọng nguyên tắc “quyền và nghĩa vụ cân xứng”. Khi sự đối xử công bằng được tôn trọng, sẽ có động lực và cảm hứng lớn lao cho người lao động. Người quản lý cần bảo đảm sự công bằng dựa trên năng lực, trình độ, nỗ lực, nhiệt tình, siêng năng, kinh nghiệm, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, năng suất và hiệu quả cũng như sự đóng góp của mỗi cá nhân cho tổ chức. 6
- Quan niệm của Friderick Herzberg: Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã đưa ra một cái nhìn chi tiết về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Thông qua phỏng vấn nhiều nhân viên trong nhiều tình huống khác nhau, Herzberg phân loại các yếu tố này thành hai nhóm chính. - Nhóm thứ nhất là nhóm các yếu tố duy trì - Nhóm thứ hai là nhóm các yếu tố thúc đẩy Theo Herzberg, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần đảm bảo cả hai yếu tố duy trì và cả yếu tố thúc đẩy. 1.1.2. Quan niệm của các nhà nghiên cứu ở Việt Nam 1.1.2.1. Quan niệm về động lực làm việc Động lực làm việc là tất cả những gì thôi thúc con người nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu, yêu cầu của cá nhân và của tổ chức 1.1.2.2. Quan niệm về tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là quá trình chủ thể quản lý sử dụng các biện pháp, chính sách, cách thức tác động đến người lao động để họ nỗ lực phấn đấu, phát huy hết trình độ năng lực, trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả nhất. 1.2. Cấp xã, công chức cấp xã và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.2.1. Quan niệm, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm của cấp xã 1.2.1.1. Quan niệm cấp xã Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 7
Trong phạm vi luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho “công chức cấp xã” do vậy đối tượng nghiên cứu chỉ bao gồm các chức danh được quy định tại khoản 3, Điều 61 Luật cán bộ, công chức năm 2008 gồm 7 chức danh sau: - Trưởng Công an; - Chỉ huy trưởng Quân sự; - Văn phòng – thống kê; - Địa chính – xây dựng - Tài chính – kế toán; - Tư pháp – hộ tịch; - Văn hóa – xã hội. 1.2.2.2. Chức trách, nhiệm vụ công chức cấp xã - Hỗ trợ tổ chức và triển khai các chính sách của địa phương và quốc gia. Duy trì trật tự và an toàn, bảo đảm an ninh cộng đồng. Thực hiện và giám sát việc triển khai các chính sách và chương trình phát triển kinh tế - xã hội tại cấp xã. Hỗ trợ cộng đồng trong việc hiểu và tham gia vào các chính sách và chương trình này. - Quản lý nguồn lực tài chính địa phương để đảm bảo sự hiệu quả và công bằng. Thực hiện quản lý ngân sách, thu thuế và chi tiêu địa phương. Tiếp nhận, xử lý, và giải quyết các công việc hành chính như cấp giấy phép, giải quyết thủ tục hành chính cho cộng đồng. - Tổ chức các buổi hội thảo, tập huấn để nâng cao ý thức và kiến thức của cộng đồng về các vấn đề quan trọng. - Thực hiện các chính sách và biện pháp bảo vệ môi trường và cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng. Hợp tác với các tổ chức, cơ quan, và các địa phương khác để thực hiện chính sách và chương trình phát triển. 8
- Báo cáo định kỳ về tiến độ và kết quả công tác cho cấp trên và cộng đồng. Ghi nhận và học hỏi từ các trường hợp thành công và thất bại để cải thiện công việc trong tương lai. 1.2.2.3. Đặc điểm công chức cấp xã Một là, công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất, là những người làm việc trực tiếp tại địa phương. Hai là, đa số công chức cấp xã là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương nên học có trách nhiệm và giải quyết các vấn đề công việc một cách công tâm nhất. Họ là những người có mối quan hệ dòng tộc, gắn bó mật thiết với nhau trên nhiều mặt: Kinh tế, chính trị, văn hóa. Ba là, công chức cấp xã hưởng lương theo quy định. Vì vậy mà họ tự phải tạo ra cho mình nhiều nguồn thu