Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III" nhằm phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III, từ đó chỉ ra những tồn tại, hạn chế nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ HỒNG PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH III Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8 340410 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG KHẮC LỊCH Hà Nội – Năm 2025
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Như một xu thế tất yếu, khi nền kinh tế - xã hội càng phát triển, thì yêu cầu một nền tài chính công minh bạch, lành mạnh, bền vững phải được nâng cao và là việc làm cấp thiết đối với nhà nước. Trong đó, vị trí, vai trò của các cơ quan kiểm tra tài chính công đối với việc nâng cao trách nhiệm giải trình của Chính phủ về quản lý tài chính, tài sản công, phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, thực hiện cải cách tài chính công, hội nhập quốc tế, công khai minh bạch và đẩy mạnh cải cách hành chính ngày càng được chú trọng và nâng cao. Với địa vị pháp lý được khẳng định trong Hiến pháp năm 2013, KTNN đã có bước phát triển quan trọng về quy mô, chất lượng, hiệu quả và tác động của hoạt động kiểm toán đối với nền tài chính quốc gia, từng bước xứng đáng với sự tin tưởng và kỳ vọng của Đảng, Quốc hội và nhân dân. Là cơ quan có chức năng kiểm tra, đánh giá, xác nhận và đưa ra kết luận, kiến nghị đối với các vấn đề được kiểm toán, KTNN ý thức rất rõ yêu cầu về tính đúng đắn, trung thực, khách quan đối với các ý kiến kiểm toán. Để đạt được yêu cầu đó, đội ngũ nhân lực kiểm toán viên nhà nước (KTVNN) của KTNN phải không ngừng nâng cao cả chất và lượng. KTNN chuyên ngành III được thành lập năm 2006, là đơn vị trực thuộc KTNN có chức năng thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng ngân sách của các bộ, ngành trung ương thuộc khối khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo, y tế, văn hóa - xã hội, thể dục, thể thao, thông tin - tuyên truyền; khối tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp; các hội, liên hiệp hội, tổng hội được nhà nước hỗ trợ kinh phí. Trong hơn 16 năm hình thành và phát triển, KTNN chuyên ngành III luôn chú trọng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của KTVNN. Tuy nhiên trước xu thế phát triển và hội nhập cũng như sự bùng nổ về công nghệ thông tin (CNTT), chất lượng nhân lực KTVNN của KTNN chuyên ngành III còn không ít hạn chế: ý thức tự nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ, kiến thức chưa cao; kỹ năng làm việc chưa bắt nhịp kịp xu thế phát triển của xã hội và đơn vị được kiểm toán; tác phong làm việc và tính chuyên nghiệp chưa cao; vận dụng các chuẩn mực KTNN (CMKTNN) theo hướng tuân thủ chuẩn mực kiểm toán quốc tế (ISSAI) chưa thuần thục, kiểm toán trong môi trường CNTT còn nhiều bất cập... Trong khi đó, một trong ba trụ cột phát triển quan trọng đã được xác định rõ trong Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2030 “Nâng cao chất lượng nhân lực toàn diện, đảm bảo đáp ứng mọi yêu cầu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ, trong đó tập trung phát triển đội ngũ 1
công chức, KTVNN đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, chuyên nghiệp, tinh thông nghiệp vụ chuyên môn, tương xứng với chuẩn mực quốc tế và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới”. Xuất phát từ thực tế trên, công tác phát triển nhân lực của KTNN chuyên ngành III là một yêu cầu cấp thiết trên tất cả các mặt: quy mô và chất lượng; đảm bảo cơ cấu hợp lý, bản lĩnh vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, tinh thông về nghiệp vụ, chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu Hiến định, mục đích, tầm nhìn chiến lược phát triển KTNN giai đoạn 2020-2030 cũng như yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế của KTNN. Để tìm ra giải pháp trong công tác phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực, thúc đẩy KTV làm việc có hiệu quả, đáp ứng với yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn hiện nay, tôi - hiện là KTV đang công tác tại KTNN chuyên ngành III - đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III hiện nay như thế nào? - KTNN chuyên ngành III cần có giải pháp gì để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực KTVNN trong thời gian tới? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III, từ đó chỉ ra những tồn tại, hạn chế nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá một số vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực KTVNN. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III giai đoạn 2019-2023. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III 4.2. Phạm vi nghiên cứu: 2
- Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu liên quan tới phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III giai đoạn 2019-2023 và đề xuất một số giải pháp góp phần đẩy mạnh phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III giai đoạn 2024-2030. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu, phân tích công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III. - Phạm vi nội dung: Luận văn tiếp cận theo khung nội dung quản lý gồm Lập kế hoạch phát triển nhân lực; Tổ chức thực hiện kế hoạch (tuyển dụng, bố trí nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch, bổ nhệm; lương và chế độ đãi ngộ); Kiểm tra giám sát quá trình thực hiện kế hoạch. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần bìa, mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nội dung chính của Luận văn được kết cấu thành 04 chương: - Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực KTVNN. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 3: Phân tích thực trạng phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III. - Chương 4: Định hướng và đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III. 3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về phát triển nhân lực tại các cơ quan nói chung và tại KTNN nói riêng, hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng nhân lực và chất lượng nhân lực trong các tổ chức là nhóm đề tài rộng và nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Trên cơ sở tìm hiểu một số tài liệu trong nước về phát triển nhân lực tại một số tổ chức, tác giả nghiên cứu, chọn lọc hoàn thiện hệ thống lý luận chung về phát triển nhân lực. Sau đây là các nghiên cứu có liên quan đến phát triển nhân lực: Nguyễn Thị Nam Hồng (2022) với đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty quản lý tài sản Viettel” tác giả đã xây dựng hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ sở về phát triển nhân lực tại Viettel và đã đưa ra điểm còn hạn chế và phương hướng phát triển trong tương lai. Tổng hợp phân tích đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại công ty quản lý tài sản Viettel dựa trên số liệu thực tế, từ đó đưa ra các mặt đạt được, hạn chế, nguyên nhân tác động đến phát triển nhân sự tại công ty. Đồng thời dựa trên cơ sở phân tích đưa ra hệ thống một số giải pháp như là: Cụ thể hóa cơ chế, chính sách; Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng; Tăng cường công tác phát triển thể lực và chăm sóc sức khỏe; Hoàn thiện các quy trình, quy chế liên quan đến công tác phát triên nhân lực của đơn vị; Ứng dụng khoa học công nghệ. Từ những giải pháp tác giả đưa ra sẽ giúp đơn vị phát triển nhân lực một cách bền vững, ổn định trong quá trình phát triển đơn vị, đồng thời nhằm thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị. Trần Quốc Đồng (2023) với đề tài “Phát triển nhân lực tại Agribank – Chi nhánh Ninh Bình”: Từ việc nghiên cứu đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao đội ngũ cán bộ giao dịch viên tại Agribank Chi nhánh Ninh Bình cho thấy, chất lượng nhân lực và hiệu quả công tác nâng cao chất lượng đội ngũ của Chi nhánh đã và đang đạt được những kết quả tốt; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ không ngừng nâng cao, công tác tuyển dụng và nâng cao kỹ năng giao tiếp, phẩm chất nhân viên giao dịch được thực hiện hiệu quả, chế độ lương thưởng hợp lý. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn một số tồn tại về khả năng giao tiếp, chất lượng đội ngũ cán bộ chưa cao, tỷ lệ cán bộ tham gia đào tạo thấp, trình độ chuyên môn cơ bản như tiếng anh, tin học còn thấp. Từ những tồn tại trên tác giả đã chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại Agribank – Chi nhánh 4
Ninh Bình xuất phát từ những yếu tố ảnh hưởng từ bên trong và bên ngoài mà từ đó tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, về thu nhập và chế độ đãi ngộ... cũng đưa ra một số kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cũng như Ngân hàng Agribank – Chi nhánh Ninh Bình. 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Các khái niệm và mục tiêu phát triển nhân lực 1.2.1.1. Nhân lực và nhân lực KTVNN * Nhân lực * Nhân lực KTVNN * Đặc điểm nhân lực KTVNN Theo hướng dẫn quản lý nguồn nhân lực của INTOSAI (INTOSAI, 2012), vấn đề cốt lõi của bộ máy nhân lực đối với cơ quan KTNN các nước là đủ về số lượng, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hiệu quả. Tác giả Hà Thị Mỹ Dung (2015, tr 36-39) qua nghiên cứu của mình đã chỉ ra những đặc điểm căn bản của nguồn nhân lực của cơ quan KTNN như sau: Là những người thực thi công vụ; hoạt động độc lập chỉ tuân theo pháp luật; có trình độ chuyên môn và tuân thủ đạo đức nghề nghiệp; hoạt động có tính chất thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và tính phức tạp cao. Trên cơ sở Hướng dẫn chung của INTOSAI và kết quả các nghiên cứu cùng chủ đề, có thể rút ra một số đặc điểm quan trọng của nhân lực KTVNN trong giai đoạn hiện nay như sau: Một là, nhân lực KTVNN liên quan trực tiếp đến hoạt động kiểm tra, giám sát của Nhà nước về tài chính, tài sản công. Hai là, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. Ba là, có xu hướng trẻ hóa và phát triển nhanh chóng. Bốn là, luôn phải đối mặt với nhiều cám dỗ, rủi ro Năm là, đa dạng về ngành nghề đào tạo và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên liên tục 1.2.1.2. Phát triển nhân lực KTVNN Theo Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Khoa Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Phát triển nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức”. 5
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng: “Phát triển nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa, truyền thống lịch sử...”. Swanson, R.A (2001), “Phát triển nhân lực là quá trình phát triển và tạo điều kiện phát huy năng lực của con người thông qua phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển cá nhân mỗi người với mục đích nâng cao khả năng thực hiện công việc”. 1.2.2. Mục tiêu phát triển nhân lực - Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, giảm bớt sự giám sát, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực. Để tăng cường kiến thức, kỹ năng và năng lực thực hiện công việc, nhân lực phải được giáo dục, đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề. - Giúp cho người lao động làm tốt công việc hiện tại và chuẩn bị kiến thức kỹ năng để thích ứng, phát triển cao hơn trong tương lai. Thời đại ngày càng phát triển đòi hỏi mỗi người lao động cần trau dồi kỹ năng, trình độ để đáp ứng công việc ngày càng nhiều và phức tạp hơn. - Là chiến lược quan trọng cho việc phát triển nhân lực cốt lõi của tổ chức bao gồm việc đảm bảo nguồn lực cho từng giai đoạn, có tính thừa kế và phát huy, luôn đảm bảo sự cân bằng và ổn định. Phát triển nhân lực không đơn giản là đảm bảo số lượng nhân lực (đủ chỉ tiêu). Đảm bảo cho tổ chức có được đúng người đúng việc, tạo sự gắn kết trong tập thể lao động. Linh hoạt trong việc điều động để đáp ứng yếu cầu phát triển của tổ chức trong từng thời kỳ. 1.2.3. Nội dung phát triển nhân lực Phát triển nhân lực là một phần của quản lý nhân lực. Nội dung phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động khác nhau trong quản lý nhân lực như: Quy hoạch, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, chế độ đãi ngộ, phúc lợi... Mỗi nội dung được tổ chức khoa học và hợp lý góp phần thúc đẩy công tác phát triển hoàn thiện hơn, hướng tới mục tiêu cuối cùng là phát triển chất lượng, số lượng nhân lực, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.2.3.1. Lập kế hoạch phát triển nhân lực “Lập kế hoạch nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xác định kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai” (Hà Văn Hội, 2017). Lập kế hoạch là quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong mỗi đơn vị, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp 6
thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị. Lập kế hoạch nhân lực là quá trình dự báo có tính chất hệ thống về nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai cũng như khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng tổ chức có đúng nhân viên cần thiết, vào đúng thời điểm cần thiết và hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó (Nguyễn Hữu Thân, 2004). 1.2.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực a. Tuyển dụng nhân lực b. Bố trí và sử dụng nhân lực c. Đào tạo và phát triển nhân lực d. Đánh giá kết quả thực hiện công việc e. Lương và chế độ đãi ngộ nhân lực 1.2.3.3. Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch Trong công tác phát triển nhân lực thì việc kiểm tra, giám sát đóng một vai trò vô cùng quan trọng và được thể hiện ở hai mặt. Một mặt, kiểm tra là công cụ quan trọng để nhà quản lý phát hiện ra những sai sót và có biện pháp điều chỉnh kịp thời. Mặt khác, thông qua kiểm soát, các hoạt động sẽ được thực hiện tốt hơn và giảm bớt các sai sót có thể xảy ra. Chức năng kiểm tra bao gồm việc đo lường và điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch nhằm đảm bảo các mục tiêu của đơn vị đã được đặt ra trong kế hoạch được hoàn thành. 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nhân lực * Tiêu chí đánh giá công tác lập kế hoạch nhân lực * Tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực: * Tiêu chí đánh giá của công tác kiểm tra, giám sát đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực 1.2.4.1. Yếu tố bên ngoài 1.2.4.2. Môi trường bên trong 1.3. Kinh nghiệm phát triển kiểm toán viên của một số cơ quan và bài học kinh nghiệm đối với Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III 1.3.1. Kinh nghiệm của Kiểm toán nhà nước Nhật Bản - Công tác tuyển dụng KTVNN: Để trở thành KTV của cơ quan KTNN Nhật Bản thì người đó phải tham gia và thi đỗ kỳ thi kiểm tra đầu vào Dịch vụ công do cơ quan Nhân sự Quốc gia Nhật Bản tổ chức. Các chuyên ngành bao gồm: Luật, kinh tế, tài chính, kỹ sư, kỹ thuật. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng KTVNN: 7
