Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên chi nhánh bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên chi nhánh bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng" là xác định những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng, xác định mức độ tác động của những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên chi nhánh bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN MẠNH CƢỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CHI NHÁNH BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS. Ngô Quang Hƣng Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết và Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hiện đại hoá - toàn cầu hoá ngày nay, sự gia tăng của hàng loạt các doanh nghiệp mới đã lần lượt “mọc lên như nấm”. Nói riêng tại phạm vi hoạt động của thành phố Đà Nẵng, lũy kế cho đến thời điểm hiện tại (Tháng 6/ năm 2022), đã có hơn 33 nghìn doanh nghiệp đang được đăng ký hoạt động tại thị trường thành phố ven biển này (Anh, 2022). Mặc dù điểm tích cực ở đây là cơ hội nghề nghiệp cho các cư dân tại thành phố Đà Nẵng đã dần rộng mở hơn, tuy nhiên sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng bị đẩy độ khắc nghiệt và tính nghiêm trọng lên cao hơn, khiến cho các nguồn lao động làm việc tại thành phố này ngày càng có nhiều sự lựa chọn về tính chất công việc và có thể thoải mái “cân đo đong đếm” giữa các doanh nghiệp hơn. Vì vậy, để có thể giữ vững được vị trí và lợi thế cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh quyết liệt như hiện tại, các doanh nghiệp tại Đà Nẵng ngày nay luôn phải tận dụng và phát huy hết mọi khả năng của các nguồn lực trong công ty. Do đó, thực trạng “luân chuyển công việc” và “chảy máu chất xám” ở các doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam nói chung, và ngay tại “chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng” nói riêng là có xảy ra thực tế, và đồng thời cũng là một “hồi chuông” cảnh tính, báo động cho các doanh nghiệp bắt buộc cần phải giữ chân được các nhân tài ở lại làm việc cho công ty. Căn cứ theo những thực trạng tiêu cực được liệt kê bên trên, cũng như dựa vào tính cấp thiết của những vấn đề ấy, bài nghiên cứu
2 quyết định lựa chọn thực hiện đề tài nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng”, để hỗ trợ cho doanh nghiệp có thể khai thác được nguồn lực trong tổ chức một cách thích hợp và hiệu quả hơn. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng. - Xác định mức độ tác động của những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng. - Đề xuất giải pháp cho Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng để vừa nâng cao công suất và động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực, vừa cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng? - Mức độ tác động của những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng như thế nào? - Bằng cách nào để Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng có thể vừa nâng cao công suất và động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực, vừa cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty?
3 1.4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng. - Khách thể nghiên cứu (Đối tượng khảo sát): Đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Bài nghiên cứu được thực hiện tại khu vực thành phố Đà Nẵng, nước Việt Nam, với không gian cụ thể là tại “Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” nằm ở thành phố Đà Nẵng. - Phạm vi thời gian: Bài nghiên cứu được thực hiện vào giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 7, năm 2021. - Phạm vi nội dung: Những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Bài nghiên cứu được thực hiện bởi “Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp”, hay còn được biết đến là một phương pháp nghiên cứu tích hợp lại cả “Phương pháp nghiên cứu định tính” và “Phương pháp nghiên cứu định lượng”. 1.6 Ý nghĩa đề tài 1.6.1 Ý nghĩa khoa học Đứng trên phương diện khoa học, bài nghiên cứu này sẽ làm rõ nét hơn những cơ sở lý thuyết có liên quan đến yếu tố “Động lực làm việc” của đội ngũ nhân lực, bằng cách vận hành và áp dụng những khung lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên đã được đề xuất
4 bởi các tác giả và nhà nghiên cứu nước ngoài lên nguồn lao động trong nước. 1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn Đứng trên phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ có ý nghĩa hỗ trợ cho Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng có thể thấu hiểu và nắm rõ được tâm lý, nhu cầu, và mong muốn, cũng như động lực làm việc của đội ngũ nhân lực. Thông qua đó, doanh nghiệp sẽ có thể dễ dàng tiếp cận và nâng cao được động lực làm việc của các nhân viên trong cơ cấu bộ máy tổ chức. 1.7 Tổng quan tài liệu 1.7.1 Các nghiên cứu trong nước - Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo Ngọc về “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức và viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Đồng Nai”. - Nghiên cứu của Lưu Thị Ngọc Bích và Lưu Trọng Tuấn (2013) về “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. - Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế”. - Nghiên cứu của Lê Ngọc Nương và Đồng Đức Duy (2017) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Một thành viên vận tải, giao nhận và phân phối ô tô Chu Lai – Trường Hải”.