nhập để đáp ứng nhu cầu của mình, ngoài thu nhập chính của họ là tiền lương, phụ cấp được nhà nước đãi ngộ họ còn có nguồn thu từ kết quả sản xuất kinh doanh của bản thân và gia đình. Chính vì vậy, công việc ở cơ quan dễ bị sao nhãng ít tập trung mà chủ yếu chú ý đến công việc mang lại thu nhập chính. Bốn là, điều kiện làm việc của công chức cấp xã hiện nay vẫn còn khó khăn hơn các cấp, ngành khác. Nhất là các xã vùng sâu, vùng xa, những nơi khó khăn ít được quan tâm, đầu tư trang thiết bị theo yêu cầu phát triển đất nước. 1.2.3. Quan niệm, nội dung, phương thức và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.2.3.1. Quan niệm tạo động lực làm việc cho công chức xã Trên cơ sở các khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là tổng thể các biện pháp, cách thức mà chủ thể sử dụng lao động tác động nhằm động viên, kích lệ tinh thần hăng hái, tính tích cực, sự 9
nỗ lực cố gắng, khả năng làm việc cao nhất, bảo đảm cho công chức cấp xã hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao. 1.2.3.2. Nội dung tạo động lực cho công chức cấp xã Thứ nhất, tác động, khơi dậy tính tích cực, hăng hái của đội ngũ công chức cấp xã trong hoạt động công vụ, nâng cao nhận thức và định hướng giá trị nghề nghiệp, cũng như nhận thức cá nhân về tính chất và yêu cầu của công việc. Thứ hai, tác động hình thành ở người công chức thái độ làm việc tích cực, hăng hái và hứng thú với công việc. Họ luôn sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thách thức, và cố gắng vượt qua để hoàn thành nhiệm vụ. Thứ ba, tác động thúc đẩy hành động và hành vi tận tụy, tinh thần trách nhiệm, tận tụy trong việc thực hiện công việc, đồng thời thể hiện sự hỗ trợ và tương tác tích cực với đồng nghiệp và cộng đồng. Thứ tư, tác động, kích thích hiệu suất làm việc của đội ngũ công chức cấp xã. Kết quả này phản ánh sự chủ động, sáng tạo, và đóng góp tích cực của họ trong thực hiện nhiệm vụ. 1.2.3.3. Phương thức tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã - Thông qua tiền lương: Kích thích bằng vật chất là một yếu tố quan trọng, đặc biệt trong môi trường công việc. Tiền lương, thưởng, và các phụ cấp khác đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. - Thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng là một hình thứckhuyến kích về mặt vật chất đối với người lao động. Đồng thời, nó còn là công cụ quan trọng giúp tổ chức, đơn vị giữ chân nhân tài, thu hút lao động chất lượng cao. Nếu đảm bảo được tiền thưởng gắn trực tiếp với hiệu quả làm việc của nhân viên, liên kết với hệ thống mục tiêu chuyên nghiên cứu, phân loại, mức thưởng có giá trị tiêu hao cả đời thì tiền thưởng sẽ trở thành công cụ được nhân viên sử dụng 10
- Phục cấp tiền lương: Phục cấp tiền lương được sử dụng để đối phó với các điều kiện không ổn định, không bình thường nhằm khuyến khích nhân viên - Mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên: Giữa Lãnh đạo và nhân viên có nhiều mối quan tâm thường mang tính chất đa chiều, liên quan đến sự phát triển cả về mặt cá nhân và tổ chức. Lãnh đạo quan tâm đến việc tạo cơ hội và nguồn lực để nhân viên phát triển đội ngũ công chức cấp xã vững mạnh. - Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức: Sự thấu hiểu, giúp đỡ, cảm thông, khả năng trao đổi suy nghĩ, tình cảm, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong cùng môi trường làm việc. - Đào tạo, bồi dưỡng: Chính sách đào tạo và bồi dưỡng không chỉ có lợi cho việc bổ trợ kiến thức, nâng cao chất lượng của người lao động, đặc biệt là công chức trong cơ quan hành chính mà còn là yếu tố thúc đẩy phát triển của tổ chức để đạt được hiệu quả trong công việc. - Thăng tiến: Thăng tiến có nghĩa là có được vị trí cao hơn trong nhóm. Người được thăng chức sẽ được môi người công nhận và kính trọng. Khi đó