Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội, tác giả đề xuất phương hướng và một số giải pháp trọng tâm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ --------/-------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀO HỒNG HOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG Phản biện 1: TS. Hoàng Vĩnh Giang; Phản biện 2: TS. Vũ Đăng Minh Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng 4B nhà G - Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 15h00 ngày 26 tháng 6 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên Cổng thông tin điện tử của Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để phát triển kinh tế xã hội, chúng ta cần rất nhiều nguồn lực như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ và con người... Trong đó, nguồn lực con người là nhân tố liên kết, tích hợp, tổng hợp các nguồn lực khác. Đối với các cơ quan, tổ chức kể cả khu vực công lẫn khu vực tư, nguồn lực con người vẫn được xem là quan trọng nhất. Theo đó, quản trị nguồn nhân lực hiệu quả được coi là chìa khóa thành công của cơ quan, tổ chức. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Một trong các yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất trong lao động đó là động lực làm việc của người lao động. Trong quá trình làm việc, người lao động sẽ có những hành vi tương ứng với động lực làm việc của họ. Trong một tổ chức, nếu đa số người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ tạo ra một tập thể có khao khát làm việc, có phương hướng trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, phát huy được toàn bộ khả năng và sức sáng tạo trong việc hoàn thành mục tiêu công việc. Bên cạnh đó, tạo được động lực làm việc còn góp phần tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, hạn chế được vi phạm hay những tiêu cực chung trong đơn vị, góp phần xây dựng văn hóa riêng của tổ chức. Tạo động lực làm việc là chất keo gắn kết người lao động với nhau, khắc phục được tình trạng “chảy máu chất xám” - tình trạng người lao động bỏ việc, rời khỏi tổ chức. Từ vai trò trên, có thể khẳng định tạo động lực cũng được coi là một trong những công cụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Trong lĩnh vực y tế cán bộ viên chức y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển cũng như năng lực cạnh tranh của các các tổ chức y tế. Trong công tác chăm sóc người bệnh tại các bệnh viện (BV), đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng, y tá... có vị trí, vai trò quan trọng quyết định chất lượng khám và điều trị, họ là những người trực tiếp thực hiện công tác khám chữa bệnh, chăm sóc và làm các thủ tục liên quan cho bệnh nhân. 1
Hiện nay, trong bối cảnh tác động mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu hoá, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và mô hình dịch bệnh diễn biến phức tạp, điển hình là sự diễn biến phức tạp của những biến chủng mới Covid-19 và các dịch bệnh khác… đã và đang ảnh hưởng toàn diện, sâu rộng đến các tổ chức y tế trên phạm vi toàn cầu nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Ở Việt Nam trong thời gian vừa qua, đối với đội ngũ viên chức ngành y dịch bệnh Covid-19 đã ảnh hưởng nhiều mặt, từ suy giảm sức khỏe thể chất, lo lắng, trầm cảm đến sụt giảm thu nhập, phụ cấp... Trên thực tế, không ít cán bộ viên chức ngành y đã có suy nghĩ thay đổi công việc, chuyển chỗ làm việc, thậm chí có rất nhiều cán bộ viên chức y tế đã viết đơn xin thôi việc. Thực trạng này đòi hỏi cơ sở y tế các cấp cần phải chủ động hơn nữa, quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức bằng các việc làm cụ thể nhằm khuyến khích viên chức ngành y gắn bó với công việc, say mê với công việc, khắc phục mọi khó khăn, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Bệnh viện Đa khoa Hà Đông là đơn vị hành chính sự nghiệp, BV hạng I trực thuộc Sở Y tế thành phố Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn quận Hà Đông và các địa phương lân cận. Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ y, bác sĩ, điều dưỡng, y tác và người lao động quyết định đến hiệu quả, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ chính trị trọng tâm của BV, Ban Giám đốc BV đã chủ động nghiên cứu, xác định những yếu tố khó khăn, tác động, đề ra những biện pháp nhằm không ngừng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên, bước đầu đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Bệnh viện tăng cường tối ưu hoá các nguồn thu làm cơ sở chi tăng thêm thu nhập cho nhân viên, các biện pháp hỗ trợ đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH), minh bạch trong công tác đánh giá, bố trí sử dụng viên chức đã giúp động viên, củng cố niềm tin, phát huy tinh thần cố gắng, chủ động, tích cực, sáng tạo của cán bộ, viên chức, người lao động trong công tác. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, quá trình thực hiện các biện pháp tạo động lực, có lúc, có thời điểm cũng còn tồn tại những hạn chế, thiếu sót. Mặc dù BV đã nỗ lực 2
