Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi trực thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi trực thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, luận văn này sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại bệnh viện, góp phần nâng cao năng lực, chất lượng khám, chữa bệnh cho người dân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi trực thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÉ NHỎ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN NGUYỄN TRÃI TRỰC THUỘC SỞ Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023 1
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. CAO TIẾN SỸ Phản biện 1: PGS. TS. Tạ Thị Thanh Tâm Phản biện 2: PGS. TS. Nguyễn Thị Tuyết Mai Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Phân viện Học viện Hành Chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh Địa điểm: Phân viện Học viện Hành Chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh Số 10 – Đường 3 tháng 2 – Phường 12 – Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: 13h30 ngày 22 tháng 12 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực y tế luôn giữ vai trò quan trọng, quyết định đến việc thành công hay thất bại trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế có đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính sách ấy có hiệu quả hay không, có phát huy được tác dụng hay không… phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất, đạo đức của đội ngũ nhân lực y tế. Một trong những yếu tố chủ chốt trong vai trò của Nhà nước đối với quản lý nhân lực y tế là xây dựng đội ngũ nhân lực. Đảm bảo nguồn nhân lực y tế có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… hoàn thành tốt nhiệm vụ là trách nhiệm của các cơ quan quản lý, sử dụng cán bộ của nhà nước trong lĩnh vực y tế. Việc bảo đảm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế là nhiệm vụ quan trọng nhằm tăng cường năng lực cho hệ thống y tế trong việc thực hiện tốt vai trò chăm sóc sức khỏe nhân dân. Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực y tế đối với công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân, Nhà nước đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế và đã đạt được những thành tựu đáng kể. Tạo bước đột phá mạnh mẽ trong thu hút, đào tạo đội ngũ cán bộ y tế, vừa giỏi chuyên môn nghiệp vụ, vừa có đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân và phát triển ngành y tế trong thời gian qua. Việc tuyển chọn cán bộ y tế có đủ tài, đức là một trong những điều kiện quyết định sự phát triển của mọi cơ sở y tế. Nhằm đảm bảo việc tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế đa dạng với đội ngũ y, bác sĩ chuyên sâu và giàu kinh nghiệm một cách thuận lợi nhất. Bệnh viện Nguyễn Trãi là một trong những bệnh viện công lập lớn của Thành phố Hồ Chí Minh, Tiền thân là Y Viện phước kiến do Cộng đồng người Hoa thành lập năm 1909 – điều trị theo đông y, được đổi tên thành Bệnh viện Nguyễn Trãi từ năm 1978. Hiện đang là Bệnh viện đa khoa hạng I, với đội ngũ y, bác sĩ có trình độ, năng lực và là lực lượng trẻ hóa. Trong quá trình hoạt động 1
đã có nhiều cải tiến trong phương pháp làm việc cũng như luôn chú trọng nâng cao trình độ của đội ngũ y bác sĩ. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất được xây dựng khang trang, trang thiết bị y tế ngày càng hiện đại; các dịch vụ y tế mới, danh mục kỹ thuật chuyên sâu được triển khai nhiều hơn, số lượt khám chữa bệnh nội trú và ngoại trú tăng theo từng năm,…đã thu hút khối lượng lớn bệnh nhân đăng ký khám, chữa bệnh tại bệnh viện Nguyễn Trãi, góp phần vào sự phát triển của bệnh viện trong tương lai. Năm 2013, Bệnh viện được giao quyền tự chủ theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ, quy định về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Xác định nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định trong việc nâng cao hơn nữa chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Nguyễn Trãi. Từ đó, Bệnh viện luôn quan tâm đến chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, trong đó công tác tuyển dụng là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ mà đơn