Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn gồm 3 chương được trình bày như sau: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình; Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ THU VÂN Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Khắc Ánh Phản biện 2: PGS.TS. Trần Xuân Bình Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung. Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung Số: 201, đường Phan Bội Châu, TP Huế, Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bác Hồ từng nói: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do công tác cán bộ quyết định”. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là khâu khó nhất trong lộ trình cải cách hành chính. Có thể nói, là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng công chức có vai trò quyết định đối với sự phát triển của một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Nếu tuyển chọn được những cán bộ, công chức giỏi, có đức, có tài thì sẽ mang lại hiệu quả cao cho nền công vụ; ngược lại, nếu tuyển dụng không hiệu quả sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Đặc biệt hiện nay, khi công cuộc cải cách hành chính đang diễn ra trên tổng thể nền hành chính thì việc tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu. Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới. Đội ngũ công chức chính là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Nhận thức được điều này, trong các chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001 - 2010, 2011 - 2020, Nhà nước ta đã xác định nâng cao chất lượng CB,CC là một trong những nội dung cơ bản, đóng vai trò quyết định bởi thể chế có hoàn chỉnh đến mấy, bộ máy có tinh gọn, sắp xếp hợp lý đến mấy, thủ tục hành chính có đơn giản, công khai, minh bạch đến mấy... mà người thực hiện không đủ phẩm chất năng lực thì cũng không đạt được mục tiêu đề ra. Song song với việc thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ để đảm bảo chất lượng góp phần quyết định thắng lợi trong chương trình cải cách hành chính thì hoạt động tuyển dụng mới công chức có vai trò hết sức quan trọng. Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung, tỉnh Quảng Bình nói riêng, hoạt động tuyển dụng công chức, trong đó có tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh còn tồn tại một số bất cập, chẳng hạn mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng công chức thường không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển 1
dụng làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, ảnh hưởng không nhỏ tới mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cũng như thu hút nhân tài tham gia vào nền công vụ, từ đó gây ra những tác động bất lợi tới quá trình cải cách hành chính nhà nước đang được thực hiện... Rõ ràng những vấn đề này cần được nghiên cứu để bổ sung về mặt lý luận cũng như thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách và quy định của pháp luật để khắc phục những hạn chế, bất cập của công tác tuyển dụng. Vì vậy, việc đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém và đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới thực sự là vấn đề cấp thiết. Trước yêu cầu bức thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề tuyển dụng công chức và hướng tới xây dựng một đội ngũ CCHC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và xu thế hội nhập là một vấn đề bức thiết, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, được thể hiện qua các công trình nghiên cứu có tính học thuật và ứng dụng. Có thể kể đến một số công trình như: Đề tài khoa học cấp khoa: “Tuyển dụng công chức - lý luận và thực tiễn” (2002) do PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ nhiệm đã nghiên cứu các vấn đề chung về tuyển dụng như quan niệm về tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng. Từ đó đề cập tới thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta thông qua các quy định trong hệ thống văn bản pháp luật và thực tiễn tại một số bộ, ngành, địa phương và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Tác giả Chu Tuấn Tú (2014) với chuyên đề “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN” đã nêu lên một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN. 2
Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8, đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt động công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý công chức còn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức”. Trên cơ sở phân tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách chế độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm tiếp tục cải cách nền công vụ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” đăng trên trang web http://isos.gov.vn, đã đề cập đến hai nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức. Đây là hai nội dung được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Xuất phát từ quan điểm “Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau thi viết và thi thực hành trên máy tính...Do đó, việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân là cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Vì vậy, bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức thì cần kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung khác trong quản lý cán bộ, công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật...đối với công chức. Trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực QLNN”, đăng trên trang web http://www.vusta.vn, theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, để đảm bảo chất lượng của đội ngũ CB,CC thì khâu tuyển 3
dụng đóng vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong hệ thống chính quyền các cấp. Từ việc đánh giá thực trạng, nhất là những nét mới trong tuyển dụng công chức, tác giả cho rằng, để thực hiện thành công công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần đẩy mạnh cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tự chủ trong công tác tuyển dụng; minh bạch, công khai và thực hiện nghiêm túc phương thức thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa được những người có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết với nghề. Đồng thời theo tác giả, “trong chính sách thu hút nhân tài cần có kế hoạch, chương trình cụ thể, không mang tính chất hình thức, hô hào khẩu hiệu, để phân bổ, sử dụng người tài hợp lý, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cơ quan QLNN”. Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” đăng trên trang web hrmo.hcmute.edu.vn, ThS. Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính cũng đã nêu lên những bất cấp trong lĩnh vực tuyển dụng công chức và điều đó đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi cho tổ chức, ảnh nhưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, cản trở hoạt động cải cách hành chính, kéo theo các vấn đề như: hiện tượng bỏ việc bất ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu không khí làm việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, buộc thôi việc hay giải quyết khiếu nại...Do đó để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội và thích ứng với những thay đổi, cải cách hành chính là công việc cần phải làm thường xuyên. Đổi mới hoạt động tuyển dụng sẽ góp phần quan trọng để thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính của nước ta giai đoạn 2011-2020, bởi hoạt động này có liên quan tới tất cả các mục tiêu của cải cách hành chính. Tác giả Nguyễn Quốc Hiệp (2007) cũng đề cập đến vấn đề này trong luận án tiến sĩ Luật học “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta”; tác giả Chu Xuân Khánh (2010) trong luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Hữu Khiển (2013) trong bài viết “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”; tác giả Phạm Tuấn Doanh (2016), trong bài viết “Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải 4
pháp hoàn thiện”...cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng công chức... Nhìn chung, các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới vấn đề tuyển dụng công chức dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý luận cho đến thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam cũng như đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá trị, rất có ích cho đề tài này. Tuy nhiên, đa số các công trình nghiên cứu chỉ mới dừng lại, đi sâu vào một số mặt của hoạt động tuyển dụng công chức như: cơ chế tuyển dụng hoặc chỉ nêu một số giải pháp đổi mới tuyển dụng công chức mà chưa có sự phân tích, đánh giá và đề xuất vấn đề một cách có hệ thống theo các nội dung của hoạt động tuyển dụng công chức. Hầu hết các công trình này khi nghiên cứu về tuyển dụng đều đề cập tới đối tượng CB,CC nói chung chứ chưa đề cập cụ thể nội dung tuyển dụng CCHC. Nếu có thì điều đó cũng chưa đầy đủ và toàn diện về công tác tuyển dụng công chức. Do đó, đề tài nghiên cứu mà tác giả lựa chọn là mới mẻ, không trùng lắp và cần thiết để đầu tư nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là mục đích nghiên cứu của luận văn. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quảng Bình, đánh giá ưu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng; Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: 5