trong chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, viên chức nhưng thu nhập còn thấp so với mức đời sống cơ bản ở thủ đô, mức thu nhập bình quân của cán bộ, viên chức của BV còn chênh lệch lớn so với các BV trên địa bàn. Bên cạnh đó, một số biện pháp tạo động lực việc triển khai còn chưa đi vào thực chất, mang tính hình thức, chung chung. Những hạn chế đó đã và đang tác động đến tâm tư, tình cảm của nhân viên y tế, đội ngũ y bác sĩ, nhân viên phục vụ công tác khám, chữa bệnh của BV Xuất phát từ những lý do trên, bản thân là một viên chức làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, với mong muốn vận dụng kiến thức đã học góp phần nhỏ bé vào thực tiễn công tác, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công nhằm đáp ứng yêu cầu cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và viên chức nói riêng là vấn đề được rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và cả những người làm công tác lãnh đạo, quản lý hết sức quan tâm. Tùy theo phương pháp tiếp cận khác nhau mà các tác giả có những quan niệm, cách thức lý giải khác nhau về tạo động lực làm việc. 2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như: Frederick Winslow Taylor (1911) với “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt”, Abraham Harold Maslow (1943) với “Tháp nhu cầu”, Douglas MC Gregor (1960) với “Lý thuyết X và Y”, Friderick Herberg (1959) với “Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động”; Victor Vroom & Brown (1964) với “Thuyết kỳ vọng”; Adams (1965) với “Thuyết công bằng”…; . 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Ở trong nước, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động ở các đơn vị hành chính nhà nước cũng như các doanh nghiệp, tổ chức tư nhân tiêu biểu như: Các sách tham khảo, chuyên khảo tiêu biểu như Nguyễn Thị 3
Hồng Hải với công trình “Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước” năm 2013. Trần Hương Thanh với công trình “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay” năm 2010. Trong các bài viết: “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” của Ngô Thị Kim Dung năm 2012; “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Hồng Hải năm 2013. Đặng Khắc Ánh trong bài viết “Bàn về vấn đề khuyến khích, động viên nhân viên trong cơ quan nhà nước” năm 2010. Nguyễn Thị Phương Lan trong công trình nghiên cứu “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” năm 2012. Trong các luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước” của Lê Trâm Oanh năm 2009. Nguyễn Quang Vinh với nghiên cứu “Biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên các phòng Giáo dục tỉnh Bắc Ninh” năm 2012. Trong các luận án, tiêu biểu như công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan với công trình “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” năm 2015. Bàn trực tiếp về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức, bác sĩ tại các BV có các nghiên cứu nổi bật, như: Trong bài viết, “Sự hài lòng của bác sĩ trong khám và điều trị và nghiên cứu tại BV An Giang” của Trần Minh Hiếu năm 2010. Nguyễn Thùy Linh với nghiên cứu “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội” năm 2015. Đào Thị Tâm với công trình “Nâng cao chất lượng Đội ngũ y, bác sĩ tại BV Đa khoa Chương Mỹ”; Hoàng Thị Hiền với công trình “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại BV Đa khoa tỉnh Đắk Lắk” năm 2017. Kiều Thị Khương với nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa huyện Thạch Thất Tp. Hà Nội” năm 2020 . Bùi Phương Anh với nghiên cứu “Tạo động lực lao động cho đội 4