vị đặc biệt quan tâm, vì đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị. Việc tuyển dụng được người có trình độ chuyên môn sâu, năng lực công tác tốt, am hiểu nghề nghiệp và nắm vững được chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về y tế là nền tảng quyết định đến hiệu quả hoạt động công vụ của đơn vị. Vì vậy, trong những năm qua, Bệnh viện thực hiện tuyển dụng nhiều y, bác sĩ có trình độ chuyên môn sâu đảm bảo đúng theo tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí việc làm, đáp ứng nhu cầu hoạt động của đơn vị. Công tác tuyển dụng được thực hiện một cách công khai, minh bạch đúng theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện cũng còn nhiều khó khăn vì tình hình dịch bệnh căng thẳng, đỉnh điểm là năm 2021 “làn sóng” nhân viên y tế nghỉ việc hàng loạt tạo khó khăn khi tuyển dụng số lượng lớn nhân sự thay thế, các cơ sở đào tạo cũng không đáp ứng đủ nguồn cung sinh viên mới ra trường vì lịch học kéo dài ảnh hưởng đến thời gian tốt nghiệp của sinh viên. 2
So với nhu cầu thực tế thì số lượng nhân sự tuyển vào chưa đáp ứng được nhu cầu của bệnh viện dẫn đến nguồn lực viên chức bị thiếu hụt, quá trình tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn trong việc xác minh văn bằng chứng chỉ. Mặt khác, có quá nhiều văn bản hướng dẫn hoặc hướng dẫn chưa rõ ràng, chưa đồng bộ, một số quy định còn nhiều bất cập, chồng chéo, nên việc thực hiện tuyển dụng còn lúng túng, kết quả tuyển dụng kéo dài, chưa có phương pháp để xác định năng lực và kỹ năng thực tiễn của người được tuyển dụng, quy trình tuyển dụng còn mất nhiều thời gian, việc xét tuyển chưa đánh giá đúng năng lực người được tuyển dụng. Ngoài ra, một số ứng viên đã có thâm niên công tác tại đơn vị khác được trúng tuyển khi thực hiện bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp thì mốc thời gian nâng lương, bậc lương, hệ số lương được hưởng cũng là điều cần phải được nghiên cứu thêm. Vì vậy, việc tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi cần phải được kiện toàn, đổi mới theo hướng quy chuẩn hóa, đáp ứng nhu cầu nhân sự của đơn vị trong hiện tại và sự phát triển trong tương lai, đây là yêu cầu vừa bức thiết, vừa lâu dài đối với công tác tổ chức, cán bộ của Bệnh viện. Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi trực thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới Tuyển dụng viên chức là vấn đề quan trọng nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức y tế đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân trong giai đoạn hiện nay. Xung quanh vấn đề này, đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trên thế giới, trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã tiếp xúc với các công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của tác giả Erika Lucas thuộc Tủ sách Kỹ năng Khởi nghiệp Thành công do Saigon Books và BSSC tuyển chọn. Cuốn sách được xem là cẩm nang đắt giá, giải đáp những vướng mắc về việc làm thế nào đảm bảo chọn được người thích hợp? Nên chọn phương án tuyển dụng nào? Chính sách ra sao để thu hút và giữ được chân người tài. 3
Cuốn sách gồm 11 chương, trình bày một cách chi tiết về quy trình tuyển chọn nhân sự. Với “Tuyệt chiêu tuyển dụng”, dựa trên lời khuyên của các chuyên gia và các nhà lãnh đạo có kinh nghiệm, tác giả Erika Lucas đã đúc kết và chọn lọc để mang đến những hướng dẫn chi tiết từ bước tuyển dụng, mô tả công việc cho đến thúc đẩy và giữ nhân viên. Trong cuốn sách của mình, tác giả Erika Lucas còn lồng ghép những câu chuyện thực tế thông qua góc “Chia sẻ kinh nghiệm”. Đây hoàn toàn là những câu chuyện người thật, việc thật liên quan tới tuyển dụng nhân sự, có ý nghĩa như những bài học giúp nhà tuyển dụng có thể áp dụng cho công việc của mình. Trong nghiên cứu của Keith Towsend và đồng nghiệp (2013), đề cập vai trò của quản lý nguồn nhân lực của bệnh viện trong việc định hình hiệu suất lâm sàng: cách tiếp cận toàn diện, nghiên cứu thử nghiệm một mô hình về quy trình quản trị nguồn nhân lực (HRM) ảnh hưởng đến hoạt động lâm sàng của bệnh viện (tính liên tục của chất lượng chăm sóc bệnh nhân) các quy trình xuất hiện ba hệ thống phụ khác của bệnh viện (quản lý