Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban làm việc tại Bệnh viện Bạch Mai để chỉ ra ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó; Đề xuất một số quan điểm và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức tại khối phòng, ban tại bệnh viện Bạch Mai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ --------/-------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ HẢI ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI Ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2024
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM NGỌC HÀ Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Vân Hương Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: TS. Vũ Tiến Dũng Bộ Y tế Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Hội trường bảo vệ Luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 15h00 ngày 14 tháng 12 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang thông tin điện tử của Ban Quản lý Đào tạo Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, nó có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Động lực tốt sẽ tạo sức mạnh để mỗi cá nhân vươn lên, nỗ lực hơn trong việc thực hiện các mục tiêu của cuộc sống, bao gồm cả mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức. Tuy động lực là của cá nhân, nhưng nó lại tác động trực tiếp đến không khí, môi trường làm việc của tổ chức. Sẽ không có một tổ chức mạnh, hoạt động hiệu quả nếu các nhân viên trong tổ chức uể oải, thụ động, thiếu nhiệt huyết. Tạo động lực làm việc cho viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng. Nhân lực ngành y tế là thành phần quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân và đạt được các mục tiêu phát triển bền vững liên quan đến sức khỏe. Đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi ở Việt Nam hiện nay. Bệnh viện Bạch Mai là một bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh hạng đặc biệt, tuyến cao nhất trong hệ thống khám chữa bệnh, với nhiều
chuyên khoa đầu ngành cùng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, Bệnh viện Bạch Mai đã khẳng định được vai trò và vị thế trong mọi mặt hoạt động chuyên môn, đặc biệt công tác đào tạo nguồn nhân lực và chỉ đạo tuyến, là địa chỉ tin cậy để các cơ sở y tế cùng các đồng nghiệp trong cả nước tín nhiệm lựa chọn. Viên chức khối phòng, ban Bệnh viện Bạch Mai hiện nay đang chịu nhiều áp lực về thời gian mà khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc lớn do phải hiểu và nắm bắt và thực hiện các công việc liên quan đến lĩnh vực y tế, hành chính…chung cho toàn đơn vị; Về tính chất công việc: viên chức khối phòng, ban tại bệnh viện Bạch Mai ngoài thực hiện các công việc của một nhân viên hành chính văn phòng thì họ còn phải làm một số công việc đặc thù của bệnh viện hỗ trợ cho công tác của các y, bác sĩ và toàn thể viên chức, nhân viên trong đơn vị. Xuất phát từ thực tế trên sẽ có những tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với viên chức tại các phòng ban tại bệnh viện, vì vậy sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động cả trong khu vực công và khu vực tư là vấn đề được nhiều học giả nghiên cứu sinh, học viên quan tâm nghiên cứu. Có thể liệt kê một số công trình nghiên cứu như ở dưới đây Thứ nhất, một số công trình nghiên cứu về động lực tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc trong khu vực công nói riêng;
Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013 của Tiến sỹ Nguyễn Thị Hồng Hải; Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các đơn vị Nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020”. Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia (2015). Nguyễn Thị Bích Lan (2016), trong bài viết về “Động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước . Tác giả Nguyễn Minh Lý (2021), trong bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” trên Tạp chí Quản lý nhà nước. Trần Thị Bích Thủy, Nguyễn Thị Thu Trang, Nguyễn Văn Thông (2017) với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường trên địa bàn thành phố Thái Nguyên” đăng trên Tạp chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh. Lý Thái Hùng (2022), trong bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực là m viê ̣c củ a công chứ c, viên chứ c thuộc linh vực tiêu chuẩn ̃ đo lường chấ t lượng tại cá c tỉnh, thành phố miề n Đông Nam Bộ” trên Tạp chí Công thương. Nguyễn Thị Phương Thảo - Nguyễn Văn Dũng (2018), trong bài viết “Tạo động lực làm việc thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức trường cao đẳng sư phạm Nghệ An” đăng trên trên Tạp chí Giáo dục.