ngũ bác sĩ BV Đa khoa tỉnh Hoà Bình” năm 2019. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông. Do đó, việc nghiên cứu của tác giả là có tính mới và cấp thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội, tác giả đề xuất phương hướng và một số giải pháp trọng tâm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc. - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian qua. - Đề xuất một số phương hướng và giải pháp trọng tâm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội. - Về thời gian: Từ năm 2020 đến năm 2022. - Khách thể nghiên cứu: Viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận 5
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận vấn đề trên cơ sở nền tảng nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử về tạo động lực làm việc trong các cơ quan, tổ chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp là sự kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Cụ thể, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu - Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi. - Phương pháp phỏng vấn sâu - Phương pháp xử lý thông tin 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, luận văn góp phần giúp lãnh đạo BVĐK Hà Đông có luận cứ khoa học vận dụng vào lãnh đạo, chỉ đạo nhằm thực hiện tốt các biện pháp, giải pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức của BV trong thời gian tới, góp phần nâng cao chất lượng khám và chữa bệnh, cán bộ viên chức có động lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ... Đồng thời, luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý tại các bệnh viện công lập hoặc những ai quan tâm nghiên cứu đến vấn đề này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức ngành Y tế. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP.Hà Nội. Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP.Hà Nội thời gian tới. 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC Y TẾ 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc là nhân tố bên trong tạo ra sự kích thích, khuyến khích người lao động hình thành động cơ và hành động tích cực, sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ được giao ở vị trí việc làm nhất định. 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là quá trình cơ quan, tổ chức áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình có động lực làm việc và vì thế tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ của các nhà quản lý. Mục đích cơ bản nhất của tạo động lực làm việc là nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Bên cạnh đó, tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó các cá nhân với tổ chức bởi vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say với công việc, nhiệt tình và hết lòng với tổ chức. Tạo động lực làm việc cho người lao động vì thế có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành công của tất cả các tổ chức. 7
1.1.3. Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.3.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội. - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện. 1.1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom Học thuyết kỳ vọng của H. Vroom được xây dựng theo công thức: Sự vận động = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn của phần thưởng Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom đã chỉ ra rằng, để tạo động lực làm việc cho người lao động người quản lý tổ chức cần làm tốt mối quan hệ giữa kỳ vọng đạt được đối với hiệu quả việc làm Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom có ý nghĩa đối với các nhà quản lý nhân sự trong các tổ chức muốn tạo ra động lực làm việc làm tăng năng suất làm việc 1.1.3.3. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams Học thuyết của John Stacy Adams đề cập đến tạo động lực làm việc cho người lao động bằng sự đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức của nhà quản lý. Học thuyết này đã chỉ ra một số vấn đề cơ bản như sau: Một là, các cá nhân trong tổ chức luôn có nhu cầu tối đa hóa thu nhập của mình; Hai là, tập thể có thể tối đa hoá phần thưởng của mình Ba là, khi trong tổ chức xuất hiện sự đối xử không công bằng sẽ dẫn đến sự bất bình, thất vọng Bốn là, những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gắng thiết lập lại sự công bằng. 1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện 1.2.1. Khái niệm viên chức Khái niệm viên chức BV có thể được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế và hưởng lương từ quỹ lương của BV theo quy định của pháp luật. 8
