Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm làm rõ những nét đặc trưng của công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Đánh giá thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ........../.......... ........../.......... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN ĐÌNH HÒA THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60-34-04-03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN NGHỊ THỪA THIÊN - HUẾ - NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN NGHỊ (Ghi rõ họ tên, chức danh khoa học, học vị) Phản biện 1: PGS.TS. Trương Quốc Chính Phản biện 2: TS. Ngô Sỹ Trung Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: nguồn tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế mọi quốc gia từ trước đến nay. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ, đây chính là nguồn năng lực nội sinh, là nền tảng vững chắc cho sự phát triển và hội nhập của đất nước. Đúng như vậy, một nền hành chính hoạt động hiệu quả hay không phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ cán bộ, công chức và năng lực thực thi công vụ của họ. Chính nguồn lực này sẽ góp phần đảm bảo chất lượng của các quyết định hành chính, sự hài lòng của nhân dân đối với nhà nước. Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế cùng những thay đổi về xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động đã và đang khiến cho bộ máy hành chính nhà nước phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, và để giải quyết khó khăn thì phải có đội ngủ công chức giỏi. Nhưng để đạt được điều đó phụ thuộc chủ yếu vào việc thu hút và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Những tác động phức tạp từ môi trường cùng với đòi hỏi càng cao từ phía người dân với các cơ quan hành chính nhà nước làm cho yêu cầu về một nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ, có kỹ năng, thái độ và hành vi để thích ứng một cách có hiệu quả nhất, trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. 3
Trong những năm qua, nhằm đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước chúng ta đã có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên các chính sách này chưa thật sự hiệu quả, chưa thu hút và tạo được động lực cho đội ngũ nhân lực gắn bó với các cơ quan hành chính nhà nước. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học quản lý hành chính công tại Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực chất lượng cao như: GS. Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng kết Chương trình KHXH - 04 trong cuốn sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nguồn nhân lực, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam. Luận án tiến sĩ “Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện nay” (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2008) của tác giả Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị trường sức lao động. Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao động trình độ cao trên thế giới. Tập trung vào việc tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực, tuyển chọn và có chính sách thu hút các ứng viên xuất sắc. Ngân hàng thế giới WB đã giới thiệu một số nghiên cứu trên nhiều nước đang phát triển về chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy nhà nước, trình bày một số giải pháp và kết qủa đạt được của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở khu vực công của các nước trên thế giới, từ đó rút ra bài học kinh 4
nghiệm cho tỉnh Thừa Thiên – Huế học tập, vận dụng trong điều kiện cụ thể của địa phương. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lương cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn  Mục đích của luận văn - Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn xây dựng những giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giao đoạn hiện nay.  Nhiệm vụ của luận văn - Làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế như các khái niệm, vị trí, vai trò, đặc điểm và các yêu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh. - Nêu khái quát một số đặc điểm tình hình của nguồn nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh, đồng thời tập trung phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. - Xác định mục tiêu, quan điểm, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. 4.2.Phạm vi nghiên cứu 5