Thứ hai, một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công trong lĩnh vực y tế. Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021), trong nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ” đăng trên Tạp chí công thương. Nguyễn Đức Thành , Nguyễn Xuân Lương , Phùng Thanh Hùng (2021), với nghiên cứu “Động lực làm việc của bác sĩ và một số yếu tố ảnh hưởng tại Viện Y Dược học Dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh năm 2020”. Nhìn chung, các công trình, đề tài nghiên cứu đã làm rõ các vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, và cho cán bộ công chức, viên chức nói riêng. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức, đơn vị trong phạm vi nghiên cứu. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viết chức khối phòng, ban trong các đơn vị sự nghiệp nói chung và trong đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng. Vì vậy, có thể khẳng định được đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh Viện Bạch Mai” là hướng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực, Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban làm việc tại Bệnh viện Bạch Mai và phân tích tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của viên chức. Từ đó, đề xuất một số giải pháp giúp Bệnh viện hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động của bệnh viện nói chung. 3.2 Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích, luận văn đặt ra một số nhiệm vụ: - Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận về động lực và tạo độnglực, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban làm việc tại Bệnh viện Bạch Mai để chỉ ra ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó. - Đề xuất một số quan điểm và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức tại khối phòng, ban tại bệnh viện Bạch Mai. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Bạch Mai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai - Phạm vi về thời gian: Các số liệu đã được thu thập, phân tích trong giai đoạn 2019 – 2021 - Phạm vi về nội dung: Tạo động lực làm việc 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác - Lênin 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Luận văn tập trung nghiên cứu, khai thác, phân tích các tài liệu thứ cấp, các văn bản, số liệu, công trình khoa học từ đó chọn lọc các thông tin cần thiết liên quan đến đề tài tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban. - Phương pháp thống kê: Thống kê những dữ liệu đã thu được từ các báo cáo, số liệu, thông tin của Bệnh viện liên quan đến công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng, ban. - Phương pháp phân tích: Phương pháp phân tích nhằm phân tích các vấn đề, từ đó rút ra một số khái niệm: các khái niệm chung; chủ thể và các phương thức liên quan đến công tác tạo động lực làm việc; nội dung thực hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng, ban. - Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở thu thập tài liệu sẵn có từ các nghiên cứu khoa học, các báo cáo có liên quan, các số liệu tại bệnh viện liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban. - Phương pháp điều tra xã hội học: để tìm ra nguyên nhân cốt yếu về thực trạng động lực và tạo động lực của chủ đề đang nghiên cứu, tác giả đã tác giả sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát đối với viên chức khối phòng, ban với 180 phiếu phát ra thì thu về kết quả là 160 phiếu tương ứng với 160 viên chức khối phòng, ban của bệnh viện. - Phương pháp phỏng vấn sâu: đối với 10 viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo trong khối phòng ban tại Bệnh viện để làm rõ hơn
về ý kiến của viên chức về những bất cập đang tồn tại trong Bệnh viện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức nói chung và cho nhân viên ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn này có thể là cơ sở để ban lãnh đạo Bệnh viện Bạch Mai tham khảo, vận dụng vào tình hình thực tế tại Bệnh viện, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự nói chung, tạo động lực cho người lao động nói riêng, thu hút được nguồn lực giỏi, ổn định lâu dài, phát triển trong thời gian tới. Kết quả của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý ở các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung, cũng như các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. 7. Kết cấu của luậnvăn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai.
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG LĨNH VỰC Y TẾ 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Động lực Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc do bởi cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu đưa ra: Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” 1.1.2. Động lực làm việc Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động. Chẳng hạn, Robbins (1998) khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. 1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, kết quả thực hiện công việc, trong tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, trong các mối quan hệ... và khi đó người lao động sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo.