1.2.2. Khái niệm tạo động lực cho viên chức bệnh viện Tạo động lực làm việc cho viên chức BV là tổng thể các công việc, biện pháp của các BV, của lãnh đạo, quản lý BV đối với viên chức làm việc tại các BV nhằm hình thành động cơ, kích thích sự nỗ lực cống hiến một cách tự nguyện, tích cực, sáng tạo, trách nhiệm của viên chức nhằm hoàn thành mục tiêu phát triển BV, phục vụ sự nghiệp chăm sóc sức khoẻ nhân dân. 1.3. Tính chất, đặc điểm việc làm của viên chức tại bệnh viện và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện 1.3.1. Tính chất, đặc điểm việc làm Một là, viên chức y tế là những người tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe và có quan hệ trực tiếp với bệnh nhân. Hai là, viên chức y tế là những người có trình độ chuyên môn cao. Ba là, viên chức y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp. Bốn là, thời gian đào tạo cho nhân viên y tế dài hơn các ngành nghề khác. Năm là, các viên chức y tế làm việc trong điều kiện thời gian diễn ra liên tục cả ngày đêm. 1.3.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Một là, đối với đội ngũ viên chức tại BV, tạo động lực làm việc cho viên chức BV nhằm khơi dậy đam mê, lòng yêu người, yêu nghề của các viên chức tại BV Hai là, đối với sự phát triển của BV và nâng cao chất lượng phục vụ khám chữa bệnh của các BV. Thứ ba, tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức BV có ý nghĩa quan trọng nhằm khơi dậy lòng yêu người, yêu nghề 1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện 1.4.1. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua tiền lương và các chế độ phúc lợi, phụ cấp 1.4.1.1. Tiền lương Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực tạo ra động lực làm việc quan trọng cho người lao động nói chung và đội ngũ viên chức bệnh BV nói riêng. 1.4.1.2. Các khoản phúc lợi, phụ cấp 9
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho viên chức. Phụ cấp là khoản mà đơn vị trả cho viên chức khi đảm nhận thêm trách nhiệm 1.4.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm Việc phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm khoa học, phù hợp đối với người lao động rất quan trọng. Khi các cá nhân được phân công nhiệm vụ, công việc phù hợp với trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và sở thích, sẽ làm cho họ có hứng thú làm việc hăng say, yêu thích và có trách nhiệm cao với nhiệm vụ được lãnh đạo giao phó. Để có thể có sự phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm khoa học, phù hợp tạo động lực làm việc cho các cá nhân, trước hết lãnh đạo quản lý cần phân tích công việc rõ ràng, chi tiết, dự kiến những mục tiêu cần đạt được cụ thể, từ đó có những định hướng cụ thể 1.4.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua đánh giá viên chức và sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý viên chức Đánh giá kết quả nhiệm vụ được giao là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn và mức độ cống hiến của các cá nhân đối với công việc, mục tiêu và sự phát triển của của tổ chức. Công tác đánh giá kết quả công việc của cá nhân trong tổ chức cần được tiến hành một cách khách quan, khoa học, công bằng và minh bạch trong tổ chức sẽ tạo ra những động lực quan trọng đối với các cá nhân. 1.4.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua hoạt động thi đua, khen thưởng Thi đua, khen thưởng được coi là một động lực rất quan trọng tạo ra những nỗ lực, khuyến khích tinh thần tích cực, đổi mới sáng tạo trong việc nâng cao hiệu quả nhiệm vụ được giao. Khen thưởng được thực hiện đúng lúc, kịp thời, đúng đối tượng sẽ tạo nên những động lực quan trọng đối với sự phát triển đội ngũ viên chức trong các BV, cũng như sự phát triển của BV. 1.4.5. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý của cơ quan, tổ chức 10