1.3.2. Kinh nghiệm của Kiểm toán nhà nước Liên bang Úc - Công tác tuyển dụng: - Công tác đào tạo: - Lương, trợ cấp: Cơ quan Kiểm toán Quốc gia Liên bang Úc cung cấp mức lương cạnh tranh để thu hút nhân lực có chất lượng, cán bộ, KTV có thể đạt mức thưởng tương đương 15,4% lương hàng năm của mình. Làm việc cho cơ quan Kiểm toán Quốc gia Liên bang Úc, cán bộ, KTV được hưởng một loạt các ưu đãi như: Lương cao, cơ hội thăng tiến, thu xếp thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội học tập. 1.3.3. Kinh nghiệm của Kiểm toán nhà nước Vương quốc Thái Lan - Công tác tuyển dụng: KTNN Vương quốc Thái Lan có quyền độc lập trong việc tuyển dụng công chức; việc tuyển dụng công chức được tổ chức theo định kỳ từ 3 đến 6 tháng. Việc tuyển dụng vào cơ quan KTNN được thực hiện thông qua thi tuyển với các bài thi viết và thi vấn đáp (phỏng vấn trực tiếp). Việc tuyển dụng người vào cơ quan KTNN được đánh giá là khắt khe và có tính cạnh tranh cao nhất trong các bộ, ngành của Thái Lan. Hàng năm có khoảng 10.000 ứng viên dự tuyển, song chỉ có 50 đến 100 người được tuyển dụng. Nội dung thi tuyển căn cứ vào loại hình kiểm toán, trong đó: Đối với loại hình kiểm toán tài chính ưu tiên tuyển dụng người có Chứng chỉ CPA; kiểm toán tuân thủ tuyển dụng luật sư, kỹ sư trong lĩnh vực công; kiểm toán hoạt động ưu tiên tuyển dụng các nhà kinh tế. Nhu cầu tuyển dụng hàng năm được tổng hợp từ các đơn vị trực thuộc KTNN để thay thế cho những công chức nghỉ hưu, để đáp ứng yêu cầu, khối lượng công việc của các đơn vị và của cơ quan KTNN. Hiện nay, KTNN Thái Lan KTNN có khoảng 3000 công chức; trong đó, KTV khoảng 2000 người (chiếm 66 %), công chức làm tham mưu, trợ giúp hoạt động kiểm toán khoảng 1000 người (chiếm 34 %). Thái Lan có Vụ Quản lý nhân lực để thực hiện việc tuyển dụng công chức. 1.3.4. Kinh nghiệm của cơ quan Kiểm toán nhà nước Canada - Công tác tuyển dụng, quản lý: Cơ quan KTNN Canada (OAG) tuyển dụng KTV từ nhiều nguồn khác nhau: Thông qua các KTV trong OAG giới thiệu (chiếm 22%), qua trang thông tin điện tử của OAG (chiếm 17%), và các chiến dịch tuyển dụng (chiếm 14%). Nguồn tuyển dụng còn lại là từ các công chức của các bộ, ngành đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính, quản lý về tất cả các lĩnh vực như: xây dựng, luật, quản lý công. Tất cả các KTV và cán bộ giám sát của OAG đều phải hoàn thành bản đánh giá hiệu quả công việc hàng năm. Bản đánh giá là căn cứ để quyết định khen thưởng dựa trên kết quả công việc. 8
1.3.5. Kinh nghiệm của Cơ quan Kiểm toán nhà nước Hàn Quốc - Giới thiệu về cơ quan KTNN Hàn Quốc: Ở Hàn quốc, cơ quan KTNN có tên gọi là Ủy ban Kiểm toán & Thanh tra Hàn Quốc (BAI) được thành lập vào năm 1948, là cơ quan trực thuộc Tổng thống có chức năng nhiệm vụ kiểm toán các tổ chức chính quyền trung ương, các tổ chức do Chính phủ đầu tư và các tổ chức khác theo quy định của pháp luật. Hiện nay, cơ cấu của BAI gồm có: Hội đồng Ủy viên; Ban thư ký; Viện đào tạo kiểm toán và thanh tra; Viện nghiên cứu kiểm toán và thanh tra; Các đơn vị chuyên môn. - Công tác tuyển dụng KTV: Tổng số nhân sự của BAI đến ngày 01/01/2014 là 1.035 người trong đó KTV là 936. BAI độc lập trong việc tuyển dụng công chức, KTV và có kế hoạch tuyển dụng 5 năm cho BAI. Cơ quan KTNN có một bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng KTV, cứ 3 tháng bộ phận này phát phiếu điều tra đến các đơn vị trực thuộc của cơ quan KTNN Hàn quốc để khảo sát chất lượng của mỗi KTV thông qua kết quả thực hiện công việc được giao do người đứng đầu của đơn vị đó đánh giá đồng thời tổ chức đánh giá chéo giữa các đơn vị trực thuộc qua kết quả thực hiện của đơn vị để từ đó đánh giá chất lượng của KTV. Trên cơ sở đánh giá, bộ phận này đề xuất việc bố trí, thay thế, tuyển dụng KTV cho các đơn vị nhằm xây dựng đội ngũ KTV đáp ứng yêu cầu. - Công tác đào tạo KTVNN: Viện đào tạo kiểm toán và thanh tra được thành lập từ năm 1995. Trong vòng ba năm gần đây, Viện đã đào tạo khoảng 23.000 lượt cán bộ thuộc các cơ quan bộ, ngành Hàn Quốc về thanh tra và kiểm toán. BAI đã tiến hành việc bồi dưỡng nâng cao năng lực kiểm toán viên thông qua các hoạt động sau đây: 