chiến lược và hoạt động, quản lý thông tin và sức khỏe, an toàn). Bằng cách sử dụng dữ liệu công nhận bệnh viện dựa trên nhiều đánh giá nghiêm ngặt, dựa trên ngành liên quan đến 465 bệnh viện của Úc, trước tiên, đánh giá tính hợp lệ xây dựng, độ tin cậy và giá trị phân biệt của dữ liệu phản ánh kết quả hoạt động lâm sàng và các quy trình đã ban hành xuất hiện từ bốn bệnh viện khác nhau các hệ thống con. Kết quả nghiên cứu cho thấy quản lý thông tin và các quy trình an toàn và sức khỏe, hoạt động hiệu quả của các quy trình HRM ảnh hưởng đáng kể đến tính liên tục của chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Quy trình HRM đã ảnh hưởng đáng kể lên: các quy trình quản lý chiến lược và hoạt động, các quy trình sức khỏe và an toàn và tính liên tục của việc chăm sóc bệnh nhân có chất lượng. Từ kết quả trên nghiên cứu kết luận có ảnh hưởng đồng thời và phụ thuộc lẫn nhau (Townsend, Lawrence, & Wilkinson, 2013). Cuốn sách “Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao”, của Steven Lock , cũng là người sáng lập và đối tác điều hành của Công ty TNHH Đào tạo và Tư vấn 4
Future THINK!, một công ty chuyên về đào tạo và tư vấn giúp đỡ các tổ chức xây dựng các đội/nhóm có hiệu suất làm việc cao. Trong cuốn sách này, Steven Lock đã giới thiệu mô hình có hiệu suất làm việc cao CAAPTM (culture, attitude, aptitude, personnality trade mark), mô hình này đã vượt qua thói quen chỉ nhìn vào các chỉ tiêu truyền thống để tuyển dụng như các kỹ năng, bằng cấp và kinh nghiệm. Thay vào đó, mô hình này nhấn mạnh vào văn hóa, thái độ, khả năng và cá tính - những thuộc tính của tuyển dụng tiềm năng. Bằng việc chú trọng vào các thuộc tính mang đặc trưng cụ thể này trong suốt cuộc phỏng vấn, mô hình này có thể giúp nhận diện và chọn ra các ứng cử viên tốt từ đống hồ sơ chất ngất. 2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Tuyển dụng viên chức là vấn đề quan trọng nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay. Nhiều đề tài luận văn thạc sĩ, bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về tuyển dụng viên chức, có thể liệt kê một số luận văn thạc sĩ, bài viết, công trình khoa học liên quan đến nội dung của luận văn như sau: Trần Anh Tuấn (2014), “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số 5), đã tập trung các nội dung về yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ viên chức hiện nay, gắn với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức và đề xuất quan điểm, phương hướng đối mới cơ chế quản lý viên chức, trong đó đề cập nội dung về xác định chức danh nghề nghiệp cùng với vị trí việc làm để làm cơ sở tuyển dụng viên chức, đẩy mạnh phân cấp trong tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng làm việc thay cho quyết định tuyển dụng viên chức. Nguyễn Thị Hồng Hải (2020), “Tuyển dụng công chức dựa trên năng lực: một số vấn đề lý luận và thực tiễn”. Nội dung cuốn sách giúp cho tác giả hiểu rõ những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và trong khu vực công nói riêng, trong đó phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá nguồn nhân lực là các yếu tố trọng tâm trong cải cách hành chính. 5
Mai Thị Minh Ngọc (2021), “Một số kiến nghị về tuyển dụng viên chức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Quản lý Nhà nước. Tác giả đã nêu được việc tuyển dụng viên chức ở các đơn vị sự nghiệp trong những năm gần đây có nhiều thuận lợi, cũng không ít khó khăn, phần lớn tập trung vào đối tượng viên chức là ngành giáo dục và ngành y tế, hoạt động tuyển dụng viên chức hiện nay không có sự đồng đều giữa các đơn vị, các ngành nghề và các địa phương. Các đơn vị sự nghiệp công lập ở khu vực có điều kiện kinh tế – xã hội phát triển thường tuyển dụng viên chức thuận lợi hơn so với đơn vị ở khu vực có điều kiện khó khăn như vùng sâu, vùng xa, có nhiều bất cập trong thi tuyển. Phạm Đức Toàn (2017), “Tuyển chọn công chức theo năng lực tại một số quốc gia trên thế giới”- Tạp chí Nhà nước. Tác giả cũng chỉ ra được ở một số quốc gia có nền hành chính phát triển, công tác tuyển dụng chú trọng tìm kiếm và lựa chọn những người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ công tác phù hợp