Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá, từ đó xác định được những nguyên nhân hạn chế của hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… ....../…... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN TÚC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ – NĂM 2019
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN MINH PHƯƠNG Phản biện 1:……………….………………………………………. Phản biện 2:………………………………………………………… Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp……., Nhà……. – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia tại TP Huế Số:…… - Đường ………………, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: Vào hồi ….. giờ ….. tháng……. Năm 2019
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động nói riêng có vai trò quan trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển chung của xã hội, của các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Khi đánh giá về vai trò cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”, “Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức lỗ vốn”. Tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức, để có đội ngũ lao động “vừa hồng, vừa chuyên” là công việc quan trọng hàng đầu mà mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức phải coi trọng và thực hiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật. Đánh giá về hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở, Kết luận số 64 - KL/TW ngày 28 tháng 05 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ ưu, nhược điểm: “Hơn hai mươi năm qua, cùng với việc lãnh đạo toàn diện công cuộc đổi mới đất nước, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành, tổ chức thực hiện nhiều nghị quyết về đổi mới, kiện toàn tổ chức, bộ máy của hệ thống chính trị gắn với tinh giản biên chế, cải cách tiền lương và thu được những kết quả quan trọng. Tổ chức Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội từng bước được sắp xếp, kiện toàn; chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác của các tổ chức trong hệ thống chính trị được phân định, điều chỉnh hợp lý hơn; góp phần bảo đảm vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế của đất nước…Tuy nhiên, tổ chức bộ máy vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc trung gian; chức năng, nhiệm vụ của một số tổ chức trên một số lĩnh vực còn chồng chéo; thẩm quyền, trách nhiệm 1
của cán bộ, công chức, nhất là người đứng đầu chưa rõ. Số lượng cán bộ, công chức, nhất là viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập và cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tăng nhanh. Một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ”. Kết luận số 64 – KL/TW cũng chỉ rõ một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu cấp chiến lược ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước. Gắn chính sách tinh giản biên chế với việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương, nâng cao thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương (đến cấp vụ trưởng) và ở địa phương (đến cấp giám đốc sở) và tương đương…” Tiến trình cải cách hành chính cho thấy, hiệu lực, hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó, trình độ, kỹ năng, phẩm chất của đội ngũ công chức là yếu tố quyết định. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nước ta luôn xác định xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ bản, đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của các mục tiêu, các nội dung khác như cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy hành chính, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước nói chung. Đó cũng là điều kiện tiên quyết để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trước mắt và lâu dài. Ở Việt Nam, đã có nhiều văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước ban hành về tuyển dụng cán bộ, công chức. Đặc biệt, từ khi Luật Cán bộ, Công chức được ban hành năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, các văn bản hướng dẫn cụ thể về tuyển dụng, sử dụng và 2
quản lý công chức đã phát huy tác dụng trong thực tế. Hoạt động tuyển dụng đã góp phần đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho hệ thống chính trị và bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, trong thực tế, việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nói chung, công chức các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện nói riêng thông qua hoạt động tuyển dụng vẫn còn nhiều hạn chế, năng lực thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành chính, chất lượng phục vụ dân chưa tốt. Trong những năm qua, tỉnh Quảng Bình đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như việc tổ chức thí điểm thi tuyển chức danh Giám đốc Sở Y tế, Giám đốc Bệnh viện đa khoa thành phố Đồng Hới; triển khai thực hiện đề án thút nhân tài; tuyển dụng công chức đối với những sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, chính quy công lập theo Thông báo Kết luận số 666-TB/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy... Vì