1.3.6. Bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước đối với Kiểm toán nhà nước Việt Nam Qua những kinh nghiệm về xây dựng và phát triển đội ngũ KTVNN của một số nước trên thế giới có thể rút ra các bài học sau đây cho việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ KTVNN ở Việt Nam như sau: - Chú trọng khâu tuyển dụng công chức vào cơ quan kiểm toán tối cao, bởi vì đây chính là khâu đầu tiên quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của KTVNN. Khi tuyển dụng cán bộ làm việc cho cơ quan KTNN phải lưu ý đến đòi hỏi có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nghiệp vụ phù hợp, đáp ứng các tiêu chí của công chức nói chung và tiêu chí KTVNN nói riêng. - Luôn quan tâm, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ công chức, hoạt động đào tạo gắn với thực tiễn, ví dụ như đào tạo cho KTV kiến thức thực 9
tế thông qua các mô hình. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại công chức, từng ngạch KTV với các kiến thức và kỹ năng phù hợp với từng loại hình kiểm toán; việc đào tạo là quy chế bắt buộc hàng năm đối với công chức. Phải đa dạng hóa phương thức đào tạo thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, tại trường đại học hay đào tạo quốc tế. Việc đào tạo phải được khuyến khích bằng tất cả các phương tiện tài chính và tổ chức có thể có. 1.3.7. Bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước đối với Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III KTNN chuyên ngành III là đơn vị trực thuộc KTNN, tuy không có chức năng tuyển dụng nhưng đơn vị có chức năng tiếp nhận, quản lý và sử dụng cán bộ, công chức phục vụ các hoạt động chuyên môn kiểm toán. Từ bài học kinh nghiệm của cơ quan KTNN, có thể rút ra kinh nghiệm phát triển nhân lực KTVNN đối với KTNN chuyên ngành III như sau: - Đối với việc tuyển dụng: KTNN chuyên ngành III dựa trên cơ sở nhu cầu, mục tiêu của đơn vị đề ra tiêu chí và nhóm đối tượng cần tuyển dụng vào cơ quan mình trình cơ quan cấp trên ra quyết định tổ chức hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển công chức vào KTNN các khu vực và chuyên ngành. Để thu hút nguồn nhân lực có trình độ, ưu tiên cho những ứng viên có trình độ chuyên môn cao đã có kinh nghiệm công tác và các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kiểm toán và các lĩnh vực khác có liên quan đến hoạt động kiểm toán. - Đối với việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng: Ngoài các lớp đào tạo do ngành tổ chức chung theo mục tiêu chung, trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức của đơn vị mình và mục tiêu kiểm toán hàng năm để đề ra hình thức đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp. 10
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp: phương pháp tổng hợp - phân tích được sử dụng ở chương 1 để hệ thống hóa lý luận và những vấn đề thực tiễn về phát triển nhân lực kiểm toán viên (KTV) KTNN chuyên ngành III; phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp để phục vụ nội dung đánh giá thực trạng tại chương 3; phương pháp thống kê mô tả để đánh giá chất lượng nhân lực ở chương 3 sau khi thu thập số liệu; phương pháp thống kê so sánh được sử dụng để so sánh giữa thực tế chất lượng nhân lực với yêu cầu cần phải có trong tương lai để phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III, từ đó làm rõ, nổi bật thực trạng các vấn đề nghiên cứu, xác định rõ nguyên nhân (chương 3) làm cơ sở đề xuất những định hướng và giải pháp (chương 4). 2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thu thập dữ liệu, số liệu thứ cấp là các bài báo, báo cáo tổng kết, sơ kết của đơn vị, các số liệu có liên quan. Đồng thời tác giả đã thừa kế một số nghiên cứu trước đó và thu thập thông tin về hiện trạng nhân lực KTNN nhằm làm sáng tỏ hơn các nội dung nghiên cứu của đề tài. Để thu nhập được những dữ liệu thứ cấp cần thiết cho nghiên cứu được tiến hành như sau: Thứ nhất: Xác định những thông tin cần thiết cho cuộc nghiên cứu. Những thông tin đó gồm: Thứ hai: Tìm nguồn số liệu, những thông tin ở trên được thu nhập qua báo, tạp chí, mạng internet, qua các báo cáo nội bộ KTNN, các công trình nghiên cứu khoa học của các nhà nghiên cứu chuyên môn, sách, báo cáo tài liệu trong nước và ngoài nước. Các nguồn thông tin cụ thể để thu nhập thông tin: Thứ ba: Tiến hành thu thập thông tin. Thông qua các nguồn dữ liệu, tiến hành sưu tập những thông tin mong muốn. Những thông tin thu thập được đều phải sắp xếp một cách khoa học, có tính hệ thống và ghi rõ nguồn, tên tác giả, ngày đăng tin... điều này là vô cùng quan trọng bởi nó là sự đảm bảo cho khả năng kiểm tra lại thông tin cũng như tính chân thực của thông tin. Cuối cùng, trên cơ sở thông tin tìm kiếm được ta đánh giá và lọc lấy những thông tin tốt để đưa vào bài viết của mình. 11
