Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức phường, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần làm rõ các hệ thống lý luận, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường nói riêng cũng như đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống hành chính nhà nước nước ta.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức phường, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ........../.......... ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN NGỌC MAI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Hữu Bốn, Học viện Hành chính quốc gia Phản biện 1: TS. Hà Quang Thanh, Học viện Hành chính quốc gia Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Cảnh Hợp, Trường Đại học Luật TP. HCM Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Học viện Hành chính Quốc gia Phân viên tại thành phố Hồ Chí Minh Số: 10 – đường Ba tháng hai, Phường 12, Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 09 giờ 30 ngày 24 tháng 8 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên website Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài khoa học: “tạo động lực làm việc cho công chức phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ bởi một số lý do sau: (i) xuất phát từ chính vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đối với hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan QLNN và cả hệ thống chính trị trong công cuộc cải cách hành chính cũng như phát triển đất nước; (ii) xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức đang bộc lộ những hạn chế, thiếu sót, đặc biệt có những công chức luôn làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp; (iii) xuất phát từ yêu cầu của cải cách hành chính và xu thế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ ở tất cả các cấp, các ngành trên bình diện quốc gia. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống các cơ sở khoa học về vấn đề động lực làm việc của công chức trong tổ chức hành chính nhà nước nói chung và các phường trên địa bàn quận Thủ Đức nói riêng là hết sức cần thiết, để từ đó có những giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công chức, nâng cao hiệu quả công việc. 2. Tình hình nghiên cứu Nhìn chung, tác giả nhận thấy đã có nhiều công trình tiếp cận, nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho công chức cấp xã với nhiều góc độ, cấp độ khác nhau. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, cụ thể, toàn diện 1
tại Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Quận Thủ Đức nói riêng. Cho nên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh” để làm đề tài nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: xác định được nguyên nhân và đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho công chức phường thuộc quận Thủ Đức. - Nhiệm vụ: (i) nghiên cứu làm rõ và hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức phường; (ii) khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức phường; (iii) đề xuất các giải pháp cơ bản cải thiện kết quả thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức phường. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: tạo động lực làm việc cho công chức phường. - Phạm vi: Về không gian: Luận văn nghiên cứu, khảo sát, phỏng vấn, điều tra xã hội học đối với công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh. Về thời gian: Thời gian nghiên cứu, tổng hợp các số liệu, các văn bản có liên quan về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức từ năm 2015 đến năm 2019. 2
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường: (i) Yếu tố chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi; (ii) Yếu tố nội dung công việc; (iii) Yếu tố đánh giá công chức; (iv) Yếu tố chính sách đào tạo bồi dưỡng; (v) Yếu tố văn hóa tổ chức. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Dựa trên phương pháp luận biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó có các phương pháp sau: nghiên cứu tài liệu thứ cấp, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sau và phương pháp quan sát. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: góp phần làm rõ các hệ thống lý luận, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường nói riêng cũng như đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống hành chính nhà nước nước ta. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đưa ra những nhận xét về ưu điểm, hạn chế trong công tác tạo động lực, là cơ sở, tài liệu tham khảo có giá trị cho Ban lãnh đạo các cơ quan, các ngành có liên quan làm căn cứ để nhìn nhận lại đơn vị của mình, khắc phục những khó khăn đang tồn tại, phát huy các thế mạnh hiện có, thành tựu đã đạt được. 3