vậy đến nay chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan hành chính tỉnh Quảng Bình từng bước nâng lên. Bên cạnh mặt ưu điểm nói trên, Nghị quyết Đại hội Đại biểu lần thứ XVI của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình cũng chỉ rõ hạn chế “Lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở một số khâu còn hạn chế. Thực hiện các bước trong công tác cán bộ có nới chưa tốt; tư tưởng cục bộ, khép kính trong quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ chưa được khắc phục triệt để. Tính đột phá, đổi mới trong công tác cán bộ chưa rõ nét. Thực hiện luân chuyển cán bộ còn chậm, số lượng cán bộ luân chuyển còn ít. Bố trí sắp xếp cán bộ cấp cơ sở có nới chưa hợp lý; một số cán bộ năng lực, trách nhiệm yếu hoặc làm việc cầm chừng nhưng chậm được thay thế”. Kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và đề ra giải pháp: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong sạch, có năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao… Thực hiện đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao , chú trong cơ chế chính sách, môi trường làm việc để khuyến khích con em Quảng Bình về địa phương 3
công tác…Tiến hành thí điểm, tiến tới triển khai đồng bộ việc tuyển chọn chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý qua thi tuyển…” Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình ” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Việc tuyển dụng người vào làm việc tại các cơ quan của nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như: 2.1. Sách - PGS. TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đây là cuốn sách đứng trên quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh để đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở lý luận và thực tiễn của đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta. Qua đó, tác giả đã đưa ra những đánh giá sát thực về tình hình cán bộ nước ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp. - Nguyễn Cảnh Hợp (2011), Thể chế công vụ, NxbTư pháp; TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; Nguyễn Duy Thăng, Những vấn đề cơ bản về quản lý hành chính nhà nước và chế độ công chức, công vụ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, 2010; PGS.TS. Đinh Văn Mậu, GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm và PGS.TS. Võ Kim Sơn, Hành chính nhà nước và công nghệ hành chính, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, 2010…Nhìn chung, các công 4
trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công chức ở nhiều khía cạnh pháp luật, thực tiễn tuyển dụng công chức ở nước ta. 2.2. Các bài đăng tải trên tạp chí: - Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8, đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt động công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý công chức còn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức”. Trên cơ sở phân tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách chế độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm tiếp tục cải cách nền công vụ. - Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” đăng trên trang web http://isos.gov.vn, đã đề cập đến hai nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức. Đây là hai nội dung được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Xuất phát từ quan điểm “Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau thi viết và thi thực hành trên máy tính...Do đó, việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân là cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Vì vậy, bên 5
cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức thì cần kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung khác trong quản lý cán bộ, công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật...đối với công chức. - Trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà nước”, đăng trên trang web http://www.vusta.vn, theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, để đảm bảo chất lượng của đội ngũ CB,CC thì khâu tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong hệ thống chính quyền các cấp. Từ việc đánh giá thực trạng, nhất là những nét mới trong tuyển dụng công chức, tác giả cho rằng, để thực hiện thành công công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần đẩy mạnh cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tự chủ trong công tác tuyển dụng; minh bạch, công khai và thực hiện nghiêm túc phương thức thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa được những người có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết với nghề. Đồng thời theo tác giả, “trong chính sách thu hút nhân tài cần có kế hoạch, chương trình cụ thể, không mang tính chất hình thức, hô hào khẩu hiệu, để phân bổ, sử dụng người tài hợp lý, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cơ quan QLNN”. - Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” đăng trên trang web hrmo.hcmute.edu.vn, ThS. Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính quốc gia đã nêu lên những bất cấp trong lĩnh vực tuyển dụng công chức và điều đó đã ảnh nhưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước như: hiện tượng bỏ việc bất ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu không khí làm việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, buộc thôi việc hay giải quyết khiếu nại...Do đó việc tuyển dụng thường xuyên 6