5 - Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Thu (2017) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”. 1.7.2 Các nghiên cứu ngoài nước - Nghiên cứu của Reem A. Baljoon, Hasnah E. Banjar, và Maram A. Banakhar về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các y tá”. - Nghiên cứu của Dwivedula Ravikiran và Bredillet Christophe về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên lên ý tưởng dự án”. - Nghiên cứu của Wan Fauziah Wan Yusoff, Tan Shen Kian, và Mohammad Talha Mohamed Idris về “Kiểm định Lý thuyết hai nhân tố về động lực làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc ngày nay”. - Nghiên cứu của Tan Shen Kian và Wan Fauziah Wan Yusoff về “Thế hệ X và Thế hệ Y cùng với động lực làm việc của họ”. 1.8 Cấu trúc nghiên cứu + Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. + Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. + Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. + Chương 4: Kết quả nghiên cứu. + Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Đầu tiên, khái niệm về “Động lực làm việc” đã từng được nhóm tác giả Pancasila và cộng sự (2020) định nghĩa là “tập hợp những năng lượng bên trong mối quan hệ cá nhân và môi trường xung quanh họ, nhằm mục tiêu thúc đẩy những hành vi liên quan đến công việc, cũng như xác định hình thức, phương hướng, cường độ, và thời gian của họ. Thứ hai, khái niệm về “Động lực làm việc” cũng có thể hiểu theo nghĩa trừu tượng như là “một chiếc chìa khóa lên dây cót tinh thần để con người có thể tìm thấy được sự yêu thích và sự hào hứng đối với công việc mà họ đang làm” (Johari & Jha, 2020). Khái niệm “Động lực làm việc” được định nghĩa là “sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được những sức mạnh tiềm tàng bên trong và vượt qua được những thách thức trong công việc” (Giao, 2021). 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC” Khái niệm “Tạo động lực làm việc” được định nghĩa là “việc cho nhân viên thấy và hiểu được là tất cả những chính sách, biện pháp, quy định của nhà quản lý đối với nhân viên nhằm thúc đẩy sự khao khát, tự nguyện của nhân hoàn thành công việc, cống hiến cho công ty” (Thanh, 2021). Đối với người lao động, vấn đề “Tạo động lực làm việc” sẽ giúp cho người lao động có dấu hiệu “hăng say làm việc và tăng năng suất
7 lao động của bản thân, từ đó nâng cao thu nhập lao động của bản thân trong công ty” (Sang, 2021). Đối với các tổ chức và doanh nghiệp, việc “Tạo động lực làm việc” là một hoạt động vô cùng thiết yếu, sở dĩ vì khi đội ngũ nhân lực bắt đầu tích cực và nỗ lực làm việc hơn, thì doanh thu và lợi nhuận mang về cho các tổ chức và doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên theo. Ngoài ra, nếu hiệu suất làm việc của một nhân viên đạt được hiệu quả cao, xuất phát từ nguyên do có động lực làm việc lớn, thì hình ảnh của doanh nghiệp và độ nhận diện thương hiệu đối với khách hàng cũng sẽ phổ biến và đáng tin cậy hơn. 2.3 CÁC KHUNG LÝ THUYẾT NỀN LIÊN QUAN ĐẾN “ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC” - Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow - Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg - Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom - Học thuyết tăng trưởng tích cực của B. F. Skinner - Thuyết các yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach - Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 2.4 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.4.1 Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về Động lực làm việc Trong những tài liệu nghiên cứu liên quan được lược khảo bên trên, có 7 yếu tố được nhiều bài nghiên cứu nước ngoài đề cập đến và sẽ được đưa vào kiểm định trong bài nghiên cứu, bao gồm có: Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Cấp trên, Lương, Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, và Điều kiện làm việc.
