Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm khảo sát và đánh giá thực trạng động lực là việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian từ năm 2018 đến năm 2023; từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………./……… …../….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN TRƢƠNG PHÚC LỘC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH – 2023
Công trình đƣợc hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN BÙI NAM Phản biện 1: Nguyễn Thị Phƣơng Phản biện 2: Nguyễn Thị Tuyết Mai Luận văn đƣợc bảo vệ tại Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ tại Học viện Hành chính Quốc gia Thời gian bảo vệ: 22/12/2023 Tại phòng: Phòng 207 Nhà A Học viện hành chính Quốc gia, Số 10, Đường 3 tháng 2, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh. Có thể tìm hiểu luận văn Tại thƣ viện của Học viện hành chính Quốc Gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trước xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường, vấn đề tạo động lực làm việc nói chung, trong khu vực công nói riêng luôn là một nhiệm vụ hàng đầu mà các tổ chức công phải quan tâm. Do vậy, nhiệm vụ quan trọng mà các tổ chức công (trong đó các đơn vị sư nghiệp công lập là chủ chốt) cần phải thực hiện các ưu tiên trong chính sách thu hút và nuôi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực. Trong các chính sách phát huy nguồn lực, động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, sự nỗ lực của từng cá nhân, phát huy hết khả năng chuyên môn để đạt được mục tiêu của tổ chức. Nó có thể xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của cá nhân hoặc từ những tác động của môi trường bên ngoài.Từ những luận cứ này, tạo động lực làm việc được xem là mấu chốt trọng tâm của các nhà quản lý, tạo ra hiệu quả làm việc tối ưu của chính bản thân từng con người trong tổ chức. Tại các trường chính trị cấp tỉnh, đội ngũ viên chức được xem là yếu tố chủ đạo, nòng cốt thực thi các vấn đề quan trọng mà tổ chức này đưa ra như: quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức địa phương, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực, phẩm chất của những người đã qua đào tạo, bồi dưỡng ở đơn vị. Do đó, để hoàn thành sứ mệnh đặc biệt này, đội ngũ viên chức tại các trường chính trị cấp tỉnh cần có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, đặc biệt là tình yêu nghề, niềm đam mê và động lực làm việc, cống hiến. Tuy nhiên, do đặc điểm của Trường chính trị cấp tỉnh là đơn vị cung ứng dịch vụ công đặc biệt (đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cho cả hệ thống chính trị địa phương), bộ máy tổ chức trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy nên phát sinh một số vấn đề như: viên chức chủ yếu hưởng lương từ ngân sách, theo ngạch bậc mà không có chế độ tự chủ như các trường đại học; bổ nhiệm và hưởng chế độ, chính sách theo công tác thâm niên (sống lâu lên lão làng về chức vụ, thu nhập); tính cào bằng trong đánh giá thi đua khen thưởng (đều thực hiện theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP trong các tiêu chí đánh giá chất lượng như cán bộ, công chức); chưa phát huy hết hiệu quả của trình độ, kiến thức, kỹ năng (không được trả lương, thưởng, phúc lợi theo chất lượng giảng dạy, nghiên cứu mà vẫn trả theo học vị, học hàm)…, từ các yếu tố này khiến cho viên chức chưa có đủ động lực làm việc hoặc mất động lực làm việc, chưa thật sự yên tâm công tác, lãng phí thời gian cống hiến, kết quả hoàn thành nhiệm vụ chưa cao…
Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh (gọi tắt là Học viện) là một đơn vị sự nghiệp thuộc Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại lệ khi xuất hiện các vấn đề nêu trên. Do vậy, động lực làm việc là yếu tố trọng tâm quyết định chất lượng các công việc nêu trên nên cũng chính từ đó, nếu không tạo ra được động lực làm việc sẽ dẫn đến sự không hài lòng, thờ ơ, không chuyên tâm với công việc của viên chức; ngược lại, nếu tạo được động lực làm việc sẽ khích lệ được đam mê, sự chuyên tâm, nhiệt huyết với công việc, tình yêu nghề, sự cống hiến hết mình của viên chức với công việc, với Học viện. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, phát huy hết khả năng của viên chức trường chính trị cấp tỉnh nói chung và viên chức tại Học viện Cán bộ nói riêng thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Thời gian qua, đã có nhiều đề tài, đề án, luận văn nghiên cứu về tạo động lực làm việc, có thể kể đến các công trình sau: - “Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình”, James.L.Gibson là sách giáo trình do Thạc sĩ Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân; Hiệu đính Tiến sĩ Lý Minh Chiêu, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011. Nhóm tác giả đã phân tích và lý giải tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi cá nhân lại thay đổi trong quá trình làm việc; hướng dẫn về cách thức áp dụng các học thuyết tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên như thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu. - Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”. Tác giả đã phân tích, làm rõ được thực trạng động lực làm việc trong đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, trên cơ sở đó đề xuất hoàn thiện hệ thống các công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. - Tác giả Nguyễn Đăng Thành (2012), bài nghiên cứu với đề tài “Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 195 (4-2012). Tác giả nghiên cứu về các yếu tố quan trọng tác động đến tổ chức và con người trong tổ chức, nhằm thúc đẩy sự phát triển; đánh giá thực thi công vụ, cơ chế đảm bảo trách nhiệm giải trình, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”, NXB Lao động. Tác giả đã có những đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ, cống hiến hết mình, say mê với công việc và chủ động sáng tạo để giúp công việc đạt hiệu suất cao nhất theo chu trình quản lý. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Hà Nội. Tác giả đã nêu các vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. - Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, NXB Quốc gia - sự thật, Hà Nội. Các tác giả đã chỉ ra thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, một số hạn chế, bài học kinh nghiệm, đề xuất các biện pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công. Bên cạnh đó có một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo ĐLLV cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cụ thể như sau: - Vũ Thanh Thuấn (2010) Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, “Quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên tại các Trường Đại học công lập Việt Nam”. Tác giả đã khái quát thực trạng, cũng chỉ ra hạn chế, từ đó đưa những đề xuất về quản lý và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình giảng dạy và tham gia công tác. - Luận văn thạc sĩ quản lý công của Nguyễn Khắc Kim (2019), “Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại trường Trung cấp Đắk Lắk”, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Tác giả làm rõ nguyên nhân thiếu động lực làm việc của viên chức; đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc. - Luận văn thạc sĩ Quản lý công của Vũ Thị Mai Hương (2020), “Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y dược học cổ truyền Việt Nam”, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên chưa nghiên cứu làm rõ được tính chuyên sâu, chi tiết về nội dung, cách thức tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, các công trình trên đóng vai trò quan trọng là giúp tác
giả luận văn này kế thừa những luận cứ quan trọng về lý luận và thực tiễn. Đồng thời, các công trình trên đa số vẫn nghiên cứu ở dạng chung nhất về động lực làm việc, chưa nghiên cứu trực diện vấn đề tạo động lực làm việc tại một tổ chức cụ thể là Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Các luận cứ này cho thấy, tác giả nghiên cứu tương đối độc lập, với các nghiên cứu kế thừa nhưng có rút ra các luận điểm riêng, kết hợp với nghiên cứu những số liệu thực tiễn để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh nên có thể khẳng định, đây là một nghiên cứu không trùng lắp các giá trị thực tiễn, giá trị khoa học với các công trình trước đó. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Tác giả thực hiện luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ chí Minh” với mục đích nghiên cứu: hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; khảo sát và đánh giá thực trạng động lực là việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian từ năm 2018 đến năm 2023; từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới. Nhiệm vụ của luận văn là: Thứ nhất, cần có những nghiên cứu tổng thể về mặt lý luận đối với các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến tạo động lực làm việc, chú trọng các luận cứ liên quan trực tiếp đến tạo động lực làm việc của viên chức trong các trường chính trị cấp tỉnh để tổng hợp các vấn đề lý luận cần nghiên cứu. Đồng thời, phân tích, đánh giá và lựa chọn các nội dung trọng tâm trong nghiên cứu công cụ tạo động lực làm việc, định hướng đúng đắn việc nghiên cứu đề tài. Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đánh giá rút ra các luận cứ của luận văn về kết quả nghiên cứu, những hạn chế và nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. Thứ ba, trên cơ sở thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh thông qua: các công việc cụ thể thuộc phạm vi chức năng, thẩm quyền của Học viện Cán bộ; môi trường làm việc và chế độ, chính sách có liên quan đến viên chức. + Phạm vi về không gian: Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. + Phạm vi về thời gian: Từ tháng 9/2018 đến tháng 9/2023. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Với cách thức, phương pháp nghiên cứu là sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, cách tư duy từ các vấn đề khoa học chính trị, triết lý, pháp lý để nghiên cứu về tạo động lực làm việc. - Luận văn có 04 phương pháp nghiên cứu chính: + Nghiên cứu tài liệu chủ yếu tác giả sử dụng để phân tích, đánh giá các tài liệu tác giả thu thập được có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. + Điều tra bằng bảng hỏi, tác giả sử dụng phương pháp này để thu thập thông tin một cách thực tế, khách quan từ đội ngũ viên chức, luận văn thực hiện khảo sát 171 viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh: Phát ra 171 phiếu, thu về 171 phiếu hợp lệ, sau đó tổng hợp tính tỷ lệ (%) bằng ứng dụng excel, từ đó đưa ra những nhận xét khách quan thông qua phiếu điều tra (xem bảng hỏi ở phụ lục). + Phân tích, tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này để xử lý thông tin, số liệu thông qua phân tích bảng hỏi, các nguồn tin phỏng vấn… về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực. + Quan sát: Nhằm thu thập thông tin tại một số khoa, phòng của Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: 3 khoa; 2 phòng; 1 trung tâm. Tác giả đã tiến hành quan sát, thu thập các dữ liệu cần thiết về thái độ, tinh thần trách nhiệm khi viên chức thực hiện nội quy, quy chế tại Học viện. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa về mặt lý luận: tác giả thực hiện việc hệ thống hóa các luận cứ quan trọng về mặt lý thuyết, từ đó làm sáng tỏ một số điểm cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc của viên chức trong các Trường Chính trị tỉnh.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Luận văn là một nghiên cứu tiên phong về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn nghiên cứu, đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại Học viện thời gian qua, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện. Luận văn có thể sử dụng cho sinh viên chương trình cử nhân như quản lý công và một số chương trình khác làm tại liệu tham khảo. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận văn được chia thành ba chương, ngoài phần mở đầu và kết luận. Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức trong các trường Chính trị cấp tỉnh. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh.
PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG CÁC TRƢỜNG CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH 1.1. Tạo động lực làm việc trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc 1.1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc “Tạo động lực làm việc là các biện pháp (chính sách, biện pháp, thủ thuật, cách ứng xử hay các hoạt động có tính chất khuyến khích, cổ vũ, động viên) tác động lên người lao động nhằm tạo ra động cơ, sự chuyển biến tích cực trong hành vi, hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn”. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực việc làm có ý nghĩa quan trọng, thể hiện cụ thể qua một số vai trò sau đây: Thứ nhất, tạo động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức, bởi nó giúp cá nhân phát huy tối đa khả năng, hoàn thành công việc tốt hơn, góp phần vào thành công của tổ chức. Thứ hai, tạo động lực làm việc có ý nghĩa thúc đẩy sự sáng tạo của chuyên môn, công việc thông qua vai trò của từng cá nhân trong tổ chức. Thứ ba, tạo động lực làm việc giúp viên chức sẽ có thái độ gắn kết với tổ chức hơn đóng vai trò giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh tổ chức. Đồng thời, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác và không phản ứng tiêu cực với thay đổi. Thứ tư, tạo động lực làm việc có vai trò thúc đẩy nội lực của người lao động khi họ đam mê hơn, nỗ lực hơn, có mục tiêu hành động tích cực hơn nên là yếu tố giúp tổ chức tăng năng suất lao động, thực hiện các nhiệm vụ với kết quả tốt hơn. Do vậy, động lực làm việc phải là sự động viên khuyến khích kịp thời từ chế độ, chính sách, từ đó tạo nên các giá trị từ bên trong con người, thúc đẩy người lao động với kết quả, năng suất cao hơn.