Công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là đối tượng nghiên cứu của luận văn. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng mới công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (không bao gồm việc tiếp nhận công chức từ các cơ quan khác). - Phạm vi không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (20 cơ quan). - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2010 - 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: Phương pháp thu thập và hồi cố thông tin dữ liệu từ các nguồn khác nhau (information retrieval), phương pháp khảo cứu và phân tích tại bàn (desk - review): hai phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong luận văn, trong đó chủ yếu thu thập và phân tích các quy định về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Phương pháp hệ thống: Phương pháp hệ thống được sử dụng khi tác giả phân tích tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn trong Phần mở đầu. Phương pháp tổng hợp, phân tích: Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng trong việc tổng hợp, phân tích quy định của pháp luật và thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng trong việc thống kê những vấn đề có liên quan đến thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi có thể áp dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan 6
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói chung, UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu vấn đề tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương. - Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. - Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 7
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước Cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy HCNN, được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi mặt của đời sống xã hội. Cơ quan HCNN cũng là một loại cơ quan nhà nước, một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, cơ quan HCNN mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước. Bao gồm: 1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Theo quy định tại Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 thì cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan QLNN về ngành, lĩnh vực cấp trên. Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong QLNN về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn. 1.1.3. Công chức Tùy theo đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và cấu trúc bộ máy nhà nước mà mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức. Hiện nay, đại đa số các nước trên thế giới đang thực hiện chế độ công chức đều có chung một nhận thức sau: Công chức là người làm việc nhà nước, được bổ nhiệm gánh vác công việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục bầu cử; hoặc công chức là khái niệm chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Tuy nhiên, do quan điểm tổ chức của nhà nước và của chính phủ 8
giữa các nước không giống nhau nên khái niệm công chức cũng luôn khác nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau. 1.1.4. Tuyển dụng công chức Tuyển dụng là khâu đầu tiên, quan trọng trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, là hoạt động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Tùy theo từng giác độ nghiên cứu mà khái niệm tuyển dụng được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. 1.2. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Hiện nay việc tuyển dụng công chức cho các cơ HCNN được thực hiện dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực sau đây: - Luật số 12/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội về Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010; - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; - Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (ban hành kèm theo quy chế thi tuyển, xét tuyển công chức và nội quy kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức); - Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT- BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Dưới đây nghiên cứu một số vấn đề cơ bản theo quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về tuyển dụng công chức: 1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng công chức Nguyên tắc tuyển dụng công chức là những tư tưởng cơ bản, xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng, đòi hỏi các tổ chức và cá nhân phải tuân theo. Tuyển chọn người để bổ sung nguồn nhân lực 9
