Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh" hướng vào hoàn rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ........../.......... ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN CƯỜNG THỊNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Ngọc Lan Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Văn Hậu Phản biện 2: TS. Mai Hữu Bốn Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Học viện Hành chính Quốc gia Phân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh Số: 10 - đường Ba Tháng Hai, phường 12, quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 16 giờ 30 ngày 13 tháng 7 năm 2024 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên web Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đội ngũ công chức là lực lượng thể cụ thể hóa các đường lối, quan điểm cũng như chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của luật pháp để đưa vào thực tiễn, xây dựng cơ chế quản lý và hoạch định chính sách để thu hút được nhân tài trong quá trình quản lý. Công chức là một nghề đặc biệt, vì vậy động lực làm việc của công chức cũng có những khác biệt so với những người làm việc tại các lĩnh vực khác: Thứ nhất là, các công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đều tham gia vào hoạt động thực thi công vụ. Thứ hai là, hoạt động của công chức mang tính chất lợi ích nhà nước. Khi công chức có động lực làm việc thì sẽ tạo cho họ làm việc hăng say hơn nữa và hiệu suất sẽ cao hơn nữa. Thứ ba là, khác với người làm việc thuộc các lĩnh vực khác, công chức thực hiện nhiệm vụ với khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Xuất phát từ những nguyên nhân trên nên tác giả quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ. Đây là một đề tài quan trọng và hữu ích. Nghiên cứu về việc tạo động lực cho công chức trong bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng và áp lực công việc gia tăng không chỉ mang lại hiểu biết sâu rộng về vấn đề này mà còn đóng góp vào việc phát triển và cải thiện hệ thống quản lý hành chính nhà nước. 1
2. Tình hình nghiên cứu Tác giả Trần Thị Ngọc Quyên (2017) với công trình “Tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk”. Tác giả Nguyễn Thị Thu Sương (2017) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh”. Tác giả Nguyễn Hồng Nga (2018) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh”. Tác giả Huỳnh Thị Hoài Như (2018) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh”. Tác giả Vũ Thị Lan Phương (2020) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội”. Tác giả Thiều Thị Thanh Thúy (2020) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh”. Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu 2
Luận văn hướng vào hoàn rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của quận. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn bao gồm các nhiệm vụ cụ thể như sau: - Luận văn làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc như: khái niệm, các biểu hiện và các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức; - Nhằm biết rõ ưu điểm, hạn chế của tạo động lực làm việc và chỉ rõ những lý do dẫn đến hạn chế, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức CQCM trực thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh; - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế của UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan chuyên 3
môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Luận văn được giới hạn nghiên cứu thực tế năm 2020 đến năm 2023. Vì đây là khoảng thời gian cả nước nói chung và quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 nên chịu tác động từ nhiều yếu tố. Qua đó đặt ra nhiều thách thức về tỷ lệ nghỉ việc và thiếu hụt nhân sự. Đồng thời đây cũng là giai đoạn có nhiều chính sách mới được ban hành liên quan đến công chức Thành phố như: Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29 tháng 9 năm 2023 của Chính phủ, Quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung; Nghị quyết số 98/2023/QH15 ngày 24 tháng 6 năm 2023 của Quốc hội về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh… 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng ở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nước để xem xét mối quan hệ biện chứng giữa lãnh đạo cơ quan với công chức, giữa công chức với môi trường làm việc trong thời kỳ từ năm 2020 đến nay. Đồng thời sử dụng phương pháp luận để xem xét các quan điểm, đề xuất giải pháp cho phù hợp với điều kiện thực tiễn. 5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 4