1.1.3. Biểu hiện của tạo động lực làm việc Thứ nhất, động lực làm việc biểu hiện qua tính chủ động, sáng tạo của từng cá nhân trong giải quyết công việc, đó là sự lao động có chuyên môn, có tâm huyết và có thái độ làm việc tốt. Thứ hai, động lực làm việc biểu hiện qua mức độ quan tâm và sự hứng thú của NLĐ khi tham gia vào công việc. Thứ ba, động lực làm việc biểu hiện qua mức độ và sự nỗ lực để hoàn thành công việc. Thứ tư, động lực làm việc biểu hiện qua sự say mê nghiên cứu, sự nỗ lực trau đồi kiến thức. Thứ năm, động lực làm việc của người lao động thể hiện qua năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc. Thứ sáu, động lực làm việc của người lao động được thể hiện qua mức độ hài lòng trong công việc của họ. Thứ bảy, lòng trung thành và mức độ gắn bó nghề nghiệp của người lao động. Thứ tám, mức độ tham gia hoạt động chung, hoạt động tập thể. 1.1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner Thuyết công bằng của Stacy Adams 1.2. Viên chức các trƣờng chính trị cấp tỉnh 1.2.1. Khái niệm Theo pháp luật Việt Nam hiện hành, quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Với các quy định hiện hành của Đảng và Nhà nước, có thể thấy, viên chức Trường Chính trị cấp tỉnh cũng phải tuân thủ các quy định trong Luật viên chức nên được định nghĩa tương đồng, đó là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại cơ quan chuyên môn của trường (các khoa, phòng chuyên môn), hưởng lương từ quỹ lương của trường đúng theo quy định của pháp luật về đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2.2. Đặc điểm viên chức trong các Trƣờng Chính trị cấp tỉnh Thứ nhất, tại các trường chính trị cấp tỉnh, viên chức có đầy đủ các đặc điểm theo quy định của Luật Viên chức Thứ hai, viên chức trong các TCT cấp tỉnh còn có những đặc điểm riêng do đặc thù của hệ thống trường chính trị cấp tỉnh, mang văn hóa Trường Đảng 1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức các Trƣờng Chính trị cấp tỉn 1.3.1. Khái niệm Tạo động lực làm việc cho viên chức tại các Trường chính trị cấp tỉnh chính là hoạt động tác động đến viên chức bằng các chính sách, biện pháp cụ thể để khơi gợi, đoọng viên thôi thúc họ cố gắng hoàn thành công việc một cách tự nguyện từ đó nỗ lực cống hiến trong công việc tiến đến phục vụ mục tiêu chung của tổ chức. 1.3.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức các Trƣờng Chính trị cấp tỉnh Đối với viên chức Đối với Nhà trường Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp ở địa phương 1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng chính trị cấp tỉnh 1.4.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc 1.4.1.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân Các mục tiêu của viên chức Năng lực cá nhân và khả năng của viên chức Đặc điểm tính cách cá nhân của viên chức. 1.4.1.2. Yếu tố thuộc về tổ chức, môi trƣờng công việc Mục tiêu tổ chức Văn hóa tổ chức Công việc của viên chức. Phong cách quản lý của lãnh đạo Nhà trường 1.4.1.3. Yếu tố thuộc về Nhà nƣớc Các quy định về công tác chi trả lương, phụ cấp cho viên chức. Các quy định về mua sắm máy móc, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng Sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật quy định về viên chức, vị trí việc làm đối với viên chức và quản lý viên chức
1.4.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện môi trường làm việc Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng, quy hoạch Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng
Tiểu kết chƣơng 1 Với những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức trong các Trường Chính trị cấp tỉnh được tác giả nghiên cứu, phân tích, đánh giá và luận giải tại chương này, có thể thấy, các luận cứ như: khái niệm, đặc trưng, vai trò, các nội dung về tạo động lực làm việc cần được làm rõ. Theo đó, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức ở các Trường Chính trị cấp tỉnh là cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả làm việc và mục tiêu chung của tổ chức. Cần có những tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua các công cụ như tiền lương, phụ cấp; đào tạo, bồi dưỡng; tuyển dụng, bố trí, sử dụng; điều kiện, môi trường làm việc; đánh giá, khen thưởng, quy hoạch. Ngoài ra, ở chương 1 tác giả còn đi sâu phân thích những đặc điểm của viên chức tại các Trường Chính trị cấp tỉnh, từ đó đưa ra một số yêu cầu cần chú ý khi áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc để phát huy tối đa hiệu quả. Những nội dung nêu trên là cơ sở để luận văn tiến hành nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong chương 2.
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Tổng quan về Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Thường vụ Khu ủy Sài Gòn - Gia Định ra quyết định thành lập Trường Đảng của Khu ủy vào tháng 6 năm 1965. Đến đầu năm 1969 trường chính thức đổi tên thành Trường Đảng Nguyễn Văn Cừ. Thành ủy và Ủy ban Nhân dân Thành phố lần lượt thành lập thêm Trường Hành chính (năm 1976), Trường Đào tạo tại chức (năm 1977) và Trung tâm giáo dục Chính trị (năm 1986). Năm 1994, Ban Bí thư Trung ương thực hiện Quyết định 88/QĐ-TW quyết định về việc Trường Đảng Nguyễn Văn Cừ, Trường Đào tạo tại chức và Trung tâm giáo dục Chính trị sáp nhập thành Trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ Thành phố Hồ Chí Minh ngày 05 tháng 09 năm 1994. Năm 1998, theo Quyết định số 5509/QĐ-UB-NC ngày 19 tháng 10 năm 1998 của Ủy Ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ sáp nhập với Trường Hành chính Thành phố mang tên mới là Trường Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 1878/QĐ-TTg ngày 15 tháng 10 năm 2014 thực hiện nâng cấp Trường Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh thành Học viện Cán bộ thành phố Hồ Chí Minh. 2.1.2. Vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 2.1.2.1. Về vị trí pháp lý 2.1.2.2. Về chức năng, nhiệm vụ 2.1.2.3. Về quyền hạn, trách nhiệm 2.1.2.4. Về cơ cấu tổ chức 2.1.3. Khái quát chung về viên chức Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh 2.2. Đánh giá khái quát về động lực làm việc của viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1. Các biểu hiện của dộng lực làm việc của viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh Tính chủ động, sáng tạo của viên chức khi tham gia vào công việc Mức độ quan tâm và sự hứng thú, hăng say khi tham gia vào công việc Mức độ hoàn thành công việc của viên chức Sự say mê nghiên cứu và nỗ lực trau dồi kiến thức
Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của viên chức khi tham gia làm việc Mức độ hài lòng trong công việc của viên chức Sự gắn bó của viên chức đối với Nhà trường Mức độ tham gia hoạt động chung, hoạt động tập thể 2.2.2. Nhận xét chung về tạo động lực làm việc của viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. 