nhất, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm, bên cạnh đó tác giả cũng đề cập đến những nguyên tắc tuyển chọn công chức của mỗi quốc gia đều riêng biệt, phụ thuộc vào đặc điểm của bộ máy nhà nước và thị trường lao động của quốc gia đó. Vấn đề xây dựng tiêu chuẩn năng lực, nội dung tuyển chọn, cách thức tuyển chọn là vấn đề mà các quốc gia quan tâm vì nó tác động trực tiếp đến hiệu quả công cụ và việc thực hiện chính sách (New Zeland, Hoa Kỳ, Philippin, Nhật Bản). Liên hệ đến việc tuyển dụng công chức, viên chức ở Việt Nam tác giả cũng chỉ ra được những hạn chế như còn lúng túng trong xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và khung năng lực cho các (nhóm) vị trí, chức danh. Vẫn còn trường hợp tuyển mới chưa gắn với vị trí công việc để bổ sung những công chức có năng lực thực sự bên cạnh một số công chức trong biên chế nhưng không thực thi tốt nhiệm vụ mà chưa thể tinh giản. Từ đó tác giả đặt ra vấn đề là vận dụng các bài học kinh nghiệm quốc tế như thế nào cho phù hợp với thực tiễn nước ta để đề cao chế độ thực tài, đảm bảo nguyên tắc khách quan, công khai, minh bạch, bình đẳng trong tuyển dụng công chức? Làm sao gắn kết hợp lý tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm, xác định chuẩn xác số lượng, chất lượng công chức hay người làm việc dựa trên cơ cấu vị trí việc làm 6
đã xác định? Áp dụng công cụ, phương pháp nào giúp các ứng viên bộc lộ được hết phẩm chất, năng lực, sở trường để tuyển chọn người giỏi nhất, phù hợp nhất theo yêu cầu công việc cụ thể. Luận văn thạc sĩ luật học “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay”, Tác giả Nguyễn Huy Hoàng (2011), Trường đại học Luật Hà Nội. Tác giả đã nêu rõ một số tình trạng còn tồn tại trong việc tuyển dụng viên chức tại một số đơn vị sự nghiệp công lập, những tác động cơ chế, chính sách tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp, kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách, đề cao chất lượng hiệu quả việc tuyển dụng viên chức. Luận văn thạc sĩ quản lý công “Tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Kiên Giang” – Tác giả Hồ Minh Hải - Học viện Hành chính quốc gia (2017). Luận văn này tác giả nêu được một số cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó tác giả chú trọng đến việc tuyển dụng viên chức thuộc ngành y tế, luận văn cũng thể hiện được những thuận lợi, khó khăn, nguyên nhân và hạn chế trong việc tuyển dụng viên chức thuộc các đơn vị sự nghiệp y tế, từ đó đề ra những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các đơn vị sự nghiệp. Nhìn chung các đề tài, bài viết đã nghiên cứu khái quát cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức theo quy định hiện hành của pháp luật về viên chức; phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng viên chức; nêu lên những hạn chế trong công tác tuyển dụng; đề xuất nhiều giải pháp để hoàn thiện hệ thống văn bản quy định về tổ chức bộ máy, công tác tuyển dụng, cơ chế tiền lương, chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, với các đặc thù riêng biệt. Đây là những vấn đề chính mà tác giả sẽ tập trung nghiên cứu, giải quyết trong đề tài. Đề tài tập trung phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi thời gian qua và đề xuất mốt số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi. 7
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài 3.1 Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, luận văn này sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại bệnh viện, góp phần nâng cao năng lực, chất lượng khám, chữa bệnh cho người dân. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức trong các bệnh viện công lập. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, chỉ ra ưu điểm, khó khăn, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tuyển dụng viên chức thuộc Bệnh viện Nguyễn Trãi. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi trực thuộc Sở y tế Thành phố Hồ Chí Minh. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung và việc thực hiện quy trình tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức tại đơn vị. - Về thời gian: nghiên cứu giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Bệnh viện Nguyễn Trãi, tham khảo thêm công tác tuyển dụng tại một số bệnh viện hạng 1 trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để làm đối chứng tham khảo cho luận văn. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 8