8 2.4.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H3: Sự quan tâm của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến đông lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H4: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên đối với công việc. Giả thiết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H6: Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H7: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. 2.4.3 Xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
9 CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 3.1.1 Giới thiệu chung về Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam Khái niệm về “Bảo hiểm tiền gửi” được định nghĩa là “một loại hình bảo hiểm đối với hoạt động ngân hàng, nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người gửi tiền, cũng như nâng cao độ uy tín của các tổ chức tín dụng” (Duy, 2017). Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam được thành lập vào ngày 9/11/1999 theo Quyết định số 218/1999/QĐ-TTg và chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07/10/2000 (DIV, 2022). Trải qua hơn 22 năm hoạt động, “Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” cho đến nay đã mở rộng mạng lưới hoạt động, bao gồm 1 trụ sở chính nằm tại thủ đô Hà Nội và tổng cộng 8 chi nhánh tại các khu vực kinh tế trọng điểm của đất nước, bao gồm có thành phố Đà Nẵng. 3.1.2 Giới thiệu về Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng được chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 19/10/2016, được thành lập dựa theo “Quyết định số 29/QĐ-BHTG” được ban hành vào ngày 19/5/2016 của “Hội đồng quản trị Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” (DIV, 2022). Từ giai đoạn mới thành lập cho đến nay, Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng đã khẳng định được rõ vai trò là một “cánh tay nối dài” của Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam, nhằm bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của người gửi tiền tại khu vực duyên hải Trung Trung bộ. Nói cách khác, sự ra đời của Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng”
10 đã thể hiện được tầm nhìn, chủ trương đúng đắn của Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam trong việc nâng cao vai trò của chính sách bảo hiểm tiền gửi đối với hoạt động ngân hàng trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại khu vực duyên hải Trung Trung bộ. Trong đó, Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng đang thực hiện quản lý 61 tổ chức tham gia BHTG, bao gồm 60 quỹ tín dụng nhân dân và 1 chi nhánh ngân hàng nước ngoài trên địa bàn 6 tỉnh, thành phố gồm có: “(1) Quảng Trị; (2) Thừa Thiên Huế; (3) Đà Nẵng; (4) Quảng Nam; (5) Quảng Ngãi; và (6) Bình Định”. 3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 3.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 3.3.1 Xây dựng thang đo nghiên cứu sơ bộ Bước 1: Tìm hiểu về những vấn đề nghiên cứu hiện đang tồn tại trong bối cảnh, diễn biến thực tiễn ngày nay, để xác định được tên đề tài nghiên cứu cụ thể, lý do chọn đề tài, cũng như tính cấp thiết của đề tài cần được thực hiện. Bước 2: Xây dựng đề cương nghiên cứu chi tiết bao gồm: mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Bước 3: Lược khảo các nghiên cứu trong nước và ngoài nước có đề tài liên quan, cũng như tham khảo về cái khái niệm, định nghĩa, và khung lý thuyết nền có liên quan đến đề tài. Bước 4: Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu để đạt được những mục tiêu nghiên cứu và trả lời được những câu hỏi nghiên cứu đặt ra bên trên.
11 Bước 5: Xây dựng thang đo nghiên cứu phù hợp (Likert 5 mức độ) để thiết kế ra bảng câu hỏi khảo sát đo lường được các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Bước 6: Thảo luận và trao đổi với nhóm nhân viên gồm 15 người làm việc ở 5 vị trí công việc khác nhau các phòng ban khác nhau, nhằm điều chỉnh lại thang đo nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp nhất với phạm vi nghiên cứu. Bước 7: Phân phát phiếu câu hỏi khảo sát chính thức đến cho các đối tượng nghiên cứu mục tiêu. Bước 8: Làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những câu trả lời không hợp lệ với phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Bước 9: Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Bước 10: Đánh giá và đưa ra kết luận về kết quả nghiên cứu tìm được, từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp. Bước 11: Xác định những hạn chế còn tồn tại trong quá trình thực hiện nghiên cứu để đưa ra được hướng phát triển trong tương lai. 3.3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ Bài nghiên cứu lựa chọn sử dụng thang đo “Likert 5 mức độ” đối với phần câu hỏi khảo sát, nhằm đánh giá và phân tích về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiển gửi Việt Nam ở thành phố Đà Nẵng, bao gồm có: “(1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; và (5) Hoàn toàn đồng ý”. Sau khi xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, bài nghiên cứu đã thực hiện “Phương pháp thảo luận nhóm”, nhằm khám phá thêm các nhận xét và ý kiến đóng góp của các nhân viên, để từ đó điều chỉnh
12 lại hoặc bổ sung thêm các biến quan sát trong bảng câu hỏi. Đối tượng nghiên cứu được lựa chọn để thực hiện nghiên cứu sơ bộ là nhóm nhân viên bao gồm 15 người, làm việc ở 5 vị trí công việc khác nhau, trực thuộc các phòng ban khác nhau tại chi nhánh. 3.3.3 Kết quả nghiên cứu sơ bộ Kết quả cho thấy rằng toàn bộ 15 nhân viên được thảo luận nhóm đều đồng ý về 7 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, tuy nhiên cũng còn có một số các điểm cần cân nhắc điều chỉnh và chỉnh sửa lại. 3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 3.4.1 Xây dựng thang đo nghiên cứu chính thức Thang đo nghiên cứu chính thức MÃ STT BIẾN ĐO LƢỜNG HÓA Bản chất công việc (BCCV) Nhan vien hiểu rõ về bản chất và tính chất của cong 1 BCCV1 viẹc mình đang thực hiện. Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề trong 2 BCCV2 cong viẹc nằm trong năng lực của bản thân. Bản chất công việc hiện tại phù hợp với năng lực và 3 BCCV3 tính cách của nhân viên.