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục nội dung cụ thể luận văn được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức phường. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh. B. PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG 1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG 1.1.1. Khái niệm công chức và công chức phƣờng Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ 4
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Công chức phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân phường, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Đặc điểm của công chức và công chức phƣờng - Công chức và công chức phường phải là công dân Việt Nam. - Công chức được hình thành thông qua 2 hình thức: tuyển dụng và bổ nhiệm; công chức phường được hình thành thông qua tuyển dụng. - Về tính chất công việc. Công chức là người làm việc thường xuyên và có tính chuyên môn, nghiệp vụ rõ rệt hơn công chức phường. - Về nơi làm việc: Công chức là những người làm việc trong Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Cơ quan nhà nước; Bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; Công chức phường làm việc trong các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân phường. 1.1.3. Động lực làm việc của công chức phƣờng  Động lực 5
Động lực là sự thôi thúc con người thực hiện một hoặc nhiều hành vi để đạt được mục tiêu mong muốn, nó kiểm soát và duy trì những mục tiêu nhất định có tác dụng định hướng cho hành vi.  Động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.  Động lực làm việc trong khu vực công Động lực làm việc trong khu vực công là sự thúc đẩy hành động hướng đến lợi ích chung của toàn xã hội - gắn liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công.  Đặc điểm động lực làm việc trong khu vực công Động lực làm việc trong khu vực công có các đặc điểm sau: (i) mang tính nội động lực; (ii) chịu sự ảnh hưởng của môi trường làm việc, bối cảnh làm việc, đặc trưng của tổ chức cũng như môi trường văn hóa; (iii) coi trọng tính thứ bậc  Tiêu chí đánh giá động lực làm việc Khi đánh giá động lực làm việc của người lao động nói chung, của công chức nói riêng cần quan tâm đến 03 biểu hiện: (i) mức độ tham gia vào công việc; (ii) mức độ hài lòng/thỏa mãn trong công việc; (iii) mức độ gắn bó với tổ chức. 1.2. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG 1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng 6
Tạo động lực làm việc cho công chức là quá trình truyền năng, khơi gợi và kích thích công chức phát huy những nội lực và nỗ lực để đạt được mục tiêu, công việc được giao với kết quả tốt nhất. 1.2.2. Sự cần thiết của tạo động lực làm việc trong khu vực công Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho công chức trong khu vực công được thể hiện ở hai khía cạnh chính: (i) tạo động lực làm việc góp phần duy trì lực lượng lao động trong khu vực công; (ii) nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công. 1.2.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức - Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Tiền thưởng giúp giảm bớt tính bình quân trong trả lương, từ đó giúp người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn để cải thiện thu nhập của mình. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động, bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho người lao động 7
- Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến Việc lựa chọn người lao động có năng lực, trình độ cử đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm tăng cơ hội thăng tiến không những ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động khác. Căn cứ vào khả năng của từng người lao động mà người sử dụng lao động phải phân công công việc sao cho hợp lý và công bằng nhằm tăng năng suất lao động, tránh được sự lãng phí chất xám của người lao động cũng như tiết kiệm được thời gian, chi phí của người sử dụng lao động. Qua đó, giúp người sử dụng lao động có thể đánh giá đúng người, đúng khả năng, tăng khả năng thăng tiến cho họ. Chính sách, lộ trình thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Vì thế, để tạo động lực cho người lao động hiệu quả, người sử dụng phải biết kết hợp cơ hội thăng tiến với các hình thức khác, khi đó mới thỏa mãn nhu caaufa về mọi mặt cho người lao động. - Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc là thuật ngữ chung chỉ tất cả những yếu tố có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Một là, vai trò điều hành của người lãnh đạo, quản lý; Hai là, điều kiện làm việc - Tạo động lực làm việc thông qua văn hoá tổ chức Văn hóa tổ chức như là hệ thống các giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức, tạo niềm tin và các giá trị về thái độ của các thành viên làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức. - Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá 8
Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá người lao động trong việc xây dựng chính sách nhân sự trong tổ chức để tạo động lực làm việc cho người lao động. Đánh giá công việc là một trong những hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào, đánh giá có thể được thực hiện thông qua các cuộc họp, các buổi tổng kết hoặc đánh giá trực tiếp sau khi có kết quả công việc. - Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng là quá trình để người lao động học tập khẳng định bản thân và thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện mình, khi được thỏa mãn nhu cầu sẽ là yếu tố góp phần nâng cao động lực làm việc của họ. 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc - Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động bao gồm nhiều yếu tố khác nhau ở bên trong bản thân người lao động bao gồm mục tiêu của cá nhân, nhu cầu làm việc và năng lực của cá nhân. - Các yếu tố thuộc về môi trường Có ba yếu tố thuộc về môi trường tác động đến động lực làm việc của người lao động: (i) Tình hình phát triển kinh tế; (ii) Môi trường chính trị, chủ trương, đường lối của giai cấp cầm quyền được cụ thể hoá thông qua chính sách, pháp luật mà nhà nước ban hành; (iii) Văn hoá – xã hội. - Các yếu tố thuộc về tổ chức Đây có thể là các yếu tố như phong cách lãnh đạo, hệ thống chính sách quản lý nhân sự, cơ cấu tổ chức, văn hoá tổ chức, điều 9
kiện làm việc, tính chất công việc… 1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1. Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow 1.3.2. Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner 1.3.3. Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Ở chương 1, tác giả đã trình bày và phân tích những vấn đề mang tính lý luận của luận văn để làm cơ sở cho việc triển khai Chương 2 và đưa ra các biện pháp ở Chương 3 như đưa ra khái niệm công chức, công chức cấp xã; khái niệm động lực, động lực làm việc nói chung và động lực làm việc trong khu vực công nói riêng để trên cơ sở đó tác giả phân tích các đặc điểm của động lực làm việc trong khu vực công đồng thời tác giả cũng đưa ra một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực làm việc nói chung và một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức dựa trên Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow là chủ yếu. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên 10
Thủ Đức sau ngày 30/4/1975 là huyện ngoại thành nằm ở phía Đông – Bắc Thành phố Hồ Chí Minh. Năm 1997, huyện Thủ Đức được phân chia thành 3 quận: Quận 2, Quận 9 và quận Thủ Đức theo nghị định 03/1997/NĐ-CP của Chính Phủ ban hành ngày 06/01/1997. Hiện nay, quận Thủ Đức có diện tích khoảng 47,76 km2 và chia thành 12 phường, dân số tính đến nay khoảng 590.000 người. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Kinh tế đạt mức tăng trưởng tốt với tốc độ tăng giá trị sản xuất chung 8,5%, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo đúng định hướng. Lĩnh vực công nghiệp và xây dựng tiếp tục phát triển; các hoạt động văn hóa được duy trì; chất lượng và hiệu quả giáo dục có nhiều chuyển biến tích cực; việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân được quan tâm; thực hiện tốt công tác chăm lo, hỗ trợ người nghèo, đối tượng chính sách có công, đối tượng bảo trợ xã hội, trẻ em…; tình hình an ninh chính trị - trật tự an toàn xã hội trên địa bàn được giữ vững. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Cơ cấu công chức phƣờng trên địa bàn quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh hiện nay. 2.1.4.1. Về giới tính Tỷ lệ công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức được cơ cấu với khá hợp lý giữa công chức nam và công chức nữ trong giai đoạn 2015 – 2019, không bị chênh lệch quá lớn. Tuy nhiên, từ 2015 – 2019, tổng số nữ giới đều cao hơn so với nam giới. 2.1.4.2. Về độ tuổi 11