5.1 Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lê Nin. 5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nhằm hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiển thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức; các báo cáo thống kê tình hình viên chức hàng năm của Bệnh viện để làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp điều tra xã hội học, mục đích nhằm tìm hiểu trên thực tế việc tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện có những thuận lợi, khó khăn gì để từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao số lượng và chất lượng tuyển dụng viên chức tại đơn vị. Tác giả sẽ xây dựng 02 bảng hỏi: Bảng hỏi khảo sát cho đối tượng là viên chức với 100 phiếu phát ra và 100 phiếu thu về, tập trung vào số lượng viên chức được đơn vị tuyển dụng; Bảng hỏi khảo sát cho đối tượng là người lao động với 50 phiếu phát ra và 50 phiếu thu về. Kết quả thu về sẽ là nguồn tài liệu để tham khảo, phân tích, đánh giá tuyển dụng viên chức tại đơn vị. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Nhằm thu được nhiều kiến thức hơn qua đối thoại trực tiếp với đối tượng tham gia trên nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau, nhóm đối tượng này có nhận định sâu sát hơn vì được giao quyền quản lý trực tiếp nhân viên thuộc quyền. Tác giả sẽ thực hiện bảng hỏi phỏng vấn cho 10 đối tượng là Lãnh đạo khoa, phòng và phỏng vấn những người mới được tuyển dụng hoặc dự tuyển nhưng không đỗ. Ngoài ra còn có các phương pháp khác như: - Phương pháp phân tích, đánh giá: Phân tích thực trạng về những ưu điểm, khó khăn, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế, đề ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi. 9
- Phương pháp thống kê, thu thập thông tin: Thống kê, thu thập thông tin về số lượng, trình độ, độ tuổi,… nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Nguyễn Trãi từ năm 2020 đến 2022. - Phương pháp hồi cứu: Tác giả chọn hồi cứu 03 năm từ 2020 đến 2022 để đánh giá tổng quan về việc tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện. Tác giả tập trung vào những yếu tố bất cập hoặc những khó khăn tại Bệnh viện Nguyễn Trãi để có thể đề xuất phương pháp giải quyết. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6.1 Ý nghĩa lý luận: Nghiên cứu góp phần hệ thống hoá, bổ sung và làm rõ những cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và tại Bệnh viện Nguyễn Trãi nói riêng. 6.2 Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại đơn vị. Từ đó, cung cấp các luận cứ thực tế về công tác tuyển dụng viên chức, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân về chất lượng khám chữa bệnh, mục tiêu, kế hoạch mà Bệnh viện Nguyễn Trãi đề ra trong ngắn hạn và dài hạn. Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu, các bệnh viện công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong hoạt động tuyển dụng viên chức. Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc ngành y tế. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi. Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi. 10
Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.1 Khái quát về bệnh viện công lập và viên chức tại bệnh viện công lập 1.1.1 Bệnh viện công lập Bệnh viện công lập là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành y tế, cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh cho người dân và thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn về y tế khác theo quy định và hoạt động dưới sự quản lý quản lý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 1.1.2 Viên chức bệnh viện công lập Viên chức bệnh viện công lập được hiểu là những người làm việc tại các bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của pháp luật. 1.2 Tuyển dụng viên chức tại các bệnh viện công lập 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng viên chức bệnh viện công lập Tuyển dụng viên chức tại bệnh viện công lập là việc