Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về việc tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý luận đó kết hợp phân tích, đánh giá thực trạng nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Thu Hương Phản biện 1: TS. Đỗ Thị Thanh Nga Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Hoàng Phương Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng 208 nhà A, Phân viên Học viện Hành chính Quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh Số: 10 - Đường 3/2 – Phường 12 - Quận 10 - TP. Hồ Chí Minh Thời gian: Từ hồi 15 giờ 00 đến hồi 16 giờ 30, ngày 17/3/2024 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chính quyền xã là một bộ phận cấu thành của hệ thống hành chính ở Việt Nam, có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng đối với công tác QLNN ở địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “Xã là cấp gần dân nhất, là nền tảng của hành chính. Xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi”. Đây cũng là nơi trực tiếp, tiếp xúc, tiếp thu những ý kiến của Nhân dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước hoàn thiện các chính sách, pháp luật phù hợp với địa phương. Mọi công việc từ lớn đến nhỏ liên quan đến đời sống của Nhân dân đều do chính quyền xã quản lý trực tiếp. Khối lượng công việc mà công chức xã phải giải quyết là rất lớn, đa dạng và phức tạp; đặc biệt những công việc này còn chi phối mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng của địa phương. Chính vì thế, việc tạo động lực cho công chức xã là một trong những vấn đề cần phải được chú trọng, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong thực tiễn của đội ngũ công chức xã. Huyện Nhà Bè là Huyện nằm ở vùng ngoại thành của Thành phố Hồ Chí Minh. Trong thời gian qua, Huyện đã có sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội, nhất là quá trình đô thị hóa. Để đáp ứng yêu cầu của công tác cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, huyện Nhà Bè luôn chú trọng việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, đặc biệt là công chức xã. Để làm được điều này, đòi hỏi phải xây dựng nhiều giải pháp khác nhau, trong đó có tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức xã. Trong thời gian qua, huyện Nhà Bè đã chú trọng nâng cao động lực làm việc cho công chức
2 các xã, tuy nhiên công tác này vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã chưa được triển khai đồng bộ và hiệu quả mang lại chưa cao. Hiện nay, đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh, đang phải làm việc với áp lực cao, phải xử lý khối công việc lớn, nhưng bị hạn chế về số lượng công chức dẫn đến công việc quá tải, chế độ, chính sách chưa đáp ứng, chưa phù hợp, môi trường làm việc, chưa tương xứng với năng lực thực tế, chưa thu hút được nhiều nhân tài; một số công chức đang bộc lộ nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc thấp; một số công chức xin nghỉ việc vì mức lương không đáp ứng nhu cầu đảm bảo đời sống hoặc không có cơ hội thăng tiến. Với những nội dung nêu trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đề ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chi Minh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc từ nhiều ngành khoa học khác nhau. Các công trình nghiên cứu này đã làm rõ tầm quan trọng, nội dung, hình thức tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Tuy nhiên, phần đông các nghiên cứu về tạo động lực chung mà chưa gắn với đối tượng cụ thể là công chức xã. Một số nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu từng nội dung cụ thể của tạo động lực mà chưa nghiên cứu tổng thể các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã. Các nghiên cứu tổng thể về tạo động lực làm việc cho công chức xã là chưa nhiều mà chủ yếu tiếp cận từ hình thức tạo động lực cụ thể.
3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về việc tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý luận đó kết hợp phân tích, đánh giá thực trạng nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc cho đội ngũ công chức xã; khảo sát, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh; đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ công chức trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khách thể nghiên cứu: Công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 đến nay. - Về khách thể nghiên cứu: Công chức các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. - Về không gian: Nghiên cứu tại các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.
4 - Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức xã trên 5 nội dung, bao gồm Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi; Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng; Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc; Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng công chức; Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Đề tài dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh , các Văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam, quy định pháp luật về công chức làm cơ sở phương pháp luận. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết những vấn đề cụ thể mà nội dung của đề tài hướng đến, các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành đều được áp dụng như: Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp thực chứng. 6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa khoa học Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức xã. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Những giải pháp mà luận văn đề xuất có thể là tư liệu để các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh tham khảo và áp dụng trên thực tế. Những giải pháp mà luận văn đề xuất có thể tư liệu để các địa phương khác trong cả nước có thể tham khảo và áp dụng trên thực tế.
