Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức trong các cơ quan này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN VĂN CƢỜNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy Phản biện 1:………………………………………………. ……………………………………………….. Phản biện 2:……………………………………………. ……………………………………………. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường………… - Quận……………… - TP…………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh cả hệ thống chính trị của ta đang tập trung thực hiện tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng nói chung và tuyển dụng công chức vào cơ quan hành chính nói riêng lại càng phải được quan tâm chú trọng nâng cao chất lượng. Bởi bộ máy nhà nước vẫn cần phải được tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực. Trong khi để có được một chỉ tiêu (biên chế) tuyển dụng đã khó, thì việc làm thế nào để tìm được người xứng đáng nhất, phù hợp nhất vào vị trí đó cần phải được quan tâm chú trọng nhiều hơn. Với quy trình tuyển dụng công chức như hiện tại, cho thấy còn một số hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm. Nhận thức được vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai” làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như sau: - Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia. - Nguyễn Thị Thanh (2017), Đào tạo và tuyển dụng công chức làm công tác tuyển lý nhà nước về tôn giáo ở Việt Nam và kinh nghiệm quốc tế, NXB Tôn giáo. - Trương Hải Long (2010), Pháp luật về tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ. - Trần Anh Tuấn (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước trên thế giới. - Võ Cao Sơn, (2006), Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển chọn và bố trí sử dụng CBCC cấp quận (thực tiễn tại Thành phố Hồ Chí Minh). - Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước. - Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy (2009), Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta. - Trần Văn Ngợi (2014), Một số vấn đề đặt ra trong thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý ở các bộ, ngành, địa phương. Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật. Tuy nhiên, mảng vấn đề tuyển dụng công chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu và có thể áp dụng ngay vào thực tế, đặc biệt là với một tỉnh vùng cao, biên giới có nhiều đặc thù như Lào Cai. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 3.1. Mục đích Luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức trong các cơ quan này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ
2 - Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. - Tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai - Thời gian: Công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai từ năm 2011-2017. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học Mác – Lê nin. - Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp khảo cứu tài liệu; phương pháp thống kê; phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp; phương pháp nghiên cứu thực nghiệm. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng; xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về các phương thức tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; cung cấp cơ sở khoa học cho việc thực hiện công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Luận văn đóng góp những giải pháp thiết thực có tính khả thi và đặc thù, phù hợp với tình hình, đặc điểm tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, qua đó, góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai nói riêng và UBND tỉnh nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai
3 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Công chức “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là công dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức HCNN. Những đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng và công chức HCNN nói chung. Ngoài những đặc điểm công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, công chức cấp xã đó là: Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; thực hiện việc thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh... 1.1.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyển dụng công chức là tuyển chọn rồi bổ nhiệm vào một chức vụ hay một vị trí việc làm gắn với một ngạch công chức trong cơ quan, tổ chức của nhà nước. Ở góc độ người sử dụng công chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một con người vào một vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ. Như vậy, dựa vào các kết quả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng, tuyển dụng công chức các cơ quan