con người được thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Sự thăng tiến là một yếu tố rất quan trọng trong mục tiêu của mọi người. - Thông qua môi trường làm việc: Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu suất của đội ngũ công chức cấp xã. Việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị và bố trí môi trường làm việc một cách khoa học giúp tối ưu hóa điều kiện làm việc. - Thông qua xây dựng văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công và phát triển của tổ chức. Văn hóa tổ chức giúp tạo ra một tinh thần đồng đội, làm việc nhóm, và đồng thuận trong tổ chức. Sự hiểu biết và chấp nhận văn hóa giúp tạo nên một cộng đồng làm việc tích cực. 11
- Tạo động lực thông qua công tác đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là một công cụ quản lý mà còn là đòn bẩy để tạo động lực làm việc. Sự liên kết giữa kết quả công việc và các phúc lợi như lương, thưởng, thăng tiến giúp kích thích sự hăng hái của người lao động. 1.2.3. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã - Tính chủ động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong công việc: Tinh thần chủ động và sáng tạo trong công việc thể hiện qua sự linh hoạt trong xử lý công việc, đưa ra ý tưởng và phương pháp giải quyết công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả. - Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc: Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc là một trong những biểu hiện về thái độ, tính trách nhiệm, sự hăng say, tích cực của đội ngũ công chức cấp xã. Người có động lực làm việc mạnh mẽ là người luôn nỗ lực phấn đấu, sử dụng thời gian làm việc có hiệu quả. - Thái độ, mối quan hệ gắn bó của công chức với cơ quan, đơn vị, với lãnh đạo và đồng nghiệp: Xây dựng các mối quan hệ hài hòa, thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau, cảm thông, chia sẻ, trao đổi ý kiến, mong muốn tạo nên mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Tạo sự thiện cảm và gây dựng hình ảnh đẹp về người công chức cấp xã trong mắt người dân. - Mức độ hài lòng của người dân đối với công chức: Sự hài lòng của người dân đối với công chức cấp xã phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức và tinh thần phục vụ của công chức, cách xử lý thủ tục hành chính của người dân. Cán bộ, công chức cấp xã luôn phải nâng cao ý thức giao tiếp, ý thức trách nhiệm, văn hóa ứng xử, thường xuyên đi sâu vào cơ sở để hiểu người dân đang nghĩ gì, cần gì và muốn gì để từ đó đề xuất các giải pháp, phương pháp cải tiến, phương pháp làm việc phù hợp có lợi cho người dân. 12
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.4.1. Các yếu tố chủ quan của người công chức Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là đích đến của một cá nhân, định hướng cá nhân đó phải làm gì và làm thế nào để đạt được mục tiêu đó. Nhu cầu cá nhân: Mỗi công chức cấp xã sẽ có những nhu cầu khác nhau, không giới hạn và luôn thay đổi theo thời gian. Lợi ích cá nhân: Là mức độ thỏa mãn nhu cầu, đáp ứng những mục tiêu mà bản thân đã đặt ra trước. Nếu không có lợi ích thì sẽ không sinh ra hành động tích cực trong hoạt động. Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc: Thể hiện chất lượng công việc mà nhân viên lao động phải tuân thủ các nội quy, quy đinh của tổ chức. 1.2.4.2. Các yếu tố khách quan - Phong cách lãnh đạo: đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của công chức cấp xã. Phong cách lãnh đạo là hành động được các nhà lãnh đạo, quản lý lựa chọn để tác động lên đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ đã được thiết lập. - Văn hóa tổ chức: là định hình giá trị và mục tiêu chung của tổ chức. Công chức có động lực cao hơn khi giá trị cá nhân của họ tương ứng với giá trị tổ chức. - Tính chất công việc: đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra hoặc giảm bớt động lực làm việc của công chức. Công việc ổn định và lặp lại thường gây nhàm chán và giảm động lực. - Điều kiện kinh tế - xã hội: Trong bối cảnh kinh tế suy thoái, lạm phát, hoặc không ổn định, công chức cấp xã có thể đối mặt với áp lực lớn về giữ vững việc làm và duy trì mức thu nhập. 13