5 Luận văn là nguồn tài liệu cung cấp cho việc nghiên cứu về tạo động lực làm việc của công chức xã trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục thì nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức xã Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Tp. Hồ Chí Minh Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Tp. Hồ Chí Minh
6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Công chức xã 1.1.1. Khái niệm công chức xã Công chức xã có thể được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan hành chính nhà nước xã trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Vai trò của công chức xã Công chức xã có vị trí, vai trò quan trọng đối với công tác quản lý nhà nước và việc đảm bảo các quyền lợi của Nhân dân. Chất lượng của họ là nhân tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả QLNN của chính quyền xã. Công chức xã sẽ giải quyết nhu cầu, quyền và lợi ích của người dân một cách thường xuyên nhất. 1.1.3. Yêu cầu đối với công chức xã Một là, yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm; Hai là, yêu cầu về kỹ năng, thái độ; Ba là, phải nắm bắt được đặc điểm của người dân tại địa bàn quản lý. 1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức xã 1.2.1. Khái niệm Tạo động lực làm việc cho công chức xã là tổng thể các hoạt động, các cách thức mà cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức thực hiện nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, tinh thần tự nguyện của đội ngũ công chức xã và giúp họ nỗ lực, cố gắng phấn đấu bằng sự kết hợp các biện pháp khác nhau để đạt hiệu lực, hiệu quả trong QLNN của chính quyền xã. 1.2.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc 1.2.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc cho công chức
7 Thông qua nhiều biện pháp, cách thức khác nhau, các cơ quan nhà nước, đội ngũ lãnh đạo quản lý nhằm giúp đội ngũ công chức hăng say làm việc, nhiệt tình, sáng tạo, chủ động, tích cực trong công việc và tăng năng suất lao động. Chính vì thế, công chức xã cảm thấy tinh thần thoải mái, có hứng thú, say mê với công việc của bản thân, mong muốn gắn bó với công việc và tránh khỏi những điều đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. 1.2.2.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực làm việc sẽ làm tăng hiệu suất làm việc; tạo động lực làm việc chính là khuyến khích sự sáng tạo trong tổ chức; tạo động lực làm việc giúp hạn chế tiêu cực trong hoạt động của tổ chức; tạo động lực làm việc chính là yếu tố giúp tổ chức có được môi trường làm việc thân thiện 1.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức xã Thứ nhất, sự đam mê, gắn bó với cơ quan, công việc được giao; Thứ hai, tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực thi công vụ của mỗi công chức xã; Thứ ba, sự nỗ lực, phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; Thứ tư, sự sáng tạo, nhiệt tình và linh hoạt trong quá trình thực thi công việc; Thứ năm, sự hài lòng, thỏa mãn với công việc được giao, với các chế độ, chính sách được hưởng. 1.2.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức xã 1.2.4.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi Việc áp dụng chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi hợp lý giúp người lao động thỏa mãn không chỉ các nhu cầu cuộc sống vật chất thiết yếu như ăn, mặc, nghỉ ngơi mà còn giúp gia đình của họ trang trải cuộc sống… Khi được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu này, người lao động sẽ ở trong trạng thái sẵn sàng làm việc, cống hiến và