4 chuyên môn thuộc UBND tỉnh là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức phù hợp nhất cho các chức danh trong những thời đi và vị trí việc làm có nhu cầu bổ sung hoặc thay thế trong những thời điểm nhất định nhằm đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước của UBND tỉnh tại địa phương. 1.2. Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Vai trò của tuyển dụng công chức Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, vai trò tuyển dụng công chức được thể hiện như sau: Thứ nhất, quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các cơ quan nhà nước đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp cho cơ quan, tổ chức đó có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển của tổ chức. Thứ hai, tuyển dụng công chức hiệu quả sẽ giúp cho cơ quan giảm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực thi công vụ. Thứ ba, việc tuyển dụng nếu không được thực hiện qui định sẽ gây nhiều tổn thất cho cơ quan, đơn vị khi tuyển những người không đủ năng lực cần thiết để thực thi nhiệm vụ, ảnh hưởng xấu đến hiệu lực, hiệu quả nhà nước của cơ quan đó. Vai trò của tuyển dụng công chức có thể khái quát qua các nội dung sau đây: - Tuyển chọn nhân sự để bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức; - Tuyển dụng được đúng người phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức; - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt nhất; - Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. 1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng Trong tuyển dụng công chức cần có những nguyên tắc bảo đảm các quy định về tuyển dụng phải được tôn trọng như sau: Một là, việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và pháp luật sẽ giúp công tác tuyển dụng tránh được những hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, hối lộ,....vv, và nâng cao chất lượng đầu vào của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Hai là, việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải đảm bảo tính cạnh tranh Tính cạnh tranh trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thể hiện ở việc tuyển dụng công chức phải nghiêm túc, phải
5 đánh giá đúng năng lực thực sự của người dự tuyển, đảm bảo cho mọi công dân tham gia dự tuyển với điều kiện như nhau có cơ hội như nhau. Ba là, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm Việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải đảm bảo nguyên tắc dựa vào việc để tìm người, phải lựa chọn những người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí công việc. Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm thì việc cung cấp thông tin rộng rãi về các vị trí, về yêu cầu và công việc cụ thể phải thực hiện ở từng vị trí cho các ứng viên là rất cần thiết để họ có thể đăng ký dự tuyển vào chức danh phù hợp. Bốn là, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số Thực hiện nguyên tắc này trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, nhằm ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số gắn liền với bản chất chế độ chính trị nhằm thực hiện mục tiêu về công tác cán bộ của nhà nước đã đề ra. 1.2.3. Phương thức tuyển dụng công chức Các hình thức tuyển dụng công chức chủ yếu như sau : 1.2.3.1. Phương thức thi tuyển: Phương thức thi tuyển đòi hỏi thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý nhà nước. Về lý thuyết, thi tuyển càng khó khăn bao nhiêu thì khả năng chọn người giỏi càng cao bấy nhiêu. Tuy nhiên, chúng ta chỉ có thể vận dụng được các ưu điểm nêu trên khi thi tuyển nghiêm túc, khách quan, công bằng và chính xác. Hiện nay, hai hình thức phổ biến nhất khi thi tuyển công chức là hình thức thi viết và hình thức thi vấn đáp. Cả hai hình thức này đều được sử dụng trong thi tuyển công chức. Thi viết: Thi viết là một hình thức tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi. Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường nhất trong các cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Thi vấn đáp chính là nhằm khắc phục nhược điểm của hình thức thi viết. Thông thường, thi vấn đáp được đưa ra dưới dạng tình huống để thí sinh xử lý. Những tình huống này là những tình huống hành chính mà mức độ phức tạp phụ thuộc vào đối tượng dự thi và yêu cầu của nhà nước. Cách xử lý của thí sinh có thể cho ban giám khảo biết trình độ hiểu biết, kỹ năng giao tiếp hành chính của thí sinh đó và những biểu hiện tâm lý khác như độ nhạy bén, sự vững vàng hay