cho bộ máy HCNN là nhằm tìm ra những con người phù hợp nhất với công việc, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công vụ. Như vậy, tuyển dụng công chức có ý nghĩa rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan HCNN. Từ vai trò của công chức trong bộ máy HCNN và từ ý nghĩa của tuyển dụng công chức, có thể rút ra một số nguyên tắc tuyển dụng cơ bản sau: (i) Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc; (ii) Nguyên tắc công bằng, bình đẳng, tôn trọng pháp luật; (iii) Nguyên tắc công khai, minh bạch; (iv) Nguyên tắc chất lượng. Cụ thể: 1.2.1.1. Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc 1.2.1.2. Nguyên tắc công bằng, bình đẳng, tôn trọng pháp luật 1.2.1.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch 1.2.1.4. Nguyên tắc chất lượng 1.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức Hình thức tuyển dụng công chức là cách thức giúp cơ quan, tổ chức tuyển chọn được những người phù hợp nhất về năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu của cơ quan, tổ chức. Hiện nay, theo quy định của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP thì việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển. 1.2.1.1. Thi tuyển công chức 1.2.2.2. Xét tuyển công chức 1.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức Việc tuyển dụng công chức, dù theo hình thức nào, thi tuyển hay xét tuyển, cũng đều phải tuân theo một quy trình nhất định. Đảm bảo đúng quy trình tuyển dụng là cơ sở để lựa chọn được những người có đức, có tài, đáp ứng được yêu cầu công vụ. Quy trình tuyển dụng công chức vào các cơ quan HCNN gồm các bước cụ thể sau: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Xác định yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng Bước 3: Thu hút, sàng lọc đối tượng dự tuyển Bước 4: Tổ chức thi tuyển (hoặc xét tuyển) Bước 5: Quyết định tuyển dụng Bước 6: Thực hiện tập sự Bước 7: Tuyển dụng chính thức 10
Quy trình tuyển dụng công chức có thể được khái quát, hệ thống thành sơ đồ sau: Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định yêu cầu đối với vị trí truyển dụng Thu hút, sàng lọc đối tượng dự tuyển Tổ chức thi tuyển (xét tuyển) Quyết định tuyển dụng Tập sự Tuyển dụng chính thức Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng công chức (Nguồn: tác giả) 1.2.4. Yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển Các yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển công chức các cơ quan HCNN cấp tỉnh ở Quảng Bình được thực hiện theo Điều 35, Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Điều 3, Điều 4 Nghị 11
định 24/2010/NĐ-CP; Điều 1, Điều 10 Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ. Cụ thể như sau: Thứ nhất, yêu cầu tuyển dụng: Thứ hai, điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển công chức: * Đối với tiếp nhận công chức không qua thi tuyển Điều kiện, tiêu chuẩn để xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển là: 1.2.5. Trách nhiệm tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Theo quy định của pháp luật hiện hành, những cơ quan, tổ chức sau đây có trách nhiệm thực hiện hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cụ thể: Thứ nhất, Sở Nội vụ: Sở Nội vụ được xác định là cơ quan có trách nhiệm trong việc tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Theo đó, cơ quan này có các nhiệm vụ, quyền hạn sau: Thứ hai, các cơ quan: Công an, Điện lực, các Sở, ban, ngành có liên quan phối hợp để thực hiện nhiệm vụ thi tuyển công chức theo đúng quy định. 1.3. Tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước ở một số quốc gia, một số tỉnh của Việt Nam và bài học kinh nghiệm 1.3.1. Tuyển dụng công chức ở Nhật Bản 1.3.2. Tuyển dụng công chức ở Hàn Quốc 1.3.3. Tuyển dụng công chức một số tỉnh của Việt nam 1.3.3.1. Tuyển dụng công chức ở thành phố Đà Nẵng 1.3.3.2. Tuyển dụng công chức ở Nghệ An 1.3.4. Một số bài học kinh nghiệm đối với tỉnh Quảng Bình Tiểu kết chương 1 Những cơ sở lý luận trong chương 1 là tiền đề để tác giả nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình tại chương 2 và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức nói chung, công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng ở chương 3 của luận văn. 12