1.2.5. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng trong một cơ quan, tổ chức. Tạo động lực làm việc giúp khơi dậy niềm đam mê và năng động trong đội ngũ công chức cấp xã. Công chức cấp xã, khi được tạo động lực đúng cách, sẽ sử dụng tài lực của mình một cách hiệu quả nhất. Điều này giúp tối ưu hóa công việc, giảm thiểu chi phí không cần thiết và đảm bảo sự bền vững của hoạt động. Tạo động lực làm việc giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, thoải mái. Công chức cấp xã sẽ giải quyết công việc với tư duy tích cực, giảm căng thẳng, và tăng khả năng đối mặt với thách thức. Tạo động lực làm việc đồng thời giúp đáp ứng nhu cầu cá nhân của công chức cấp xã, từ đó thỏa mãn họ và tăng cường tinh thần làm việc. Sự hiệu quả của công chức cấp xã, đạt được thông qua động lực làm việc, đồng nghĩa với việc duy trì niềm tin của nhân dân vào khả năng lãnh đạo và quản lý của tổ chức. Tạo động lực làm việc không chỉ là công cụ quản lý mà còn là yếu tố chủ chốt để xây dựng một tổ chức vững mạnh và hiệu quả. 14
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN MÊ LINH, HÀ NỘI 2.1. Khái quát về huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. 2.1.1. Về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa xã hội và dân cư 2.1.1.1. Về điều kiện tự nhiên Huyện Mê Linh với hệ thống sông, hồ, kênh, và đầm phong phú là một nguồn tài nguyên quan trọng có tác động lớn đến nhiều khía cạnh của địa phương, đặc biệt là trong lĩnh vực thủy lợi và phát triển kinh tế. Huyện Mê Linh có các loại tài nguyên đất phong phú, đa dạng với các đặc điểm và tính chất khác nhau. Được bồi đắp hàng năm từ sông Hồng, là nguồn lợi cho nông nghiệp mà còn có thể ảnh hưởng đến quá trình phát triển kinh tế và các hoạt động khác của địa phương. Việc quản lý và sử dụng hiệu quả các tài nguyên đất này sẽ đóng góp vào sự bền vững của huyện Mê Linh 2.1.1.2. Tình hình kinh tế Huyện Mê Linh đã có những đạt được đáng chú ý trong việc phát triển kinh tế - xã hội, với sự hỗ trợ và định hướng từ Chính phủ. Quyết định số 208/2004/QĐ-TTg ngày 13/12/2004 đã định rõ hướng phát triển đô thị của huyện. Với truyền thống đoàn kết, phương châm “phát huy truyền thống quê hương Hai Bà Trưng anh hùng, tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của toàn Đảng bộ, xây dựng huyện Mê Linh giàu đẹp, văn minh”. Đảng bộ, chính quyền và nhân dân huyện Mê Linh quyết tâm nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội đã đề ra. 2.1.1.3. Về văn hóa xã hội và an ninh, trật tự Mê Linh là huyện không phân chia vùng, miền, có ảnh hưởng lớn từ điều kiện địa lý đồng bằng. Có nhiều khu di tích lịch sử được xây dựng to lớn, nghiêm trang, bề thế, chạm trổ tinh xảo, với nhiều yếu tố dân gian. Đặc biệt là 15
khu di tích lịch sử Hai Bà Trưng tại cố đô Mê Linh ở làng Hạ Lôi. Có nhiều đình, đền thờ tướng lĩnh như đình Bạch Trữ, đền Đông Cao, đình Phú Mỹ, đình Bồng Mạc, Yên Mạc 2.1.1.4. Về dân cư Huyện Mê Linh có dân số xấp xỉ 226.800 người, với 18 đơn vị hành chính gồm 2 thị trấn và 16 xã. +, 2 thị trấn: TT Quang Minh, TT Chi Đông +, 16 xã: Liên Mạc, Tiến Thịnh, Tráng Việt, Kim Hoa, Mê Linh, Tiền Phong, Hoàng Kim, Vạn Yên, Chu Phan, Tiến Thắng, Thạch Đà, Văn Khê, Tam Đồng, Tự Lập, Thanh Lâm, Đại Thịnh Dân cư ở huyện Mê Linh chủ yếu làm nghề nông, trồng hoa, cây ăn quả, buôn bán nhỏ, làm dịch vụ, tiểu thủ công nghiệp, một số xã có làng nghề… 1.2. Khái quát về chính quyền cấp xã ở huyện mê Linh. .1.2.1. Về đội ngũ công chức Độ tuổi của công chức cấp xã ở huyện Mê Linh 7% 6% 26% Từ 35 tuổi xuống Từ 36 đến 45 tuổi Từ 46 đến 55 tuổi Trên 56 tuổi 61% Biểu đồ 2.1. Độ tuổi của công chức cấp xã ở huyện Mê Linh (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Mê Linh) - Về số lượng. Tổng số công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh là 185 người. Trong đó Nam là 93, chiếm 50,25% tổng số công chức của huyện; 16