2.2. Phương pháp xử lý số liệu Thông tin sau khi được thu nhập, tác giả đã tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số liệu được nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thông qua các bảng biểu, biểu đồ. Các nguồn dữ liệu được phân tích, tổng hợp bao gồm: Dữ liệu từ các tài liệu, báo cáo được thống kê, tính toán thành những chỉ tiêu để đánh giá chất lượng nhân lực tại KTNN. 2.2.1. Phương pháp tổng hợp – phân tích Trên cơ sở những số liệu được thu thập, tiến hành tổng hợp và phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực KTNN chuyên ngành III giai đoạn 2019-2023. Phân tích tập trung vào các yếu tố: Độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước,... 2.2.2. Phương pháp so sánh - Phương pháp so sánh bằng số tuyệt đối: Được thể hiện cụ thể qua các con số. Là kết quả đạt được qua các năm, cho thấy sự biến động về mặt số lượng các chỉ tiêu qua các năm phân tích và tìm ra nguyên nhân biến động, từ đó đề ra biện pháp khắc phục. - Phương pháp so sánh bằng số tương đối: Được tính theo tỷ lệ %. Phương pháp này dùng để làm rõ tình hình biến động của mức độ của các chỉ tiêu trong thời gian nào đó. So sánh tốc độ tăng trưởng của chỉ tiêu giữa các năm và so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các chỉ tiêu. Từ đó tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục. 2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả Thống kê mô tả giúp mô tả và hiểu được các tính chất của một bộ dữ liệu cụ thể bằng cách đưa ra các tóm tắt ngắn về mẫu và các thông số dữ liệu. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả thông qua việc chi tiết số liệu tại thời điểm KTNN chuyên ngành III thông qua các dữ liệu đã thu thập được và qua dữ liệu khảo sát. Qua đó mô tả được thực trạng công tác phát triển nhân lực và so sánh kết quả hoạt động, các chỉ tiêu phát triển nhân lực qua các năm từ đó chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển nhân lực tại KTNN chuyên ngành III. Từ những số liệu đó tác giả phân tích tổng hợp và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực tại KTNN chuyên ngành III có căn cứ, tính thuyết phục và có tính khả thi cao. 12
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH III 3.1. Giới thiệu chung về Kiểm toán nhà nước và Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III 3.1.1. Về Kiểm toán nhà nước - Quá trình hình thành và phát triển - Cơ cấu tổ chức bộ máy: Tổng Kiểm toán nhà nước Khối tham Khối KTNN Khối KTNN Khối đơn vị mưu: 09 đơn chuyên ngành: khu vực: 13 sự nghiệp: 02 vị 08 đơn vị đơn vị đơn vị 3.1.2. Về Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III - Phòng Tổng hợp có chức năng tham mưu tổ chức thực hiện các mặt công tác: Lập kế hoạch công tác; kế hoạch kiểm toán hàng năm, trung hạn, dài hạn và kế hoạch kiểm tra thực hiện kết luận, kiến nghị kiểm toán; quản lý việc thực hiện kế hoạch công tác, kế hoạch kiểm toán và kế hoạch kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị kiểm toán; thẩm định kế hoạch kiểm toán của cuộc kiểm toán, báo cáo kiểm toán; công tác kiểm soát chất lượng kiểm toán; lưu trữ, quản lý và khai thác hồ sơ kiểm toán; tổng hợp kết quả công tác của đơn vị, kết quả kiểm toán và kết quả thực hiện kiến nghị kiểm toán; công tác tổ chức cán bộ, hành chính, văn thư, lưu trữ, thi đua - khen thưởng; là đầu mối giúp lãnh đạo đơn vị quan hệ công tác với các đơn vị trực thuộc KTNN. - Các phòng Kiểm toán ngân sách 1, 2, 3, 4, 5 có chức năng tổ chức thực hiện đánh giá, xác nhận, kết luận và kiến nghị đối với việc quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản công và các hoạt động có liên quan đến việc quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản công của các bộ, ngành, cơ quan trung ương thuộc phạm vi kiểm toán của KTNN chuyên ngành III theo sự phân công của Kiểm toán trưởng. - Phòng Kiểm toán đầu tư dự án có chức năng tổ chức thực hiện đánh giá, xác nhận, kết luận và kiến nghị đối với việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công và các hoạt động 13