8 có điều kiện tốt nhất để hoàn thành hiệu quả công việc được giao. Đối với công chức nói chung và công chức xã nói riêng thì hiện nay tiền lương vẫn là nguồn thu nhập chính vì thế việc đảm bảo tiền lương ở mức tối thiểu nhất sẽ giúp công chức đảm bảo nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình. 1.2.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc tổ chức hoặc cử công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng; hỗ trợ kinh phí và thời gian để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích công chức tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng thể hiện trên các khía cạnh sau đây: Một là, mức độ thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; Hai là, cơ hội được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng; Ba là, mức độ đáp ứng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với nhu cầu của công chức. 1.2.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc cũng là một trong những nội dung cần chú trọng để tạo động lực cho công chức xã. Môi trường làm việc sẽ là yếu tố quyết định đến các mối quan hệ công việc của công chức, là nhân tố tạo nên sự liên kết giữa công chức với cơ quan, với công việc. Bất kỳ người lao động nào cũng làm việc trong một môi trường nhất định và cũng quan tâm đến sự phát triển của môi trường làm việc. Bởi hầu hết thời gian công chức gắn bó và làm việc với cơ quan, đây được xem là ngôi nhà thứ hai của mỗi công chức. Điều kiện làm việc, các mối quan hệ, văn hóa tổ chức, sự đoàn kết là những yếu tố mà bản thân mỗi người công chức đặc biệt quan tâm. Trước hết, bản thân công việc cần có sự thu hút nhất định đối với công chức. 1.2.4.4. Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng công chức
9 Các cơ quan HCNN hiện nay đang theo định hướng tuyển dụng và bố trí công chức theo vị trí việc làm. Điều này sẽ tạo nên sự phù hợp đối với vị trí của từng chức danh, chức vụ. Những phấn đấu của công chức cần được ghi nhận và thể hiện thông qua cách thức sử dụng công chức, cần phải ghi nhận những thành quả mà công chức mang lại cho tổ chức và cũng cần phê bình những công chức làm việc chưa đạt hiệu quả. Sự cạnh tranh luôn xuất hiện trong bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào, quan trọng nhất là phải tạo được môi trường cạnh tranh một cách công bằng. Do đó, có thể nói việc tạo động lực bằng cách bố trí và sử dụng công chức “đúng người, đúng việc” sẽ tăng cường sự phấn đấu của mỗi cá nhân trong tổ chức. 1.2.4.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá Đánh giá công chức xã vừa là một nội dung của quản lý công chức vừa là một nội dung của tạo động lực làm việc cho công chức xã. Đánh giá công chức xã là quá trình xem xét kết quả thực thi công vụ của công chức xã và so sánh nó với các quy định, các mục tiêu và các tiêu chuẩn để xem xét mức độ đáp ứng các yêu cầu. Đánh giá là cơ sở để thực hiện nhiều hoạt động liên quan đến quản lý và phát triển công chức. Tính công bằng, khách quan trong đánh giá công chức là cơ sở để tạo nên sự tin tưởng, đồng thuận của công chức xã. Nếu việc đánh giá công chức xã được thực hiện khoa học sẽ giúp cho công chức xã thấy được những kết quả thực thi công vụ của mình được ghi nhận. Từ đó, họ sẽ luôn nổi lực để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ đề ra. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức xả 1.3.1. Các yếu tố thuộc về công chức Động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau và phụ thuộc vào mục tiêu cá nhân của mỗi chủ thể. Mỗi người sẽ có những điều kiện
10 hoàn cảnh và có những mong muốn hoài bão nhất định. Vì vậy, điều này cũng làm ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức bởi mỗi người sẽ có mỗi nhu cầu khác nhau cũng như những động lực khác nhau. 1.3.2. Các yếu tố về môi trường Môi trường ở đây đề cập đến các yếu tố cơ bản sau đây: Một là, cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức khoa học, gọn nhẹ sẽ giúp công chức thuận lợi hơn trong quá trình thực thi công vụ của mình; Hai là, các điều kiện vật chất đảm bảo cho quá trình thực thi công vụ của mỗi người công chức.; Ba là, các mối quan hệ công tác của công chức với cấp trên, đồng nghiệp và những người dân khi thực hiện thủ tục hành chính; Bốn là, văn hóa tổ chức: Bao gồm các quy định, sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi và cơ quan nhà nước hướng tới 1.3.3. Các điều kiện về nguồn lực Nguồn lực vừa là yếu tố đảm bảo cho quá trình thực thi công vụ của công chức. Đồng thời, cũng là yếu tố quyết định đến tạo động lực làm việc của đội ngũ công chức xã. Nguồn lực là tổng thể các điều kiện phụ vụ cho quá trình tạo động lực làm việc cho công chức. Nếu như nguồn lực được cung cấp và đảm bảo kịp thời sẽ giúp cho việc tạo động lực được thực hiện một cách nhanh chóng và hiệu quả. 1.3.4. Mối quan hệ giữa công chức với lãnh đạo, quản lý Quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý với công chức xã là một yếu tố cấu thành nên môi trường làm việc. Vì vậy, mối quan hệ này tác động rất lớn đến động lực làm việc của mỗi công chức xã. Mối quan hệ này được thể hiện thông qua các khía cạnh sau đây: Một là, cách ứng xử, giao tiếp của lãnh đạo xã với các công chức xã. Hai là, các phong cách lãnh đạo mà lãnh đạo xã sử dụng
