Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm hệ thống một số cơ sở lý luận về thu hút nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ THÁI HÒA THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 834 04 03 ĐẮK LẮK - NĂM 2019
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐĂNG QUẾ Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN TUYÊN Luận văn được bảo vệ tại Hội trường Phân viện Hành chính Khu vực Tây Nguyên - Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: số 51 Phạm Văn Đồng, thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. Thời gian: vào hồi 16 giờ ngày 03 tháng 5 năm 2019.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Ngày nay, trong thời đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các nguồn tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực con người là chìa khóa góp phần quyết định đến trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang trở thành một trong những mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên toàn thế giới. Đối với các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng như trong việc xây dựng các chính sách công hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ. Vì vậy, để đẩy mạnh công nghiệp – hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay, các quốc gia, các địa phương cần xác định nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nước, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao là khâu đột phá cho quá trình phát triển bền vững. Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao càng thể hiện rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển. Vấn đề về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công luôn được Đảng, Chính phủ đặc biệt quan tâm. Mặc dù có những khác biệt về nhận thức, quan điểm, cách thức thực hiện qua t ng giai đoạn, 1
thời kỳ, tuy nhiên nguồn nhân lực khu vực công luôn giữ một vai trò quan trọng, là nhân tố nền tảng và có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương. Hiểu rõ được vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, những năm qua, tỉnh Ph Yên đã có nhiều n lực trong việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công, hệ thống văn bản pháp luật và cơ chế chính sách đã được xây dựng, ban hành khá đầy đủ, đồng bộ; tạo hành lang pháp lý thuận lợi để t chức, triển khai và thực hiện chính sách. Công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực công đã góp phần trẻ hóa và t ng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh. Tuy nhiên, xét về t ng thể, một số mục tiêu và kết quả thực hiện vẫn chưa đạt được như kỳ vọng, giải pháp để thực hiện thu h t còn mang tính tình thế, hiệu quả chưa cao. Việc đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn để được hưởng thu h t chỉ dựa vào bằng cấp (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học loại giỏi), dẫn đến việc thiếu tính liên kết chặt chẽ giữa công tác thu h t và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao; Mặt khác, các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên còn bị động trong việc xác định nhu cầu, vị trí việc làm cần thu h t và xây dựng chỉ tiêu thu h t (ngành nghề, số lượng). Đối tượng hưởng thu h t chưa được theo dõi, đánh giá chặt chẽ trong quá trình công tác sau khi được hưởng thu h t. Do vậy, chưa xác định được hiệu quả, chất lượng công việc của người được thu h t; đồng thời, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà trong giai đoạn hiện nay. 2
Với những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên” để làm Luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần nâng cao tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ph Yên trong tình hình mới. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở kế th a những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước. Trong luận văn này, học viên hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công vào phần nghiên cứu của mình; đánh giá thực trạng việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc thu h t và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên hiện nay. Để có những đề xuất về giải pháp nhằm tiếp tục đ i mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp và phát huy hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý trong thời gian đến. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Căn cứ các yếu tố về cơ sở lý luận về thu h t NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu h t NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong t chức thực hiện thu h t NNLCLC trong các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt hiệu quả cao hơn. 3
