Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư địa ốc Việt Á hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:17

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư địa ốc Việt Á hiện nay" được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á; Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư địa ốc Việt Á hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG HOÀNG THỊ THU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC VIỆT Á HIỆN NAY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HẢI DƯƠNG - NĂM 2022
Công trình được hoàn thành tại: TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN ÁNH HÈ Phản biện 1: …………………………………………………….…….....………………… ………………………………………………………..................................... Phản biện 2: ………………………………………………………....……..……………… ………………………………………………………………………………. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thành Đông Địa điểm: Phòng ........., Nhà B. Trường Đại học Thành Đông. Số 03, đường Vũ Công Đán, phường Tứ Minh, thành phố Hải Dương. Thời gian: vào hồi…….. giờ……ngày……tháng……năm …… Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện: Trường Đại học Thành Đông hoặc trên Website Phòng QLĐT Sau đại học & HTQT, Trường Đại học Thành Đông
- Đề tài nghiên cứu " Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư địa ốc Việt Á hiện nay " được tiến hành tại Công ty Cổ phần đầu tư địa ốc Việt Á trong giai đoạn 2017– 2020 - Thời gian từ ………………… đến………………….…... 1. Tính cấp thiết của đề tài Quyết định đến việc tồn tại, thành công các doanh nghiệp không chỉ có một cơ sở hạ tầng hiện đại mà còn phải có một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết và làm việc trách nhiệm Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả Do đó để giải được bài toán hóc búa này và để thu hút, gìn giữ nhân lực cho mình nhà quản lý cần quan tâm đến công tác tạo động lực lao động, bởi chính hiểu được vai trò của công tác này người lãnh đạo sẽ biết được nhân viên của mình đang làm việc vì cái gì, cái gì khiến họ làm việc hăng say để từ đó tạo ra động có làm việc tốt cho nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc Động lực làm việc là một trong những vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Bởi đây chính là nguồn gốc của sự tăng năng suất lao động tạo được giá trị cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp đều tìm ra các biện pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình Giống như các tổ chức khác Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á rất quan tâm đến hiệu suất lao động của đội ngũ người lao động cuả công ty. Trong thời gian qua Công ty đã và đang thực hiện nhiều giải pháp tạo động
lực cho người lao động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng cho người lao động, các biện pháp tạo động lực cho người lao động đó đã đem lại những hiệu quả tích cực và đã được ghi nhận từ phía ban lãnh đạo của công ty và cả các nhân viên trong công ty. Tuy nhiên trong công tác tạo động lực thông qua chính sách lương, thưởng và phúc lợi tại công ty vẫn còn một số mặt hạn chế nhất định cần được nghiên cứu và khắc phục như: tiền lương, vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được được đời sống cho một bộ phận cán bộ nhân viên, thưởng vân còn mang tính cào bằng, phúc lợi chưa đảm bảo. Do đó, nghiên cứu và tìm ra giải pháp đúng đắn để tạo động lực cho người lao động của công ty là điều rất cần thiết. 2. Mục tiêu của nghiên cứu là: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động; - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á; - Phân tích kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á; - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á. - Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á - Về thời gian: + Các thông tin, dữ liệu được sử dụng, phân tích trong luận văn là từ năm 2017 đến nay + Các kiến nghị, đề xuất sẽ là cơ sở cho chiến lược phát triển của công ty giai đoạn năm 2021 – 2026.
4. Nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp: Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp, Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, Phương pháp xử lý thông tin. 5. Kết quả đạt được: Xây dựng được các kiến nghị, đề xuất nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á.