nhằm đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực chuyên môn, thành thạo kỹ năng nghiệp vụ. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp là hoạt động quan trọng nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của các BV. 1.4.6. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của mỗi người, bởi thăng tiến sẽ tạo ra cơ hội phát triển cá nhân, tăng uy tín và địa vị. Chính sách về sự thăng tiến ngoài việc tạo động lực cho cá nhân còn giúp nhà quản lý nhân sự, tổ chức, cơ quan thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc. Tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực hiện nhiệm vụ được giao. 1.4.7. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Ngoài điều kiện vật chất, yếu tố môi trường văn hóa của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách làm việc của viên chức. Ngoài ra, môi trường, điều kiện làm việc còn được quyết định bởi một yếu tố khá quan trọng đó là phong cách lãnh đạo của người quản lý. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức y tế Một là, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương. Hai là, hệ thống chính sách của các cơ quan quản lý Nhà nước Ba là, cách thức áp dụng chế độ chính sách của tổ chức. Bốn là, nhận thức của viên chức y tế. Năm là, năng lực lãnh đạo quản lý của các nhà quản lý tổ chức. Sáu là, đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề nghiệp y trong xã hội Bảy là, năng lực tài chính của đơn vị là yếu tố quan trọng 11
Tiểu kết chương 1 Tạo động lực làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao năng suất hiệu quả làm việc của các cá nhân trong các tổ chức. Trong các BV tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức được coi như đòn bẩy khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, lòng yêu người, yêu nghề, nỗ lực cống hiến tài đức của cán bộ viên chức đối với công tác khám, chữa bệnh cho nhân dân, nâng cao uy tín, chất lượng khám chữa bệnh của BV đối với nhân dân. Đồng thời, tạo động lực làm việc cũng tạo ra sự gắn bó của cán bộ viên chức với BV, sự nỗ lực trong học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, rèn luyện nâng cao đạo đức nghề nghiệp của cán bộ viên chức BV nhằm hoàn thiện hơn năng lực chuyên môn nghề nghiệp, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của BV, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng và uy tín của BV đối với xã hội. Trong nội dung chương 1, luận văn đã nghiên cứu phân tích và hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại BV; nghiên cứu và làm rõ một số lý thuyết về tạo động lực làm việc; tính chất, đặc điểm việc làm của viên chức tại BV và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại BV và hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV. Những vấn đề lý luận chương 1 là cơ sở quan trọng cho tác giả phân tích đánh giá thực trạng ở chương 2 và đề xuất các giải pháp tạo động lực cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông trong Chương 3 của luận văn. 12
Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG, TP. HÀ NỘI 2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Bệnh viện Đa khoa Hà Đông được thành lập năm 1910, nguyên là BV Đa khoa tỉnh Hà Tây cũ. Đến tháng 10/2008 sau khi tỉnh Hà Tây sát nhập về thành phố Hà Nội, Bệnh viện đổi tên thành BV Đa khoa Hà Đông và được xác định là BV Đa khoa hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội. Thời gian qua, Bệnh viện đã xây dựng kế hoạch phát triển với mục tiêu lấy chất lượng phục vụ người bệnh làm trọng tâm, củng cố và đẩy mạnh các hoạt động chuyên môn, xây dựng các mũi nhọn chuyên sâu. Từ năm 2018 đến nay Bệnh viện chuyển sang thực hiện tự chủ tài chính. Với những nỗ lực không ngừng trong nhiều năm qua, Bệnh viện được Bộ Y Tế chọn làm Bệnh viện vệ tinh của Bệnh viện Bạch Mai 2.1.2. Về cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự của Bệnh viện 2.1.2.1. Về cơ cấu tổ chức BV Đa khoa Hà Đông BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG KHỐI KHỐI CHỨC NĂNG LÂM SÀNG CẬN LÂM SÀNG Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bệnh viện Đa khoa Hà Đông 2.1.2.2. Về nhân lực - Về số lượng: Tính đến tháng 12/2022, tổng cán bộ, công chức, viên chức của BV là 885 người. - Về cơ cấu viên chức + Cơ cấu về trình độ chuyên môn 13