Nữ là 112, chiếm 49.75% tổng số công chức. Nhìn chung công chức cấp xã có tỷ lệ khá cân đối. 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội và nguyên nhân - Chính sách về tiền lương: Công chức cấp xã ở huyện mê Linh được hưởng chính sách tiền lương theo quy định của Nhà nước (còn gọi là lương cơ bản). Ngoài ra còn được hưởng các khoản phụ cấp gồm: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức danh nghề nghiệp, phụ cấp công chức, phụ cấp đãi ngộ, phụ cấp phúc lợi công cộng, phí hợp tác xã. - Chính sách khen thưởng: Về khen thưởng hàng năm, UBND huyện xây dựng kế hoạch khen thưởng thi đua hàng năm và thực hiện đăng ký công chức cấp xã. Khen thưởng là việc ghi nhận, khen thưởng những công chức có thành tích có giá trị về vật chất, tinh thần nhằm động viên, khuyến khích công chức cống hiến trong quá trình công vụ. - Chính sách phúc lợi: Chế độ phúc lợi là những phúc lợi mà công chức được hưởng khi làm việc, các chính sách phúc lợi thuộc các quy định chung của pháp luật như: các ngày nghỉ, ngày lễ, bao gồm: Tết Nguyên đán, ngày đầu năm mới, ngày giỗ vua Hồng (10/3 âm lịch), ngày Giải phóng miền Nam (30/5), Quốc tế Lao động (10/5), Quốc khánh (2/9)… theo quy định chung của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - Thông qua đào tạo, bồi dưỡng: Qua khảo sát, điều tra trên địa bàn huyện Mê Linh, chính quyền huyện Mê Linh bước đầu đã đề xuất nhiều giải pháp nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện, tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện quy hoạch. - Thông qua văn hóa tổ chức: Để khơi dậy sự nhiệt tình của công chức cấp xã, lãnh đạo chính quyền huyện Mê Linh đã chú trọng việc xây dựng môi trường, xây dựng những giá trị văn hóa trong các cơ quan hành chính cấp xã 17
nhằm tăng cường sự gắn kết, tạo động lực làm việc, giúp công chức xác định mục tiêu công việc và tính chất công việc, đồng thời đưa ra những phương hướng, ý tưởng làm việc tử tế, thoải mái và vui vẻ. - Môi trường làm việc: Nhận thức được tầm quan trọng của môi trường làm việc trong việc ảnh hưởng đến động lực, tinh thần tích cực làm việc của công chức, lãnh đạo cấp huyện, người đứng đầu cơ quan, tổ chức chính quyền cơ sở ở huyện Mê Linh đã quan tâm tạo dựng môi trường làm việc thoải mái, cởi mở, dân chủ, thân thiện, gắn kết với nhau nhằm kích thích lòng nhiệt huyết trong công việc, giúp đội ngũ công chức có môi trường làm việc thoải mái, nâng cao tinh thần yêu công việc, yêu công việc hàng ngày. 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội - Tính chủ động, sáng tạo, tinh thần say mê, hứng thú và trách nhiệm trong công việc: Như đã phân tích ở Chương 1, động lực làm việc là yếu tố rất quan trọng trong việc huy động đông đảo quần chúng nhân dân, đặc biệt là công chức cấp xã, tích cực, nhiệt tình, tận tâm với công việc. Khi có động lực nhất định, tính chủ động, sáng tạo trong công việc của họ cũng sẽ được nâng cao, công chức cấp xã sẽ sắp xếp công việc hợp lý, phân bổ thời gian, chủ động xử lý công việc của bạn trong thời gian ngắn, có hiệu quả. - Mức độ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ trong công việc: Trong quá trình thực thi công vụ, người công chức sẽ gặp phải rất nhiều khó khăn, rào cản, thách thức đòi hỏi họ sẽ phải luôn nỗ lực, kiên trì trong công việc. Sự nỗ lực trong công việc là bàn đẩy cho mỗi công chức vừa hoàn thành công việc một cách hoàn chỉnh, chính xác và còn tạo ra sự phấn đấu đi lên cho mỗi công chức trong công việc. - Thái độ, mối quan hệ gắn bó của công chức với lãnh đạo và với nhân dân: Thái độ của công chức cấp xã đối với lãnh đạo là yếu tố rất quan trọng 18