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm: Động lực là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến ii hành vi của họ hướng theo nhũng mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Ba yếu tố tạo ra động lực tự thân thực sự: Tự chủ: Khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình; Thành thạo: Niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ; Lý tưởng: Khao khát được cống hiến không vì bản thân mình * Khái niệm tạo động lực Tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.2. Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động ở các doanh nghiệp Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất. * Xác định nhu cầu của nhân viên * Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên Một số biện pháp cơ bản tạo động lực cho người lao động: - Bằng yếu tố vật chất - Bằng yếu tố tinh thần - Cải thiện điều kiện làm việc - Sự thăng tiến hợp lý - Thay đổi vị trí làm việc
* Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động - Xây dựng lịch trình làm việc triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động cần thực hiện theo đúng lịch trình đã xác định. - Phân công, tổ chức thực hiện: lập danh sách, gửi văn bản hướng dẫn và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực, chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương trình. - Xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn về các chương trình tạo động lực đã được thiết kế; phổ biến tới các bộ phận được phân công tham gia triển khai chương trình. * Đánh giá tạo động lực cho người lao động 1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động * Các công cụ kinh tế Công cụ kinh tế trực tiếp: - Lương: + Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho công + Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người - Tiền thưởng: Công cụ kinh tế gián tiếp Phúc lợi và dịch vụ: Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn Các hình thức khác * Các công cụ tâm lý giáo dục Công cụ tâm lý: Công cụ giáo dục: * Các công cụ tổ chức hành chính Cơ cấu tổ chức Công cụ hành chính
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC VIỆT Á 2.1. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á 2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực tại công ty Mục tiêu tạo động lực cho nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á không nằm ngoài mục đích để “tối đa hóa lợi nhuận và phát triển công ty bền vững”. Hàng loạt các biện pháp mà Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á đưa ra để thực hiện mục tiêu trên như: -Tạo ra môi trường làm việc an toàn - hiện đại - văn minh, văn hóa doanh nghiệp phù hợp; - Xây dựng các chính sách nhân sự đủ sức cạnh tranh. - Trong quá trình tạo động lực cần chú ý kiểm tra, đánh giá tính hiệu quả của các biện pháp nhằm đưa ra quyết định đúng đắn kịp thời khi lựa chọn tiếp tục thực hiện hay thay đổi kế hoạch cho phù hợp với mục tiêu đã đề ra. 2.2.2. Xác định nhu cầu của nhân viên tại công ty Nhu cầu của nhân viên được xác định qua tổ chức Công đoàn hoặc được tập hợp từ những mong muốn của nhân viên đã phản ánh qua hòm thư nội bộ. Cũng có khi, cấp quản lý xác định được nhu cầu của nhân viên thông qua việc quan sát, lắng nghe ý kiến trong các buổi trò chuyện tổ chức định kỳ... Một nhân viên có thể có nhiều nhu cầu khác nhau, trong khi nhu cầu ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tạo động lực làm việc, vì thế công tác xác định nhu cầu của nhân viên cần chính xác và hiệu quả. Bảng 2.1. Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á (1: Quan trọng nhất –> 10: Ít quan trọng nhất) STT Nhu cầu đối với công việc Mức độ quan trọng
1 Công việc thú vị và đầy thử thách 3 2 Quan hệ đồng nghiệp tốt 2 3 Tiền lương cao 1 4 Công việc ổn định 5 5 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 4 6 Được tự chủ công việc 6 7 Điều kiện làm việc tốt 7 8 Có cơ hội thăng tiến 8 9 Công việc phù hợp với khả năng và sở trường 8 10 Có được sự đánh giá thực hiện công việc phù hợp 7 (Nguồn: Khảo sát tháng 8/2021) 2.2.3. Thực trạng tạo động lực bằng kích thích tài chính * Tiền lương - Nguyên tắc trả lương: Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á thanh toán lương tháng trước cho toàn thể cán bộ nhân viên vào ngày mùng 5 hàng tháng. Cách thức nhận lương bằng chuyển khoản thông qua hệ thống thẻ ATM của ngân hàng Vietcombank - Phụ cấp lương: Là các khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động... chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương. Là các khoản bổ sung thường xuyên hoặc không thường xuyên hàng tháng mà Công ty trả cho nhân viên. Công thức tính phụ cấp: SPC = PCXX+ PCTC + PC khác, Trong đó: PCTN là: Phụ cấp trách nhiệm công việc; PCXX là : Phụ cấp xăng xe; PCTC là : Phụ cấp tiền cơm; PC khác là các loại phụ cấp khác được áp dụng (phụ cấp điện thoại, xăng xe,...) Phụ cấp kiêm nhiệm: Các nhân viên khi thực hiện kiêm nhiệm công việc hạn mức từ 30% đến 50% mức lương của vị trí kiêm nhiệm. Phụ cấp tiền xăng xe: Là khoản tiền mà Công ty phụ cấp cho tất cả