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Phương pháp luận sử dụng trong luận văn là những quan điểm trong lý luận nhận thức của triết học mác xít về chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phù hợp với phương pháp luận mác xít, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học xã hội và nhân văn, như phương pháp trừu tượng hóa, phương pháp thu thập số liệu. (thông qua điều tra thực tế bằng câu hỏi đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến chính sách...); Phương pháp thu thập và phân tích số liệu (được thu thập tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân trên địa bàn, các tài liệu, sách báo, internet... ). 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Làm rõ những nét đặc trưng của công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Đánh giá thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên - Huế. Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp tiếp tục thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được kết cấu thành 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chao các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 6
Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010- 2015 Chương 3: Giải pháp tiếp tục thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, cung cấp sức lao động cho xã hội. Nó không chỉ đơn thuần là dân số trong độ tuổi lao động được xem xét ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp cả số lượng, chất lượng và cơ cấu của các thế hệ con người với những khả năng bẩm sinh, kỹ năng, kỹ xảo được tích lũy trong quá trình lao động được huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ lành nghề (chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phản loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng thích ứng nhanh, vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; có thể lực tốt và phẩm chất đạo đức trong sáng. 7
1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao cấp Tỉnh Để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao nhất thiết phải xây dựng các tiêu chí cụ thể. Xét trên phương diện tổng thể, các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi, có khả năng sáng tạo trong công việc, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có thể lực tốt và có sức dẻo dai để có thể đáp ứng yêu cầu công việc với cường độ lao động cao. Về vai trò của nhân lực chất lượng cao, thực tiễn lịch sử xã hội đã cho thấy nhân lực chất lượng cao đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi tổ chức. Từ đó có thể nhận thấy một số vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các cơ quan chuyên môn cấp Tỉnh 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Như vậy có thể định nghĩa một cách chung nhất về “thu hút nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao” cho một tổ chức là tổng thể các chính sách, biện pháp, cách thức cần thiết liên quan đến các vấn đề mà nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao quan tâm của chủ thể, nhà quản lý nhằm lôi cuốn, kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để họ đến làm việc cho tổ chức mình. 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ nhất, vấn đề về chế độ đãi ngộ: vấn đề đầu tiên mà nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao (nói chung là người lao động) quan tâm là chế độ đãi ngộ phù hợp với sức lao động mà họ đóng góp cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Thứ hai, tình hình hoạt động của tổ chức: Trên thực tế, không một người lao động nào muốn chạy đôn chạy đáo để tìm việc. Ai cũng mong tìm được một công việc ổn định để có thể làm việc và cống hiến lâu dài, đảm bảo cuộc sống. Do đó họ luôn quan tâm tới sự phát triển ổn định của tổ chức vì chính sự phát triển, hoạt động ổn định của tổ chức sẽ tạo được việc làm lâu dài cho bản thân họ. 8
Thứ ba, môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp tới việc thu hút nguồn nhân lực cho các tổ chức. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao luôn quan tâm đến môi trường mà trong đó văn hóa tổ chức được coi trọng. Thứ tư, cơ chế thi, xét tuyển: Người lao động luôn quan tâm đến sự minh bạch, công bằng trong quá trình tuyển dụng của một tổ chức. Việc thi và xét tuyển công bằng, minh bạch theo các tiêu chí cụ thể đã thông báo (trình độ, năng lực, ...) sẽ tạo động lực cho người lao động nộp hồ sơ dự tuyển vào một tổ chức vì không ai muốn tốn thời gian nộp hồ sơ vào tổ chức khi biết trước mình sẽ bị loại mà không có lý do chính đáng. 1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.2.1. Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, trong phạm vi thẩm quyền của mình thực hiện hoạt động chấp hành - điều hành và tham gia vào các quan hệ quản lý nhân danh quyền lực nhà nước. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh giữ vị trí nhất định trong bộ máy hành chính nhà nước, có mối liên hệ chặt chẽ với các cơ quan nhà nước khác đồng thời là hệ thống thống nhất, trong đó các cấp, các bộ phận có liên hệ hữu cơ với nhau và chịu sự lãnh đạo thống nhất của Chính phủ. 1.2.2. Những yêu cầu đối với nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là lực lượng đông đảo và quan trọng trong hệ thống chính trị, là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, nhưng không phải là “vật mang”, là “dây dẫn” mà chính là con người có đủ tư chất, tài năng và đạo đức để làm việc đó, do vậy nhân lực trong các cơ 9