6 ổn định về tâm lý. Ban giám khảo cũng có thể đặt ra một số câu hỏi thêm để biết thêm thông tin về môi trường hoạt động, xu hướng phát triển của thí sinh đó. 1.2.3.2. Phương thức xét tuyển: Tuyển dụng công chức thông qua phương thức xét tuyển là việc thực hiện tuyển dụng chủ yếu căn cứ vào kết quả học tập của người dự tuyển. Đối với hình thức này, người dự tuyển không phải làm bài thi như đối với hình thức thi tuyển nhưng để đảm bảo tuyển chọn được người phù hợp nhất vào vị trí việc làm cần tuyển, ngoài việc căn căn vào kết quả học tập, cơ quan tổ chức tuyển dụng thường sử dụng thêm hình thức kiểm tra, sát hạch trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển thông qua phỏng vấn hoặc thực hành. Nhằm tuyển dụng được những công chức đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, cơ quan tổ chức còn sử dụng phương thức tiếp nhận công chức không qua thi tuyển. Đây là một phương thức đặc biệt trong tuyển dụng, áp dụng đối với một số đối tượng nhất định nhằm tuyển dụng được những người có tài năng, những người có kinh nghiệm vào làm việc trong hệ thống công vụ của nhà nước. Nhìn chung, khi so sánh các hình thức tuyển dụng trên, hình thức thi tuyển có nhiều ưu điểm nổi trội. Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý nhà nước. Những người trúng tuyển phải là những người giỏi nhất trong số những người dự thi và đáp ứng các yêu cầu do cơ quan nhà nước đặt ra. 1.2.4. Quy trình tuyển dụng công chức Quy trình tuyển dụng công chức được xác định có 05 bước chính như sau: Bước 1. Lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng công chức được lập trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng công chức của từng cơ quan, đơn vị. Đây là khâu đầu tiên, có vai trò hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng công chức phải chi tiết, đảm bảo yêu cầu về tiêu chuẩn đối với từng chức danh, vị trí việc làm, số lượng, chất lượng cần tuyển. Bước 2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển Kế hoạch tuyển dụng phải được cụ thể bằng thông báo tuyển dụng. Theo đó, thông báo tuyển dụng phải được công khai việc trên ít nhất một trong các phương tiện thông tin đại chúng và đăng tải trên Cổng thông tin điện tử, đồng thời niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng và vị trí công chức cần tuyển; hình thức, nội dung, thời gian thi tuyển, xét tuyển và phí dự tuyển. Bước 3. Tổ chức thi tuyển Bước này gồm các khâu như sau: - Thành lập Hội đồng tuyển dụng; - Tổ chức thẩm định hồ sơ dự tuyển; - Thành lập các bộ phận giúp việc của Hội đồng tuyển dụng gồm: Ban đề thi, Ban coi thi, Ban phách, Ban chấm thi và Ban phúc khảo (nếu có);
7 - Tổ chức biên soạn tài liệu ôn thi, hướng dẫn ôn thi cho các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển, thu lệ phí dự tuyển của các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển; - Tổ chức kỳ thi tuyển; - Tổ chức đánh phách, dọc phách, chấm thi theo quy định. Bước 4. Thông báo kết quả thi tuyển, tổ chức phúc khảo (nếu có) và phê duyệt kết quả thi tuyển Sau khi thông báo kết quả tuyển dụng và thực hiện phúc khảo bài thi (nếu có), Hội đồng tuyển dụng báo cáo cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phê duyệt kết quả tuyển dụng; đồng thời gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký. Bước 5. Quyết định tuyển dụng công chức Căn cứ thông báo kết quả trúng tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng công chức. Bước 6. Tập sự và Quyết định tuyển dụng chính thức Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng. Thời gian tập sự tùy thuộc vào trình độ và tính chất công việc mà vị trí việc làm tuyển dụng yêu cầu. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.1. Yếu tố chủ quan Hình ảnh và uy tín của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: Để thu hút được đội ngũ công chức có tài năng tới làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp tỉnh cần xây dựng hình ảnh cho cơ quan mình, xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc trong sạch, hiệu quả và những thành tựu mà UBND đã đạt được. Bên cạnh đó, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh cần nhận thức về vị trí, vai trò, thẩm quyền của mình để thay đổi tư duy quản lý và phương thức làm việc theo hướng phục vụ, liêm chính, tỏ ra năng động trong thời kỳ mới nhằm đáp ứng nhu cầu dịch vụ công cho công dân, đạt được sự hài lòng từ phía người dân. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương: là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt đông tuyển dụng công chức. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương phát triển mạnh, nhanh, ổn định và có nhiều chính sách ưu đãi đối với những người làm trong khu vực công sẽ thu hút được nhiều ứng viên có năng lực, trình độ cao tham gia dự tuyển vào công chức nhà nước ở địa phương đó. Ngược lại điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương kém phát triển, hoặc trong tương lai cũng khó phát triển sẽ kém hấp dẫn các ứng viên tham gia dự tuyển hơn. Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức đang làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quản của công tác tuyển dụng công chức. Một tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tham gia vào tuyển dụng các vị trí việc làm trong cơ quan mình khi công chức trong
8 cơ quan đó thể hiện được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt, thái độ làm việc chuyên nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi công vụ, thái độ giao tiếp tốt giữa các đồng nghiệp với nhau…vv Cùng với đó là uy tín của người đứng đầu đơn vị, uy tín, hình ảnh của lãnh đạo đơn vị cũng như đạo đức, văn hóa giao tiếp công sở của công chức là một điểm thu hút người làm việc. Năng lực, trình độ của người làm công tác tuyển dụng: người làm tuyển dụng có nhiều kinh nghiệm, có kiến thức và kỹ năng tốt thì sẽ đảm bảo thực hiện tốt các hoạt động trong công tác tuyển dụng, từ đó giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng và giúp cho cơ quan tuyển được người có kỹ năng, năng lực, trình độ chuyên môn tốt, phù hợp nhất vào vị trí việc làm cần tuyển. Quy trình tuyển dụng: phải được đảm bảo tuân thủ ở tất cả các khâu, từ thông báo tuyển dụng, ra đề thi, chấm thi, kiểm tra, giám sát…nếu một trong các khâu trên không tuân thủ quy trình thì sẽ không đảm bảo được chất lượng tuyển dụng; rất có thể người trúng tuyển chưa phải là người có năng lực, trình độ phù hợp nhất ở vị trí việc làm đó. Ngân sách dành cho tuyển dụng: Công tác tuyển dụng công chức đòi hỏi một nguồn tài chính nhất định để chi trả chi phí liên quan đến công tác tuyển dụng. Khi đầu tư vào các hoạt động như: đăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng uy tín (có thể sẽ chi phí cao hơn) sẽ đem được thông tin tuyển dụng “đi xa hơn”, thu hút được nhiều ứng viên hơn; hoặc đầu tư vào khâu ra đề thi với một đơn vị chuyên nghiệp với chi phí tốn kém hơn việc cơ quan, đơn vị tự làm nhưng sẽ giảm thiểu được sai sót trong khâu ra đề, phân loại ứng viên trong cùng một kỳ tuyển dụng tốt hơn. Động cơ của người tham gia ứng tuyển là yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng. 1.3.2. Yếu tố khách quan Chính sách pháp luật về tuyển dụng công chức: Chính sách, pháp luật về tuyển dụng công chức được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động tuyển dụng công chức. Ngược lại, nếu pháp luật không phù hợp sẽ ảnh hưởng tới hoạt động này, cụ thể là cơ quan đó sẽ không tuyển dụng được người xứng đáng, có chất lượng vào nền công vụ. Xu hướng chuyển đổi chức năng của chính phủ từ chính phủ quản lý sang chính phủ phục vụ: Hiện nay, chính phủ đang tiến tới xây dựng một chính phủ liêm chính, kiến tạo, hành động quyết liệt và phục vụ nhân dân. Trong đó, đội ngũ công chức là một trong những yếu tố quan trọng góp phần xây dựng nên một nền hành chính phục vụ. Hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phục vụ nền hành chính nhà nước là vấn đề được coi trọng. Chính vì vậy, những đổi mới tuyển dụng công chức hiện nay phụ thuộc lớn vào xu hướng cải cách chính phủ. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: So với trước đây, ngày nay công chức trong các cơ quan nhà nước cần hội tụ đầy đủ các yếu tố như trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn, các kỹ năng mềm trong giải quyết công việc nhằm thích