Để giải quyết những vấn đề cụ thể mà nội dung của đề tài hướng đến, các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành đều được áp dụng như: 5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu – tổng hợp Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài, tác giả hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức. Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm xây dựng cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc của công chức nói riêng ở Chương 1 và thu thập thông tin về số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước của công chức ở Chương 2. Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, logic các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp. Phương pháp này chủ yếu được thực hiện để xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. 5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học 5
Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm thu thập thông tin, số liệu thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu ở Chương 2 và làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp trong Chương 3. Đối tượng điều tra, khảo sát là công chức các CQCM tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện đối với 120 công chức được lựa chọn ngẫu nhiên tại 12 CQCM, chia làm ba nhóm: nhóm công chức khối Nội chính (Nội vụ, Văn phòng UBND, Thanh tra, Tư pháp); nhóm công chức khối Kinh tế - đô thị (Quản lý đô thị, Kinh tế, Tài chính - Kế hoạch, Tài nguyên và Môi trường) và nhóm công chức khối Văn hóa - xã hội (Văn hóa và Thông tin, Y tế, Lao động - Thương binh và Xã hội, Giáo dục và Đào tạo). Điều tra xã hội học được tiến hành trong tháng 11 và tháng 12 năm 2022. Nội dung khảo sát chủ yếu là đánh giá mức độ đồng ý của công chức dựa trên các tiêu chí đã được tác giả liệt kê cụ thể theo các mức độ khác nhau, tập trung vào các vấn đề cụ thể như: Việc phân công công việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác thi đua - khen thưởng, phúc lợi, các yếu tố về môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần khái quát và làm rõ một số vấn đề về hệ thống lý luận, khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, làm cơ sở nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn 6
Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu về thực trạng tạo động lực làm việc và đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh. Các cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương có thể tham khảo kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, sử dụng công chức hoặc làm cơ sở đề xuất, kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền thay đổi một số chế độ, chính sách liên quan đến công chức. Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo trong việc nghiên cứu, giảng dạy; làm tài liệu tham khảo cho các cấp ủy Đảng, chính quyền, nhất là đối với quận Tân Phú trong việc xây dựng đội ngũ công chức; làm tài liệu tham khảo cho các bài viết và các đề tài nghiên cứu khác có liên quan. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Luận văn có 3 chương, 12 tiết. CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực 7
Động lực là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu nhất định, nói cách khác, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất. 1.1.2. Động lực làm việc Động lực làm việc là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến khích, khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và thúc đẩy sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức và hướng hành động của họ vào việc đạt mục tiêu mong đợi. 1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp khuyến khích làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức 1.1.4. Công chức và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Công chức CQCM thuộc UBND quận Công chức các CQCM thuộc UBND quận 1.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tạo động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND quận là những yếu tố thu hút, lôi kéo, thúc đẩy công chức tự 8
nguyện, sẵn sàng, nỗ lực làm việc, cống hiến cho tổ chức để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 1.1.6. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Thứ nhất là, mỗi công chức công tác trong các cơ quan nhà nước đều thực hiện các hoạt động thực thi công vụ. Thứ hai là, hoạt động của công chức mang tính quyền lực nhà nước. Thứ ba là, so với người lao động trong các ngành nghề khác, công chức hoạt động công vụ với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. 1.2. Các yếu tố cấu thành động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 1.2.1. Nhóm các yếu tố duy trì Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động. Nếu không họ sẽ rơi vào tình trạng tâm lý bất mãn. Những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy. Nhóm này bao gồm các yếu tố: Tiền lương và phúc lợi Bố trí, sử dụng lao động Đào tạo, bồi dưỡng Công tác kiểm tra, giám sát 9