2.2.2.1. Những ưu điểm Thứ nhất, đa số viên chức tại Học viện đã xác định rõ lý do khi lựa chọn CV, nên họ có tinh thần trách nhiệm rất cao; đồng thời khả năng hoàn thành công việc của họ tương đối hiệu quả vì viên chức hiểu rõ nội dung công việc mình cần làm. Cụ thể, đối với nhóm viên chức là giảng viên, muốn vào Học viện công tác, thì ngoài việc hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu, ứng viên còn cần phải thi tuyển thông qua cách thao giảng trước Hội đồng khoa học Học viện, chính vì thế đến khi trở thành giảng viên chính thức thì nhóm viên chức này đã có đủ chuyên môn và kỹ năng tốt. Thứ hai, mặc dù có một số viên chức chưa hài lòng về công việc, tuy nhiên viên chức của Học viện luôn thể hiện sự cố gắng phấn đầu để hoàn thành tốt công việc theo đúng kế hoạch đã đề ra, không làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung của đơn vị. Thứ ba, mức độ tam gia các hoạt động chung của viên chức ở Học viện ở mức cao, họ nhận thấy công việc mang tính ổn định nên phần lớn viên chức muốn gắn bó với CV hiện tại. 2.2.2.2. Những hạn chế Bên cạnh một số ưu điểm nêu ở mục 2.2.2.1 trên thì công tác TĐL của Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây: Một là, mức độ gắn bó của viên chức tại Học viện còn hạn chế do nhiều nguyên nhân, trong đó có lương, thưởng, chế độ phúc lợi chưa đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống và cơ hội thăng tiến còn hạn chế. Hai là, một số viên chức vẫn còn tình trạng chưa thực sự say mê, trau dồi kiến thức để phục vụ công việc Qua các khảo sát trên, tác giả nhận thấy công tác tạo ĐLLV của viên chức tại Học viện tuy đã có, tuy nhiên vẫn còn ở mức độ hạn chế, phải có biện pháp phù hợp để nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán Bộ Thành phố Hồ Chí Minh. 2.3.1. Tạo động lực thông qua phân công, bố trí công việc Cải thiện, mở rộng, làm mới công việc Cải thiện công việc thông qua luân phiên công việc Cải thiện công việc thông qua phân quyền (trao quyền) Phân công công việc hợp lý, công bằng 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội; thƣởng; phụ cấp; phúc lợi và thu nhập tăng thêm. Tiền lương: Học viện Cán bộ đảm bảo thanh toán tiền lương cơ bản của viên chức và người lao động theo hệ số lương quy định tại Nghị định số 24/2023/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2023 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lực lượng vũ trang của Chính phủ Lương = Hệ số lương x lương cơ bản (1.800.000đ) x phụ cấp khu vực Tiền thưởng: Các hình thức khen thưởng mà Học viện đang áp dụng hiện nay là: khen thưởng định kỳ 06 tháng và khen thưởng khi có thành tích trong phong trào thi đua Phụ cấp: Hệ số lương theo ngạch + Mức tiền Hệ số phụ cấp chức vụ Mức lương tối Mức % phụ phụ cấp ưu lãnh đạo + % (quy theo thiểu vùng cấp thâm = x x đãi được hệ số) phụ cấp thâm niên theo quy định niên được hưởng vượt khung (nếu có) hiện hiện hành hưởng hưởng Hệ số lương theo ngạch, bậc + Hệ số phụ cấp chức Mức lương tối Mức % phụ Mức tiền vụ lãnh đạo + % (quy thiểu chung cấp thâm phụ cấp = x x theo hệ số) phụ cấp thâm theo quy định niên được thâm niên niên vượt khung (nếu có) hiện hành hưởng hiện hưởng Phúc lợi: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân viên chức, người lao động, thông qua đây năng suất làm việc của viên chức cũng được cải thiện vì họ an tâm khi được bảo đảm về an sinh cho bản thân. Đây là một trong những yếu tố không thể thiếu trong công tác TĐL làm việc. Phúc lợi bao gồm phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc. Kết quả khảo sát cho thấy, có 117 viên chức, chiếm 66,48% số viên chức được hỏi có ý kiến cho rằng các chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác của cơ quan là tốt; 46 viên chức chiếm tỉ lệ 26.14% cho