9 ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng công chức cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. 1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức trong và ngoài nƣớc và giá trị tham khảo 1.4.1. Kinh nghiệm nước ngoài về tuyển dụng công chức 1.4.1.1. Tuyển dụng công chức địa phương của Cộng hòa Pháp Ở Pháp, việc tuyển dụng công chức làm việc cho công vụ địa phương được tuyển dụng theo các cách sau: Tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển. 1.4.1.2. Tuyển dụng công chức địa phương ở Nhật Bản Ở Nhật Bản, công chức được phân thành 2 loại: công chức quốc gia và công chức địa phương. Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia là do Cơ quan Nhân sự quốc gia tổ chức thi. Còn công chức địa phương (tuyển chọn tại địa phương) do các địa phương tự tổ chức thi. Các địa phương có quyền hạn độc lập. Cơ quan Nhân sự quốc gia không can thiệp được vào kỳ thi của địa phương. Bộ đề thi của công chức địa phương do Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương thực hiện. Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương không nằm trong Cơ quan Nhân sự quốc gia và không thuộc Chính phủ. 1.4.2. Kinh nghiệm trong nước về tuyển dụng công chức 1.4.2.1. Công tác tổ chức thi tuyển tại thành phố Hải Phòng Tại thành phố Hải phòng, công tác tuyển dụng công chức đã được các cấp, các ngành quan tâm đổi mới, cải cách, song chưa đáp ứng được yêu cầu. Chế độ thi tuyển chưa đánh giá toàn diện, thực chất năng lực của người dự thi; nội dung thi còn cứng nhắc, máy móc, chưa có tính phát hiện bởi việc ra đề thi, chấm thi chưa được đặc biệt quan tâm; chưa có bộ phận chuyên nghiệp ra đề và bộ phận chuyên nghiệp chấm thi. Việc đổi mới hình thức thi theo hiện tại mới tuyển được người có khả năng về ngoại ngữ, tin học và học thuộc các văn bản là danh mục các văn bản công khai để thí sinh ôn tập. 1.4.2.2. Công tác tổ chức thi tuyển tại thành phố Hà Nội So với Hải Phòng, thành phố Hà Nội thực hiện phương thức thi tuyển có phần chuyên nghiệp hơn, trang bị nhiều phương tiện phục vụ kỳ thi nhằm đảm bảo yếu tố khách quan, công bằng; sử dụng đơn vị độc lập, chuyên nghiệp để xây dựng đề thi đối với các môn thi trắc nghiệm. Tuy nhiên việc thực hiện chưa được đồng bộ do 2 môn thi viết có tính chất quyết định kết quả trúng tuyển của thí sinh lại chưa được thực hiện bởi một đơn vị độc lập và chuyên nghiệp. 1.4.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Hưng Yên UBND tỉnh Hưng Yên đã ban hành Đề án thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy về làm công chức dự bị tại xã, phường, thị trấn. Có thể khẳng định, đây là chủ trương, chính sách đúng đắn của tỉnh Hưng Yên, bổ sung cho cơ sở những cán bộ tr được đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ. 1.4.3. Giá trị tham khảo trong tuyển dụng công chức
10 Từ việc phân tích kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa phương, có thể rút ra các bài học kinh nghiệm như sau: Thứ nhất, mục đích chung cao nhất của tuyển dụng công chức là tuyển chọn được những người có năng lực thật sự, có tâm huyết thực thi công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh; Thứ hai, công tác thông tin có vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả tuyển dụng, do đó cần đảm bảo tính chính xác, rõ ràng của thông tin tuyển dụng, đồng thời đảm bảo nhiều đối tượng được cung cấp thông tin để tham gia ứng tuyển vào các chức danh công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; Thứ ba, phương thức thi tuyển cạnh tranh tạo cơ hội cho nhiều đối tượng tham gia dự tuyển, góp phần hạn chế những hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng như cục bộ, tham ô; Thứ tư, trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực phục vụ công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, cần tiếp tục xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích - ưu đãi cụ thể và phù hợp, đảm bảo tuyển dụng được những người vừa có năng lực chuyên môn vững, vừa có phẩm chất đạo đức tốt, có tâm huyết, s n sàng cống hiến và phục vụ địa phương – nhất là những địa phương còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội; Thứ năm, sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy là nhóm đối tượng quan trọng cần được thu hút dự tuyển vào các chức danh công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
11 Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI 2.1. Khái quát về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai 2.1.1. Vị trí địa lý Lào Cai là tỉnh vùng cao biên giới, nằm chính giữa vùng Đông Bắc và vùng Tây Bắc của Việt Nam, cách Hà Nội 296 km theo đường sắt, 265 km theo đường bộ. Lào Cai có dân số khoảng 674.530 người, có 25 dân tộc cùng sinh sống, trong đó dân tộc thiểu số chiếm khoảng 64,09% dân số toàn tỉnh. UBND tỉnh Lào Cai có 20 sở, ban, ngành và 09 UBND cấp huyện. 2.1.2. Kinh tế - xã hội Kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai phát triển ổn định và đạt được nhiều kết quả quan trọng. Tuy vậy, vẫn còn những tồn tại, khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, có những tồn tại, hạn chế vốn có từ những năm trước, có tồn tại, khó khăn mới phát sinh. 2.1.3. Sự ảnh hưởng của điều kiện kinh tế - xã hội tới tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai Với những khó khăn nhưng cũng rất nhiều lợi thế về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội như trên, Lào Cai hoàn toàn có thể thu hút được nhiều nhân lực s n sàng đến với mảnh đất nhiều tiềm năng này. Do đó Lào Cai phải chú trọng hoạt động tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực có trình độ nhằm xây dựng đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan thuộc UBND tỉnh Lào Cai có đủ khả năng, năng lực hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. 2.2. Khái quát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 2.2.1. Số lượng và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh Lào Cai Theo số liệu thống kê của tỉnh Lào Cai, tính đến 30/6/2017, tổng số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai là 1,539 người. Các số liệu thống kê về phân loại số lượng và tỉ lệ % công chức theo một số tiêu chí như: độ tuổi, dân tộc, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ được lấy từ báo cáo chất lượng công chức trong cơ quan hành chính tại tỉnh Lào Cai tính đến thời điểm 30/6/2017. Về độ tuổi của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai năm 2017: Độ tuổi dưới 30 là 291 người chiếm 19%; độ tuổi trên 31 - 40 là 644 người chiếm 42%; độ tuổi từ 41 - 50 là 431 người chiếm 28%, độ tuổi từ 51 - 60 là 173 người chiếm 11%. Xu hướng, đội ngũ công chức sẽ được tr hóa, tỉnh Lào Cai đã có các chính sách sử dụng cán bộ thu hút nhân tài, quy
12 hoạch đội ngũ cán bộ để tránh sự hẫng hụt giữa các thế hệ, tạo ra một đội ngũ tr trung, năng động nhiệt tình là một việc cần thiết hiện nay. Về cơ cấu người dân tộc công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai: tỉ lệ công chức là người dân tộc thiểu số chiếm 13%, còn công chức là người dân tộc Kinh chiếm 87%, tỉ lệ là 1:4. Nhìn chung, cấp ủy cũng như chính quyền tỉnh Lào Cai luôn quan tâm đến việc tuyển dụng người dân tộc vào làm việc trong bộ máy nhà nước cho phù hợp với đặc điểm tự nhiên của tỉnh Lào Cai – vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới. Tuy nhiên, tỉ lệ cơ cấu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai là người dân tộc thiểu số còn thấp. Về trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai: Đa số công chức được đào tạo bài bản, chính quy, có tri thức và có trình độ chuyên môn vững vàng. Đây cũng là điều kiện thuận lợi cho việc tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm của các nước trên thế giới cũng như của các địa phương phát triển của Việt Nam, giúp Lào Cai có thể tiến nhanh hơn trong quá trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Về trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai: công chức có trình độ chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất, số lượng trình độ chuyên viên cao cấp là 22 người, chủ yếu rơi vào công chức giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý, trình độ chuyên viên chính cũng ở khá thấp là 15,5%. Về trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai: Cao cấp là 206 người chiếm 13,5%, trình độ cử nhân là 41 người chiếm 2,7%, trung cấp là 146 người chiếm 9,5%, sơ cấp là 240 người chiếm 15,5%, chưa qua đào tạo là 906 người chiếm 58,8%. Thông qua số liệu thống kê trình độ lý luận chính trị trên đây cho thấy, trình độ của công chức còn chưa được học qua các lớp bồi dưỡng chính trị còn tương đối nhiều. Trong số những người có trình độ lý luận chính trị trung và cao cấp chủ yếu rơi vào cán bộ lãnh đạo, quản lý của các đơn vị. Về trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai: Trung cấp trở lên là 60 người chiếm 4%; chứng chỉ tin học là 1479 người chiếm 96%. Qua số liệu thống kê cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai phần lớn được trang bị kiến thức cơ bản về tin học, đủ kỹ năng sử dụng máy tính trong thực thi công vụ. Tuy nhiên, số người có trình độ cao về tin học vẫn còn quá ít, chỉ dừng ở mức sử dụng thành thạo các kỹ năng trong Word và Excel. Về trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai: Đại học trở lên là 30 người chiếm 2%; chứng chỉ ngoại
