Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian tới, hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý và điều hành của bộ máy Nhà nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ---------- VŨ MẠNH THẢO TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Khắc Ánh Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân. Phản biện 2: TS. Trƣơng Đình Chiến. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên. Số 51, đường Phạm Văn Đồng, thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. Thời gian: Vào hồi 13 giờ 30 ngày 03 tháng 5 năm 2019. Có thể tìm hiểu Luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia Hoặc trên trang web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao là công việc quan trọng mà mọi quốc gia, dân tộc đều chú trọng bởi vì con người là nguồn quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan, tổ chức của Nhà nước đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc. Hay nói một cách cụ thể, để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giỏi, đạo đức tốt là yếu tố quyết định đến hiệu quả, hiệu lực của bộ máy Nhà nước. Để đạt được điều này, khâu tuyển dụng công chức - khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức là một trong những mắt xích rất quan trọng, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Bình Phước đã có những bước tiến so với trước đây, đã từng bước đi vào nề nếp, đảm bảo tính chặt chẽ, khách quan và khoa học hơn, góp phần quan trọng trong việc lựa chọn những “hiền tài” có đủ năng lực và phẩm chất để tham gia hoạt động công vụ. Tuy nhiên, quá trình thực hiện việc tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Phước trong thời gian qua vẫn còn gặp một số tồn tại, hạn chế, khó khăn, vướng mắc cần phải nghiên cứu hoàn thiện tốt hơn. Do đó, cần có những nghiên cứu, những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ, công vụ của tỉnh Bình Phước nói chung và việc tuyển dụng công chức vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng thông qua công tác tuyển dụng đầu vào. Với những lý do trên, bản thân lựa chọn đề tài luận văn “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước” là hết sức cần 1
thiết, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, phù hợp và đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong khuôn khổ luận văn này, bản thân chỉ tập trung đánh giá về thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước thời gian qua, nêu những khó khăn, bất cập, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản có thể áp dụng trên địa bàn tỉnh Bình Phước trong những năm tiếp theo. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Mục đích của Luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm góp phần khắc phục những tồn tại, hạn chế trong quá trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước cũng như để đáp ứng yêu cầu bổ sung nhân lực có chất lượng cho nền công vụ của tỉnh Bình Phước trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn a) Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng công chức. b) Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức trong những năm qua, qua đó xác định những mặt đạt được và hạn chế của việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, giai đoạn 2012 đến năm 2018. c) Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong giai đoạn mới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn 2
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn a) Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Bình Phước. Luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. b) Phạm vi thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2018. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, phương pháp đánh giá, phương pháp tổng kết thực tiễn. 6. Đóng góp của luận văn Luận văn góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian tới, hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý và điều hành của bộ máy Nhà nước. Các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức tuyển dụng công chức; cho cán bộ, công chức và các học viên đang nghiên cứu về hành chính nhân sự, quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức… 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu thành 3 chương: 3
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 1.1. Công chức và công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm công chức “Công chức” là thuật ngữ được phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, do đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất. Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách hành chính Nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước, Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 đã quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp 4
công lập của Đảng Cộng sản việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”. [1], [2]. 1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Mặc dù trong hệ thống pháp luật nước ta hiện nay chưa có khái niệm chính thức về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nhưng tổng hợp từ nhiều kết quả nghiên cứu có thể hiểu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức bộ máy của các sở và cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là cấp sở), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước để làm việc lâu dài, tham mưu giúp các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương. 1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.3.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm có sở và cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là sở), thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở. 5