Tại UBND quận Thủ Đức, công chức ở độ tuổi 31 - 45 chiếm tỷ lệ lớn nhất là 59,33% (89 công chức). Số lượng công chức từ 55 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất là 4% (6 công chức), số công chức dưới 30 tuổi chiếm 14% (21 công chức). Số lượng công chức từ 46 đến 55 tương đối ổn định và phù hợp với 22,66% (34 công chức). 2.1.4.3. Về trình độ chuyên môn Công chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 54,67% (82 công chức); trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 8% (12 công chức). số lượng công chức có trình độ thạc sỹ của quận còn thấp tỷ lệ 2% (3 công chức); trình độ trung cấp, sơ cấp là 51 công chức, chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là 2 công chức, chiếm một tỷ lệ lần lượt là 34%, 1.33%. 2.1.4.4. Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc Trình độ Lý luận chính trị: tỷ lệ công chức đạt trình độ trung cấp chiếm lớn nhất 60% (90 công chức); tỷ lệ công chức chức đạt trình độ sơ cấp là 19.33% (29 công chức), công chức chưa qua đào tạo là 28 công chức, tỷ lệ 18.67%. Bên cạnh đó, số lượng công chức đạt trình độ cao cấp rất thấp, có 3 người, tỷ lệ 2%. Trình độ Quản lý nhà nước: Công chức đạt trình độ QLNN ở mức bồi dưỡng chuyên viên chiếm tỷ trọng lớn nhất 52% (78 công chức), đây là điều đáng mừng cho quận Thủ Đức. Tuy nhiên, công chức chưa qua đào tạo trình độ QLNN tỷ lệ khá cao là 40% (60 công chức). Công chức ở mức chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính lần lượt là 0/150 (chiếm tỉ lệ 0%) và 4/150 (chiếm tỉ lệ 2.67%). Ở mức cán sự hoặc tương đương có 8/150 công chức (chiếm tỉ lệ 5.33%). 12
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1. Về tạo động lực làm việc thông qua các chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và chế độ phúc lợi Việc thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng cho công chức phường trên địa bàn quận được thực hiện đúng theo quy định. Hình thức chi trả lương qua tài khoản, đồng thời đảm bảo công tác chi thu nhập tăng thêm đối với công chức định biên do tiết kiệm kinh phí khoán hàng năm, trung bình khoảng 500.000 đồng/người/ tháng. Ngoài ra, UBND quận thực hiện chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ công chức đủ điều kiện theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND nhằm tạo động lực, khích lệ tinh thần cán bộ công chức nỗ lực cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao. 2.2.2. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện công việc và cơ hội thăng tiến. Lãnh đạo quận, phường luôn xác định mục tiêu công việc cho từng cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý; triển khai xây dựng chương trình, kế hoạch đầu năm đối với từng vị trí. Đồng thời, UBND các phường hiện cũng đã tổ chức triển khai bảng mô tả công việc cho từng vị trí nhằm đảm bảo công tác kiểm tra, giám sát quản lý đối với công chức phường. Bên cạnh đó, Đảng ủy 12 phường trên địa bàn quận ban hành các kế hoạch về quy hoạch nguồn nhân sự cấp ủy và cán bộ lãnh đạo, quản lý cho những năm tiếp theo đối với cán bộ công chức đảm bảo năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tạo cơ hội thăng tiến cho công chức. 2.2.3. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trƣờng 13
Hầu hết Uỷ ban nhân dân các phường trên địa bàn quận Thủ Đức đều có sự quan tâm, xây dựng đảm bảo môi trường làm việc cho CBCC, giúp phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, lãnh đạo quận, phường luôn tạo điều kiện cần thiết để công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật thông qua các chuyến tham quan trao đổi, học tập kinh nghiệm nhằm bắt kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.. Kết quả khảo sát cho thấy có hơn 70% công chức hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất được trang bị. 2.2.4. Về tạo động lực làm việc thông qua văn hóa công sở Qua khảo sát nhận thấy hầu hết các phường đều xây dựng, ban hành Quy chế văn hóa công sở và chuẩn mực ứng xử của cán bộ công chức; đội ngũ lãnh đạo phường biết lắng nghe, tạo được mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp, cấp dưới. Ngoài ra, lãnh đạo phường quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của từng cán bộ công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn. 2.2.5. Về tạo động lực thông qua đánh giá công chức Hiện nay, chưa có quy định cụ thể cho việc đánh giá công chức phường mà được thực hiện theo quy định tương ứng với nội dung đánh giá cán bộ công chức của Luật cán bộ công chức 2008 và Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Theo khảo sát, hiện vẫn tồn tại tình trạng công chức phường đang cảm thấy chán nản vì họ nỗ lực làm việc nhưng không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Rất ít 14