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trước hết phải có lòng yêu nước, trung thành với Đảng, Nhà nước và nhân dân; có đạo đức nghề nghiệp, có trách nhiệm với công việc; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư và phải có chuyên môn, nghiệp vụ cao. Ngoài ra, do đặc thù riêng của nghề nghiệp, chuyên môn và điều kiện hoàn cảnh hoạt động công vụ, nguồn nhân lực chất lượng cao ở mỗi lĩnh vực khác nhau còn cần có một số phẩm chất, năng lực chuyên biệt khác, do các cơ quan có thẩm quyền quản lý ngành, lĩnh vực quy định. 1.3. Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là thực hiện chức năng điều hành, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của toàn thể nhân dân, toàn thể xã hội. Do đó không cho phép có sự sai sót nào khi ban hành các quyết định, điều này đòi hỏi những người ra các quyết định này phải thực sự giỏi, hiểu biết rộng, có tâm huyết, công minh hay nói cách khác phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, khi đó mới tạo ra được những quyết định đúng đắn, chỉ có làm lợi chứ không được làm phương hại đến quyền, lợi ích của nhà nước và nhân dân. Bên cạnh đó việc đổi mới trong hoạt động quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh với áp dụng công nghệ thông tin tạo ra một môi trường làm việc mới, năng động nên yêu cầu đối với lực lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng ngày càng cao, đó là phải có trình độ cao (thành thạo công nghệ thông tin, ngoại ngữ, có năng lực, đáp ứng được yêu cầu đặt ra,...). 1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1.4.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực tư Thứ nhất, các doanh nghiệp chủ động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao mà cụ thể là các sinh viên xuất sắc từ các trường đại học thông qua việc tổ chức các cuộc thi chuyên ngành 10
Thứ hai, doanh nghiệp đầu tư thành lập trường đại học đào tạo các ngành nghề cần cho doanh nghiệp, từ đó có thể chọn lựa những sinh viên xuất sắc nhất làm việc cho doanh nghiệp ngay sau khi tốt nghiệp thông qua hình thức học bổng Thứ ba, các doanh nghiệp còn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào thị trường lao động của tổ chức thông qua biện pháp maketing nhân sự, cụ thể là đăng quảng cáo thông tin tuyển dụng trên báo, đài, internet; hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm. Thứ tư, doanh nghiệp còn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các vị trí lãnh đạo hoặc vị trí quan trọng thông qua việc tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm. Thứ năm, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia lành nghề vào làm việc trong công ty mình, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc thi tài năng có thưởng để từ đó chọn được người xuất sắc trong cuộc thi bổ sung nhân sự còn thiếu cho công ty. 1.4.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhăn lực chất lượng cao vào khu vực công của các nước 1.4.2.1. Kinh nghiệm của Singapore Singapore được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bài bản nhất thế giới với việc sử dụng nhiều biện pháp mang tính sáng tạo cao như: cấp học bổng Tổng thống để đào tạo những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước, 4 - 6 năm; tuyển dụng nhân lực chất lượng cao thông qua Ủy ban Tuyển dụng tài năng Singapore được thành lập vào năm 1998 và luôn xác định rõ ràng rằng “nhân tài ngoại không chỉ là nguồn vốn đặc biệt về kinh tế, mà họ còn là đầu tàu thúc đẩy Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn và những người nhập cư cũng góp phần đem lại sự phong phú, đa dạng, mang thêm màu sắc, sự giàu có và hương vị cho Singapore” [43, tr. 240]. 1.4.2.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc 11
Hàn Quốc là một trong những quốc gia thực hiện thành công chính sách thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công với việc sử dụng “cơ chế mở, minh bạch trong chọn người và dùng người”, cụ thể gồm có các chính sách: “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, “tuyển chọn công khai” và “đánh giá định lượng”. 1.4.2.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc Trung Quốc cũng là một trong những quốc gia có các chính sách thu hút nhân tài rất sáng tạo và hiệu quả, cụ thể là áp dụng cơ chế phát hiện, đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao chủ yếu dựa vào yêu cầu về trách nhiệm đối với nghề nghiệp; sau đó áp dụng cơ chế tuyển dụng, bố trí công việc tại các cơ quan nhà nước theo hướng không ràng buộc hộ khẩu, có thể cộng tác thêm nơi khác để tăng thu nhập (miễn là không ảnh hưởng đến công việc tại cơ quan)... 1.4.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Hiện nay, hòa chung vào xu thế chạy đua thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các chính quyền địa phương đang quan tâm, nghiên cứu đề ra những chính sách, biện pháp hiệu quả để thu hút lực lượng này vào các cơ quan hành chính nhà nước, nổi lên có thành phố Đà Nẵng, thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh,... Tuy nhiên, Đà Nẵng là địa phương đi đầu với nhiều biện pháp, cách thức đột phá. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng thu hút tất cả đối tượng đủ điều kiện về trình độ, có đạo đức tốt mà không phân biệt hay ưu tiên cho đối tượng là Đảng viên hay không Đảng viên, cũng không đặt ra vấn đề hộ khẩu hay phân biệt người của địa phương nào. 1.4.4. Bài học đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế Về chính sách tuyển dụng: 12
Cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị trí công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức thi tuyển có tính cộng điểm với những đối tượng ưu tiên theo chế độ, cần chú trọng ưu tiên đối với những người được đào tạo tốt nghiệp loại giỏi. Hình thức xét tuyển cũng nên được xem xét, nhất là với những trường hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp với các vị trí, các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn cống hiến thực sự. Đặc biệt, cần xây dựng một cơ chế thi tuyển vừa đảm bảo được tính mở, công bằng cho tất cả mọi người vừa đảm bảo tìm kiếm được những người phù hợp với yêu cầu công việc thông qua một bài thi tuyển chất lượng có liên quan tới công việc cần tuyển chọn. Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực. Bên cạnh đó, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường. Về chính sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của cán bộ. Các lớp bồi dưỡng này cần có sự tham gia của tất cả các thành viên trong khu vực công để mọi cá nhân đều ý thức được việc học tập, rèn luyện là việc làm thường xuyên. Với những cán bộ mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và 13
ngoài nước. Đồng thời, luôn tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm vụ của từng người, tránh phân công công việc chồng chéo và có những chính sách nhằm khuyến khích những cá nhân có năng suất và thành tích làm việc xuất sắc. Tiểu kết Chƣơng 1 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế là một việc làm hết sức cần thiết nhằm giải quyết các vấn đề cấp bách về chất lượng nhân lực và chất lượng, hiệu quả hoạt động của khu vực công, đặc biệt là khu vực hành chính nhà nước để tiến tới mục tiêu phát triển Thừa Thiên Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương. Để làm được điều này, trong phạm vi chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại toàn bộ lý thuyết; phân tích rõ ràng, cụ thể nội hàm, đặc trưng, đặc điểm cơ bản của các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Đặc biệt là các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao; đặc điểm của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng; các tiêu chí để xác định nguồn nhân lực chất lượng cao cần thu hút cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế; các kinh nghiệm của khu vực tư, khu vực công của các nước trên thế giới và của các địa phương khác. 14
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 2.1. Tổng quan về tỉnh Thừa Thiên Huế 2.1.1. Vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên • Vị trí địa lý • Đặc điểm tự nhiên 2.1.2. Tinh hình kinh tế - xã hội Tỉnh Thừa Thiên Huế có 09 đơn vị hành chính (06 huyện, thị xã Hương Trà, thị xã Hương Thủy và thành phố Huế), dân số 1.290.962 người (thống kê năm 2016) với nền kinh tế tăng trưởng khá. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân 5 năm 2010 - 2015 đạt 13%/năm. Riêng năm 2016, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 14,1%. Tổng sản phẩm trong tỉnh (GDP) năm 2015 đạt 1.050 USD, bằng 1,8 lần so với năm 2010; riêng năm 2016, đạt 1.300 USD. Thu ngân sách nhà nước trên địa bàn đạt 3.523 tỷ đồng. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực: Tỷ trọng ngành công nghiệp và xây dựng liên tục tăng từ 34,8% (năm 2010) lên 38,2% (năm 2015); ngành dịch vụ tăng từ 43,6% lên mức 46,5%; nông, lâm nghiệp và thuỷ sản giảm từ 21,6% xuống còn 15,3%, Năng lực cạnh tranh của tỉnh đã tăng nhanh từ vị trí 20 (năm 2010) lên vị trí 14 (năm 2015) so với cả nước. 15
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và kết quả thực hiện công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010 - 2015 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế 2.2.1.1. Về số lượng Chỉ tính trong 3 năm, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã tăng từ 1.904 người (năm 2013) lên 2.260 người (năm 2014) và tăng lên 2.464 người (năm 2015) (xem bảng 2.1). Bảng 2.1: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế qua các năm Năm 2013 2014 2015 Trình độ Tiến sỹ 8 13 17 Thạc sỹ 141 221 252 Đại học 1380 1780 2081 Cao đẳng 106 97 37 Trung cấp 194 95 54 Sơ câp và chưa qua đào tạo 75 54 23 Tổng cộng 1.904 2.260 2.464 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế) 2.2.1.2. Về chất lượng Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng tăng lên cả về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc và trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng công tác. Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 (Đơn vị tính: người) Trình độ chuyên môn Tên đơn vị Tiến Đại Cao Trung Sơ Thạc sỹ sỹ học đẳng cấp cấp Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh 2 14 93 0 1 0 16