11 1.4. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương và bài học đúc kết về tạo động lực làm việc cho công chức xã 1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức xã 1.4.1.1. Kinh nghiệm của thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh 1.4.1.2. Kinh nghiệm của Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh 1.4.2. Bài học đúc kết cho huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh về tạo động lực làm việc cho công chức xã Một là, nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc của công chức. Hai là, cần huy động sự tham gia của nhiều chủ thể, trong đó có đội ngũ lãnh đạo và bản thân mỗi công chức xã. Ba là, quan tâm đến cả yếu tố vật chất và tinh thần cho công chức xã. Bốn là, cần phải chú trọng đến các nội dung của tạo động lực làm việc cho công chức xã để từ đó có những giải pháp đồng bộ. Tiểu kết Chương 1 Ở chương 1, tác giả đã trình bày các vấn đề mang tính lý luận của động lực và tạo động lực làm việc, như đưa ra khái niệm, vai trò và các yêu cầu đối với công chức xã; khái niệm, mục đích, vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và các biểu hiện động lực làm việc của công chức xã; trên cơ sở đó tác giả phân tích các nội dung của tạo động lực làm việc trong khu vực công. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc và một số kinh nghiệm thực tiễn tại các địa phương.
12 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ, TP.HCM 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Nhà Bè tác động đến động lực làm việc của công chức xã 2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên 2.1.2. Khái quát về tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền huyện Nhà Bè, TpHCM 2.2. Tổng quan về công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh Trong thời gian qua, trong quá trình cải cách hành chính, huyện Nhà Bè luôn chú trọng đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ công chức xã. 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 2.3.1.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi Thứ nhất, thực hiện việc trả lương đúng quy định và đảm bảo theo quy định. UBND xã trên địa bàn huyện Nhà Bè đã thực hiện việc chi trả tiền lương hàng tháng theo lộ trình tăng lương của Nhà nước. Việc trả lương cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè từ năm 2020 đến nay, được chia thành 2 giai đoạn theo lộ trình tăng lương cơ bản: Bảng 2.1: Mức lương cơ sở cho công chức giai đoạn từ 2020 đến nay Thời gian Mức lương cơ sở Văn bản quy định Từ 01/07/2019 - đến 1.490.000 Nghị định số 38/2019/NĐ-CP hết tháng 6/2023 Nghị quyết 122/2020/QH14 Từ 1/7/2023 đến nay 1.800.000 Nghị định số 24/2023/NĐ-CP
13 Thứ hai, triển khai thực hiện việc chi trả tăng thu nhập cho công chức xã Ngoài tiền lương theo quy định pháp luật cho công chức, hiện nay trên địa bàn huyện Nhà Bè nói riêng và Thành phố Hồ Chí Minh nói chung còn có tiền tăng thu nhập hằng quý. Đây là khoản tiền được chia hằng quý theo kết quả đánh giá, xếp loại công chức hằng quý. Tiền tăng thu nhập được xác định theo các văn bản của Trung ương và Thành phố Hồ Chí Minh như Nghị quyết số 54/2017/QH14 của Quốc hội; Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND. Bảng 2.2: Thống kê hệ số tăng thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức tại Thành phố Hồ Chí Minh Stt Năm Hệ số điều chỉnh 1 2020 1,2 lần - 06 tháng đầu năm:1,2 lần 2 2021 - 06 tháng cuối năm:1,0 lần 3 2022 1,2 lần 1,8 lần (7 tháng đầu năm) 4 2023 0,8 lần (5 tháng cuối năm) Thứ ba, thực hiện chế độ khen thưởng cho các công chức có thành tích xuất sắc trong công tác; Thứ tư, thực hiện việc thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho công chức xã; Thứ năm, chăm lo đời sống tinh thần cho công chức xã. 2.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Hằng năm, Phòng Nội vụ đều ban hành các công văn để gửi cho UBND các xã trên địa bàn huyện đăng ký nhu cầu bồi dưỡng hằng năm. Trên cơ sở văn bản của Phòng Nội vụ, UBND các xã tiến hành