lựa chọn những người vào làm việc tại các bệnh viện công lập sau khi đã đáp ứng các yêu cầu của vị trí việc làm mà đơn vị cần tuyển dụng. 1.2.2 Vai trò của tuyển dụng viên chức tại bệnh viện công lập Tuyển dụng có vai trò rất quan trọng, nếu công tác tuyển dụng tốt, thực hiện một cách công khai, minh bạch và có hiệu quả tốt sẽ giúp cho mọi hoạt động của đơn vị được thuận lợi, ngược lại tuyển dụng không hiệu quả sẽ gây lãng phí nguồn lực, cung cấp dịch vụ kém hiệu quả, dẫn đến không đáp ứng với mục tiêu mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra. 1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng Thứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật. Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh. Thứ ba, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. 11
Thứ tư, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ năm, ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số. 1.2.4 Thẩm quyền, nội dung và hình thức tuyển dụng Trên cơ sở các quy định và tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị có thể xây dựng những hình thức tuyển dụng khác nhau, phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị nhưng không trái với những quy định hiện hành. Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển theo Nghị định số 115/NĐ/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. 1.2.5 Quy trình tuyển dụng viên chức Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn chức danh đối với người cần tuyển. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Bước 3: Tiếp nhận, lập hồ sơ, lập danh sách ứng viên dự tuyển. Bước 4: Thành lập Hội đồng tuyển dụng, các ban giúp việc. Bước 5: Tổ chức tuyển dụng, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập 1.3.1 Yếu tố bên ngoài (yếu tố khách quan) Thứ nhất, hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của Nhà nước có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Thứ hai, môi trường cạnh tranh về vị trí địa lý, điều kiện phát triển kinh tế xã hội. Thứ ba, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Thứ tư, về văn hóa -xã hội. Thứ năm, chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế. 1.3.2 Yếu tố bên trong đơn vị (yếu tố chủ quan) Thứ nhất, mục tiêu phát triển của đơn vị. 12
Thứ hai, thương hiệu, hình ảnh và uy tín của đơn vị. Thứ ba, thẩm quyền tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ, đào tạo, cơ hội thăng tiến, cơ sở vật chất của đơn vị. Thứ tư, phong cách làm việc của nhà lãnh đạo. Thứ năm, năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức làm công tác tuyển dụng. Tiểu kết chương 1 Chương 1 đã khái quát được các khái niệm, đặc điểm của Bệnh viện công lập và viên chức bệnh viện công lập; tuyển dụng viên chức tại các bệnh viện công lập; nêu được vai trò, nguyên tắc, thẩm quyền, nội dung và hình thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng; các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng,.... Về quy trình tuyển dụng viên chức tại các bệnh viện công lập cũng thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nước, tùy theo mỗi chức danh sẽ có những tiêu chuẩn, điều kiện khác nhau. Tuy nhiên, do đặc thù của ngành y tế là liên quan đến sức khỏe và tính mạng của người dân, do đó trong công tác tuyển dụng cần cân nhắc kỹ lưỡng việc tuyển chọn người, phải đảm bảo thực hiện theo quy định chặt chẽ hơn, trong đó cũng cần chú trọng đến đạo đức nghề nghiệp của người ứng tuyển. Công tác tuyển dụng trên thực tế chịu sự ảnh hưởng của những yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Trong đó yếu tố về vị trí địa lý, điều kiện kinh tế, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, thương hiệu, hình ảnh của đơn vị, uy tín của lãnh đạo là một trong những yếu tố tác động không ít đến chất lượng tuyển dụng, Việc xác lập rõ các khung khổ lý thuyết này nhằm hạn chế sự tác động bất lợi của các yếu tố đó đến công tác tuyển dụng. Khung cơ sở lý luận trên là tiền đề để tác giả nghiên cứu thực trạng tuyển dụng viên chức tại đơn vị công tác mà cụ thể là “Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi” sẽ thực hiện trong chương 2, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và thực hiện tốt hơn trong thời gian tới sẽ thực hiện ở chương 3, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động tại đơn vị. 13