có liên quan về lĩnh vực đầu tư phát triển thuộc phạm vi kiểm toán của KTNN chuyên ngành III theo sự phân công của Kiểm toán trưởng. - Phòng Kiểm toán môi trường có chức năng tham mưu, xây dựng kế hoạch và triển khai kiểm toán hoạt động đối với lĩnh vực môi trường; tổ chức thực hiện kiểm toán môi trường theo sự phân công của Kiểm toán trưởng. 3.1.3. Đặc điểm tổ chức và hoạt động của KTNN chuyên ngành III ảnh hưởng tới phát triển nhân lực - KTNN chuyên ngành III là đơn vị trực thuộc KTNN thực hiện kiểm tra tài chính công độc lập được tổ chức và quản lý tập trung thống nhất - Hoạt động kiểm toán có tính chuyên môn, chuyên nghiệp cao - Hoạt động kiểm toán được tổ chức theo đoàn, hoạt động dài ngày phân tán trên địa bàn cả nước 3.2. Thực trạng phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III 3.2.1. Lập kế hoạch phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước 3.2.1.1. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của KTNN chuyên ngành III Việc đánh giá kết quả kiểm toán để làm cơ sở đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực KTVNN, một số kết quả cụ thể như sau: - Về quy mô kiểm toán: Bảng 3.1. Tổng hợp số lượng các cuộc kiểm toán do Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III thực hiện trong giai đoạn 2019-2023 Đơn vị: Cuộc STT Lĩnh vực 201 2020 2021 2022 2023 9 1 Kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính 6 8 7 8 5 công, tài sản công (và báo cáo quyết toán ngân sách) 2 Kiểm toán môi trường 1 2 1 2 3 3 Kiểm toán chuyên đề 4 4 5 7 6 4 Kiểm toán hoạt động xây dựng và việc 1 1 2 2 quản lý, sử dụng vốn đầu tư 5 Kiểm toán báo cáo quyết toán ngân sách 3 7 Tổng số 11 15 14 22 23 (Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2019-2023 của KTNN chuyên ngành III) - Về kết quả kiểm toán: Bảng 3.2. Tổng hợp kết quả kiểm toán của KTNN chuyên ngành III trong giai đoạn 2019-2023 14
Đơn vị tính: Triệu đồng Nội dung 2019 2020 2021 2022 2023 Tổng cộng Kiến nghị 437.452 515.930 665.060 120.232 311.402 2.050.076 xử lý tài chính Kiến nghị 489.021 300.118 272.240 1.026.155 636.793 2.724.327 xử lý khác Tổng cộng 926.47 816.04 937.300 1.146.387 948.195 4.774.403 3 8 (Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2019-2023 của KTNN chuyên ngành III) - Về kết quả thực hiện kiến nghị kiểm toán: - Đánh giá kết quả thực hiện: 3.2.1.2. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực Hiện tại, KTNN chuyên ngành III có hơn 200 người; cơ cấu đội ngũ công chức được hoàn thiện theo các lĩnh vực nghề nghiệp và ngạch bậc, chất lượng đội ngũ không ngừng tăng lên cả về trình độ, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp, được Lãnh đạo KTNN ghi nhận, đánh giá cao. Một số đặc điểm về nhân lực KTNN chuyên ngành III như cơ cấu, trình độ, môi trường làm việc... cụ thể như sau: Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực của KTNN chuyên ngành III 2019 2020 2021 2022 2023 (người Số % Số % % % ) lượng thay lượng thay thay thay TT Chỉ tiêu đổi đổi Số đổi Số đổi so so so lượng so lượng 2019 201 201 2019 9 9 Tổng số 180 184 2,22 186 3,33 197 9,44 212 17,78 I Ngạch công chức Ngạch A 157 159 1,27 161 2,55 166 5,73 174 10,83 KTV 1 KTV 101 101 0,00 101 0,00 104 2,97 108 6,93 KTV 11,1 2 54 56 3,7 58 7,41 60 63 16,67 chính 1 KTV cao 3 02 02 0,00 02 0,00 02 0,00 03 50,00 cấp Ngạch 34,7 B chuyên 23 25 8,7 25 8,7 31 38 65,22 8 viên 4 Cán sự 02 02 0,00 02 0,00 02 0,00 02 0,00 Chuyên 5 16 18 12,5 18 12,5 26 62,5 33 106,25 viên 6 Chuyên 05 05 0,00 05 0,00 03 - 03 -40,00 viên 40,0 15
2019 2020 2021 2022 2023 (người Số % Số % % % ) lượng thay lượng thay thay thay TT Chỉ tiêu đổi đổi Số đổi Số đổi so so so lượng so lượng 2019 201 201 2019 9 9 chính 0 II Cơ cấu theo chuyên ngành đào tạo Kế toán, 12,6 1 kiểm 87 90 3,45 92 5,75 98 107 22,99 4 toán Xây 2 48 49 2,08 49 2,08 51 6,25 53 10,42 dựng Quản lý kinh tế, luật, 3 37 37 0,00 37 0,00 39 5,41 43 16,22 CNTT, môi trường 4 Khác 08 08 0,00 08 0,00 09 12,5 09 12,5 III Cơ cấu theo trình độ đào tạo 11,1 1 Đại học 63 65 3,18 65 3,18 70 78 23,81 1 2 Thạc sĩ 110 112 1,82 114 3,64 117 6,36 123 11,82 0,00 0,00 42,8 3 Tiến sĩ 07 07 07 10 11 57,14 6 IV Cơ cấu theo độ tuổi 1 50 tuổi 61 61 0,00 62 1,64 68 74 21,31 8 IV Cơ cấu theo giới tính 1 Nữ 84 86 2,38 87 3,57 85 1,19 84 0,00 2,08 16,6 2 Nam 96 98 99 3,13 112 128 33,33 7 Nguồn: KTNN chuyên ngành III 3.2.1.3. Công tác quy hoạch cán bộ 3.2.1.4. Về xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực Dựa trên thực trạng tình hình nhân lực KTVNN và mục tiêu, kế hoạch kiểm toán hàng năm, KTNN chuyên ngành III xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực cho từng năm; đồng thời gửi Vụ Tổ chức cán bộ để làm cơ sở tổng hợp và lập kế hoạch phát triển nhân lực 16