13 ngữ là 1509 người chiếm 98%. Nhìn chung, số lượng những người có bằng đại học Anh văn cũng rất khiêm tốn chỉ có 30 người. Khả năng giao tiếp, làm việc, nghiên cứu tài liệu tiếng Anh, tra cứu thông tin ứng dụng vào thực thi công vụ còn hạn chế. 2.2.2. Phân tích công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 2.2.2.1. Quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai Bước 1 : Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển: Hàng năm và trong trường hợp các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có nhu cầu bổ sung công chức theo vị trí đã được UBND tỉnh duyệt, các cơ quan xác định số lượng công chức cần được tuyển dụng, lập kế hoạch gửi sở nội vụ tổng hợp trình UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thỉnh Bước 2 : Thu hút người tham gia tuyển dụng Thông báo tuyển dụng công chức được thực hiện công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ. Thông báo đăng tải trên Cổng thông tin điện tử của tỉnh Lào Cai; đăng tải và niêm yết trên Cổng thông tin điện tử, trụ sở cơ quan của Sở Nội vụ và các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng công chức. Bước 3 : Hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển Việc thành lập và thực hiện nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng công chức và các ban, bộ phận giúp việc của Hội đồng tuyển dụng công chức: - Các kỳ thi tuyển công chức của tỉnh Lào Cai đều có số lượng lớn hơn 30 người dự tuyển, do đó đều thành lập Hội đồng cho mỗi kỳ tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng công chức do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định thành lập. Hội đồng quyết định thành lập Ban đề thi, Ban coi thi, Ban phách, Ban chấm thi, Ban phúc khảo. Bước 4 : Hội đồng tuyển dụng tiến hành thi tuyển - Các môn thi và hình thức thi: + Đối với trường hợp thi tuyển công chức loại D: Môn kiến thức chung: thi viết thời gian 120 phút; Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết thời gian 120 phút và thi trắc nghiệm thời gian 30 phút; Môn ngoại ngữ: thi viết thời gian 60 phút; Môn tin học văn phòng: thi trắc nghiệm, thời gian 30 phút. + Đối với trường hợp thi tuyển công chức loại C: Môn kiến thức chung: thi viết thời gian 180 phút; Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết thời gian 180 phút và thi trắc nghiệm thời gian 45 phút; Môn ngoại ngữ: thi viết thời gian 90 phút; Môn tin học văn phòng: thi trắc nghiệm, thời gian 45 phút.
14 - Điều kiện miễn thi một số môn: + Miễn thi môn ngoại ngữ đối với các trường hợp có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ; có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam. + Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp từ trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên. - Cách tính điểm: + Bài thi được chấm theo thang điểm 100. + Điểm các môn thi được tính như sau: Môn kiến thức chung: tính hệ số 1; Môn nghiệp vụ chuyên ngành: bài thi viết tính hệ số 2; bài thi trắc nghiệm tính hệ số 1; Môn ngoại ngữ, tin học văn phòng: tính hệ số 1 và không tính vào tổng số điểm thi. - Đề thi: + Nội dung đề thi căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Mỗi đề thi có đáp án và thang điểm chi tiết. Đề thi được đóng trong phong bì, niêm phong và bảo quản theo chế độ tài liệu tuyệt mật; việc giao nhận, mở đề thi đều lập biên bản theo quy định. + Đối với mỗi môn thi bằng hình thức thi viết, chuẩn bị một đề thi chính thức và một đề thi dự phòng. Mỗi môn thi bằng hình thức thi trắc nghiệm, chuẩn bị 02 đề thi chính thức và 02 đề thi dự phòng. Đề thi được nhân bản để phát cho từng thí sinh, thí sinh ngồi gần nhau không được sử dụng đề thi giống nhau. + Đề thi sau khi nhân bản được niêm phong và bảo quản theo chế độ tài liệu tuyệt mật. Người tham gia nhân bản đề thi phải được cách ly cho đến khi thí sinh làm bài được 2/3 thời gian của môn thi cuối cùng. - Tổ chức chấm thi: Việc chấm thi được căn cứ vào nội dung bài thi và đáp án, thang điểm đã được Chủ tịch Hội đồng thi phê duyệt. Mỗi bài thi được 02 thành viên chấm thi độc lập; không có trường hợp điểm của 02 thành viên chấm chênh lệch nhau từ 10% trở lên so với số điểm tối đa. - Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức: Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức là người có đủ các bài thi của các môn thi; có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên; có kết quả thi tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm. Bước 5: Thông báo kết quả thi tuyển, tập sự và bổ nhiệm người đạt yêu cầu vào ngạch công chức - Ngay sau khi có kết quả thi tuyển, Sở Nội vụ và các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng công chức thực hiện niêm yết công khai kết quả thi tuyển tại trụ sở làm việc và trên Cổng thông tin điện tử; đồng thời gửi thông báo kết quả thi tuyển tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.