Theo đó, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được tổ chức thống nhất tại các địa phương gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh. Ngoài ra, còn có các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương nếu đảm bảo được các điều kiện, tiêu chí theo quy định, gồm: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch – Kiến trúc (được thành lập ở thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh). 1.1.3.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện vào trong cơ quan, tổ chức, đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là việc thực hiện đánh giá những người có nguyện vọng để đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thông qua các phương thức khác nhau. Theo đó, tuyển dụng công chức là công việc của cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến hành đánh giá những người có nguyện vọng trở thành công chức theo các trình tự, thủ tục và phương thức do pháp luật quy định để lựa chọn những người có đủ điều kiện, 6
tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm vào làm việc trong cơ quan có nhu cầu về nhân lực. Do vậy, tuyển dụng công chức không chỉ thuần túy là chọn những người có chuyên môn cao, có khả năng đáp ứng được công việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm, mà họ còn phải là người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng thích ứng với môi trường mới... Tóm lại, tuyển dụng công chức là một kênh quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính Nhà nước. 1.2.2. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng 1.2.2.1. Bản chất của tuyển dụng 1.2.2.2. Vai trò của tuyển dụng 1.2.2.3. Ý nghĩa của tuyển dụng 1.2.3. Những nguyên tắc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thứ nhất, là đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan Thứ hai, là đảm bảo tính cạnh tranh Thứ ba, là tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm Thứ tư, là ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số 1.2.4. Các hình thức tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.4.1. Hình thức thi tuyển: 1.2.4.2. Tuyển dụng công chức bằng hình thức xét tuyển 1.2.4.3. Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức 1.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 7
1.2.5.1. Xác định nhu cầu cần tuyển dụng 1.2.5.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ 1.2.5.3. Tổ chức việc tuyển dụng 1.2.5.4. Thông báo kết quả tuyển dụng 1.2.5.5. Thời hạn ra quyết định tuyển dụng công chức và nhận việc 1.2.5.6. Tập sự 1.2.5.7. Kết thúc tập sự 1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.6.1. Các yếu tố khách quan 1.2.6.2. Các yếu tố chủ quan: 1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phƣơng và những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phƣớc 1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương 1.3.1.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Tây Ninh 1.3.1.2. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương 1.3.2. Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước Nói chung, tùy theo đặc điểm lịch sử, tình hình kinh tế - xã hội… mà các tỉnh sẽ có những phương thức tuyển dụng công chức khác nhau. Từ kinh nghiệm tuyển dụng của các tỉnh nói trên, có thể thấy công tác tuyển dụng công chức của các tỉnh đã có những tiến triển rất đáng kể, công tác thông tin tuyên truyền liên quan đến hoạt động tuyển dụng được chú trọng và công khai dưới nhiều hình thức; phạm vi tuyển dụng ngày càng được mở rộng; phương pháp tuyển dụng ngày càng tiên tiến; hình thức tuyển dụng đa dạng như: Xét tuyển, thi tuyển, phỏng vấn, tuyển dụng đặc cách… Nội dung thi tuyển từ chỗ coi trọng kiến thức chung, phổ thông đến coi trọng kiến thức chuyên môn, nghĩa là nhắm 8
vào vị trí việc làm của các công chức mà đề ra yêu cầu khác nhau; nguyên tắc tuyển dụng ngày càng bình đẳng… Vì vậy, có thể nói đây là những điểm rất đáng để tỉnh Bình Phước học tập, xem xét, rút kinh nghiệm vận dụng sáng tạo vào quá trình tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng. Tiểu kết Chƣơng 1 Chương 1 của luận văn đã tập trung đề cập tới những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng. Thông qua việc phân tích, đánh giá các hình thức tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng cũng như kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương… để từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cũng như giá trị tham khảo về công tác tuyển dụng cho tỉnh Bình Phước trong thời gian tới. Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Phƣớc 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Phước Giới thiệu sơ lượng về đặc điểm tự nhiên, khí hậu, nguồn tài nguyên; đặc điểm dân cư, dân số, xu hướng phát triển và đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Phước. Từ đó, có thể xem xét, so sánh với mặt bằng chung của cả nước có những thuận lợi, khó khăn gì… 9