Chương II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN NGUYỄN TRÃI 2.1 Tổng quan về Bệnh viện Nguyễn Trãi 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện Nguyễn Trãi Bệnh viện Nguyễn Trãi tiền thân là Y Viện Phước Kiến do cộng đồng người Hoa thành lập năm 1909, điều trị theo Đông y. Năm 1959 Y viện mở rộng quy mô và diện tích, đồng thời đổi tên thành bệnh viện Phước Kiến, điều trị theo phương pháp Âu – Mỹ. Năm 1975 thống nhất đất nước bệnh viện tiếp tục hoạt động. Đến năm 1978, chính thức đổi tên thành Bệnh viện Nguyễn Trãi. Bệnh viện Nguyễn Trãi là bệnh viện loại I với quy mô 800 giường, tiếp nhận 1000 lượt thăm khám và điều trị ngoại trú, 600 lượt thăm khám và điều trị nội trú, 200 ca cấp cứu 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bệnh viện Nguyễn Trãi Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bệnh viện Nguyễn Trãi được quy định ở Quyết định số 5092/QĐ-SYT ngày 28 tháng 9 năm 2022 của Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh về việc quy định của bệnh viện Nguyễn Trãi thuộc Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh. 2.1.3 Nhân sự của Bệnh viện Cơ cấu nhận sự được thể hiện qua các biểu đồ 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại bệnh viện Nguyễn Trãi 2.2.1 Các Văn bản Quy phạm pháp luật đang được áp dụng trong công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Theo quy định của các văn bản và Luật Viên chức, việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó, các nguyên tắc tuyển dụng cần bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp 14
công lập; ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số. 2.2.2 Nguồn lực tuyển dụng tại Bệnh viện Nguyễn Trãi Nguồn bên trong bệnh viện. Nguồn bên ngoài cơ quan. 2.2.3 Thẩm quyền tuyển dụng Thẩm quyền tuyển dụng sẽ do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ thực hiện việc tuyển dụng viên chức và chịu trách nhiệm về quyết định của mình, quyết định nội dung tuyển dụng phù hợp với yêu cầu, vị trí việc làm cần tuyển dụng và hình thức tuyển dụng (xét tuyển hoặc thi tuyển). 2.2.4 Hình thức thi tuyển Vòng 1: Kiểm tra Phiếu đăng ký dự tuyển. Vòng 2: Kiểm tra nghiệp vụ chuyên ngành. 2.2.5 Điều kiện đăng ký tuyển dụng viên chức Người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, có đủ các điều kiện đăng ký dự tuyển quy định. 2.2.6 Chế độ ưu tiên Về chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, áp dụng Điều 6 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP, quy định đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng viên chức. 2.2.7 Quy trình tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi Bước 1: Phân bổ số lượng người làm việc, xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Bước 2. Thông báo tuyển dụng. Bước 3. Tiếp nhận phiếu đăng ký dự tuyển. Bước 4. Thành lập Hội đồng tuyển dụng và các Ban giúp việc. Bước 5. Tổ chức xét tuyển, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp. 2.2.8 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Nguyễn Trãi Nhìn chung, việc tuyển dụng viên chức đã hoàn thành tốt theo kế hoạch đề ra, thực hiện đúng theo quy trình, quy định, công khai, minh bạch, chất lượng được đảm bảo theo từng vị trí việc làm. Tuy nhiên, kết quả đạt được chưa như 15
mong muốn, trong 02 năm chỉ tiêu theo nhu cầu thì rất nhiều (299 chỉ tiêu ở nhiều vị trí khác nhau), nhưng số lượng đăng ký chỉ có 157 thí sinh (trong đó chỉ có 112 thí sinh đủ điều kiện dự thi, còn lại 45 thí sinh không đủ điều kiện (vòng 1) do chứng chỉ không phù hợp, nhất là chứng chỉ ngoại ngữ, tin học) 2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng tại Bệnh viện Nguyễn Trãi 2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân của ưu điểm Ưu điểm Thứ nhất, việc tuyển dụng viên chức được tiến hành theo đúng quy trình và các quy định của pháp luật hiện hành. Thứ hai, công tác tuyển dụng được thực hiện công khai, minh bạch, đảm bảo tính cạnh tranh trong từng chức danh. Thứ ba, việc bố trí sắp xếp công việc phù hợp với từng chức danh dự tuyển, chất lượng làm việc được nâng cao. Thứ tư, lãnh đạo đơn vị là người có tầm nhìn chiến lược, hoạch định các vấn đề trong tương lai đều xác với tình hình của đơn vị. Nguyên nhân của ưu điểm: Một là, đơn vị chủ động trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và thực hiện công tác tuyển dụng viên chức Hai là, thương hiệu của đơn vị và uy tín của lãnh đạo được nâng cao. Ba là, cán bộ tham mưu công tác tuyển dụng am hiểu các quy định, có nhiều kinh nghiệm. 