công chức cảm thấy họ được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, một bộ phận còn lại cảm thấy việc đánh giá không tác động đến động lực hay kết quả công việc của họ. 2.2.6. Về tạo động lực thông qua chính sách đào tạo bồi dƣỡng Chính sách đào tạo bồi dưỡng được quận Thủ Đức thực hiện thường niên và thường xuyên. Thường niên, UBND quận thống kê chất lượng cán bộ công chức trên địa bàn toàn quận. Trên cơ sở đó, nắm bắt, sàng lọc, phân loại, đánh giá chất lượng cán bộ công chức để tổ chức và kiến nghị tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nội dung đào tạo đa dạng: Lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; quản lý nhà nước, kiến thức chuyên ngành và các khóa kỹ năng khác. Kết quả khảo sát về việc lựa chọn tham gia cho thấy 96/150 công chức (64,0%) cảm thấy thích thú khi tham gia các hoạt động này. [Phụ lục 02, Câu 6], chỉ 101/150 công chức (67,33%) được tham gia ít nhất 1 trong các chương trình ĐTBD này. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC, TPHCM 2.3.1. Những ƣu điểm Thứ nhất, lãnh đạo có sự quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức, biết tiếp thu, tạo bầu không khí làm việc thoải mái. Đồng thời, trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo có năng lực, có trách nhiệm trong công việc. 15
Thứ hai, ứng dụng tốt công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật hiện đại vào quản lý và làm việc, giúp rút ngắn được thời gian, tiết kiệm được chi phí hoạt động, tạo ra môi trường chuyên nghiệp. Thứ ba, Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức như lương, thưởng, chế độ phúc lợi… được quy định rõ ràng, kịp thời đáp ứng nhu cầu của đội ngũ công chức. Thứ tư, công chức tại các phường vừa có kiến thức tổng quan về hành chính nhà nước, vừa có khả năng lý luận, chuyên môn sâu. Nhờ đó, khả năng tư duy và sáng tạo được phát huy tối đa, tạo thuận lợi cho quá trình thăng tiến. 2.3.2. Những hạn chế Thứ nhất, mức lương của công chức vẫn còn thấp, chưa đảm bảo nhu cầu cuộc sống cũng như chưa thật sự phù hợp, chưa tương xứng với trình độ, vai trò của công chức. Thứ hai, hầu hết công chức tại các phường phải đối mặt với khối lượng công việc lớn, phải làm việc với cường độ cao trong điều kiện văn phòng, máy móc, phương tiện làm việc còn hạn chế do đặc thù dân số đông, địa bàn rộng. Thứ ba, trên địa bàn quận vẫn còn không ít công chức thiếu ý thức trách nhiệm, chưa nghiêm túc trong giờ giấc làm việc, chưa phát huy được hết năng lực, chưa tận tâm, tận tụy với công việc dẫn đến chưa đảm bảo chất lượng cũng như hiệu quả công việc. Thứ tư, Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng còn mang nặng tính hình thức và chưa đạt hiệu quả cao, số lượng công chức được cử đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng khá nhiều nhưng chưa đáp ứng được 16
như cầu nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức, cơ hội thăng tiến sau đào tạo, bồi dưỡng chưa phổ biến. Vì thế, công chức chưa thật sự được tạo động lực làm việc thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Thứ nhất, việc thiết kế bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chưa xây dựng được lộ trình dài hạn đối với chính sách lương. Thứ hai, Việc bố trí và phân công nhiệm vụ không đúng chức danh do phải kiêm nhiệm các lĩnh vực khác ngoài lĩnh vực chuyên môn dẫn đến tình trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng. Thứ ba, một số cán bộ công chức chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của văn hóa công sở, chưa xây dựng cho bản thân ý thức làm việc có trách nhiệm, vẫn còn tình trạng tránh né, đùn đẩy trách nhiệm. Thứ tư, còn nhiều bất cập trong công tác xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ công chức và sử dụng kết quả đánh giá để đào tạo, khen thưởng, ký luật. Thứ năm, một bộ phận công chức mang tâm lý an phận, từ đó giảm sút hoặc mất dần động lực làm việc. Thứ sáu, phong cách lãnh đạo còn chuyên quyền, độc đoán, chưa phát huy được hết năng lực của công chức trong đơn vị, thiếu tính dân chủ trong việc đưa ra các quyết định quản lý. 17
Thứ bảy, hệ thống các cơ sở pháp lý cho thực hiện công tác tạo động lực chưa rõ ràng, nhất là các văn bản, chính sách về chế độ đãi ngộ, lộ trình thăng tiến của công chức. TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Chương 2 tập trung nêu bật tình hình động lực làm việc và thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn Quận Thủ Đức. Thông qua quá trình đánh giá tác động của công tác tạo động lực làm việc của công chức. Chƣơng 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. QUAN ĐIỂM CỦA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ QUẬN THỦ ĐỨC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN 3.1.1. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả. Để xây dựng Đảng và chính quyền thực sự trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả cần nắm rõ ba nguyên tắc: Một là, những chuẩn mực đạo đức cần có của tổ chức Đảng; Hai là, những phẩm chất đạo đức cách mạng cần có của cán bộ, đảng viên; Ba là, những nguyên tắc, biện pháp xây dựng, rèn luyện đạo đức cách mạng 3.1.2. Tạo động lực làm việc theo hướng nâng cao các yếu tố vật 18