trong việc bảo đảm phân công công việc hợp lý, hợp lý. Công chức cần có tinh thần và thái độ hợp tác, phân bổ, hỗ trợ lẫn nhau khi thực hiện nhiệm vụ, không được gây thiệt hại cho tập thể do phân biệt bè phái. Mối quan hệ giữa công chức và lãnh đạo cần dựa trên sự tin cậy và trung thực. - Mức độ hài lòng của người dân đối với công chức: Một trong những yếu tố ảnh hưởng rõ ràng đến sự hài lòng của người dân đối với công chức cấp xã là liệu họ có đáp ứng được nhu cầu, mối quan tâm của công chức cấp xã đối với người dân trên địa bàn mình hay không. Những công chức tích cực lắng nghe và giải quyết nhu cầu cũng như khiếu nại của người dân sẽ có nhiều khả năng nhận được đánh giá tích cực hơn. Điều này đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao, sự đồng cảm và sẵn sàng nỗ lực hết mình để giúp đỡ mọi người. 2. 4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội 2.4.1. Ưu điểm - Công chức cấp xã huyện Mê Linh đã có tư tưởng chính trị vững vàng, họ đã tự biết rèn luyện, tham gia đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn kĩ năng của mình từ thực tiễn còn nhiều hạn chế - - Đội ngũ công chức cấp xã đã có tinh thần làm việc gắn bó với công việc, khắc phục những khó khăn bàn đầu về điều kiệm làm việc, chế độ lương, thưởng, phụ cấp tuy còn chưa đáp ứng được cho mức sống hiện tại của bản thân và gia đình nhưng họ luôn nỗ lực hoàng thành công việc tốt và có trách nhiệm. - Công chức cấp xã huyện Mê Linh đã có tác phong làm việc thân thiện, cởi mở, hoà đồng với đồng nghiệp với lãnh đạo, nhiệt tình, chu đáo, tận tuỵ với nhân dân. 2.4.2. Nhược điểm - Tạo động lực làm việc bằng cách động viên, đáp ứng các nhu cầu vật chất của công chức như lương, thưởng, phúc lợi cho công chức phần nào thỏa 19
mãn được nguyện vọng của họ, nhưng để thực hiện được kết quả sách chính trị còn liên quan đến nguồn kinh phí, để thực hiện cũng là một hạn chế. - Một trong những hạn chế lớn trong việc kích thích và đáp ứng nhu cầu tinh thần của công chức ở cấp cơ sở là thiếu nguồn lực và sự hỗ trợ. - Một trong những hạn chế trong việc tạo động làm việc công chức xã thông qua môi trường làm việc là thiếu nguồn tài chính. - Một hạn chế khác là cơ hội phát triển nghề nghiệp bị hạn chế. Công chức cấp xã thường có ít cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp. Điều này có thể dẫn đến thiếu động lực để nâng cao kỹ năng, kiến thức, dẫn đến môi trường làm việc trì trệ, giảm năng suất và thiếu động lực để thực hiện nhiệm vụ được giao. 2.4.3. Nguyên nhân. 2.3.5.1. Nguyên nhân từ phía công chức Tình hình động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện mê linh nêu trên có nhiều nguyên nhân tác động, chi phối, trong đó có nguyên nhân từ một bộ phận công chức chưa có ý chí đấu tranh, làm việc độc lập để vượt qua khó khăn trong công việc. Vẫn còn nhiều hạn chế về lối sống, tác phong làm việc, tư duy trì trệ trong quá trình giải quyết công việc, chưa có sự đột phá, sáng tạo, chủ động trong giải quyết công việc. Một số công chức cao tuổi chờ nghỉ hưu thiếu kỹ năng sử dụng công nghệ, chuyển đổi số để thực hiện việc cải cách thủ tục hành chính mà vẫn xử lý một cách máy móc, lãng phí thời gian làm việc. 2.3.5.2. Nguyên nhân từ phía chính quyền Chính quyền Cơ sở là người trực tiếp làm việc và tiếp xúc với công chức của mình nhưng lại chưa thực sự quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức và khuyến khích, động viên họ làm việc. . Có thể nói, chính vì chính quyền cơ sở chưa thực sự quan tâm đến việc chỉ đạo, đưa ra những 20