rằng rất tốt; có 7.38% viên chức có thái độ bình thường, họ cho rằng những chính sách phúc lợi này tất yếu họ được hưởng 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trƣờng làm việc Môi trường cơ sở vật chất Bầu không khí làm việc Phong cách lãnh đạo của Học viện và đơn vị Văn hóa tổ chức 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo - bồi dƣỡng 2.4. Nhận xét chung về tạo động lực làm việc cho viên chức Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh 2.4.1. Những ưu điểm Một là, việc TĐL làm việc cho viên chức tại Học viện thông qua công việc đã được thực hiện hợp lý, thể hiện qua việc phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực và chuyên môn, ngoài ra để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội và sự phát triển của khoa học công nghệ, giảng viên luôn được quan tâm, tạo điều kiện để tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhằm phục vụ trong công tác giảng dạy và NCKH. Lãnh đạo Học viện đã tạo điều kiện tốt nhất để viên chức phát triển năng lực cá nhân, trau dồi kiến thức, kỹ năng và đưa ra lộ trình thăng tiến minh bạch, qua đó phát hiện và bồi dưỡng nhân tài cho các vị trí lãnh đạo, quản lý trong tương lai. Hai là, ngoài chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp theo quy định của pháp luật, Học viện đã xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm, trong đó quy định rõ ràng và chi tiết về các khoản phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm nhằm đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho viên chức và người lao động. Trên nền tảng đó, công tác phúc lợi của Học viện được thực hiện hiệu quả, viên chức nhận được đầy đủ các quyền lợi chính đáng, góp phần tăng thêm ĐLLV, năng cao năng suất lao động. Ba là, việc xây dựng và ban hành các quy định, quy chế và nội quy của Nhà trường là một trong những giải pháp quan trọng để TĐL làm việc thông qua môi trường làm việc. Việc phổ biến rộng rãi các quy định này giúp cho mọi người trong Học viện nắm được quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó tạo môi trường làm việc thuận lợi và hiệu quả. Hằng năm, Học viện thường xuyên rà soát trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội
trong tình hình mới, điều này thúc đẩy các viên chức, đặc biệt là dội ngũ giảng viên, có định hướng phấn đấu để nâng cao năng lực bản thân. Như vậy, nhìn chung Học viện đã xây dựng môi trường làm việc khá tốt cả về vật chất lẫn tinh thần. 2.4.2. Những hạn chế Thứ nhất, về cơ bản, chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm của Học viện đã được thực hiện tốt. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề còn hạn chế như: thu nhập giữa các viên chức vẫn chưa đồng đều, có sự chênh lệch lớn giữa giảng viên và viên chức hành chính, giữa viên chức lãnh đạo, quản lý và viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; các hình thức và mức thưởng đang áp dụng theo quy chế, quy định của Nhà nước nên còn mang tính chất cào bằng chưa đánh giá đúng chất lượng và hiệu quả công việc cũng như chưa thực sự tạo được ĐLLV cho đội ngũ viên chức tại Học viện. Thứ hai, về điều kiện và môi trường làm việc mặc dù được đánh giá cao, tuy nhiên vẫn có những tồn tại nhất định như chưa được sửa chữa kịp thời một số hệ thống máy móc trang bị xảy ra lỗi trong quá trình làm việc, điều này làm giảm hiệu quả thực hiện công việc của viên chức. Thứ ba, việc đánh giá viên chức là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng các mối quan hệ tổ chức lành mạnh, tạo bầu không khí thoải mái, tăng cường độ tin cậy của viên chức với công