1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 1.2.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập (gọi tắt là ĐVSNCL) chính là các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật có tư cách pháp nhân, cung cấp các dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định. 1.2.2. Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về kế toán để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyên môn y tế 1.2.3. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. 1.2.3.1. Khái niệm viên chức tại Việt Nam: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật 1.2.3.2. Viên chức khối phòng, ban ở các ĐVSN công lập trong lĩnh vực y tế Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnhvực y tế là viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại các phòng, ban của các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế theo quy định của pháp luật. 1.2.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức các phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là quá trình nhà lãnh đạo áp dụng tổng hợp các chính sách, cách thức quản lí, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc viên chức khối phòng, ban tự nguyện, chăm chỉ, hăng say và nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất trong công việc. 1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức 1.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc Các nhà quản lý cần quan tâm đến các nhóm biện pháp tạo động lực thông qua phân công công việc, bao gồm: - Phân công công việc phù hợp - Xác định rõ mục tiêu cần đạt trong công việc - Luân chuyển vị trí công tác 1.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng bằng cách cử viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị gắn với quy hoạch chức danh, tạo cơ hội cho viên chức phát triển và thăng tiến nghề nghiệp. Khi viên chức nhận thấy họ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, họ sẽ phấn đấu nỗ lực hoàn thiện bản thân, nâng cao trình độ, tay nghề, hoàn thiện kỹ năng làm việc. 1.3.3. Tạo động lực thông qua đánh giá - xếp loại
Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, xếp loại: Cần công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong chính sách nhân sự. Công bằng, khách quan trong đánh giá có ý nghĩa rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức. 1.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện làm việc cho viên chức không chỉ là biện pháp bảo vệ sức khỏe cho viên chức, hạn chế các bệnh nghề nghiệp mà còn giúp họ thoải mái về tinh thần, tập trung cho công việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. 1.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến Thăng tiến: Là một nhu cầu tất yếu của một người, bởi thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng uy tín và địa vị. . Trao quyền: Trao quyền giúp cho cá nhân có thêm quyền hạn, có thể tự quyết một số vấn đề trong khi giải quyết công việc. . 1.3.6. Tạo động lực qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi Xuất phát từ mục đích đi làm là để kiếm tiền trang trải cuộc sống, do đó khi làm việc ở bất kỳ tổ chức nào, người lao động luôn quan tâm hàng đầu đến chế độ lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi vốn là những thứ lãnh đạo tổ chức phải trả cho viên chức. Vì thế phương pháp tài chính này chỉ trở thành biện pháp tạo động lực và duy trì động lực khi tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi phải được chi trả thỏa đáng, công bằng. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban
1.4.1. Chính sách đối với viên chức Mọi chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động. Những chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi lao động sẽ tácđộng đến chính sách của đơn vị sự nghiệp và tác động đến động lực của người lao động. 1.4.2. Nhu cầu cá nhân của viên chức Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. 1.4.3. Giá trị cá nhân của viên chức Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong đơn vị sự nghiệp hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người viên chức ở những vị trí khác nhau trong đơn vị sự nghiệp thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. 1.4.4. Đặc điểm tính cách của viên chức Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. 1.4.5. Khả năng, năng lực của viên chức
Đánh giá đúng năng lực lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất lao động trong đơn vị. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. 1.4.6. Nguồn tài chính trong đơn vị sự nghiệp công lập Cũng như mọi công tác, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức cũng cần có chi phí để thực hiện nó. Nguồn chi phí dồi dào sẽ đem lại cho công việc này đạt được kết quả cao. Ngược lại, nếu không có chi phí thì công việc tạo động lực này sẽ rất khó để thực hiện. Nếu đơn vị công lập có nguồn tài chính dồi dào thì đơn vị sẽ có điều kiện phát huy tốt sử dụng công cụ tài chính để tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy nguồn tài chính sẽ quyết định việc sử dụng công cụ tài chính trong đơn vị công lập. 1.4.7. Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó . Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của nhà lãnh đạo. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Với mục tiêu và nhiệm vụ đề ra ở chương 1, tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và cho viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng.
Chương 1 đã chỉ ra các khái niệm cơ bản liên quan tới tạo động lực làm việc, đồng thời, nghiên cứu những học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc và vận dụng các lý thuyết này vào việc thiết lập khung lý thuyết về nội dung công tác tạo động lực cho viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. Tác giả đã đưa ra các hình thức tạo động lực đối với viên chức như tạo động lực thông qua phân công công việc, đánh giá- xếp loại,thu nhập, phúc lợi, các yếu tố ảnh hưởng…. Ngoài ra, tác giả cũng làm rõ được các nội dung có ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực làm việc cho viên chức gồm các yếu tố như chính sách, pháp luật của Nhà nước, đặc điểm của ĐVSNCL, nhu cầu của viên chức, phong cách lãnh đạo. Việc phân tích, làm rõ các nội dung trên tạo cơ sở lý luận để bắt đầu nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai giai đoạn từ 11/2019 - 11/2021 được đề cập tại Chương 2. Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI 2.1. Tổng quan về Bệnh viện Bạch Mai. 2.1.1. Lịch sử hình thành Trải qua nhiều thăng trầm của thời gian, Bạch Mai đang không ngừng phát triển, hoàn thiện về tổ chức cũng như trình độ chuyên môn để phục vụ tốt nhất cho bệnh nhân cùng xã hội. Năm 1911, bệnh viên thành lập với tên gọi đầu tiên là nhà thương Cống Vọng. Năm 1935, bệnh viện được xây dựng lại, đổi tên là René Robin.