15 Sau khi thực hiện việc chấm phúc khảo, Hội đồng thi tuyển trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức. Sau khi có phê duyệt của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, Sở Nội vụ gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký, nội dung thông báo ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến cơ quan đăng ký dự tuyển để nhận quyết định tuyển dụng. Ra quyết định tuyển dụng và nhận việc: Căn cứ kết quả trúng tuyển được Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai phê duyệt, sau khi nhận đủ hồ sơ dự tuyển của người trúng tuyển, Thủ trưởng các sở, ban, ngành có trách nhiệm thẩm tra, xác minh văn bằng, chứng chỉ của người trúng tuyển bảo đảm chính xác theo quy định của pháp luật; đồng thời ra quyết định tuyển dụng đối với người trúng tuyển. Qua các kỳ thi được tổ chức không phát hiện người trúng tuyển sử dụng văn bằng, chứng chỉ không hợp pháp; không có trường hợp người trúng tuyển không đến nhận việc; không có trường hợp xin gia hạn thời gian nhận việc; không có trường hợp bị hủy bỏ kết quả tuyển dụng. Tập sự: Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C, 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D. Quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức được tuyển dụng: Cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức và kết quả công việc của người tập sự. Trường hợp người tập sự đạt yêu cầu của ngạch công chức đang tập sự thì có văn bản đề nghị cơ quan quản lý công chức ra quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức được tuyển dụng. Trong các kỳ tuyển dụng từ năm 2011 đến 2017, đã có 03 công chức bị hủy bỏ kết quả tuyển dụng do không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật trong thời gian tập sự. 2.2.2.2. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai từ năm 2011-2017 Hình thức Chỉ tiêu Số ngƣời Trúng Tỉ lệ trúng Năm Thi Xét tuyển dự tuyển tuyển tuyển tuyển tuyển dụng Năm 2011 X 1 303 396 303 100% Năm 2012 X 2 160 206 140 87,5% Năm 2013 X 4 102 173 81 80% Năm 2014 X 61 181 44 72% Năm 2015 3 Không tổ chức thi tuyển 2016-2017 X 5 116 295 105 91% Tổng 15 742 1251 673 (Nguồn: Phòng công chức, viên chức – Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)
16 Theo bảng tổng hợp trên, có thể thấy, trong giai đoạn 2011-2017 tỉnh Lào Cai đã tổ chức 5 kỳ thi tuyển công chức (Xét tuyển/tiếp nhận công chức không qua thi thường xuyên nhưng số lượng hạn chế), trong đó năm 2015 không tiến hành tổ chức tuyển dụng và năm 2016-2017 tiến hành 01 kỳ tuyển dụng công chức . Nhìn vào kết quả tuyển dụng có thể thấy mức độ cạnh tranh khá cao, song vẫn chưa tuyển đủ số lượng cần tuyển. Điều đó cho thấy các kỳ thi được tổ chức một cách nghiêm túc, khách quan. Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn có những hạn chế, bất cập sẽ được nêu cụ thể ở phần dưới đây. 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 2.3.1. Ưu điểm Thứ nhất, UBND tỉnh Lào Cai đã cụ thể hóa những quy định pháp luật về công tác tuyển dụng Thi hành Luật Cán bộ, công chức, UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành các văn bản sau: Quyết định số 43/2010/QĐ-UBND ngày 08/12/2010 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ban hành quy định về phân cấp quản lý tổ chức, cán bộ, công chức của nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai; Quyết định số 17/2017/QĐ-UBND ngày 28/4/2017 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ban hành quy định về phân cấp quản lý, tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước thuộc tỉnh Lào Cai; Quyết định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ban hành quy định về tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Lào Cai; Quyết định số 70/2013/QĐ-UBND ngày 30/12/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ban hành Quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý cấp trưởng, phó các phòng, ban, chi cục và tương đương trở xuống trực thuộc sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai; Quyết định số 51/2013/QĐ-UBND ngày 20/12/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ban hành chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Lào Cai. Thứ hai, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng tuyển dụng Về số lượng tuyển dụng đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của xã hội đặc biệt trong bối cảnh hiện nay thì UBND tỉnh Lào Cai đã có sự điều chỉnh hợp lý về quy định số lượng tuyển chọn; số người tham gia thi tuyển ngày càng đông đảo, thi tuyển được tiến hành cạnh tranh mạnh mẽ, công khai để chọn được những người xứng đáng nhất.