và đổi mới hoạt động tuyển dụng sẽ góp phần quan trọng để thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính của nước ta giai đoạn hiện nay. - Chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài trong quản lý nhân sự công, của Đào Thị Ái Vi, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5, 2012. - Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay, của Nguyễn Thị Tâm, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5, 2011. - Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay, của Ths Thạch Thọ Mộc, Viên Khoa học tổ chức Nhà nước. - Áp dụng mô hình quản lý nguồn lực theo việc làm ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Văn Viên, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9, 2016. - Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên thế giới, của Đào Thị Thanh Thủy, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1, 2017. - Các nhân tố tác dộng đến thu hút, trọng dụng người có tài năng trong cơ quan hành chính, của Trần Văn Ngợi, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 7. 2017. 2.3. Đề tài, luận văn, luận án tốt nghiệp - Đề tài khoa học cấp khoa: “Tuyển dụng công chức - lý luận và thực tiễn” (2002) do PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ nhiệm đã nghiên cứu các vấn đề chung về tuyển dụng như quan niệm về tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta thông qua các quy định trong hệ thống văn bản pháp luật và thực tiễn tại một số bộ, ngành, địa phương đồng thời tác giả cũng đã đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. - Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ 7
sở lý luận và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá” do PGS, TS Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học xã hội cấp Nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS, TS Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm… Các đề tài nói trên đã khái quát những nội dung chính yếu nhất về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ - đã làm rõ những vấn đề lý luận và phương pháp luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước;. - Tác giả Phạm Tuấn Doanh (2016), trong bài viết “Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện”... cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng công chức... - Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta, Luận án tiến sỹ, Viện Nhà nước và Pháp luật, năm 2007. Phan Hữu Phụng, - Thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2015 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài luận chứng cơ sở khoa học và đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung thực hiện 3 nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. 8
- Khảo sát, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình - Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực tiễn của hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Bình Về nội dung và thời gian: nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Bình từ năm 2010 đến nay (từ khi Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực). 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp một số phương pháp chủ yếu sau đây trong nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu lý thuyết. - Pháp pháp nghiên cứu thực tiễn: thống kê, phân tích, tổng hợp. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn. 6. Đóng góp của luận văn 6.1. Về lý luận 9
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. 6.2. Về thực tiễn - Phân tích, đánh giá, từ đó xác định được những nguyên nhân hạn chế của hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý của tỉnh Quảng Bình trong hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Khái niệm và đặc điểm, vai trò tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước 10
Cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là một loại cơ quan trong bộ máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. 1.1.1.2. Khái niệm công chức và công chức cơ quan hành chính nhà nước a. Công chức b. Công chức cơ quan hành chính nhà nước Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về công chức hành chính nhà nước. Dưới góc độ hành chính học có thể hiểu: công chức hành chính nhà nước là công chức làm việc trong các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. 1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng công chức Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện vào trong cơ quan, tổ chức đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức. 1.1.2. Đặc điểm, vai trò của tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 1.1.2.1. Đặc điểm của tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Đối với hệ thống hành chính nhà nước, tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được những CB,CC có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan HCNN. Tùy theo tính chất, chức năng nhiệm vụ của từng hoạt động cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CB,CC do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển. 11