+ Cơ cấu về độ tuổi + Cơ cấu về giới tính 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội 2.2.1. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua tiền lương cơ bản, tiền lương bổ sung và các chế độ phúc lợi, phụ cấp - Tạo động lực thông qua tiền lương cơ bản, tiền lương bổ sung - Tạo động lực thông qua các chế độ phúc lợi, phụ cấp 2.2.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm Phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm phù hợp là động lực giúp người lao động nói chung, viên chức nói riêng tìm được sự hăng say, tâm huyết, quyết tâm trong công tác. Nhận thức sâu sắc vai trò của việc bố trí, phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm, Ban lãnh đạo BV Đa khoa Hà Đông đã thường xuyên quan tâm, nghiên cứu kỹ lưỡng từng viên chức, đánh giá đúng khả năng chuyên môn, trình độ để phân công nhiệm vụ. 2.2.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua đánh giá viên chức và sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý viên chức Công tác đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập là căn cứ để quản lý, sử dụng và thực hiện chế độ chính sách khác đối với viên chức. Thông qua đánh giá viên chức làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của viên chức. Đánh giá đúng sẽ tạo ra cơ chế kích thích, tạo động lực phấn đấu tiến bộ của viên chức, tăng cường đoàn kết nội bộ. Ngược lại, đánh giá sai sẽ gây nên những hệ lụy tiêu cực đối với đơn vị, tập thể; bản thân viên chức. 2.2.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua hoạt động thi đua, khen thưởng Khen thưởng là một trong những biện pháp quan trọng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Khen thưởng áp dụng đối với cá nhân và tập thể được tổ chức bình xét mỗi năm một lần vào cuối năm dựa trên kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao và đăng ký 14
danh hiệu thi đua của từng cá nhân, tập thể hoặc khen thưởng đột xuất nếu có thành tích đột xuất tiêu biểu. Các hình thức khen thưởng đang áp dụng chủ yếu hiện nay tại BV Đa khoa Hà Đông gồm: - Khen thưởng định kỳ sau mỗi đợt thi đua và cuối năm - Khen thưởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có thành tích đặc biệt trong công tác, học tập. 2.2.5. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp Xác định chất lượng đội ngũ y, bác sĩ là yếu tố then chốt quyết định đến chất lượng khám chữa, bệnh của BV, đồng thời tạo ra ưu thế cạnh tranh của BV với các bệnh viện khác trên địa bàn. Hàng năm, Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội đã gửi cán bộ đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo và các bệnh viện Trung ương nhằm chuyển giao kỹ thuật, nâng cao kiến thức. Viên chức công tác tại BV Đa khoa Hà Đông được cử đi học theo nguyên tắc là: BV có nhu cầu đào tạo. Bên cạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, Ban lãnh đạo BV cũng thường xuyên mở các lớp tập huấn nội viện, trao đổi liên các bệnh viện trên địa bàn thành phố Song song với công tác đào tạo, bồi dưỡng, BV cũng chủ trương khuyến khích đội ngũ cán bộ, viên chức của BV tham gia nghiên cứu khoa học nhằm tự hoàn thiện năng lực, kỹ năng nghiên cứu của bản thân, đồng thời cùng nhằm đưa những ý tưởng mới sáng tạo vào thực tiễn công tác. 2.2.5. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc Việc thăng tiến trong sự nghiệp là mốc quan trọng trong của mỗi cá nhân, là phần thưởng xứng đáng cho những người có năng lực và đạt hiệu quả công việc tốt. Cơ hội thăng tiến của đội ngũ viên chức chính là việc quy hoạch, bổ nhiệm viên chức. Những năm gần đây, BV đã chủ động làm tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm luôn được rà soát, bổ sung và thực hiện hàng năm nhằm kịp thời có những điều chỉnh, bổ sung nguồn quy hoạch cho các vị trí lãnh đạo từ cấp phòng, ban, khoa 15
của BV. Hệ thống tiêu chuẩn bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ công chức, viên chức của BV được xây dựng tuân thủ các quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật về chính sách bổ nhiệm, quy hoạch của Đảng, Nhà nước và ngành y tế, đồng thời được trưng cầu ý kiến của cán bộ viên chức của BV. 2.2.6. Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi Tạo môi trường làm việc thuận lợi là vấn đề được các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng. Môi trường làm việc được xem là thuận lợi nếu như nơi tất cả các viên chức được đối xử tôn trọng và đề cao, nơi khiến họ trở nên chuyên nghiệp hơn, nơi mà họ luôn được khuyến khích, động viên và cũng là nơi đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết giúp họ luôn thấy thoải mái, dễ chịu để tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất. Môi trường làm việc tạo nên mối liên kết giữa người lao động với chính nơi làm việc. Môi trường làm việc ở BV Đa khoa Hà Đông là sự kết hợp giữa viên chức và các phương tiện giúp viên chức làm việc năng suất và chất lượng. Việc tạo lập môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức tại BV là nhằm tạo ra sự hài hòa trong nội bộ, tạo dựng bầu không khí văn hóa tích cực, tăng cường nội lực và sức mạnh của BV. 