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống một số cơ sở lý luận về thu h t NLCLC và thu h t NNLCLC trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. - Nghiên cứu kinh nghiệm thu h t nhân tài ở Việt Nam nói chung, một số địa phương khác trong nước nói riêng, t đó r t ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng trong việc thu h t NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. - Đánh giá thực trạng chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập. - Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên trong thời gian đến. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sinh viên, thạc sĩ, tiến sĩ có năng lực học tập, nghiên cứu tốt và chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Yên. - Khách thể nghiên cứu của đề tài: tập trung nghiên cứu về đặc điểm, vai trò, nội dung, tiêu chí thu h t, cách thức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao mà tỉnh Ph Yên đã, đang và sẽ thu h t vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên quản lý. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. 4
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý. - Về thời gian: t năm 2012 đến năm 2018. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận 5.2. Phương pháp nghiên cứu 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận 6.2. Ý nghĩa thực tiễn 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân cấp tỉnh. Chương 2. Thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên. Chương 3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên. 5
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là t ng thể số lượng và chất lượng con người với t ng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào tạo hoặc tự tích lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đ i nhanh chóng của xã hội, của khoa học, công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các t chức và toàn xã hội. 1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao - Trình độ đào tạo - Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ - Kinh nghiệm công tác - Thành tích nổi bật - Tư chất, đạo đức - Tiêu chí khác 6
1.4. Cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.1.1. Khái niệm 1.4.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.2. Đội ngũ công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5.1. Nguyễn tắc thu hút 1.5.2. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.6. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên 1.6.1. Kinh nghiệm của một số địa phương - Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng - Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi - Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa 1.6.2. Bài học kinh nghiệm được vận dụng cho tỉnh Phú Yên Tiểu kết Chƣơng 1 Chương 1 của Luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản thông qua việc phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực, NNLCLC, thu h t NNLCLC, khái niệm CQCM cấp tỉnh. 7
Chương 1 đã phân tích tính tất yếu, nội dung và tiêu chí xác định NNLCLC; sự cần thiết thu h t NNLCLC; các yếu tố ảnh hưởng đến thu h t NNLCLC. Đồng thời, đ c kết thực tiễn của một số tỉnh, thành phố và r t ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên về thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh. Đây chính là cơ sở để nghiên cứu, phân tích thực trạng, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình t chức thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. 8
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Ph Yên 2.1.2. Dân số tỉnh Phú Yên 2.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn 8
thuộc UBND tỉnh năm 2018 2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2.2.2. Trình độ lý luận chính trị 2.2.3. Trình độ ngoại ngữ 2.2.4. Trình độ tin học 2.3. Thực trạng về kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.3.1. Căn cứ pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 2.3.2.1. Đối tượng 2.3.2.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút 2.3.2.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút 2.3.3. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 2.3.3.1. Tổ chức thực hiện thu hút Để triển khai thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND tỉnh, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh ban hành quyết định thành lập Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học ở nước ngoài, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2012 - 2020, do Chủ tịch UBND tỉnh là Chủ tịch Hội đồng, Giám đốc Sở Nội vụ là Phó Chủ tịch Hội đồng xét tuyển và 07 thành viên thuộc các sở, ngành (trong quá trình thực hiện đã kịp thời kiện toàn, b sung thành viên của Hội đồng khi có sự thay đ i). 2.3.3.2. Kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Giai đoạn t năm 2012 đến năm 2018, đã quyết định cho hưởng chính sách thu h t đối với 59 đối tượng theo Nghị quyết 51/2012/NQ- 9
HĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh, trong đó: Bảng 2.5. Về trình độ chuyên môn Trung bình số S Trình độ Số lƣợng Tỷ lệ lƣợng ngƣ i thu TT hút h ng năm 1 Cử nhân 25 42,4% 5 1 2 Thạc sĩ 33 55,9% 6,6 2 3 Tiến sĩ 1 1,7% 0,2 3 Tổng cộng 59 100% 11,8 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018 Nhìn chung, kết quả thực hiện chính sách thu h t còn thấp, số lượng người thu h t của giai đoạn 2012-2018 chỉ chiếm khoảng 0,25 t ng số công chức, viên chức của tỉnh. Đối tượng thu h t tập trung chủ yếu ở 02 nhóm: cử nhân, với 25 người, chiếm t lệ 42,4 (trung bình m i năm tỉnh thu h t được 05 người); và thạc sĩ 33 người, chiếm t lệ 55,9 (trung bình m i năm tỉnh thu h t được 6,6 người). Đối tượng thu h t có trình độ tiến sĩ là 01 người, chiếm t lệ 1,7 . Bảng 2.6. T ng hợp kết quả số lượng người được thực hiện chính sách thu h t theo t ng năm Năm T Trình TT độ 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 1 Cử nhân 1 5 13 2 3 1 0 1 10