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Hạn chế: Thứ nhất, số lượng đăng ký dự tuyển viên chức so với nhu cầu chưa cao. Thứ hai, còn nhiều lúng túng trong việc xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm; kiểm tra, đối chiếu các văn bằng, chứng chỉ. Thứ ba, thành viên tham gia phỏng vấn còn mang tính hình thức, chưa có nhiều kinh nghiệm. Nguyên nhân của hạn chế: 16
Thứ nhất, chưa có sự khác biệt nhiều giữa viên chức và người lao động (về chế độ đãi ngộ, lương, thưởng,…). Thứ hai, quy định về văn bằng chứng chỉ chưa rõ ràng, bất cập (chứng chỉ tin học, ngoại ngữ). Thứ ba, do điều kiện vị trí, địa lý, kinh tế, thương hiệu, chế độ đãi ngộ, hình ảnh và uy tín của đơn vị tác động đến nhu cầu tuyển dụng và mối quan hệ cung cầu trên thị trường. Thứ tư, hệ thống văn bản qui phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức còn nhiều bất cập. Thứ năm, chất lượng đào tạo chưa đồng đều giữa các cơ sở đào tạo nhân lực y tế. Thứ sáu, chế độ, chính sách thu hút đối với người ứng tuyển có trình độ cao chưa ngang tầm với trình độ chuyên môn. Tiểu kết chương 2 Chương 2 đã khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Nguyễn Trãi, trình bày các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, mô hình bộ máy, chức năng, nhiệm vụ, tình hình hoạt động, các thành tựu và hạn chế. Đồng thời tập trung phân tích và làm rõ về thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, những vấn đề cụ thể đã được phân tích và xác thực với thực tiễn tại đơn vị. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Bệnh viện được đánh giá thông qua quá trình tuyển dụng viên chức trên cơ sở lý luận ở chương 1. Đồng thông qua 3 bảng câu hỏi khảo sát để đánh giá công tác tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Quá trình thực hiện tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi có nhiều thuận lợi nhưng cũng có những khó khăn và hạn chế nhất định; để làm rõ tác giả cũng đã phân tích, đánh giá được ưu điểm, nguyên nhân của ưu điểm; hạn chế, nguyên nhân của hạn chế…Trên cơ sở đó định hướng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức trong những năm tiếp theo trong chương 3. 17
Chương III QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN NGUYỄN TRÃI 3.1 Quan điểm thực hiện công tác tuyển dụng viên chức Bệnh viện Nguyễn Trãi Một là, Phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với quy hoạch phát triển tổng thể của Bệnh viện. Hai là, hoàn thiện công tác tuyển dụng gắn với công tác quản lý và sử dụng viên chức. Ba là, hoàn thiện công tác tuyển dụng phải gắn với yêu cầu của công tác cải cách hành chính nâng cao chất lượng dịch vụ công. Bốn là, hoàn thiện công tác tuyển dụng phải gắn với việc kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự, đảm bảo theo cơ chế tự chủ đối với Bệnh viện Nguyễn Trãi. 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức Bệnh viện Nguyễn Trãi Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quản lý viên chức, có chế độ đãi ngộ để thu hút nhân viên y tế đăng ký tham gia dự tuyển và giữ chân được họ khi vào viên chức. Thứ hai, nâng cao chất lượng đề án vị trí việc làm trên cơ sở hoàn thiện bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm. Thứ ba, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng viên chức, nhằm đảm bảo nguyên tắc công khai, khách quan và minh bạch. Thứ tư, đảm bảo tính khách quan trong lựa chọn thành viên Hội đồng tuyển dụng. Thứ năm, đề xuất cấp có thẩm quyền hướng dẫn đối với các trường hợp không xác minh được văn bằng chứng chỉ. Thứ sáu, Hệ thống hóa và thống nhất các quy định liên quan đến công tác tuyển dụng. Thứ bảy, ban hành các chính sách thu nhập cho nhân viên y tế. 18