toàn ngành, cụ thể như sau: - Về kế hoạch tuyển dụng nhân lực: - Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Hàng năm, trên cơ sở khảo sát nhu cầu đào tạo của các đơn vị, Vụ Tổ chức cán bộ lập kế hoạch tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng phân theo các nhóm chuyên môn ngạch KTV, kiến thức kỹ năng chuyên ngành, CNTT, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo các cấp, lý luận chính trị, an ninh quốc phòng (Bảng 3.4). 3.2.2. Tổ chức thực hiện 3.2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực 3.2.2.2. Bố trí, sử dụng nhân lực - Về công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác - Công tác bổ nhiệm cán bộ - Việc bố trí sử dụng nhân lực trong nội bộ KTNN chuyên ngành III 3.2.2.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng Bảng 3.7. Bảng thống kê số lượng đào tạo nhân lực qua các năm Đơn vị tính: Người STT Các khóa học 201 2020 202 2022 2023 9 1 1 Chuyên môn ngạch KTVNN (Tiền KTV, 9 10 13 22 35 KTV, KTV chính, KTV cao cấp) 2 Kiến thức, kỹ năng chuyên ngành 54 61 68 76 91 3 CNTT 3 5 12 18 24 4 Bồi dưỡng Lãnh đạo cấp Phòng, cấp Vụ, Tổ 20 27 30 37 43 trưởng Tổ kiểm toán 5 Lý luận chính trị (Trung cấp, Cao cấp) 5 8 11 16 21 6 An ninh quốc phòng (Đối tượng 2, 3, 4) 3 4 09 14 18 Tổng 94 115 143 183 232 (Nguồn: KTNN chuyên ngành III) 3.2.2.4. Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực KTNN đã có quy định về tiêu chí, nguyên tắc và quy trình kiểm tra, đánh giá công chức theo đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức và hướng dẫn của Bộ Nội vụ. - Về công tác kiểm tra: KTNN chuyên ngành III cơ bản thực hiện tốt kiểm tra, giám sát trong mọi điều kiện, hoàn cảnh, nhất là đối với những công chức thực hiện nhiệm vụ kiểm toán, phải công tác lưu động dài ngày, xa sự quản lý trực tiếp của cơ quan, đơn vị qua đó phát hiện kịp thời và xử lý nghiêm minh đối với những trường hợp vi phạm đạo đức 17
nghề nghiệp và văn hoá ứng xử, vi phạm pháp luật và kỷ luật công. - Về công tác đánh giá: KTVNN sẽ có riêng bảng chấm điểm kết quả kiểm toán và xếp loại theo các mức Xuất sắc, Khá, Đạt, Còn hạn chế theo quy định về tiêu chí, thang điểm đánh giá và tiêu chuẩn xếp loại thành viên đoàn kiểm toán, tổ kiểm toán và đoàn KTNN. Căn cứ vào quy định chung của ngành, KTNN chuyên ngành III tổ chức thực hiện nghiêm túc, kịp thời việc đánh giá công chức theo định kỳ hàng năm. Kết quả công tác đánh giá công chức giai đoạn 2019-2023 như sau: Bảng 3.8. Đánh giá công chức KTNN chuyên ngành III giai đoạn 2019-2023 STT Mức độ Kết quả đánh giá đánh 2019 2020 2021 2022 2023 giá Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ người lệ người lệ người lệ người lệ người lệ (%) (%) (%) (%) (%) 1 Hoàn 56 31,1 59 32, 60 32,3 64 32,5 66 31,1 thành 1 xuất sắc nhiệm vụ 2 Hoàn 120 66,7 123 66, 125 67,2 131 66,5 146 68,9 thành 8 tốt nhiệm vụ 3 Hoàn 4 2,2 2 1,1 1 0,5 thành nhiệm vụ 4 Không hoàn thành nhiệm vụ Tổng cộng 180 184 186 197 212 (Nguồn: Báo cáo thi đua khen thưởng của KTNN chuyên ngành III) 3.2.2.5. Lương và chế độ đãi ngộ nhân lực Một yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển nhân lực KTVNN chính là chính sách đãi ngộ, chế độ lương thưởng. KTNN luôn xác định thực hiện tốt chính sách cán bộ là giải pháp động lực, giúp cán bộ, công chức có đủ năng lực tổ chức thực hiện hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của mình, công tâm, thạo việc, tận tụy, sáng tạo, nhiệt tình, trách 18
nhiệm. Do vậy, KTNN đã ban hành hệ thống văn bản về công tác cán bộ đảm bảo phù hợp với quy định của Đảng và Nhà nước đồng thời phù hợp với đặc thù ngành KTNN và tạo được sự đồng thuận của cán bộ, công chức trong ngành. - Chế độ phụ cấp nghề Bảng 3.7. Chế độ phụ cấp theo nghề dối với cán bộ, công chức KTNN STT Chức danh Mức phụ cấp nghề 1 KTV 25% mức lương hiện hưởng 2 KTV chính 20% mức lương hiện hưởng 3 KTV cao cấp 15% mức lương hiện hưởng Nguồn: Nghị quyết số 325/2016/NQ-UBTVQH14 của UBTVQH Qua Bảng 3.6 cho thấy, ngoài chế độ tiền lương theo quy định chung, KTVNN được hưởng phụ cấp nghề với các mức 25% mức lương hiện hưởng (đối với KTV), 20% (đối với KTV chính) và 15% (đối với KTV cao cấp). Điều này giúp cho công chức giảm bớt khó khăn, nhất là đối với KTV khi đi công tác và cũng là biện pháp ngăn ngừa hiệu quả các hiện tượng tiêu cực trong hoạt động kiểm toán - một công việc luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro và rất dễ nảy sinh tiêu cực. - Chế độ trang phục - Chế độ ưu tiên đối với cán bộ, công chức KTNN 3.2.3. Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch Công tác kiểm tra giám sát phát triển nhân lực được thực hiện định kỳ hàng năm hoặc có thể tiến hành đột xuất trên cơ sở yêu cầu của Lãnh đạo KTNN. Kết quả công tác kiểm tra, giám sát công tác phát triển nhân lực tại KTNN thời gian qua được thể hiện ở Bảng 3.7. Bảng 3.8. Kết quả công tác kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực tại KTNN giai đoạn 2019-2023 Nội dung Số lượt kiểm tra kiểm tra, Căn cứ thực hiện 201 202 202 2020 2023 giám sát 9 1 2 Bản mô tả công việc của các Công tác phòng đã phù hợp với tình hình lập kế thực tế công việc, kế hoạch nhân 1 1 1 hoạch nhân lực bám sát nhu cầu của các đơn lực vị Có hoàn thành theo kế hoạch Công tác nhân lực đã được Tổng KTNN 1 1 1 tuyển dụng phê duyệt Công tác bố Có phù hợp với yêu cầu vị trí 1 1 1 1 1 19