Trình độ chuyên môn Tên đơn vị Tiến Đại Cao Trung Sơ Thạc sỹ sỹ học đẳng cấp cấp Sở Nội vụ 1 13 111 3 2 2 Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn 2 34 372 2 11 2 Sở Văn hoá, Thể thao và du lịch 1 17 104 1 1 1 Sở Y tế 3 36 108 9 6 3 Thanh tra tỉnh 1 5 94 0 3 2 Sở Kế hoạch và Đầu tư 0 12 96 1 1 1 Sở Giáo dục và đào tạo 1 38 138 0 0 1 Sở Ngoại vụ 1 8 71 1 4 0 Sở Khoa học và công nghệ 2 11 74 0 0 1 Sở Tài chính 0 13 99 2 6 2 Sở Công Thương 1 7 130 7 6 2 Sở Tư pháp 0 4 90 1 2 0 Sở Xây dựng 0 4 98 1 3 2 Sở Giao thông vận tải 0 2 105 3 3 2 Sở Thông tin và truyền thông 1 8 77 2 0 1 Sở Tài nguyên và môi trường 1 18 103 3 2 1 Sở Lao động thương binh và xã hội 0 8 108 1 3 0 Tổng cộng 17 252 2081 37 54 23 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế) Biểu đồ 2.1: Trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 Đơn vị tính: phần trăm (%) 15.59% 51.73% 24.30% 8.38% trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị trình độ trung cấp lý luận chính trị trình độ sơ cấp lý luận chính trị không qua bồi dưỡng lý luận chính trị Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế 17
Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ quan cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 Đơn vị tính: Phần trăm (%) 12% 48.70% 38% Chuyên viên cao cấp và tương đương Chuyên viên chính và tương đương Chuyên viên và tương đương Không qua bồi dưỡng quản lý nhà nước (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế) Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 Đơn vị tính: người 18
2500 2000 1500 1000 500 0 Tin học Ngoại ngữ Trình độ trung cấp trở lên Chứng chỉ (A,B,C) Không qua đào tạo (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế) 2.2.1.3. Về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cơ quan Đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau. Vì vậy, một số trường hơp chưa qua đào tạo; một số được đào tạo thì phần đồng là đào tạo trong cơ chế kế hoạch tập trung, thiếu thốn cả về vật chất (trường, lớp, sách, vở,…) và đội ngũ giáo viên nên chất lượng đào tạo không cao. 2.2.2. Những kết quả cụ thể 2.2.2.1. Về ban hành chính sách thu hút Những năm qua, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mới, nhất là thực hiện mục tiêu xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, trung tâm giáo dục - đào tạo và y tế chuyên sâu của khu vực miền Trung, tỉnh Thừa Thiên Huế đã nghiên cứu, tổ chức thực hiện nhiều giải pháp, ban hành chinh sách quan trọng. 2.2.2.2. Về tổ chức thực hiện chính sách thu hút Hàng năm Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đều chú trọng ban hành, tổ chức thực hiện các kế hoạch nhằm phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao 2.2.2.3 Về thanh tra, kiểm tra, hoàn thiện chính sách thu hút 19
Thành lập Hội đồng kiểm tra, đánh giá về điều kiện, tiêu chuẩn và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được tuyển dụng giai đoạn hiện nay theo quy định tạm thời về khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.3. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân 2.3.1. Ưu điểm Trong quá trì nh công tác , thực hiện nhiệm vụ được giao , phần lớn s ố công chức, viên chức này đã phát huy tốt năng lực , trình độ chuyên môn ở các vị trí được phân công, góp phần đổi mới, nâng cao chất lượng , hiệu quả công việc và từng bước trẻ hóa đội ngũ công chức, viên chức của tỉ nh. 2.3.2. Hạn chế Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được, việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế còn nhiều hạn chế, bất cập. 2.3.3 Nguyên nhân Do chậm đổi mới tư duy về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực theo nguyên tắc thị trường. Quan hệ phối hợp, hợp tác, liên kết giữa các cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp chưa chặt chẽ và hiệu quả, đào tạo chưa thực sự gắn với quy hoạch, kế hoạch, định hướng phát triển các ngành, lĩnh vực, chưa sát với nhu cầu sử dụng. Chưa đổi mới cơ chế quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, nhất là trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh. Quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa cao trong việc thu hút, tuyển dụng, sử dụng cán bộ chất lượng cao dẫn đến chưa thực sự khuyến khích sử dụng nhân lực có trình độ, năng lực. Quản lý nhà nước về đào tạo, sử dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có mặt còn hạn 20