1.1.2.2. Vai trò của tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Tuyển chọn công chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với năng lực, chất lượng hoạt động của bất cứ cơ quan, tổ chức nào. Nó thể hiện trên những mặt sau đây: 1.2. Nội dung và hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước 1.2.1. Nội dung tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước 1.2.1.1. Phân cấp quản lý về tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước Phân cấp quản lý là việc xác định phạm vi quản lý được cho mỗi cấp sao cho công việc hoặc hoạt động được giao cho cấp nào đó quản lý là phù hợp nhất, có lợi nhất, đạt hiệu quả quản lý cao nhất. Tăng cường phân cấp quản lý giữa trung ương và địa phương nhằm phát huy mạnh mẽ tính năng động, sáng tạo, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của chính quyền địa phương các cấp trong quản lý, thực hiện cac nhiệm vụ kinh tế - xã hội trên địa bàn là rất cần thiết. 1.2.1.2. Xác định mục tiêu tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước Mục tiêu tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước cần đạt được trong quá trình tuyển dụng là nhằm thực hiện có hiệu quả nhất việc lựa chọn công chức bố trí vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước, phù hợp với nhu cầu thực tế của các cơ quan; đồng thời sử dụng đúng, đầy đủ và có hiệu quả về mặt nhân sự của các cơ quan. Các mục tiêu được thể hiện ở những điểm sau: 1.2.1.3. Điều kiện, tiêu chuẩn và nguyên tắc tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước - Về điều kiện, tiêu chuẩn - Về nguyên tắc tuyển dụng 12
1.2.1.4. Quy trình tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận phiếu đăng ký dự tuyển Bước 3: Tổ chức tuyển dụng Bước 4: Thông báo kết quả tuyển dụng Bước 5. Quyết định tuyển dụng Bước 6: Thực hiện tập sự Bước 7: Bổ nhiệm vào ngạch công chức đối với người hoàn thành chế độ tập sự 1.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước 1.2.2.1. Hình thức tuyển dụng xét tuyển 1.2.2.2. Hình thức tuyển dụng thi tuyển 1.3. Sự cần thiết của tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước 1.3.1. Xuất phát từ vai trò của đội ngũ công chức đối với hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước 1.3.2. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức trong phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước 1.3.3. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức đối với hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương 1.3.4. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức đối với yêu cầu cải cách hành chính của chính quyền địa phương 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Công chức của Nhà nước ta là những người có vị trí đặc biệt quan trọng trong bộ máy tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, là người trực tiếp xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế-xã hội. Vì thế, việc tuyển dụng 13
công chức bảo đảm chất lượng, có tâm và có tầm, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao đang trở nên cấp bách trong giai đoạn phát triển của đất nước hiện nay. Hoạt động tuyển dụng công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ những yếu tố chủ quan của cơ quan nhà nước – nơi tổ chức tuyển dụng công chức tới những yếu tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp luật, và điều kiện chung của đất nước. 1.4.1. Các yếu tố khách quan Trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vai trò và nhiệm vụ của đội ngũ các bộ, công chức là cực kỳ quan trọng. Có thể khẳng định rằng, không thể thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu, một đội ngũ công chức thiếu về số lượng và yếu về chất lượng cũng như cơ cấu không hợp lý. Sự ảnh hưởng của nhân tố khách quan này cho thấy thật sự cần thiết để chú trọng và đảm bảo chất lượng tốt nhất cho công tác tuyển dụng công chức nước ta. 1.4.2. Các yếu tố chủ quan Lãnh đạo - người đứng đầu cơ quan: Để thu hút người có tài năng tới làm việc, vai trò của lãnh đạo - người đứng đầu cơ quan hết sức quan trọng. Người đứng đầu không chỉ phải chịu áp lực trong việc thực hiện nhiệm vụ do nhà nước giao mà còn phải chịu trách nhiệm đối với sự phát triển của đơn vị. Tiểu kết chương 1 Trong phạm vi của chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về cơ quan HCNN, công chức và tuyển dụng công chức. Khái quát hóa các khái niệm cơ bản như: công chức, công chức hành chính, tuyển dụng công chức; nguyên tăc, hình, quy trình tuyển dụng công chức trongcacs cơ quan HCNN... Thông qua các luận cứ, tác giả đã làm sáng tỏ một số vấn đề về vai trò của công chức và sự cần thiết của tuyển dụng công chức trong các cơ 14