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội 2.3.1. Những kết quả đạt được Qua phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc của viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, tác giả thấy rằng lãnh đạo Bệnh viện đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho viên chức đối với hiệu quả hoạt động của Bệnh viện và chất lượng khám chữa bệnh, từ đó đã có sự quan tâm đến hoạt động này và đã mang lại những kết quả nhất định trong thời gian qua, cụ thể: Một là, công tác chi trả lương, phụ cấp và các khoản phúc lợi cho viên chức công tác tại BV được đảm bảo theo quy định. Hai là, viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội đã được phân công nhiệm vụ, công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, đúng người, đúng việc. 16
Ba là, để tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội Ban Giám đốc BV đã thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ viên chức. Bốn là, Ban Giám đốc BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội đã rất quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của BV. 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Hạn chế Bên cạnh những mặt đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau: Một là, mức chi trả lương của cán bộ viên chức của BV chưa đảm bảo mức sống, sinh hoạt của viên chức của BV. Hai là, môi trường làm việc của BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội còn chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Ba là, công tác thi đua khen thưởng chưa thực sự tạo ra được động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội. Bốn là, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BV đã được Ban Giám đốc BV quan tâm, ưu tiên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng khám, điều trị, chăm sóc sức khoẻ của nhân dân và niềm tin của nhân dân đối với BV. 2.3.2.2. Nguyên nhân - Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, với đặc thù là đơn vị sự nghiệp công lập nên vấn đề chi trả lương, thưởng, phúc lợi phụ thuộc vào các văn bản quy định chung của nhà nước và ngành. Thứ hai, thiếu kinh phí mua sắm trang thiết bị y tế hiện đại - Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, nhận thức của Ban Giám đốc BV về tạo động lực việc làm từ các yếu tố vật chất và tinh thần chưa được quan tâm một cách toàn diện cũng như coi trọng đúng mức. Thứ hai, bản thân một số cán bộ viên chức công tác tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội còn chưa kiên định đối với việc gắn bó lâu dài với bệnh viện. 17
Tiểu kết chương 2 Tạo động lực làm việc được coi là một yếu tố trở thành “đòn bẩy” quan trọng khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, trách nhiệm và nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao dù có khó khăn đến đâu…Trong thời gian qua Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội đã rất quan tâm tới tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ viên chức của bệnh viện thông qua các công cụ vật chất và tinh thần và đã đạt được một số thành tựu nhất định: công tác chi trả lương, phụ cấp và các khoản phúc lợi cho viên chức công tác tại BV được đảm bảo theo quy định. Đồng thời, BV cũng đã đảm bảo nguồn thu đều có chế độ trả lương bổ sung cho cán bộ viên chức của BV nhằm nâng nguồn thu nhập cho nhân viên góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của viên chức BV. Viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội đã được phân công nhiệm vụ, công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, đúng người, đúng việc. Để tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội Ban Giám đốc BV đã thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ viên chức. Ban Giám đốc BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội đã rất quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của BV. Tuy nhiên, trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội còn tồn tại một số hạn chế nhất định như: mức chi trả lương của cán bộ viên chức của BV chưa đảm bảo mức sống, sinh hoạt của viên chức của BV. Môi trường làm việc của BV còn chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Công tác thi đua khen thưởng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự tạo ra được động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội. 18