Chương 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 2.1.1. Về số lượng Bảng 2.1: Số lượng công chức hành chính trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (Đơn vị tính: người) Tổng số công TT Tên đơn vị trực thuộc Tỷ lệ (%) chức hiện có 1 Sở Nội vụ 58 5,1 2 Sở Tư pháp 32 2,8 3 Sở Kế hoạch và Đầu tư 42 3,7 4 Sở Tài chính 55 4,8 5 Sở Công Thương 87 7,7 6 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 376 33,1 7 Sở Giao thông vận tải 53 4,7 8 Sở Xây dựng 36 3,2 9 Sở Tài nguyên và Môi trường 49 4,3 10 Sở Thông tin và Truyền thông 23 2,0 11 Sở Lao động, Thương binh và Xã hội 36 3,2 12 Sở Văn hóa, Thể thao 27 2,4 13 Sở Khoa học và Công nghệ 32 2,8 14 Sở Giáo dục và Đào tạo 49 4,3 15 Sở Y tế 58 5,1 16 Sở Du lịch 14 1,2 13
17 Thanh tra tỉnh 31 2,7 18 Văn phòng UBND tỉnh 44 3,9 19 Sở Ngoại vụ 17 1,5 20 Ban Dân tộc 17 1,5 Tổng số 1.136 100 (Nguồn: Sở Nội vụ Quảng Bình, tháng 12/2016) Dựa vào Bảng 2.1 ta thấy, tổng số công chức hành chính thuộc UBND tỉnh Quảng Bình tính đến tháng 12/2016 là 1.136 người. Số lượng cụ thể biên chế của từng cơ quan, đơn vị do cơ quan quản lý công chức căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị để phân bổ phù hợp. Các cơ quan có số lượng công chức nhiều là: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Công Thương, Sở Y tế, Sở Tài chính, những cơ quan đa ngành, đa lĩnh vực, có nhiều đơn vị trực thuộc; các cơ quan có số công chức ít là Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Du lịch (đây là các cơ quan đặc thù của tỉnh, mới thành lập)... 2.1.2. Về cơ cấu - Cơ cấu giới tính: Bảng 2.2: Tỷ lệ công chức hành chính theo giới tính Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 631 55,54 Nữ 505 46,46 Tổng 1.136 100 (Nguồn: Sở Nội vụ Quảng Bình, tháng 12/2016) Bảng 2.2 cho thấy, số lượng công chức các cơ quan HCNN tỉnh Quảng Bình được cơ cấu theo một tỷ lệ giới tính khá hợp lý. Trong tổng số CCHC, số lượng nữ là 505 người, chiếm tỷ lệ 46,46%; số lượng nam là 631 người, chiếm tỷ lệ 55,54%. Tỷ lệ nữ giới xấp xỉ tỷ lệ nam cho thấy sự hài hòa trong cơ cấu CCHC tỉnh Quảng Bình. - Cơ cấu tuổi: Bảng 2.3: Tỷ lệ công chức hành chính theo độ tuổi (Đơn vị tính: người) Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Dưới 30 tuổi 305 26,84 14
Từ 31 - 40 tuổi 392 34,50 Từ 41 - 50 tuổi 237 20,86 Trên 50 tuổi 202 17,80 Tổng 1.136 100 (Nguồn: Sở Nội vụ Quảng Bình, tháng 12/2016) Từ Bảng 2.3 ta thấy, đội ngũ CCHC cấp tỉnh tương đối đồng đều về độ tuổi và có sự kế tiếp giữa các thế hệ. Công chức hành chính trong độ tuổi từ 31 - 40 chiếm tỷ lệ cao nhất. Với độ tuổi này, CCHC đã trưởng thành về mọi mặt, nhất là khả năng nhạy bén trong quá trình thực thi công vụ; có điều kiện để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cũng như hoàn chỉnh kiến thức. Trong tương lai gần, đội ngũ này sẽ đóng vai trò chủ chốt trong lực lượng CCHC. Công chức trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao (gần 20%), mặc dù họ có kinh nghiệm thực tiễn nhưng khó khăn cho việc tiếp cận với sự thay đổi của nền công vụ cũng như việc cập nhật kiến thức, thông tin mới phục vụ công việc, do đó có ảnh hưởng nhất định đến sự phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. - Cơ cấu trình độ đào tạo: + Trình độ chuyên môn Bảng 2.4: Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn (Đơn vị tính: người) Trình độ chuyên Số lượng Tỷ lệ (%) môn Tiến sỹ 22 1,93 Thạc sỹ 286 25,17 Đại học 828 72,90 Tổng 1.136 100 (Nguồn: Sở Nội vụ Quảng Bình, tháng 12/2016) Bảng 2.4 cho thấy, đội ngũ CCHC tỉnh Quảng Bình đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn. Trong đó, tỷ lệ CCHC có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao (72,90%), đây là một lợi thế về chất lượng chuyên môn của đội ngũ CCHC tỉnh Quảng Bình. Số công chức được đào tạo sau đại học trong những năm qua được nâng lên rõ rệt song so với tổng số công chức thì vẫn còn ít, đây là một khó khăn 15
cho việc lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. + Trình độ lý luận chính trị Bảng 2.5: Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị (Đơn vị tính: người) Trình độ LLCT Số lượng Tỷ lệ (%) Cao cấp 251 22,09 Cử nhân 37 3,25 Trung cấp 508 46,5 Sơ cấp 320 28,16 Tổng 1.136 100 (Nguồn: Sở Nội vụ Quảng Bình, tháng 12/2016) Qua Bảng 2.5 ta thấy, số lượng CCHC đạt trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ cao. Trong đó, số lượng CCHC có trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm tỷ lệ 25,34%. Điều đó cho thấy đội ngũ CCHC cấp tỉnh đã được quan tâm về đào tạo lý luận chính trị, thuận lợi trong việc nhận thức về chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Bảng 2.5 cũng đồng thời cho thấy, còn tỷ lệ lớn công chức có trình độ chính trị sơ cấp (28,16%), nếu không nâng cao trình độ chính trị trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì rất khó hoàn thành nhiệm vụ chính trị. + Trình độ quản lý nhà nước Bảng 2.6: Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ quản lý nhà nước Trình độ QLNN Số lượng Tỷ lệ (%) CVCC và tương đương 39 3,43 CVC và tương đương 346 30,45 CV và tương đương 751 66,12 Tổng 1.136 100 (Nguồn: Sở Nội vụ Quảng Bình, tháng 12/2016) Số lượng CCHC qua đào tạo quản lý nhà nước chương trình chuyên viên và tương đương chiếm tỷ lệ lớn 66,12%, trong khi đó tỷ lệ này đối với chuyên viên cao cấp lại tương đối thấp 3,43% (theo 16
Bảng 2.6). Đây là một trong những khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ của CB,CC. 2.2. Thực hiện tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 2.2.1. Hình thức tuyển dụng Tuyển dụng công chức cho các cơ quan quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2010 - 2016 được thực hiện thông qua hai hình thức là thi tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển (xét tuyển). Thi tuyển: - Các thí sinh phải trải qua 05 môn thi, gồm: (i) Tin học (môn điều kiện); (ii) Ngoại ngữ (môn điều kiện); (iii) Môn thi trắc nghiệm và thi viết nghiệp vụ chuyên ngành; (iv) Môn kiến thức chung. Tiếp nhận không qua thi tuyển: Theo quy định chung thì việc tuyển dụng công chức vào các cơ quan HCNN phải thực hiện theo hình thức thi tuyển. Tuy nhiên, trừ một số trường hợp đặc biệt được quy định tại điểm 1, Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì người đứng đầu cơ quan quản lý công chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển. 2.2.2. Quy trình tuyển dụng 2.2.2.1. Quy trình tuyển dụng thông qua thi tuyển Nội dung cụ thể của từng bước được tiến hành như sau: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ đăng ký tuyển dụng Bước 4: Thực hiện tuyển dụng Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng Bước 6: Tập sự Bước 7: Bổ nhiệm vào ngạch công chức 2.2.2.2. Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển 2.2.2.3. Quy trình tuyển chọn đối với sinh viên giỏi, xuất sắc và người đang hợp đồng 2.2.3. Kết quả thực hiện tuyển dụng Từ năm 2010 đến năm 2016, tỉnh Quảng Bình đã 3 lần tổ chức thi tuyển công chức (năm 2011, 2013, 2016) và tiến hành tiếp 17
nhận công chức không qua thi tuyển qua 7 năm (từ năm 2010 đến năm 2016) được thể hiện tại Bảng 2.7. 2.3. Đánh giá hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 2.3.1. Ưu điểm Một là, thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức. Hai là, tuyển dụng được đội ngũ công chức hành chính có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của vị trí dự tuyển. Ba là, quan tâm chế độ ưu tiên và có chính sách thu hút nhân tài. 2.3.2. Hạn chế Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện tuyển dụng công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, nhưng công tác này tại Quảng Bình vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập sau: 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế Những hạn chế, bất cập nêu trên còn tồn tại xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau: Tiểu kết chương 2 Nhìn chung, tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đã tuân thủ nghiêm các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức; đa số những người được tuyển chọn đều đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ. Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy hoạt động tuyển dụng còn một số tồn tại, hạn chế thể hiện trong quy trình tuyển dụng, nội dung, cách thức tuyển dụng, chất lượng đội ngũ công chức sau tuyển dụng… Việc chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế, bất cập là cơ sở để tác giả nghiên cứu tìm ra các giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình tại chương 3 của luận văn. 18