nhân viên trong công ty. Mức phụ cấp được Ban giám đốc Công ty quyết định từng thời điểm căn cứ vào vị trí công việc và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Bảng 2.2. Tình hình thu nhập của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á Năm Số TT Chỉ tiêu ĐV tính 2019 2020 1 Số lao động bình quân Người 96 120 2 Tiền lương bình quân Tr.đ 11,25 11,50 1 lao động /tháng 3 Thưởng bình quân 1.000đ 120 110 tháng/ người (Nguồn Phòng TC kế Toán) Bảng 2.3. Đánh giá của nhân viên công ty về tiền lương, thưởng Nội dung Mức độ Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Số Tỷ lệ % Số Tỷ lệ % Số Tỷ lệ phiếu phiếu phiếu % Đánh giá về mức 51 51 43 43 6 6 lương, thưởng với công việc hiện tại (Nguồn khảo sát tháng 8/2021) 2.2.4. Thực trạng tạo động lực bằng kích thích phi tài chính Xây dựng và triển khai tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua kết quả khảo sát về Công tác phân tích, thiết kế công việc có tới
32,7% số người được hỏi trả lời rằng không hài lòng với Bản mô tả công việc; chỉ có 16,1% trả lời công việc họ đang làm đầy đủ, chi tiết. Ngoài ra, cũng có một số lượng không nhỏ (25,3%) cho rằng, bản mô tả công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công viêc của người lao động hiện nay là các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mỗi tháng người quản lý trực tiếp sẽ tổng hợp quá trình làm việc của người lao động, từ đó xem xét đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Đây sẽ làm căn cứ cho việc trả lương, trả thưởng hàng tháng của người lao động Tạo động lực cho nhân viên thông qua chính sách thăng tiến Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc mà nhân viên có năng lực tốt sẽ được xem xét, quy hoạch nhằm thuyên chuyển, bổ nhiệm lên những vị trí tương xứng với năng lực trình độ của họ như: Phó phòng, Trưởng phòng ... Ban giám đốc và phòng nhân sự sẽ xem xét các tiêu chuẩn vị trí việc làm và năng lực cá nhân để có định hướng sắp xếp phù hợp Bảng 2.4. Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến của nhân viên tại công ty Mức độ Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Nội dung Số phiếu Tỷ lệ % Số phiếu Tỷ lệ % Số phiếu Tỷ lệ % Đánh giá 27 27 44 44 29 29 về cơ hội thăng tiến tại công ty (Nguồn khảo sát tháng 8/2021)
2.2.5. Đánh giá chung tạo động lực cho người lao động của + Về kết quả đạt được Tiền lương và thưởng: đa số mọi người trong công ty đều cho rằng với mức lương hiện nay, công ty đã đáp ứng được nhu cầu vật chất của người lao động Các loại hình phúc lợi dịch vụ: ngoài nhu cầu vật chất người lao động còn có nhu cầu được quan tâm giúp đỡ. Các khoản phúc lợi của Công ty có ý nghĩa tinh thần to lớn, thể hiện sự quan tâm của Công ty tới người lao động, tác động đến tâm lý của người lao động, tạo cho họ ý thức và cái nhìn thiện cảm về Công ty. Những việc làm trên của doanh nghiệp đã thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ cả về mặt vật chất lẫn tinh thần đối với người lao động, điều đó có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động trong Công ty. Thái độ làm việc của nhân viên chuyên nghiệp: + Với đội ngũ lãnh đạo tài ba, gương mẫu, dễ gần khi nhiều nhân viên đồng ý rằng lãnh đạo của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á không cứng nhắc đặc biệt biết tôn trọng và lắng nghe cấp dưới. Điều này cho thấy nhân viên sẽ có thái độ làm việc tốt với lãnh đạo, các mệnh lệnh đưa ra thường được nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á nghiêm chỉnh và nhiệt tình chấp hành. + Phần lớn nhân viên cho rằng công việc của họ rất thú vị khiến họ có sự chủ động cao, linh hoạt trong xử lý công việc, ham học hỏi và liên tục sáng tạo. + Mọi người trong công ty đều nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật về bảo mật thông tin, chia sẻ thông tin. Nhìn chung nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư địa ốc Việt Á khá hài lòng với công tác tạo động lực của công ty. Chỉ số hài lòng đều liên tục tăng qua các năm gián tiếp thể hiện ở bảng xác định nhu cầu và thể hiện trực tiếp qua phiếu khảo sát kết quả tạo động lực cho nhân viên làm việc. Kết quả thực hiện công việc: công việc hoàn thành với hiệu suất tốt hơn: Đặc biệt giai đoạn sau đào tạo bồi dưỡng, khi nhân viên được bổ túc,