13 Chế độ đào tạo và thăng tiến (DTTT) Chi nhánh đào tạo đầy đủ các kỹ năng để các nhân 4 DTTT1 viên có thể thực hiện được tốt công việc. Chi nhánh tạo điều kiện thuận lợi cho các nhân viên 5 DTTT2 được học tập, trau dồi, và nâng cao kiến thức, kỹ năng. Chi nhánh tạo ra nhiều co họi nghề nghiệp và cơ hội 6 DTTT3 thang tiến cho nhân viên trong tương lai. Sự quan tâm của lãnh đạo (LD) Nhân viên luôn được hỗ trợ, trao đổi, và thảo luận với 7 LD1 ban lãnh đạo chi nhánh khi cần thiết Ban lãnh đạo của chi nhánh luôn đối xử một cách công 8 LD2 bằng với các cấp dưới. Ban lãnh đạo của chi nhánh luôn ghi nhận mọi sự đóng 9 LD3 góp của các nhân viên trong công việc. Tiền lương (TL) Hiện nay, công ty đang đưa ra một chính sách tiền 10 TL1 lương tốt cho nhân viên.
14 Mức lương của công ty trả xứng đáng với năng lực, số 11 TL2 năm kinh nghiệm, và kết quả công việc của nhân viên Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương 12 TL3 nhận được từ chi nhánh. Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) Đồng nghiệp luôn đồng ý hỗ trợ và giúp đ lẫn nhau 13 DN1 khi cần thiết. Đồng nghiệp luôn có thái độ thân thiện, dễ gần và hòa 14 DN2 đồng với nhau. Đồng nghiẹp trong cùng chi nhánh đều là những nguời 15 DN3 đáng tin cạy. Phúc lợi (PL) 16 Chi nhánh có các chế độ phúc lợi tốt cho nhân viên. PL1 Chi nhánh có tạo điều kiện cho nhân viên đuợc nghỉ 17 PL2 phép hoặc nghỉ bẹnh khi có nhu cầu cần thiết. Hằng năm, chi nhánh đều tổ chức cho nhân viên đi du 18 PL3 lịch hoặc nghỉ dư ng.
15 Điều kiện làm việc (DKLV) Thời gian làm viẹc trong chi nhánh phù hợp và thoải 19 DKLV1 mái cho nhân viên. Nhân viên được cung cấp đầy đủ các thiết bị và thông 20 DKLV2 tin để hỗ trợ trong quá trình thực hiện công việc. Môi trường làm việc tại chi nhánh thoải mái và tiện 21 DKLV3 nghi. Động lực làm việc (DLLV) Nhân viên làm việc tại chi nhánh luôn có tâm trạng tốt 22 DLLV1 và thoải mái. Nhân viên làm việc tại chi nhánh luôn cảm thấy hứng 23 DLLV2 thú khi đi làm công việc hiện tại. Nhân viên làm việc tại chi nhánh luôn được truyền 24 DLLV3 cảm hứng và động lực từ công ty. Nhân viên làm việc tại chi nhánh luôn hài lòng và có 25 DLLV4 động lực đi làm hằng ngày.