14 khảo sát nhu cầu bồi dưỡng của công chức xã và tiến hành đăng ký cho Phòng Nội vụ để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng hằng năm. Lãnh đạo UBND Huyện và lãnh đạo các xã thường xuyên quan tâm và tạo những điều kiện thuận lợi cho công chức có thể tham gia các lớp tập huấn do Thành phố hay Huyện tổ chức cũng như các lớp mà công chức chủ động tham gia. Lãnh đạo sẽ bố trí, sắp xếp phân công công việc để công chức có thể luân phiên tham gia các đợt tập huấn. Đồng thời, để khuyến khích công chức đi học, UBND huyện Nhà Bè đã tiến hành hỗ trợ tiền cho họ. Tiền hỗ trợ bao gồm học phí, tiền tài liệu, công tác phí,… 2.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc UBND huyện Nhà Bè đã xây dựng kế hoạch thực hiện Đề án văn hóa công vụ theo Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ. UBND huyện Nhà Bè yêu cầu các xã thực hiện Đề án văn hóa công vụ trên địa bàn các xã để xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh UBND huyện Nhà Bè đã yêu cầu lãnh đạo các xã phải thực hiện nghiêm chỉnh quy định về thực hiện dân chủ cơ sở ở cơ quan hành chính nhà nước theo quy định tại Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập. UBND huyện Nhà Bè xác định môi trường làm việc chỉ thực sự tốt khi hoạt động của địa phương thực sự hiệu lực, hiệu quả tạo thuận lợi cho cán bộ, công chức. Do đó, UBND huyện Nhà Bè cũng luôn chú trọng công tác cải cách hành chính nhằm cải thiện môi trường làm việc cho công chức xã. Lãnh đạo UBND huyện Nhà Bè, lãnh đạo Đảng ủy các xã luôn quan tâm, đổi mới phong cách lãnh đạo đối với công chức xã. Lãnh
15 đạo luôn chú trọng thực hiện phong cách lãnh đạo dân chủ, tự do để phát huy tính chủ động, tích cực của các công chức xã. Lãnh đạo huyện Nhà Bè và Lãnh đạo các xã luôn chú trọng đầu tư các trang thiết bị làm việc cho công chức xã. Các trang thiết bị làm việc từng bước được đầu tư, nâng cấp theo hướng đầy đủ, hiện đại hơn để đáp ứng nhu cầu làm việc của mỗi công chức. Các thiết bị như máy tính, máy in, bàn ghế được sửa chữa kịp thời khi công chức có ý kiến 2.3.4. Thực trạng tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng công chức Trong thời gian qua, huyện Nhà Bè đã triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm theo chủ trương của Bộ Nội vụ và UBND Tp. Hồ Chí Minh. Kết quả của đề án là các bản mô tả công việc của các chức danh công chức xã trên địa bàn huyện. UBND các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè đã thực hiện nghiêm chỉnh quy định về chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu của Luật Phòng, chống tham nhũng và Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/ 2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức (sửa đổi, bổ sung Nghị định số 150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 của Chính phủ). Đồng thời, các xã cũng tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với yêu cầu công việc và khả năng thực hiện của công chức xã một cách công bằng và khách quan để có những điều chỉnh, bổ sung hợp lý trong phân công, sắp xếp công việc. Nếu sau đánh giá những công chức xã chưa được bố trí, sắp xếp phù hợp với trình độ, chuyên môn và sở trường thì có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại vị trí công tác hợp lý 2.3.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá
16 Hằng năm, trên cơ sở quy định của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và các quy định đánh giá cán bộ công chức của Tp. Hồ Chí Minh, huyện Nhà Bè đều cụ thể hóa thành các tiêu chí đánh giá để làm cơ sở cho công tác này. Các tiêu chí đánh giá đều được công khai cho các công chức từ đầu năm để họ biết và phấn đấu. Trên cơ sở các tiêu chí, định kỳ hàng quý, hàng năm UBND các xã sẽ tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của từng công chức xã. Việc đánh giá công chức hằng nằm đảm bảo thực hiện đúng quy định và phù hợp thực tế các xã trên địa bàn huyện. Công tác đánh giá công chức có sự tham gia của tập thể cán bộ công chức xã, ngoài ra các xã còn huy động sự tham gia của Nhân dân vào công tác này thông qua khảo sát sự hài lòng của người dân Bảng 2.3: Kết quả đánh giá, xếp loại công chức xã Năm Kết quả xếp loại Số lượng Tỷ lệ (%) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 14 21.88 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 37 57.81 2020 Hoàn thành nhiệm vụ 11 17.19 Không hoàn thành nhiệm vụ 2 3.13 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 17 27.87 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 30 49.18 2021 Hoàn thành nhiệm vụ 11 18.03 Không hoàn thành nhiệm vụ 3 4.92 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 16 26.67 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 33 55.00 2022 Hoàn thành nhiệm vụ 10 16.67 Không hoàn thành nhiệm vụ 1 1.67 Dựa trên cơ sở kết quả đánh giá hằng năm, UBND các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè đều chú trọng việc sử dụng kết quả đánh giá. Kết
17 quả đánh giá được sử dụng đảm bảo tính thực chất và hiệu quả. Đối với việc đánh giá quý, kết quả đánh giá được sử dụng để chi trả tăng thu nhập theo Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND. 2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè 2.4.1. Những kết quả đạt được Thứ nhất, huyện Nhà Bè đã triển khai nhiều văn bản, chương trình, giải pháp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức xã. Thứ hai, động lực làm việc của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè ngày càng nâng lên. Thứ ba, kết quả thực thi công vụ của công chức ngày càng nâng lên. Thứ tư, việc đảm bảo các điều kiện làm việc của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè đã từng bước được cải thiện. 2.4.2. Ưu điểm và nguyên nhân 2.4.2.1. Ưu điểm Thứ nhất, tiền lương và chế độ, chính sách cho công chức xã đã được thực hiện đầy đủ và kịp thời. Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức xã được quan tâm và chú trọng thực hiện. Thứ ba, công tác bố trí, sắp xếp công việc được tiến hành khoa học, việc chuyển đổi vị trí công tác được đảm bảo. Thứ tư, môi trường làm việc đã được quan tâm chú trọng và từng bước cải thiện. Thứ năm, công tác đánh giá được tiến hành khách quan và chú trọng. 2.4.2.2. Nguyên nhân Thứ nhất, sự quan tâm của Trung ương và Thành phố Hồ Chí Minh; Thứ hai, sự quan tâm chỉ đạo của Huyện ủy, Đảng ủy các xã; Thứ ba, sự chủ động, lĩnh hoạt của UBND Huyện và các xã. 2.4.3. Hạn chế và nguyên nhân 2.4.3.1. Hạn chế
18 Một là, tiền lương và chế độ, chính sách còn thấp, chưa đáp ứng nhu cầu của công chức xã. Hai là, công tác bố trí, sắp xếp phân công công việc chưa sáng tạo. Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa khoa học và chưa đáp ứng hết nhu cầu của công chức xã. Bốn là, môi trường làm việc mặc dù được cải thiện nhưng còn tồn tại những hạn chế nhất định. 2.4.3.2. Nguyên nhân Một là, hệ thống pháp luật và chế độ chính sách chưa hoàn thiện; Hai là, nhận thức của đội ngũ công chức xã và lãnh đạo, quản lý về động lực làm việc chưa phù hợp; Ba là, vai trò của đội ngũ lãnh đạo, quản lý chưa được phát huy; Bốn là, công chức xã chưa chủ động, tích cực trong tạo động lực cho bản thân; Năm là, công tác cải cách hành chính chưa được chú trọng và thực hiện hiệu quả; Sáu là, công tác xây dựng đề án vị trí việc làm chưa thực hiện Tiểu kết Chương 2 Thông qua quá trình nghiên cứu, chương 2 của luận văn đã đạt được một số kết quả sau đây: Một là, đã khái quát được điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và tổ chức bộ máy chính quyền huyện Nhà Bè; Hai là, đã khái quát về thực trạng công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè; Ba là, đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè thông qua số liệu báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Nhà Bè và kết quả khảo sát thực tiễn của tác giả; Bốn là, đã đánh giá những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè và phân tích các nguyên nhân.