Môi trường làm việc và văn hóa công sở Các mối quan hệ và vị trí của công chức trong tổ chức. 1.2.2. Nhóm các yếu tố động viên Nhóm yếu tố động viên giúp nâng cao động lực, giúp động lực của công chức trở nên mạnh mẽ hơn và đem lại sự hài lòng, sự nỗ lực cao hơn trong thực thi nhiệm vụ. Sự hài lòng càng nhiều thì người công chức sẽ càng thêm động lực, giúp công việc đạt hiệu quả hơn. Nhóm yếu tố này bao gồm những yếu tố cơ bản: Bản chất công việc Sự công nhận Sự cảm nhận về thành tựu Sự thành đạt Cơ hội thăng tiến 1.3. Biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tạo động lực thông qua việc cải thiện tiền lương, nâng cao thu nhập. Tạo động lực làm việc thông qua việc sử dụng công chức. Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường làm việc - văn hóa công sở. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. 10
Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá, khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 1.4.1. Các yếu tố thuộc về con người Đối với cá nhân Động cơ, nhu cầu và lợi ích cá nhân Mục tiêu của công chức Năng lực của công chức Yếu tố thuộc về người lãnh đạo Phong cách điều hành của người lãnh đạo Nhân cách của người lãnh đạo 1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc Tính hấp dẫn và tính ổn định của công việc Tính kịp thời Nhu cầu của mỗi cán bộ, công chức, viên chức Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc 1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức Quan điểm của nhà quản lý về động lực làm việc Tiềm lực tài chính của đơn vị Quy mô, cơ cấu tổ chức 11
Văn hóa tổ chức Môi trường làm việc 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn và bài học rút ra cho quận Tân Phú 1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương Kinh nghiệm của UBND quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh Kinh nghiệm của quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng 1.5.2. Bài học rút ra cho quận Tân Phú Thứ nhất là, Quận ủy, UBND quận cần tăng cường quan tâm tới công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức nói riêng. Thứ hai là, tăng cường công tác triển khai thực hiện đúng quy định, đảm bảo quy trình công tác quản lý công chức. Thứ ba là, thường xuyên rà soát trình độ công chức của quận. Thứ tư là, quan tâm hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ hàng năm. Thứ năm là, thường xuyên làm tốt công tác nhận xét, đánh giá công chức hàng năm theo quy định. Thứ sáu là, tăng cường công tác giám sát trong hoạt động thực thi công vụ của công chức. Thứ bảy là, chú trọng công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức theo quy định. 12
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát chung về quận Tân Phú và UBND quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1. Khái quát về quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh - Vị trí địa lý - Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 2.1.2. Khái quát chung về nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh - Nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh - Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1. Về số lượng công chức Trong tổng số 201 công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh có 33 công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, chiếm 16,41%. Tỉ lệ này còn thấp do một số cơ quan hiện đang khuyết một số vị trí lãnh đạo (Phòng Tư 13
pháp hiện nay chỉ có 02 Phó Trưởng phòng, trong đó 01 Phó Trưởng phòng được giao giữ nhiệm vụ Quyền Trưởng phòng). 2.2.2. Về giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác - Cơ cấu giới tính Trong tổng số 201 công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh thì tỉ lệ nam là 101 người, chiếm 50,25%, nữ là 100 người chiếm 49,75%. - Cơ cấu tuổi Nhóm tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ 45,77%, cao nhất so với các nhóm tuổi khác, nhóm tuổi từ 41 đến 50 chiếm 39,30%, hơn 1/3 số công chức đang công tác. Nhóm tuổi dưới 31 tuổi chiếm tỉ lệ thấp, chỉ 4,98%. Nhóm tuổi từ 51 đến 60 tuổi chiếm tỉ lệ tương đối thấp, 9,95%. 2.2.3. Trình độ công chức - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Trình độ lý luận chính trị - Về trình độ ngoại ngữ, tin học 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua việc cải thiện tiền lương, nâng cao thu nhập UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện việc cấp ngân sách giao khoán quỹ lương cho riêng từng phòng, do đó mỗi 14