2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước Theo quy định tại Điều 8, Điều 9, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/04/2014 của Chính phủ, thì hiện nay Bình Phước có 19 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công Thương, Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Dân tộc tỉnh, Sở Ngoại vụ. 2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay Về số lượng biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước đến tháng 31 tháng 12 năm 2018 (Theo số liệu của Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước): - Ủy ban nhân dân tỉnh giao: 1.969 biên chế; - Bộ Nội vụ giao: 1.969 biên chế; - Số đã thực hiện (có mặt): 1.959 (thấp hơn 10 biên chế so với Bộ Nội vụ giao, không kể 158 hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh); Theo số liệu tổng hợp 7 năm gần đây (từ 2012 – 2018), Bộ Nội vụ giao biên chế công chức cho tỉnh chỉ đáp ứng khoảng từ 75% đến 89% nhu cầu thực tế của tỉnh. Từ năm 2016 đến nay, do phải thực hiện chủ trương tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nên hàng năm bắt buộc tỉnh Bình Phước phải giao biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân 10
dân tỉnh bằng với số biên chế Thủ tướng giao, mặc dù số người làm việc trên thực tế (hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn) luôn cao hơn so với biên chế đươc giao (xem bảng 2.1). Bảng 2.1. Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế của Bộ Nội vụ: Số lƣợng biên Số lƣợng biên Tỉ lệ đáp chế công chức chế công chức ứng của Bộ Năm theo nhu cầu kế do Bộ Nội vụ Nội vụ đạt hoạch của tỉnh giao theo năm 2012 2.555 2.066 80,8 % 2013 2.691 2.066 76,7 % 2014 2.324 2.066 88,9 % 2015 2.324 2030 87,3 % 2016 2.266 2030 89,6 % 2017 2.266 1999 88,2 % 2018 2.279 1969 86,4 % Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước. 2.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc hiện nay 2.2.1. Những ưu điểm a) Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lôi sống: Hầu hết công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay đều giữ vững lập trường, tư tường chính trị, đạo đức, lối sống. Trong công tác và trong đời sống đã chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần trách nhiệm trong công tác. b) Về trình độ chuyên môn: Cơ bản đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước đã được đào tạo cơ bàn về chuyên môn, nghiệp vụ. Trong thực tiễn công tác đã phát huy được kiến thức chuyên môn, năng lực công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần 11
nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước tại tỉnh, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước và phù hợp với nhu cầu của vị trí việc làm. 2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân - Một bộ phận không nhỏ công chức chưa thực sự chú ý giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tư cách, tác phong công tác; thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý tưởng cách mạng, suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống làm giảm lòng tin của nhân dân đối với bộ máy công quyền. - Một bộ phận không nhỏ công chức có văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ không phù hợp với vị trí chức danh đang đảm nhiệm, có hiện tượng sử dụng văn bằng, chứng chỉ chưa được các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền công nhận. Thậm chí, có hiện tượng một bộ phận công chức sử dụng văn bằng, chứng chỉ không hợp pháp để được cử đi đào tạo, bồi dưỡng và được quy hoạch, bổ nhiệm vào những vị trí cao trong bộ máy Nhà nước… - Trong thực thi công vụ còn có nhiều trường hợp biểu hiện chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, cục bộ địa phương, quan liêu, tham ô, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, có công chức có lúc thiếu tận tụy, thiếu chu đáo trong giải quyết công việc. - Do xuất phát điểm thấp, được tái lập từ năm 1997 và từ một tinh nông nghiệp đi lên nên một bộ phận công chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu tinh thân trách nhiệm, còn biểu hiện tùy tiện trong công tác làm ảnh hưởng đến chât lượng và hiệu quả công tác. - Do được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên một bộ phận công chức có trình độ chuyên môn thấp, nhất là công chức lớn tuổi, từng có nhiều năm tham gia công tác, công chức là người dân tộc thiểu số. - Một bộ phận công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí công tác, chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định. Công tác 12
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước cũng còn nhiều bất cập, chưa có một kê hoạch tổng thể. - Đội ngũ công chức trẻ tuy có trình độ chuyên môn khá tốt, được đào tạo cơ bản, chính quy, nhưng còn hạn chế về năng lực, kinh nghiệm công tác, tinh thần trách nhiệm chưa cao… - Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ mang tính chiến lược của tỉnh còn chưa được chú trọng, còn hình thức, chưa được quan tâm đúng mức, và cũng có hiện tượng quy hoạch cán bộ “treo” hay quy hoạch một đằng, bổ nhiệm một nẻo… 2.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc thời gian gần đây 2.3.1. Về căn cứ tuyển dụng và thẩm quyền tuyển dụng công chức 2.3.1.1. Căn cứ tuyển dụng công chức 2.3.1.2. Thẩm quyền tuyển dụng công chức 2.3.2. Hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 2.3.2.1. Đối tượng dự tuyển 2.3.2.2. Điều kiện đăng ký 2.3.2.3. Hình thức tuyển dụng 2.3.2.4. Nội dung tuyển dụng 2.3.2.5. Quy trình thực hiện 2.3.2.6. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015 Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015 S Năm Số Tổng Trình độ chuyên môn công chức T tuyển lƣợng số đƣợc tuyển dụng T dụng đăng công Tiến Thạc Đại Cao Trung 13