nâng cấp kiến thức thì tốc độ xử lý công việc ngày càng nhanh, năng suất cao, tiết kiệm nhiều nguồn lực về thời gian, nhân lực, vật lực... Không có nhân viên nghỉ hưu sớm; tỷ lệ nhân viên bỏ việc luôn dưới 10% - đây là con số thấp rất đáng ngưỡng mộ. Điều này cho thấy sự gắn bó, tinh thần đoàn kết, lòng trung thành của nhân viên với công ty rất cao. 2.4.2. Về tồn tại, hạn chế Mức lương và thưởng: tuy đã đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của người lao động nhưng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Mức lương chưa hấp dẫn và chưa mang được tính cạnh tranh. Phúc lợi và dịch vụ: Việc sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực sự mang lại hiệu quả. Tuy Công ty có nguồn quỹ phúc lợi phong phú nhưng chưa có kế hoạch chi tiết sử dụng vào đâu để mang lại quả quả thiết thực cho Công ty. Công tác giáo dục và đào tạo: việc thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức cho lao động trực tiếp bị hạn chế gây ra sự chán nản cho lao động trực tiếp.
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TIẾP TỤC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC VIỆT Á 3. 1. Giải pháp đối với các công cụ kinh tế * Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động * Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc * Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp: * Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng * Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ 3.2. Giải pháp đối với các công cụ tâm lý giáo dục. * Các biện pháp khuyến khích cá nhân Chương trình tuyên dương nhân viên: Có ý nghĩa tích cực về mặt tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Chẳng hạn như người lao động được tuyên dương hay trao tặng bằng khen trước sự chứng kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty. Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm tận dụng toàn bộ năng lực của nhân viên. Khi đưa nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình thực hiện quyết định sẽ làm cho nhân viên đó có động lực hơn, tận tụy hơn với tổ chức, năng suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình. * Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty vì mục tiêu chung. Cán bộ công nhân viên trong Công ty sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Lãnh đạo và người quản lý của công ty có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu.
* Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng. 3.2.3. Giải pháp đối với các công cụ hành chính tổ chức * Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp * Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp * Kỷ luật nghiêm minh đối với các trường hợp vi phạm
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1. Mai Quốc Bảo (2009), Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam”, Đề tài Nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 2. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn, Các học thuyết quản lý , NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1996. 3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 4. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 5. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơquanhành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn Thạc sĩ quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. 6. TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II), Chủ biên, NXB Lao động - Xã hội 7. Đào Duy Huân, Quản trị học, NXB Thống kê - Hà Nội, 1996 8. Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 9. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 18. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. 10. Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân , Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội, 2000. 11. Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình khoa học quản lý tập 1 - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội, 1999. 12. Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình khoa học quản lý tập 2 - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội, 2003. 13. Khoa học quản lý – Đại học kinh tế quốc dân (2000), Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật , Hà Nội.
14. Phùng Thị Phong Lan (2010), Từ những lý thuyết khoa học quản lý, nghĩ về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức hiện nay, Tạp chí Tổ chức nhà nước, 8/2010. 15. PGS.TS Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 16. Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động khoa Công tác Xã hội, Trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội. 17. M.Konosuke, Nhân sự, chìa khoá của sự thành công, NXB Giao thông -Hà Nội, 1999. 18. Hà Văn Nội, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Tập 2, NXB Bưu Điện - Hà Nội, 2007. 19. Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế. 20. Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. 21. Nguyễn Minh Phong (2008), Đằng sau làn sóng công chức, viên chức rời nhiệm sở, Tạp chí cộng sản 9/2008. 22. Daniel H. Pink, Động lực chèo lái hành vi, Nxb. Lao động, Hà Nội 23. Lê Tiến Thành (2011), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Lao động 24. Đỗ Thị Thu (2008) ,“Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)”, Đề tài Nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 24. Đỗ Hoàng Toàn, Nguyễn Kim Trung, Nhập môn quản trị học ,NXB Đại học và giáo dục chuyên nghiệp - Hà Nội, 1997.