Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Đà Nẵng

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

68
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết tổ chức của nhân viên; tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng; hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để từ đó đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG THÙY DƢƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 2: PGS.TS Trần Văn Hòa Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Các nhà quản trị đều thừa nhận rằng một đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí đào tạo, giảm thiểu sai sót, rủi ro với việc thiếu kinh nghiệm của nhân viên mới, tạo một niềm tin, đoàn kết, an tâm cho người lao động. Từ đó người lao động sẽ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài. Chính vì vậy, bài toán đặt ra cho nhà quản trị hiện nay không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng và đào tạo một nguồn nhân lực giỏi, đa năng mà còn là việc tạo ra một sự gắn kết mật thiết giữa họ với công việc, với tổ chức. Bởi lẽ có sự gắn kết chặt chẽ thì nhân viên mới lao động một cách tích cực, sáng tạo, hiệu quả và trung thành tạo nên một sức mạnh bền vững cho doanh nghiệp. Vì vậy, vấn đề đặt ra là để công tác quản trị nhân lực gắn kết nhân viên đạt hiệu quả cao, nhà quản trị cần xem xét, nhận biết và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Từ đó, tổ chức mới có những chính sách, những bước đi phù hợp trong việc giữ chân nguồn nhân lực. Ngành ngân hàng nói riêng không thể thoát khỏi quy luật chung này của quản trị nhân lực. Chính vì thế, tác giả lựa chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Đà Nẵng” để có thể tìm ra những nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên và một vài đề xuất hàm ý chính sách giúp các nhà quản trị ngân hàng tạo dựng một đội ngũ nhân viên thật sự có tâm huyết và gắn bó với ngân hàng. 2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu * Mục tiêu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
2 nhân viên trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất. * Nội dung nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết tổ chức của nhân viên. - Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng. - Hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để từ đó đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng vào thời điểm nghiên cứu (cuối năm 2017 – giữa năm 2018) 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua phương pháp định tính với kĩ thuật phỏng vấn chuyên sâu để hình thành thang đo chính thức. - Nghiên cứu chính thức: Thực hiện thông qua phương pháp định lượng với bảng khảo sát. Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS 16.0 để phân tích. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài - Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự gắn kết đối với công việc của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng - Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự gắn kết của nhân viên trong ngành Ngân hàng đồng thời làm cơ sở cho các Ngân hàng tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1. Tổng quan tài liệu nước ngoài
3 Tình hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trên thế giới trong một số giai đoạn có thể được hiểu biết khá cụ thể thông qua những bài viết tổng hợp về các nghiên cứu đã được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này: Kahn (1990); Harter et al (2002); Alan M. Saks (2006); Bakker (2008) 6.2. Tổng quan tài liệu trong nước Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên được thực hiện bởi: Trần Kim Dung (2006); Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2013); Hà Khánh Nam Giao và cộng sự (2016) 7. Cấu trúc của luận văn Luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1. SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên cho đến nay có rất nhiều định nghĩa. Theo Kahn (1990) nhân viên sẽ làm việc và trải nghiệm bẳng tất cả tâm trí, hiểu biết và thể chất trong suốt quá trình làm việc khi họ có sự gắn kết. Theo Maslach & Leiter (1997) thì sự gắn kết với công việc được thể hiện qua một tâm trí tích cực làm việc và đối nghịch với sự kiệt sức. Theo Alan M.Saks (2006), sự gắn kết nhân viên được xác định là một cấu trúc khác biệt và duy nhất bao gồm các yếu tố nhận thức, cảm xúc, hành vi liên quan đến sự thể hiện vai trò của cá nhân trong tổ chức. Tuy nhiên tác giả nhận thấy khái niệm mà Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004) về sự gắn kết nhân viên là tương đối phù hợp và đầy đủ nên tác giả sử dụng định nghĩa này làm định hướng cho nghiên cứu. Schaufeli và Bakker (2001) cho rằng gắn kết nhân viên được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái, cống hiến và say mê. 1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết Theo Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004), các thành phần của sự gắn kết của nhân viên bao gồm sự hăng hái, cống hiến và mê say. Theo tổ chức Towers Perrin – ISR (2003) chia sự gắn kết của nhân viên làm 3 thành phần: nhận thức, tình cảm, hành vi.