ký dự chức sĩ sĩ học đẳng cấp tuyển tuyển dụng 1 2012 770 635 0 9 544 45 37 2 2015 381 130 0 11 83 22 14 Tổng 1,151 765 0 20 627 67 51 cộng Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước 2.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 2.3.3.1. Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu a) Thành tựu: - Một là, công tác thi tuyển đã được thực hiện chặt chẽ hơn, đồng bộ, phù hợp, đảm bảo tính công khai, minh bạch, cạnh tranh. - Hai là, quy trình thi tuyển công chức được công khai hóa ở từng đơn vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong quá trình thực hiện thi tuyển, đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện về công tác tổ chức, công tác cán bộ, hạn chế sự quen biết, gửi gắm, dần xóa bỏ cơ chế “xin cho”. - Ba là, quy chế tuyển dụng được công khai, dân chủ, khách quan; đánh giá được phần nào hiệu quả người được tuyển dụng; việc công khai tạo nhiều điều kiện cho người có trình độ, năng lực làm đúng ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm. - Bốn là, thực hiện đúng quy trình thi tuyển, tuyển dụng được đúng người, đúng việc đã khuyến khích được người trẻ, sinh viên mới ra trường quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực Nhà nước. Đã bổ sung kịp thời đội ngũ công chức còn thiếu cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. b) Nguyên nhân: - Công tác cán bộ (tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức) luôn được Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước quan tâm, 14
chỉ đạo sát sao và luôn được xác định có vai trò quan trọng hàng đầu, nhất là giai đoạn hiện nay. - Các quy định của pháp luật liên quan đến công tác tuyển dụng ngày một hoàn thiện, chặt chẽ, đồng bộ. 2.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế a) Hạn chế: - Thứ nhất, việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu thực tế; - Thứ hai, về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tham mưu về công tác tuyển dụng công chức còn nhiều hạn chế; - Thứ ba, một số quy định về hình thức, nội dung thi tuyển còn chưa phù hợp; - Thứ tư, mức thu lệ phí theo quy định còn rất thấp, chưa đáp ứng được các khoản chi phục vụ cho công tác tuyển dụng; - Thứ năm, về áp dụng khoa học, công nghệ; - Thứ sáu, về chính sách đãi ngộ; - Thứ bảy, hoạt động tuyển dụng công chức tại nhiều cơ quan, đơn vị có để xảy ra tiêu cực; - Thứ tám, hoạt động tuyển dụng công chức vẫn còn nặng về thủ tục với sự tham gia của cả cơ quan trực tiếp tuyển dụng lẫn cơ quan trực thuộc quyền quản lý. b) Nguyên nhân của hạn chế: - Một là, một số cán bộ, công chức lãnh đạo của các cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về công tác tuyển dụng; chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực. 15
- Hai là, một số công chức làm nhiệm vụ tham mưu về công tác tuyển dụng còn yếu về kỹ năng, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn chưa thật sự phù hợp với vị trí việc làm; thiếu tinh thần trách nhiệm… Bên cạnh đó, vẫn còn một số công chức làm nhiệm vụ tham mưu về công tác tuyển dụng có biểu hiện tiêu cực, nhũng nhiệu trước, trong và sau quá trình tổ chức tuyển dụng… - Ba là, chính sách thu hút nhân tài của tỉnh chưa thật sự “hấp dẫn” và thiếu sự đồng bộ từ khâu xây dựng, ban hành chính sách đến khâu thực hiện chính sách, nên số người có trình độ đại học chính quy, tôt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc, thạc sĩ, tiến sĩ các chuyên ngành (nhất là luật, hành chính, kinh tế, kỹ thuật...) chưa thiết tha, mặn mà về công tác tại địa phương… - Bốn là, công tác tuyển dụng chưa đặt trong trạng thái “động” và “mở”, thiếu sự liên thông, liên kết giữa nguồn nhân lực khu vực công với khu vực tư. Do đó, chưa xây dựng được vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh. - Năm là, công tác tuyển dụng chưa dựa trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. - Thứ sáu, công tác tuyển dụng chưa gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. - Thứ bảy, ngân sách phục vụ cho các kỳ thi công chức của tỉnh thời gian qua còn thấp. - Thứ tám, việc phân bổ chỉ tiêu biên chế công chức, chỉ tiêu ngạch công chức và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cơ quan, đơn vị, các ngành, các cấp ở địa phương còn thực hiện một cách cứng nhắc, máy móc theo tỉ lệ phần trăm mà thiếu cơ sở khoa 16
học và căn cứ pháp lý, dẫn đến việc phân bổ chỉ tiêu tuyển dụng không đồng đều và chưa đảm bảo sự công bằng, công khai, minh bạch. Tiểu kết Chƣơng 2 Từ những phân tích trên cho thấy, mặc dù công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian qua đã có nhiều đổi mới, song nhìn một cách tổng thể công tác tuyển dụng công chức vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập nhất định cả về mặt quy định của pháp luật và khâu tổ chức thực hiện trên thực tế. Chính vì vậy, đã làm cho công tác tuyển dụng công chức chưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước đã đặt ra trong Nghị quyết số 30C/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chỉnh phủ là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và phát triển của đất nước”. [1]. Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phƣớc trong những năm tới 3.1.1. Mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước trong những năm tới Thứ nhất, đội ngũ công chức phải có năng lực cao, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí công tác, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Thứ hai, đội ngũ công chức phải được trang bị văn hóa chính trị, văn hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu lực, hiệu quả, vì nhân 17