2 Thạc sĩ 4 9 15 1 4 - 0 2 3 Tiến sĩ - - - - 1 - 0 3 Tổng cộng 5 14 28 3 8 1 0 Tỷ lệ 8% 24% 48% 5% 13% 2% 0% Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018 Năm 2014, là năm có số lượng người thu h t nhiều nhất, với 28 người, chiếm 48 t ng số người thu h t của giai đoạn 2012-2018, trong khi đó năm 2018 là tỉnh chưa thu h t được một trường hợp nào. Kết quả thực hiện chính sách thu h t của các năm là không đồng đều; t năm 2015 trở về sau, số lượng người thu h t đang có xu hướng giảm dần. Trung bình số lượng người thu h t các năm 2015, 2016, 2017 và 2018 giảm 6,89 lần so với trung bình số lượng người thu h t các năm 2012, 2013, 2014. 2.3.3.3. Phân tích mối tương quan giữa mức độ hài lòng chung của đối tượng thu hút với chính sách thu hút và công việc được bố trí 2.3.4. Kết quả khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan chuyên môn 2.3.4.1. Việc bố trí có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức được thu hút Biểu 2.2. Việc bố trí có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức được thu h t 11
Đồ thị 2.1. Về trình độ chuyên môn Đại đa số công chức đánh giá hài lòng đối với cơ quan chuyên môn khi tiếp nhận và bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực và sở trường của bản thân nhằm phát huy tối đa năng lực công tác. 2.3.4.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Đồ thị 2.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Nhìn chung, theo đánh giá của công chức hưởng chính sách thu h t của tỉnh đối tiêu chí về thủ tục thực hiện chính sách đơn giản ở mức bình 12
thường với 55 số ý kiến; đối với tiêu chính chính sách được quảng bá rộng rãi được đánh giá ở mức bình thường với 65 và tiêu chí lãnh đạo cơ quan sẵn sàng tiếp nhận ở mức 65 ý kiến cho rằng hài lòng. Qua đó cho thấy rằng, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh ở mức trung bình, chưa tạo được sự n i bật để công chức đánh giá cao. 2.3.4.3. Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách thu hút và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân lực chất lượng cao Nhìn chung, đa số các ý kiến đánh giá của công chức đều cho rằng hoàn toàn hài lòng và hài lòng đối với các chế độ, chính sách mà tỉnh đề ra như tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng, chế độ h trợ kinh phí sử dụng đất, chế độ h trợ kinh phí lần đầu; bên cạnh đó cũng có nhiều ý kiến cho rằng tương đối không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với nội dung mức lương tối thiểu của nhà nước hiện nay, cơ quan sử dụng được trực tiếp tuyển dụng. 2.3.4.4. Việc đảm bảo về điều kiện, môi trường làm việc Kết quả t ng hợp cho thấy rằng, đa số các ý kiến đều cho thấy tương đối không hài lòng với các nội dung như Được cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý, Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác,…Rõ ràng, một khó khăn hiện nay là những công chức diện thu h t gặp khó khăn khi tiếp cận với công việc, sự phối hợp còn hạn chế, … 2.3.4.5. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức được thu hút Nhìn chung, theo đánh giá của công chức thì cơ quan, đơn vị có sự quan tâm đến công chức diện thu h t, qua đó mức độ hài lòng được công chức đánh giá khá cao, tiêu biểu như việc quan tâm giao việc, tạo cơ hội để đào tạo, thăng tiến,.. 2.3.5. Khảo sát mức độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng 2.3.5.1. Phương pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng những câu hỏi 5 mức độ để đánh giá độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực làm việc; tư chất, đạo đức; khả năng quản lý, lãnh đạo cũng như nhận xét về điều kiện, môi trường làm việc của đối tượng thu h t. Đồng thời còn có các câu hỏi khác 13
để thu thập thêm thông tin. Để có thông tin hai chiều phục vụ cho việc so sánh những nhận định và đánh giá, ch ng tôi gửi phiếu điều tra đến hầu hết những cơ quan, đơn vị có đối tượng thu h t được khảo sát. Do giới hạn mẫu của cuộc khảo sát mức độ hài lòng dành cho đối tượng thu h t và một số đơn vị không gửi phiếu điều tra đã hoàn thành nên số lượng mẫu quan sát cuối cùng cho khảo sát này là 18 đơn vị. Kết quả thu được có thể chưa phản ánh chính xác quan điểm, nhận định của tất cả các cơ quan, đơn vị có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t nhưng vẫn là một kênh thông tin hữu ích để Thành phố tham khảo. 2.3.5.2. Kết quả nghiên cứu Những thông tin chung: Trong số 22 cơ quan, đơn vị được khảo sát, có 50% người trả lời là người quản lý trực tiếp đối tượng thu hút, 11,1% là người quản lý ở cấp cao hơn và 38,9% là quản lý nhân sự. Với tiêu chuẩn tuyển chọn khá cao (cử nhân hạng khá, giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ hoặc tương đương) nên hầu hết các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t đánh giá cao năng lực làm việc của đối tượng thu h t với 66,7 hoàn toàn hài