Năm 1945, bệnh viện đổi tên là Bạch Mai. Từ năm 1954 – 1964: Bệnh viện được đầu tư cải tạo sau chiến tranh tàn phá mở rộng quy mô hoạt động chuyên môn, tăng số lượng cán bộ. Sau khi đất nước hoà bình, Bạch Mai đảm nhiệm trọng trách bệnh viện tuyến cuối của ngành Y. Năm 2006, bệnh viện được Bộ Y tế công nhận là Bệnh viện đa khoa hạng đặc biệt đầu tiên ở nước ta. 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ - Chức năng: Khám, cấp cứu, chữa bệnh, phục hồi chức năng về lĩnh vực chuyên ngành; Đào tạo và tham gia đào tạo nhân lực y tế; Chỉ đạo tuyến và tham gia phòng, chống dịch bệnh; Nghiên cứu khoa học; Triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại phục vụ người bệnh và phục vụ công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân. - Nhiệm vụ: Khám, cấp cứu, điều trị cho bệnh nhân trong cả nước/khu vực và người nước ngoài về lĩnh vực chuyên ngành; Là cơ sở thực hành của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế; đào tạo và tham gia đào tạo cán bộ y tế theo quy định; Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học; Tham mưu cho Lãnh đạo Bộ Y tế xây dựng hệ thống mạng lưới các cơ sở khám chữa bệnh về lĩnh vực theo phân cấp; Tham gia phòng, chống dịch bệnh; Khắc phục hậu quả thiên tai, thảm hoạ. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện được quy định tại Quy chế tổ chức và hoạt động của Bệnh viện; bao gồm: Hội đồng quản lý; Ban Giám đốc, với 55 đơn vị trực thuộc gồm có 4 Viện, 17 Trung tâm, 9 phòng ban chức năng, 20 khoa Lâm sàng, 4 khoa Cận lâm sàng, 01 Trường Cao đẳng Y tế.
2.2. Khái quát về viên chức khối phòng ban Bệnh viện Bạch Mai 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban chức năng tại Bệnh viện Bạch Mai Các phòng, ban chức năng tại bệnh viện Bạch Mai có khối lượng công việc rất lớn, là bộ phận tham mưu trực tiếp cho Ban giám đốc chỉ đạo, thực hiện hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của đơn vị. 2.2.2. Khái quát về viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai Bảng sau đây mô tả về cơ cấu nhân lực của Bệnh viện Bạch Mai giai đoạn 2019-2021: Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Bệnh viện Bạch Mai giai đoạn 2019-2021 Năm 2019 2020 2021 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ TT Phân loại (người) (%) (người) (%) (người) (%) Phân chia theo trình 1 3895 4064 4223 độ - Trên đại học 1025 26% 1052 26% 1225 29% - Đại học 1694 43% 1774 44% 1895 45% - Cao đẳng 950 24% 991 24% 821 19% - Trung cấp 174 4% 186 5% 210 5% - Trình độ khác 52 1% 61 2% 72 2% Phân chia theo giới 2 3895 4064 4223 tính - Nam 2181 56% 2224 55% 2213 52% - Nữ 1714 44% 1840 45% 2010 48%
3 Phân theo độ tuổi 3895 4064 4223 - Dưới 30 tuổi 580 15% 631 16% 633 15% - Từ 30 đến 40 tuổi 1902 49% 1961 48% 2034 48% - Từ 41 đến 50 tuổi 906 23% 952 23% 998 24% - Trên 50 tuổi 507 13% 520 13% 558 13% Tổng số 3895 100% 4064 100% 4223 100% (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.3. Khái quát về VC khối phòng ban Bệnh viện Bạch Mai 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban chức năng tại Bệnh viện Bạch Mai 2.2.2. Tình hình viên chức khối phòng, ban tại Bệnh Viện Bạch Mai 2.2.2.1. Số lượng viên chức tại các vị trí của toàn bệnh viện Bảng 2.2: Số lượng VC tại các vị trí của bệnh viện năm 2021 TT Vị trí công tác Số lượng Tỷ lệ %/ tổng số VC I Tổng số viên chức (1+2+3) 2.932 100% 1 Ban Lãnh đạo 3 0,1% 2 Trung tâm trực thuộc 2.681 91,4% 3 Phòng, ban chức năng 248 8,5% (Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ) 2.2.2.2. Số lượng viên chức tại các phòng, ban chức năng của bệnh viện Đội ngũ viên chức khối phòng, ban hiện nay có trình độ chuyên môn cao, vị trí việc làm phù hợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc về phát triển của Bệnh viện. Số lượng viên chức kiêm nhiệm ở phòng ban vẫn còn, tuy không nhiều nhưng một phần sẽ ảnh hưởng
đến chất lượng chuyên môn, điều này cho thấy nguồn nhân lực vẫn còn thiếu chưa đáp ứng được khối lượng công việc.