5 1.1.3. Phân loại mức độ gắn kết của nhân viên Theo tổ chức tư vấn DecisionWise, họ chia nhân viên thành 4 nhóm với các mức độ gắn kết: Nhóm hoàn toàn gắn kết, Nhóm những người đóng góp chính, Nhóm những người cơ hội, Nhóm hoàn toàn không gắn kết. Còn theo tổ chức BlessingWhite, mức độ gắn kết của nhân viên được chia làm 5 mức: The Engaged, Almost Engaged, Honeymooners & Hamsters, Cash & Burers, The Disengaged được hiểu ở các mức độ sau: hoàn toàn thỏa mãn và đóng góp, đóng góp và thỏa mãn ở mức trung bình trở lên, thỏa mãn vừa phải và ít đóng góp, đóng góp nhiều và ít thỏa mãn, ít thỏa mãn và đóng góp. 1.2. ẢNH HƢỞNG CỦA VIỆC GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức như nghiên cứu của tổ chức Towers Perrin (2003), trường đại học Harvard (2013). Nhìn chung trong những năm gần đây, các công ty ngày càng gia tăng sự quan tâm của họ về mức độ gắn kết của nhân viên, bởi các nghiên cứu đã chứng minh rằng một lực lượng lao động gắn kết cao không chỉ là sự đầu tư hiệu quả nguồn nhân lực, cải thiện năng suất, mà còn là sự giải thiểu chi phí đáng kể, tăng doanh thu. Mike Rickheim, tổng giám đốc tại Newell Rubbermaid, một công ty toàn cầu về tiêu thụ hàng hóa giải thích rằng sự gắn kết không phải là một điều gì đó mơ hồ. Gắn kết mang đến cho nhân viên các công cụ họ cần đề đạt được sự thành công trong sự nghiệp, điều mà hóa ra đem đến kết quả mà tổ chức tìm kiếm trên thị trường. Khi nhà quản trị nhìn nhận dưới lăng kính như vậy, khi nhân viên có công cụ họ cần cho sự thành công, cảm thấy hài lòng về cơ hội phát triển bản thân, nhận được
6 những phần thưởng và sự công nhận xứng đáng cho sự đóng góp của họ, đây là mối quan hệ “win-win” giữa nhân viên và tổ chức. 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Kết quả nghiên cứu của Bakker (2008) xây dựng mô hình Những yêu cầu – nguồn lực trong công việc. Trong đó, nguồn lực của công việc đóng vai trò như một yếu tố động viên bên ngoài, tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. Những yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập và phát triển, tiền lương và phúc lợi. Yêu cầu công việc Nguồn lực công việc Gắn kết Hiệu quả công việc công việc Nguồn lực cá nhân Nguồn lực tái tạo Hình 1.6. Mô hình gắn kết công việc (Bakker & Demerouti, 2008) Nghiên cứu “Antecedents and Consequences of Employee Engagement” (Tạm dịch : Tiền đề và kết quả của sự gắn kết nhân viên) của Alan M. Saks và cộng sự (2006) cũng đề cập rất rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
7 Các tiền đề Sự gắn kết Kết quả - Đặc điểm công nhân viên - Sự hài lòng việc - Gắn kết với công việc - Sự hỗ trợ từ tổ công việc - Cam kết tổ chức chức - Gắn kết với tổ - Ý định rời bỏ - Sự hỗ trợ từ cấp chức - Thái độ với tổ trên chức - Khen thưởng và công nhận - Công bằng phân phối - Công bằng thủ tục Hình 1.7. Mô hình Tiền đề và kết quả của sự gắn kết nhân viên (Alan M. Saks 2006) Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự về “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường đại học Tài chính – Marketing” (2016) đã chỉ ra 4 yếu tố động viên tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại trường đại học Tài chính – Marketing sắp xếp theo độ mạnh tác động giảm dần: (1) sự phát triển nghề nghiệp; (2) sự công nhận; (3) sự cân bằng trong công việc và cuộc sống; (4) phúc lợi. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 7 (17) tháng 11-12/2012 chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng gồm (1) cơ hội thăng tiến; (2) chính sách khen thưởng và phúc lợi; (3) quan hệ với lãnh đạo; (4) điều kiện làm việc; (5) mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
8 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP TẠI ĐÀ NẴNG 2.1.1. Tổng quan về ngành Ngân hàng giai đoạn 2016 - 2017 a. Tình hình ngành ngân hàng giai đoạn 2016 -2017 Với đặc thù của một nền kinh tế mới phát triển và dựa nhiều vào vốn, ngành ngân hàng Việt Nam đang ở giai đoạn phát triển với tốc độ rất nhanh. Nhìn chung các ngân hàng ở Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn non trẻ với nghiệp vụ chủ yếu là kinh doanh cho vay vốn. Trong nhiều năm qua, tỉ lệ thu nhập từ hoạt động cho vay thông thường luôn chiếm tỷ trọng lớn trong Tổng thu nhập tại hệ thống ngân hàng, bình quân khoảng 75-80%. Chính vì đặc thù trên, các ngân hàng đang chạy đua trong việc tăng trưởng tín dụng để làm tăng thu nhập lãi thuần, tối ưu hóa hệ thống để gia tăng chênh lệch lợi nhuận giữa hoạt động đi vay và cho vay (chỉ số NIM). Các nguồn thu nhập khác bao gồm thu phí dịch vụ, đầu tư chứng khoán, kinh doanh ngoại hối.....chiếm tỷ trọng nhỏ và ít có khả năng tác động đột biến đến lợi nhuận sau thuế. Yếu tố cuối cùng tác động đến lợi nhuận sau thuế của các ngân hàng chính là việc trích lập dự phòng. Sau thời gian dài 8-9 năm liên tục phải trích lập dự phòng rất lớn 40-50% khoản lãi hằng năm, đến năm 2017 rất nhiều ngân hàng đã bắt đầu trích lập xong các khoản nợ xấu phát sinh sau khủng hoảng nhà đất năm 2009 -2010. Việc giảm tỷ lệ trích lập khiến cho lợi nhuận ghi nhận sẽ tăng đột biến, chưa kể các khoản có thể hoàn nhập do thu hồi được nợ xấu. Dự báo trong các năm tới, chính sách chung của hầu hết các ngân hàng vẫn là đẩy mạnh hiệu quả của hoạt động cho vay, tăng trưởng lãi thuần từ đó nâng cao lợi nhuận sau thuế.
9 b. Tổng quan nhân sự ngành ngân hàng giai đoạn 2016 – 2017 Trong những năm trước đây, hệ thống ngân hàng đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước, dẫn đến số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Hai năm qua là quãng thời gian ngành ngân hàng bước vào quá trình tái cơ cấu mạnh mẽ. Số lượng tổ chức tín dụng được tinh giản so với thời điểm trước năm 2015, tuy nhiên số lượng lao động ngành ngân hàng lại tăng trưởng khá mạnh mẽ. Năm 2017, đa số các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng và tăng thêm nhân sự, tuy nhiên một vài ngân hàng như BIDV, NCB và SHB vẫn có sự sụt giảm. Bình quân mỗi ngân hàng có khoảng 9.900 cán bộ nhân viên. Thống kê từ 20 ngân hàng TMCP công bố báo cáo tài chính quý IV/2017 cho thấy có đến 18 ngân hàng tăng tuyển dụng trong năm qua. Ghi nhận đến 31/12/2017, ngành ngân hàng đã tăng lực lượng lao động thêm hơn gần 20.700 người, lên trên 198.100 người, tương đương tăng 11,6% so với năm 2016 và tăng 13% so với năm 2015. 2.1.2. Tình hình hoạt động các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2017 Theo số liệu của Ngân hàng Nhà nước, đến tháng 5/2018 trên địa bàn Đà Nẵng có 31 ngân hàng TMCP đang hoạt động với tổng số nhân viên khoảng 4000 người, 2 ngân hàng nước ngoài HSBC và VID Public, 1 ngân hàng TNHH IndovinaBank, 2 ngân hàng liên doanh là VinaSiamBank - Ngân hàng Liên doanh Việt Thái và VRB - Ngân hàng Liên doanh Việt – Nga. 2.2. THỰC TIỄN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Theo báo cáo của Dale Carnegie về sự gắn kết của người lao động tại Việt Nam năm 2013, trong 694 nhân viên được khảo sát có
10 40% là gắn kết hoàn toàn với công việc, 16% không gắn kết và 44% gắn kết không hoàn toàn. Theo đó, các khía cạnh được Dale Carnegie xem xét đánh giá bao gồm: tuổi, giới tính, loại hình doanh nghiệp, vùng miền, thu nhập, vị trí công việc, thâm niên, quy mô công ty. Trong báo cáo của Navigos Group vừa phát hành vào tháng 2/2018, có có đến 89% ngân hàng được hỏi có mức thu nhập trung bình của nhân viên từ 10.000.000 – 30.000.000đ/tháng. Để tăng hiệu quả trong tuyển dụng, 37% ngân hàng đang cân nhắc áp dụng những chế độ đãi ngộ về tài chính để thu hút ứng viên. Có đến 78% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết, để giữ chân người tài cho doanh nghiệp, họ cần áp dụng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Về phía ứng viên, 3 chính sách đãi ngộ ngoài lương cơ bản được họ đánh giá hấp dẫn nhất bao gồm: Hỗ trợ cho vay với lãi suất thấp (chiếm 53%); các khoản thưởng (thưởng giữa kỳ, thưởng cuối kỳ, lương tháng 13) chiếm 47%; bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ dành cho nhân viên (chiếm 45%). Có 80% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết, ban lãnh đạo ngân hàng nơi họ đang làm việc không chỉ dừng lại ở những chính sách vĩ mô mà còn có những hành động thực tế nhằm phát triển và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp. Ở góc độ ứng viên, 52% ứng viên được hỏi đồng thuận với ý kiến này. 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ cơ sở lí thuyết đã nếu ở chương 1 và các kết quả thực tiễn đã được nghiên cứu ở trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng bao gồm 7 nhân tố: Công việc, Thu nhập và
11 phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự tự hào về tổ chức. Từ đó tác giả đề ra mô hình nghiên cứu đề xuất: Công việc H1 Thu nhập và phúc lợi H2 Đào tạo và thăng tiến H3 Điều kiện làm việc H4 Sự gắn kết của nhân viên Mối quan hệ với Lãnh H5 đạo Mối quan hệ với đồng H6 nghiệp Sự tự hào về tổ chức H7 Hình 2.16. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.1. Giả thiết nghiên cứu Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên. Giả thiết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên.
12 Giả thiết H4: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên. Giả thiết H5: Mối quan hệ với lãnh đạo cấp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên. Giả thiết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên. Giả thiết H7: Sự tự hào về tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên. 2.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.4.1. Quy trình nghiên cứu Thang đo dự Cơ sở lí thuyết & Mô hình kiến Nghiên cứu sơ bộ tham khảo Nghiên cứu chính thức (N = 300) Thang đo chính Điều chỉnh Đánh giá sơ bộ thang đo Loại các biến có tương quan biến tổng thấp. Cronbach’s alpha Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp Phân tích nhân tố EFA Kiểm tra nhân tố trích được Thanh đo hoàn Phân tích tương quan tuyến tính chỉnh Kiểm tra mô hình Kiểm tra giả thiết Phân tích hồi quy tuyến tính bộ Đề xuất hàm ý chính sách Thảo luận kết quả xử lý số liệu? Nguyên nhân? Hình 2.17. Quy trình nghiên cứu
13 2.4.2. Xây dựng và đo lƣờng các thang đo - Nhân tố Công việc được đo bằng 6 biến - Nhân tố Thu nhập và phúc lợi được đo bằng 8 biến - Nhân tố Đào tạo và thăng tiến được đo bằng 4 biến - Nhân tố Điều kiện làm việc được đo bằng 4 biến - Nhân tố Lãnh đạo được đo bằng 4 biến - Nhân tố Đồng nghiệp được đo bằng 4 biến - Nhân tố Sự tự hào về tổ chức được đo lường bằng 4 biến. Tương tự, các biến đo lường sự gắn kết của nhân viên cũng được đo lường theo thang likert 5 điểm như trên và sử dụng cho 3 biến. Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo likert từ điểm 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến điểm 5 (Hoàn toàn đồng ý) 2.4.3. Nghiên cứu sơ bộ Trong nghiên cứu này đối tượng được phỏng vấn là các cán bộ nhân viên (10 người) đại diện đang làm việc tại các Ngân hàng trên địa bàn Đà Nẵng. Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm của người được phỏng vấn về nhu cầu của nhân viên đối với công việc tại Ngân hàng như thế nào, những yếu tố nào làm tác động đến sự gắn kết của họ đối với công việc. Từ đó có sự điều chỉnh cần thiết, hợp lí đối với thang đo.Sau khi phỏng vấn, hầu hết những người được phỏng vấn đều đồng ý với các nhân tố đo lường sự gắn kết đã được đưa ra trong mô hình. 2.4.4. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu này được thực hiện tại các ngân hàng TMCP đang hoạt động trên địa bàn Đà Nẵng đến tháng 5/2018. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phát bản giấy bảng câu hỏi được soạn sẵn trực tiếp tới đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các
14 vị trí tín dụng, kế toán – giao dịch viên, kho quỹ, các bộ phận khác…. Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), xác định mối tương quan, xây dựng phương trình hồi quy, phân tích phương sai 1 yếu tố… Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 16.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về sự gắn kết của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các nhân tố công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên. a. Thiết kế bảng câu hỏi b. Xác định kích thước mẫu Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N = 300 c. Diễn đạt và mã hóa thang đo d. Phân tích và xử lí dữ liệu
15 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 300/300 nhân viên, tổng số bản câu hỏi khảo sát thu về là 277. Sau khi kiểm ra, có 269 bản câu hỏi đạt yêu cầu. Thống kê cho thấy: Tỉ lệ nữ giới chiếm 57,25%; hơn 61% nhân viên có thời gian công tác dưới 10 năm, cho thấy rằng tuổi đời của cán bộ nhân viên ngân hàng là khá trẻ. Có hơn 94% cán bộ nhân viên tại ngân hàng có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên tỉ lệ trên đại học còn khá thấp. Nhân viên làm trong bộ phận tín dụng và kế toán, giao dịch viên chiếm tỉ trọng lớn tới hơn 80%. Mức thu nhập trung bình của nhân viên ngân hàng từ 5 tới dưới 15 triệu chiếm tỉ trọng lớn. 3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1. Các thang đo thuộc các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên 3.2.2. Thang đo sự gắn kết của nhân viên Các thang đo đều có hệ số Cronbach Alpha khá lớn (> 0.8) và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên đều đạt và đưa vào phân tích nhân tố. 3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.3.1. Phân tích EFA đối với các biến số ảnh hƣởng đến sự găn kết của nhân viên Kết quả phân tích EFA lần 1 cho thấy hệ số KMO = 0,922 > 0,5. Kết quả kiểm định Barlett’s với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp. Từ 34 biến quan sát trích được 7 nhân tố với phương sai trích 65,669% > 50%, trị số Eigenvalue = 1,066 > 1. Dựa vào bảng
16 Rotated Component Matrix biến “TNPL8” có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 nên bị loại ra khỏi thang đo. Các biến “CV6”, “DTTT4”, DKLV1” nằm ở hai nhóm nhân tố và chênh lệch giữa hai hệ số tải nhân tố là nhỏ hơn 0,3 nên cũng bị loại ra khỏi thang đo. Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá lần 2 với 30 biến còn lại. Kết quả phân tích EFA lần 2 cho thấy hệ số KMO = 0,916 > 0,5 Kết quả kiểm định Barlett’s với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp. Từ 30 biến quan sát trích được 7 nhân tố với phương sai trích 65,521% > 50%, trị số Eigenvalue = 1,051 > 1. Dựa vào bảng Rotated Component Matrix không có biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5, vì vậy chấp nhận cả 30 biến quan sát làm thang đo. 3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự gắn kết của nhân viên Hệ số KMO = 0,710 (>0.5) với sig=0,000 nên đạt yêu cầu. Giá trị Eigenvalue là 2,170 và phương sai trích được là 72,343% (>50%). Các hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.8 nên các biến đạt yêu cầu 3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH SAU KHI KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA VÀ PHÂN TÍCH EFA Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, từ 34 biến quan sát đo lường cho 7 nhóm nhân tố còn 30 biến quan sát đo lường cho 7 nhóm nhân tố. (1) Công việc gồm có 5 biến quan sát (2) Thu nhập và phúc lợi gồm 7 biến quan sát (3) Đào tạo và thăng tiến gồm 3 biến quan sát (4) Điều kiện làm việc gồm 3 biến quan sát (5) Lãnh đạo gồm 4 biến quan sát
17 (6) Đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát (7) Sự tự hào về tổ chức gồm 4 biến quan sát Mô hình sau khi nghiên cứu thực tế không có thay đổi so với mô hình lý thuyết đề xuất ban đầu 3.5. MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT 3.5.1. Thống kê hiện tƣợng tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình a. Kiểm định hệ số tương quan Theo ma trận tương quan thì các biến có sự tương quan chặt chẽ với biến hài lòng với mức ý nghĩa 5% (mức ý nghĩa 0.05) b. Phân tích hồi quy Bảng 3.11. Mô hình tóm tắt - phương pháp Enter Model Summary Sai số chuẩn của ƣớc Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh lƣợng 1 0,866 0,750 0,744 0,506 Với R = 0.750 lớn hơn R hiệu chỉnh = 0,744 nên dùng R2 hiệu 2 2 chỉnh để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình. Với R2 hiệu chỉnh là 0,744 > 0,5 nghĩa là 74,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự gắn kết được giải thích bởi 7 biến độc lập. Bảng 3.13. Kết quả hồi qui sử dụng phương pháp Enter Coefficients Hệ số Hệ số chƣa Thống kê đa chuẩn chuẩn hóa cộng tuyến Mô hình hóa T Sig. Độ lệch B Tolerance VIF chuẩn Beta 1 (Hằng số) -1,018 0,159 -6,396 0,000
18 2 CV 0,208 0,047 0,195 4,468 0,000 0,500 1,999 3 TNPL 0,260 0,046 0,222 5,608 0,000 0,613 1,631 4 DTTT 0,125 0,040 0,128 3,092 0,002 0,554 1,804 5 DKLV 0,139 0,043 0,125 3,195 0,002 0,625 1,599 6 LD 0,192 0,049 0,169 3,884 0,000 0,505 1,979 7 DN 0,119 0,051 0,099 2,311 0,022 0,519 1,925 8 THTC 0,267 0,063 0,196 4,231 0,000 0,445 2,248 Trong các biến trên không có hiện tượng đa cộng tuyến (do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ hơn 10) 3.5.2. Kiểm định giả thiết trong mô hình hồi quy bội Từ kết quả kết quả trên ta xây dựng được mô hình hồi quy bội với phương trình hồi quy như sau: Mức độ gắn kết (SGK) = 0,195 Công việc + 0,222 Thu nhập và phúc lợi + 0,128 Đào tạo và thăng tiến + 0,125 Điều kiện làm việc + 0,169 Lãnh đạo + 0,099 Đồng nghiệp + 0,196 Tự hào tổ chức Kết quả hồi quy cho thấy thành phần “thu nhập” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự gắn kết của nhân viên (có hệ số lớn nhất), kế đến lần lượt là “sự tự hào tổ chức”, “công việc”, “lãnh đạo”, “đào tạo và thăng tiến”, “điều kiện làm việc” và cuối cùng là “đồng nghiệp” Từ kết quả hồi quy ở trên, các biến độc lập đều có hệ số Sig < 0,05 nên các giả thuyết H1 đến H7 được nêu ở trên đều được chấp nhận. 3.5.3. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết theo các đặc điểm cá nhân a. Kiểm định sự khác biệt về của giới tính đến sự gắn kết của nhân viên.