lòng hoặc hài lòng và 33,3 tương đối hài lòng, không có đại diện cơ quan, đơn vị nào không hài lòng. Tuy nhiên, các yếu tố “kinh nghiệm công tác”, “khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin nhanh nhạy”, “khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy”, “khả năng đề xuất ý kiến hữu ích” chưa được đánh giá cao (Bảng 10). Điều này, có thể giải thích do đối tượng thu h t phần lớn là những người trẻ tu i, kinh nghiệm công tác còn hạn chế. 2.3.5.3. Nhận xét của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về điều kiện, môi trường công tác của đối tượng thu hút Về t ng thể, nhận xét của cơ quan, đơn vị được khảo sát về điều kiện, môi trường công tác có xu hướng giống với đánh giá của đối tượng thu h t, tức là các yếu tố ”bố trí công việc đúng chuyên môn”, ”môi trường công tác”, ”cơ hội đào tạo”, ”thăng tiến” được cho là tốt hơn so với các yếu tố ”mức thu nhập” và ”điều kiện công tác” (Bảng 6). Tuy nhiên, điểm trung bình cụ thể t ng yếu tố của đối tượng thu h t cao hơn nhiều so với của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng. Chẳng hạn, nếu như điểm đánh giá về mức thu nhập của đối tượng thu h t lên đến 3.70, tức nghiêng hẳn về phía không tốt thì đánh giá của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng chỉ có 2,77, tức ở mức trung bình. 14
Nhìn chung, đối tượng thu h t đáp ứng được yêu cầu công việc của cơ quan, đơn vị tiếp nhận (94,4 ). Nếu so sánh năng lực công tác của đối tượng thu h t với các nhân viên có trình độ tương đương thì 55,6 đối tượng khảo sát đánh giá là như nhau, 44,4 còn lại cho là tốt hơn. Kết quả này cho thấy chính sách thu h t nguồn nhân lực của Thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố. Vì thế, có 94,4 đối tượng khảo sát cho rằng mình sẽ ưu tiên tiếp nhận đối tượng thu h t nếu có nhu cầu về nhân sự trong tương lai. Đồng thời, cũng cần phải th a nhận rằng, có một bộ phận đối tượng thu h t chưa thể hiện năng lực, phẩm chất vượt trội hơn so với những cán bộ, công chức, viên chức khác, trong khi hàng năm Thành phố phải chi trả một khoản kinh phí để thực hiện chính sách này. Vì vậy, việc lựa chọn đối tượng thu h t trong thời gian tới có lẽ cần được thực hiện chặt chẽ hơn. Ngoài ra, các cơ quan, đơn vị tiếp nhận đối tượng thu h t cũng cho rằng đối tượng thu h t cần được huấn luyện thêm kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, hiểu biết địa phương và các kỹ năng (xử lý công việc, giao tiếp, trình bày, làm việc nhóm, quản lý) để đáp ứng nhu cầu công tác. 2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu 2.4.1. Về ưu điểm 2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế 2.4.4. Bài học kinh nghiệm Tiểu kết Chƣơng 2 Trong phần thực trạng thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, tác giả đã khái quát được các điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh; phân tích những vấn đề liên quan đến thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND tỉnh 15
và kết quả thực hiện thu h t, sử dụng NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và điều tra xã hội học để xác định thu h t NNLCLC theo đánh giá của công chức các CQCM và đối tượng thu h t. T việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thu h t NNLCLC, tác giả nhận định những bất cập trong thực hiện thu h t NNLCLC, tìm ra nguyên nhân của hạn chế để làm cơ sở đề xuất định hướng và giải pháp thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên thời gian đến. 16
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 3.1. Dự báo những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong th i gian đến - Sự phát triển nhanh của nền kinh tế, cùng với sự phân công lao động, quốc tế đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động trình độ cao. - Các chính sách mở cửa, chào đón “nhân tài” của các địa phương khác trong cả nước khiến nguồn nhân lực chất lượng cao được tự do dịch chuyển theo nhiều hướng khác nhau. Cơ hội là công bằng cho tất cả nếu môi trường làm việc đáp ứng được các kỳ vọng của người lao động. Và cũng chính vì thế mà sự cạnh tranh cũng rất gay gắt. - Định hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển kinh tế của tỉnh Ph Yên trong thời gian đến tập trung vào các ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao và công nghiệp công nghệ cao như du lịch, thương mại, tài chính ngân hàng, vận tải kho bãi, bưu chính viễn thông, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới,… 3.2. Quan điểm, mục tiêu về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.2.1. Quan điểm Nghị quyết Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Ph Yên lần thứ XVI đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa” và tiếp tục xác định nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba chương trình đột phá của tỉnh [32]. T quan điểm này, Tỉnh ủy Ph Yên ban hành Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu h t nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng. Đây là chiến lược bền vững để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh [30]. Qua hơn 05 năm thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND, 17