phòng chuyên môn sẽ thực hiện chế độ tự cân đối thu chi, thực hiện chế độ phúc lợi riêng của mỗi phòng. 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua sử dụng công chức Có thể thấy rằng mức độ công chức hoàn toàn đồng ý với việc phân công công việc là chưa thật sự cao, điều này tập trung ở mức độ lượng hóa các công việc cụ thể của từng vị trí việc làm chưa phù hợp và sự phân công địa bàn còn thiếu hợp lý, một số công chức phụ trách nhiều địa bàn phức tạp, dân số đông, tuy nhiên cũng có một số công chức được phân công theo dõi các địa bàn ổn định, ít phát sinh vấn đề... 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường làm việc - văn hóa công sở Văn hóa tổ chức ngày càng trở thành một yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp chất lượng công việc của các thành viên trong tổ chức. Ngoài ra, với thời gian làm việc tại công sở là 8 tiếng/ngày, văn hóa tổ chức cũng tác động rất nhiều đến các mối quan hệ trong và ngoài thời gian làm việc của công chức. Chính vì thế, việc xây dựng văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng. 2.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Qua số liệu thống kê đào tạo, bồi dưỡng năm 2020, 2021, 2022, có thể thấy rõ sự quan tâm của UBND quận đối với công tác này, tuy nhiên việc đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào các khóa ngắn hạn, trong 03 năm quận chỉ cử 01 công chức tham gia đào tạo thạc sĩ, không cử công chức tham gia các lớp đại học hệ văn bằng thứ 15
2, phần lớn công chức được cử tham gia các lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch và bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý để phục vụ công tác quy hoạch cán bộ. 2.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá, khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến Công tác thi đua khen thưởng tại các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn một số hạn chế nhất định, không có nhiều đột phá, chưa tạo được những yêu cầu và đáp ứng tốt nguyện vọng của công chức, chưa tạo được nhiều phong trào thi đua cho công chức tham gia và phấn đấu thực hiện; chưa chú trọng vào việc khen thưởng tinh thần đối với công chức… 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú 2.4.1. Những ưu điểm Trong thời gian qua, UBND Thành phố nói chung và UBND quận Tân Phú nói riêng đã có những biện pháp khuyến khích, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ công chức. Việc phân công nhiệm vụ theo đúng chuyên môn đào tạo, theo nhu cầu tuyển dụng từ vị trí việc làm. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn quận nói chung và các CQCM thuộc UBND quận luôn bám sát mục tiêu và nhiệm vụ trọng tâm của quận. Phong trào thi đua yêu nước không ngừng được đổi mới về nội dung, phương thức tổ chức và đạt hiệu quả thiết thực. 16
Việc thăng tiến và phát triển của công chức là một trong những yếu tố nhận được nhiều sự quan tâm. 2.4.2. Những hạn chế Chính sách về tiền lương còn bất cập chưa là động lực thúc đẩy công chức làm việc, chưa đảm bảo đời sống của đội ngũ công chức. Về phân công công việc, việc xây dựng Đề án vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn các chức danh vẫn cần được sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hơn. Về đào tạo, bồi dưỡng, tuy quận đã có những chính sách chế, độ nhất định cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn còn một số hạn chế. Về đánh giá, khen thưởng, công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc mới chỉ chú trọng một chiều từ người quản lý, lãnh đạo trực tiếp đối với công chức, hình thức đánh giá chéo giữa công chức với nhau vẫn còn mang tính “nể nang” thiếu chính xác Công tác đánh giá ở một số cơ quan còn mang tính cào bằng, chưa khách quan, mang cảm tính cá nhân. Môi trường và điều kiện làm việc chỉ mới đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong công việc của công chức (còn khoảng 40% số công chức chưa thật sự hài lòng với các trang bị các phương tiện làm việc). 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 17
Do những bất cập trong các văn bản, quy định của Nhà nước về chính sách tiền lương, công tác đào tạo, bồi dưỡng; Tính cứng nhắc, khuôn mẫu và thủ tục trong quá trình giải quyết công việc khiến công chức chưa thấy thật sự gắn bó với công việc Chế độ tiền lương, phụ cấp của Nhà nước đối với công chức còn nhiều bất cập nên đời sống công chức còn nhiều khó khăn, chưa thực sự yên tâm công tác. Chưa xây được quy trình đào tạo, bồi dưỡng một cách rõ ràng, cụ thể, hợp lý. CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Quan điểm định hướng 3.1.1. Quan điểm chung của Đảng và Nhà nước Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 có nêu rõ mục tiêu của cải cách chế độ công vụ: “Xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài”. 3.1.2. Quan điểm của Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh 18