việc vì nó ảnh hưởng rất lớn đến thái độ làm việc của viên chức. Tuy nhiên, thực tế hiện nay việc đánh giá viên chức còn nhiều bất cập, như: chưa công bằng, mang nhiều tính chủ quan, dẫn đến giảm hiệu quả, từ đó làm giảm ĐLLV. Thứ tư, việc phân công công việc nhìn chung hợp lý, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế, chẳng hạn như viên chức ở một số phòng, đặc biệt là phòng Tổ chức - Hành chính kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, thậm chí kiêm nhiệm cả những công việc trái chuyên môn, do đó dẫn đến tình trạng viên chức chưa phát huy hết khả năng, năng lực, đôi khi gây ra ùn tắc công việc. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 2.4.3.1. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà nước Một là, hiện nay, mức thu nhập từ lương và các khoản khác của viên chức tại các Trường Chính trị cấp tỉnh chưa tương xứng với kết quả công việc và sản phẩm trí tuệ cống hiến. Chẳng hạn như có sự lênh lệch giữa phụ cấp của giảng viên giảng dạy trực tiếp và nhân viên làm công
tác hành chính. Chính vì điều đó đã gây nên sự bất bình đẳng về thu nhập trong nội bộ Trường Chính trị cấp tỉnh vì cùng một cơ quan nhưng mức thu nhập không được đồng đều giữa các bộ phận, giữa các vị trí với nhau. Đồng thời, các tiêu chí để đánh giá viên chức hàng năm mặc dù được quy định tại nhưng chỉ là các quy định chung, mang tính định tính là cơ bản, chưa định lượng cụ thể hoặc chưa có thông tư hướng dẫn của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về đánh giá cụ thể cho từng loại viên chức nên thực tế vẫn mang tính hình thức, cào bằng, nể nang, tình cảm, chưa thực chất, chưa tạo động lực thu hút nhân tài vào khu vực công. Hai là, công tác mua sắm hoặc sửa chữa thì phải thực hiện theo đúng quy trình rất phức tạp1. Tất cả các máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và hoạt động hành chính khác nếu muốn đó là tuân thủ quy trình 3 bước như: Bước 1. Tiếp nhận văn bản; Bước 2. Tổng hợp nhu cầu mua sắm; Lập kế hoạch lựa chọn nhà thầu; Chuẩn bị lựa chọn nhà thầu; Tổ chức lựa chọn nhà thầu; Đánh giá hồ sơ dự thầu và thương thảo hợp đồng; Thẩm định, phê duyệt và công khai kết quả lựa chọn nhà thầu; Ký kết thỏa thuận khung về mua sắm tập trung; Bước 3. Thực hiện Thỏa thuận khung mua sắm tập trung. Quy trình mua sắm máy móc, trang thiết bị phức tạp và tốn thời gian, có thể mất vài tháng, nguồn vốn hạn hẹp cũng là một khó khăn trong công tác mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy, NCKH và các hoạt động chuyên môn khác. 2.4.3.2. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Học viện Thứ nhất, Học viện chưa có chế độ trả lương, thưởng và các khoản ngoài lương theo năng suất lao động. Điều này dẫn đến tình trạng người làm ít hay làm nhiều, làm tốt hay chưa tốt đều được hưởng các chế độ như nhau, gây bất công và giảm ĐLLV. Thu nhập là yếu tố quan trọng nhất tác động đến ĐLLV của viên chức, vì vậy khi viên chức làm tốt mà không được động viên, khen thưởng kịp thời, xứng đáng sẽ làm giảm động lực làm việc của họ. Thứ hai, môi trường làm việc tại Học viện vẫn còn một số bộ phận chưa có sự gắn kết, còn tồn tại một số trường hợp chỉ sinh hoạt với đơn vị của mình. Riêng về công tác đánh giá, khen thưởng chưa thực sựu công bằng và minh bạch khi các tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể theo từng vị trí. Việc thưởng thường chỉ tập trung vào cuối năm và theo quý
nhưng giá trị phần thưởng cũng còn quá thấp so với trượt giá của xã hội, chưa thực sự được khích lệ, động viên về mặt vật chất.