quan hành chính Nhà nước; từ đó làm nền tảng lý luận để tác giả nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình tại chương 2, cũng như đưa ra được quan điểm và đề xuất giải pháp, kiến nghị trong chương 3 của đề tài này. Chương 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức của các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình 2.1.1. Khái quát về điều kiện phát triển của tỉnh Quảng Bình 2.1.1.1. Về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên Quảng Bình thuộc vùng kinh tế Bắc Trung Bộ, cách thủ đô Hà Nội 491 km về phía Bắc, cách cố đô Huế 157 km về phía Nam; phía Bắc giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía Nam giáp tỉnh Quảng Trị, phía Đông giáp biển Đông với chiều dài bờ biển 116 km, phía Tây giáp tỉnh Khăm Muộn nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào với chiều 15
dài biên giới 220 km. Quảng Bình là mảnh đất hẹp nhất cả nước, chiều ngang tính theo đường chim bay từ biển đến biên giới Việt - Lào 50 km. 2.1.1.2. Về các đơn vị hành chính và dân số 2.1.2. Về điều kiện kinh tế - xã hội 2.1.3. Tổng quan về các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình 2.1.3.1. Về số lượng 2.1.3.2. Về vị trí, chức năng 2.1.4. Tổng quan về đội ngũ công chức của tỉnh Quảng Bình từ năm 2010 đến năm 2018 2.1.4.1 Về số lượng 2.1.3.2. Về cơ cấu 2.2. Thực tiễn tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình 2.2.1. Cơ sở pháp lý và các quy định về tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình 2.2.2.1. Cơ sở pháp lý - Luật số 12/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội về Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010; - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; - Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (ban hành kèm theo quy chế thi tuyển, xét tuyển công chức và nội quy kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức); - Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển 16
dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 2.2.2.2 Các quy định của tỉnh về tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình Thu hút người có trình độ chuyên môn cao theo Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND về Chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016 - 2020 Thu hút đối tượng con em Quảng Bình tốt nghiệp đại học theo Quyết định số 23/2012/QĐ-UBND tỉnh ngày 23/8/2012 của UBND tỉnh V/v ban hành Quy định chính sách sử dụng con em Quảng Bình tốt nghiệp đại học giai đoạn 2012-2015 Thu hút đối với Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi hoặc xuất sắc Thông báo số 666-TB/TU ngày 03/4/2014 về một số chủ trương trong công tác tổ chức cán bộ 2.2.1.2. Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng 2.2.2. Thực trạng hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình Tuyển dụng công chức cho các cơ quan quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2010 - 2018 được thực hiện thông qua hai hình thức là thi tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển (xét tuyển). Thi tuyển: Tiếp nhận không qua thi tuyển: Trường hợp tuyển chọn sinh viên giỏi, xuất sắc và người đang hợp đồng 2.2.3. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình 2.2.3.1. Quy trình tuyển dụng thông qua thi tuyển được thể hiện theo các cụ thể sau: 17
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ đăng ký tuyển dụng Bước 4: Thực hiện tuyển dụng Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng Bước 6: Tập sự Bước 7: Bổ nhiệm vào ngạch công chức 2.2.3.2. Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển công chức các cơ quan HCNN cấp tỉnh ở Quảng Bình cũng được thực hiện 7 bước theo quy định nhưng có một số điểm khác biệt trong các bước thực hiện như sau: 2.2.3.3. Quy trình tuyển chọn đối với sinh viên giỏi, xuất sắc và người đang hợp đồng Quy trình tuyển chọn công chức không qua thi tuyển đối với sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc và người đang hợp đồng làm việc theo Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND của UBND tỉnh cũng thực hiện 7 bước theo quy định, nhưng có một số điểm khác biệt trong các bước thực hiện như sau: 2.2.4. Thực trạng kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình Trong những năm qua tỉnh Quảng Bình đã tuyển dụng, bổ sung, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cho các cơ quan HCNN thông qua hình thức thi tuyển đảm bảo năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt, đúng tiêu chuẩn chức danh quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn của các cơ quan HCNN. Tỉnh đã ban hành chính sách rất rõ là thu hút nhân tài nhằm mục đích tăng cường chất lượng đội ngũ công chức, đặc biệt trên một số ngành, lĩnh vực quan trọng. Đối tượng cần thu hút là những cá nhân có trình độ thạc sỹ hoặc tiến sỹ về các chuyên ngành phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh; có kinh nghiệm thực tiễn trong công tác; có 18