16 3.4.2 Thiết kế nghien cứu chính thức + Phương pháp chọn mẫu: “Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên – phi xác suất”, hay nói cụ thể hơn là “Phương pháp lấy mẫu thuận lợi”. + Cỡ mẫu: 150 mẫu. + Công cụ thu thập dữ liệu: Trực tuyến và Ngoại tuyến. + Xử lý dữ liệu: Phần mềm SPSS.
17 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ Kết quả nghiên cứu sẽ phù hợp nhất với các nhân viên thuộc cả hai giới tính nam và nữ, ở độ tuổi từ 18 đến 25, có mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu, và có trình độ học vấn thuộc cấp bậc đại học. 4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY Kết quả “Kiểm định độ tin cậy” của các biến độc lập và biến phụ thuộc đều cho thấy, tất cả giá trị “Tương quan biến – Tổng hiệu chỉnh” đều cao hơn 0.3, giá trị “Cronbach’s Alpha” đều cao hơn 0.6, và không có hệ số “Cronbach’s Alpha nếu xoá biến” nào cao hơn hệ số “Cronbach’s Alpha” của biến tổng. Do đó, toàn bộ những câu hỏi khảo sát này đều thoả mãn điều kiện đáng tin cậy. 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA Kết quả “KMO and Barlett’s Test” của biến độc lập và biến phụ thuộc đều cho thấy giá trị KMO lớn hơn 0.5 và giá trị Sig. đều bằng 0.000, chứng tỏ rằng các biến quan sát có mối tương quan rất cao với nhau trong nhân tố. Kết quả “Tổng hợp giải thích phương sai” của biến độc lập cho thấy, theo tiêu chuẩn hệ số “Eigenvalue” > 1 thì có bảy nhân tố được rút ra, tương đương với bảy biến độc lập, và bảy nhân tố này giải thích được 81.258% biến thiên của dữ liệu. Trong khi đó, kết quả của biến phụ thuộc thì cho thấy một biến phụ thuộc giải thích được 52.497% biến thiên của dữ liệu. Cuối cùng, kết quả EFA cho thấy các “Hệ số nhân tố tải” của các biến độc lập và biến phụ thuộc đều lớn hơn 0,5. Tóm lại, phân tích
18 EFA của tệp dữ liệu này thích hợp để sử dụng trong bài nghiên cứu này. 4.4 PHÂN TÍCH HỆ SỐ TƢƠNG QUAN Kết quả cho thấy toàn bộ giá trị “Sig. (2-tailed)” trong mối tương quan giữa biến phụ thuộc “DLLV – Động lực làm việc” với các biến độc lập còn lại trong mô hình nghiên cứu đều thoả mãn được điều kiện yêu cầu < 0.05, chứng tỏ rằng giữa các biến độc lập và một biến phụ thuộc có sự tương quan đáng kể với nhau và hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê. Xét về hệ số tương quan “Pearson Correlation” cho thấy, toàn bộ các hệ số này đều là giá trị dương lớn hơn 0, chứng tỏ rằng mức độ tương quan của biến “DLLV” đều mạnh. 4.5 KIỂM TRA HỒI QUY ĐA BIẾN Kết quả được thể hiện trong bảng “Hệ số hồi quy” cho thấy, có ba biến độc lập DTTT, TL, và PL đều có giá trị Sig. lớn hơn 0.05, không thoả mãn được điều kiện yêu cầu là nhỏ hơn 0.05, đồng nghĩa với việc cả ba biến độc lập này đều được chứng minh là không có tác động đáng kể đến biến DLLV và bị bác bỏ khỏi bài nghiên cứu. Ngược lại, toàn bộ bốn biến độc lập còn lại đều được tìm thấy có giá trị Sig. nhỏ hơn 0.05, vì vậy là những biến này đều được chứng minh là có tác động đáng kể đến biến phụ thuộc DLLV, và giả thuyết H1, H3, H5, và H7 cũng sẽ được ủng hộ và chấp thuận trong bài nghiên cứu này. Xét về hệ số “Beta” cả bốn mức độ tác động của bốn biến độc lập bên trên đều được chứng minh là tích cực và thuận chiều, sở dĩ vì hệ số “Beta” của những biến quan sát này đều có hệ số dương lớn hơn 0. Trong đó, mức độ tác động của những biến độc lập này lên biến phụ thuộc ” sẽ được sắp xếp theo thứ tự lần lượt như sau: