Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào" nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức. Trên cơ sở đó, đề tài tiến hành phân tích thực trạng đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CHANTHANUVONG Phoulatsamy ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 04 10 Đà Nẵng - Năm 2023
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: ................................................................. Phản biện 2: ................................................................ Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày …...… tháng …...… năm …...…. Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng − Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực hiện quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nhà quản lý thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp kiểm soát và sử dụng nguồn nhân lực một cách hữu hiệu, kiểm soát hiệu quả, chất lượng công việc của nhân viên, cải thiện nâng cao thành tích và đưa ra các quyết định quản trị nguồn nhân lực. Giống như các cơ quan chuyên môn của tỉnh Savannakhet, Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong những năm gần đây rất chú trọng đến công tác đánh giá thành tích công chức để đánh giá đúng khả năng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, góp phần xây dựng đội ngũ công chức ngày càng vững mạnh. Tuy nhiên, do là cơ quan nhà nước nên công tác đánh giá thành tích công chức hiện nay của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet chủ yếu theo chỉ đạo của cấp trên nên công tác này đang được thực hiện một cách hình thức, qua loa, ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ công chức. Hơn nữa, ban lãnh đạo của Ban Tuyên huấn trong việc thực hiện cải cách thủ tục hành chính còn thiếu thống nhất, chưa kiên quyết, chưa tập trung cao; kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm; năng lực, phẩm chất của một bộ phận đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức còn hạn chế. Hiện nay, tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet cũng chưa có quy chế, quy trình đánh giá thành tích công chức đầy đủ, rõ ràng; nội dung, thời gian đánh giá,
2 phân loại công chức còn chung chung, chưa phù hợp và đúng thực chất nên chưa tạo ra động lực phấn đầu vươn lên của từng công chức. Do đó, tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cho bản thân. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức. Trên cơ sở đó, đề tài tiến hành phân tích thực trạng đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet trong thời gian đến. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến nội dung công tác đánh giá thành tích công chức. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet giai đoạn 2020-2022. Từ đó, đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu công tác đánh giá thành tích công chức thông qua các chính sách của cơ quan quản lý Nhà nước.
3 - Về không gian: Nghiên cứu tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. - Về thời gian: Đề tài tiến hành phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet giai đoạn 2020-2022 và đề xuất các giải pháp cho vấn đề này đến năm 2030. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp - Phương pháp thống kê - Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn chia làm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về thành tích công chức. Chương 2. Thực trạng công tác thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet.
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên. 1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích - Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. - Đối với nhân viên: Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định lên lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý được khách quan và công minh - Đánh giá thành tích giúp tạo sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức. - Đánh giá thành tích giúp tạo sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức 1.1.3. Mục đích đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích là công cụ phát triển người lao động - Đánh giá thành tích là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn 1.1.4. Công chức và đặc điểm của công chức Về pháp luật, công chức nước CHDCND Lào được hiểu là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ hay nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức quần chúng ở trung ương, địa phương, các cơ
5 quant hay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài, được phân loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng là trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, được xếp vào một ngạch công chức, mỗi ngạch có chức danh riêng, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.2. NỘI DUNG LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá là bước đầu tiên của quá trình đánh giá. Bước này nhằm trả lời câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì. Tùy theo đặc điểm kinh doanh đặc thù của từng đơn vị/doanh nghiệp, mục tiêu đánh giá có thể là: - Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi - Hoạch định tài nguyên nhân sự - Phát triển tài nguyên nhân sự - Hoạch định và phát triển nghề nghiệp 1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên. Có hai phương pháp thường được sử dụng để xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên đó là: + Chỉ đạo tập trung + Thảo luận dân chủ Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá cần dựa trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. Từ đó, nhà lãnh đạo sẽ xác định được các tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó.
6 Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên gồm: - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực. 1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá chính là phương thức, cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên. Việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá tùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản lý hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá là lương thưởng hay đề bạt, đào tạo hay phát triển nhân viên… Một số phương pháp đánh giá được sử dụng trong các doanh nghiệp/tổ chức gồm: - Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp bảng điểm - Phương pháp lưu giữ - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định - Phương pháp đánh giá bằng định lượng - Phương pháp viết báo cáo (bản tường trình). 1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích Khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên, yêu cầu quan trọng không kém đó là xác định thời điểm hoàn thành đánh giá. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định. Các doanh nghiệp, tổ chức phải tiến hành xác định thời điểm đánh giá vì nếu không xác định đúng, việc đánh giá đúng kết quả làm
7 việc của nhân viên sẽ không chính xác. 1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá Tại đa số cơ quan, bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường đảm nhận thiết kế, kiểm tra các chương trình đánh giá hoàn thành công việc. Tuy nhiên, cấp quản trị trực tiếp phải tham gia trực tuyến vào chương trình này. Tùy theo từng đơn vị sẽ quy định ai sẽ là người đánh giá thành tích công việc. Một số đối tượng thường được lựa chọn đánh giá gồm: - Cấp trên trực tiếp - Cấp dưới - Đồng nghiệp - Đánh giá nhóm - Tự đánh giá - Khách hàng - Đánh giá 3600 1.2.6. Thực hiện đánh giá thành tích Tổ chức thu thập dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng của mỗi mục tiêu để có thể biết được nhân viên làm đúng hay sai so với mục tiêu đã đặt ra. Sau khi tổ chức hoàn thành việc thu thập thông tin, họ sẽ đánh giá thành tích nhân viên dựa vào các dữ liệu đã thu thập và đưa ra kết quả đánh giá. Tổ chức thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao thông qua biểu mẫu đánh giá nhất định. 1.2.7. Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích công chức tại bất kỳ tổ chức nào. Việc đánh giá thành tích mang lại những kết quả cụ thể như sau:
8 - Xác định mức độ ảnh hưởng của công tác đánh giá thành tích đến thái độ làm việc của từng công chức. - Mối quan hệ giữa các công chức trong tổ chức như thế nào. - Mức độ hưng phấn trong làm việc, bầu không khí ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của công chức. Tùy vào mục tiêu đánh giá khác nhau mà kết quả đánh giá sẽ được phổ biến tùy theo mức độ khác nhau. Mục tiêu nhằm tăng cường năng lực quản lý, đánh giá tiềm năng phát triển, hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ hay lương thưởng,… 1.3. ĐẶC THÙ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC * Mục đích của đánh giá thành tích công chức là làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức. * Căn cứ đánh giá thành tích công chức: - Các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết; - Quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xứ của công chức. * Nội dung đánh giá công chức gồm: - Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; - Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; - Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của công chức; - Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của công chức.
9 * Tại Lào, hệ thống các quan điểm về tiêu chuẩn đánh giá công chức gồm: - Đánh giá công chức được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng. - Đánh giá công chức phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay, xu thế thời đại và hiệu quả công việc. - Đánh giá công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý. - Đánh giá công chức phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công chức, nhất là chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tăng tiến trong công việc. * Phân loại đánh giá công chức Công chức tại Lào sau khi đánh giá được phân loại theo Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet được thành lập năm 1949 khi Đảng Nhân dân Cách mạng Lào được thành lập. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Tính đến hết năm 2022, Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet có tất cả 128 công chức với 03 phòng chuyên môn và các tổ chức đoàn thể. Theo đó, đứng đầu Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet là trưởng ban, dưới gồm Phó Trưởng ban hoặc Phó Trưởng ban thường trực. Có 03 phòng chuyên môn gồm Phòng Tuyên truyền; Phòng Lý lịch chinh trị và Lịch sử Đảng và Phòng Tổng hợp – Khoa giáo. Các tổ chức và đoàn thể gồm Chi bộ Ban tuyên huấn và Công đoàn cơ sở. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ 2.1.4. Thực trạng đội ngũ công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet Số lượng công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet có sự tăng dần qua các năm, từ 124 công chức năm 2020 đến 128 công chức năm 2022. Trong đó, đa số công chức là nam giới, chiếm 70%. Các công chức của Ban Tuyên huấn đều khá trẻ, chủ yếu từ 30 đến 55 tuổi, trưởng thành, chín chắn, có khả năng đảm nhiệm tốt công việc. Về trình độ học vấn, đa số công chức có trình độ đại học, chiếm 80% đến 90% các năm.
11 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá Công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet thực hiện theo quy định chung của Nhà nước gồm các mục tiêu cụ thể gồm: - Để phân loại công chức định kỳ hàng năm - Để làm cơ sở cho bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử - Để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng - Để xét tuyển chính thức đối với công chức dự bị hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động 2.2.2. Thực trạng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet được tiến hành theo Quy định về tiêu chuẩn đánh giá kết quả thi đua đối với tập thể, cá nhân thuộc Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, tập trung vào các tiêu chuẩn, đó là: - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân. Các tiêu chuẩn nêu trên còn chung chung, mang tính định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá.
12 Riêng tiêu chuẩn đánh giá kết quả công tác mang tính định lượng nhưng vẫn còn thiếu mức độ cụ thể trong quá trình đánh giá thành tích công chức. b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích hiện nay tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet chưa thực sự đáp ứng được các yêu cầu của công tác đánh giá thành tích. - Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng công chức theo cảm tính, không định lượng hết công việc cũng như chất lượng xử lý và thời gian hoàn thành cụ thể từng công việc. - Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực hiện công việc của công chức và giám sát kết quả thực hiện sau kiểm tra. - Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của công chức. c. Loại tiêu chuẩn đánh giá Hiện nay, các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet chỉ tập trung vào các tiêu chuẩn về đặc điểm cá nhân và về hành vi lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung mà chưa đánh giá toàn diện về công chức. 2.2.3. Thực trạng lựa chọn phương pháp đánh giá Hiện tại, Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet sử dụng một số phương pháp sau để đánh giá thành tích công chức: - Phương pháp bảng điểm đánh giá - Phương pháp báo cáo - Phương pháp thang đo - Phương pháp bỏ phiếu bình bầu được sử dụng để bầu chọn các cá nhân để xếp loại xuất sắc hoặc chuẩn bị đề bạt, bổ nhiệm.
13 2.2.4. Thực trạng xác định thời điểm đánh giá thành tích Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet thực hiện đánh giá thành tích để xếp loại công chức được tiến hành theo quy định chung, định kỳ mỗi năm 01 lần vào cuối năm. Hiện nay, công tác đánh giá thành tích của cơ quan chủ yếu tập trung vào việc trả lương tăng thêm cho công chức, bổ nhiệm cán bộ quản lý, xếp loại công chức định kỳ với phương pháp bảng điểm đánh giá, phương pháp báo cáo, phương pháp thang đo, bỏ phiếu bình bầu. Đối với công tác đánh giá thành tích làm cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán bộ chỉ được tiến hành khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm. Đối với công tác đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm thì việc đánh giá được thực hiện hàng tháng. Đối với công tác đánh giá thành tích công chức để xếp loại, khen thưởng, xét nâng lương trước hạn hàng năm thì thực hiện vào cuối năm thông qua phiếu đánh giá. 2.3.5. Thực trạng xác định đối tượng thực hiện đánh giá Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet gồm tự đánh giá của cá nhân công chức; tập thể đánh giá; đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp. Cụ thể đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet gồm: - Đánh giá hàng tháng để chi trả thu nhập tăng thêm - Đánh giá cuối năm: + Tự công chức đánh giá + Đánh giá tập thể + Đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp
14 Những đối tượng đánh giá khác như tổ chức, cá nhân giao dịch với Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet và cấp dưới chưa được áp dụng trong khi đối tượng này là nguồn thông tin khách quan, hữu ích cho đánh giá thành tích công chức. 2.2.6. Thực trạng thực hiện đánh giá thành tích Tiến trình đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet được thực hiện theo quy trình đánh giá chung theo Quy chế đánh giá cán bộ công chức hàng năm, cụ thể: Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét và tự đánh giá xếp loại theo các nội dung như: - Chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nước - Kết quả công tác - Tinh thần kỷ luật - Tinh thần phối hợp công tác - Tính trung thực trong thi hành công vụ - Lối sống, đạo đức - Tinh thần học tập nâng cao trình độ - Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại tại buổi đánh giá nhân viên cuối năm. Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá nhân viên theo từng nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức, xếp loại công chức hàng năm theo 5 mức: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, kém. Hoặc có ý kiến để trình cấp trên xem xét đề bạt, bổ nhiệm đối với việc đề bạt, bổ nhiệm công chức.
15 Bước 4: Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá công chức. Ý kiến đánh giá thành tích công chức được gửi đến Sở Nội vụ để lưu hồ sơ và tổng hợp đánh giá. 2.2.7. Thực trạng sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá Tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức chủ yếu để tính thu nhập tăng thêm cho công chức. Hơn nữa, kết quả đánh giá công chức cũng chưa được sử dụng làm căn cứ để khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển công chức. Việc đánh giá hàng tháng cũng đã được phản hồi nhưng chưa thường xuyên về kết quả đánh giá thành tích. Việc phản hồi cũng chỉ là một chiều, chưa có nhiều phản hồi của công chức đối với kết quả đánh giá thành tích. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 2.3.1. Kết quả đạt được - Công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet đã xác định được một số mục tiêu hợp lý như làm cơ sở cho việc trả lương tăng thêm, đánh giá, xếp loại công chức cuối năm,… - Công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet được tiếp cận với hình thức quản lý hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu,… - Một số tiêu chí đánh giá thành tích công chức được xây dựng tương đối phù hợp với mục tiêu đánh giá về đặc điểm cá nhân, đạo đức tác phong, hành vi, lối sống của công chức.
16 - Hình thức đánh giá thành tích công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet khá đa dạng. - Cả công chức và lãnh đạo của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet đều tham gia vào công tác đánh giá thành tích công chức. - Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet có quy trình đánh giá thành tích công chức cụ thể và quy định cho toàn bộ công chức làm theo. - Việc đánh giá thành tích công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet bước đầu đã được sử dụng để xét duyệt lương tăng thêm. 2.3.2. Hạn chế - Việc đánh giá thành tích công chức chưa căn cứ vào trình độ, năng lực của từng nhân viên mà chỉ dựa vào quy định của pháp luật để đánh giá thành tích, do đó thường dẫn đến thiếu chính xác, chưa phù hợp với thực tiễn. - Mục tiêu đánh gái thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính - Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi - Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và nhân dân - Tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích công chức còn thiên về định tính, chưa thực sự khoa học nên công tác đánh giá thành tích công chức còn cảm tính, chưa chính xác
17 - Phương pháp đánh giá thành tích công chức chưa linh hoạt, sáng tạo, tất cả các bộ phận đều được đánh giá trên một tiêu chí giống nhau - Kết quả đánh giá thành tích công chức bình quân, hình thức, chưa thực sự hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet. - Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và công chức. Lợi ích của việc đánh giá chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà chưa là cơ sở để lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo, phát triển công chức, định hướng nghề nghiệp cho công chức. 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế a. Nguyên nhân khách quan - Đánh giá thành tích công chức là một việc khó khăn, nhạy cảm và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá viên công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. - Tuy đã ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ của công chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải bản mô tả công việc. b. Nguyên nhân chủ quan - Việc đánh giá thành tích công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet chưa được chú trọng, chưa xác định được mục tiêu rõ ràng - Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet chưa có bản mô tả công việc cụ thể để theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các trường phòng đảm nhiệm.
18 - Hệ thống đánh giá với các tiêu chí chung, định tính, không thay đổi và theo khuôn mẫu từ trước. - Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng “Tiêu chuẩn công chức” để xác định tiêu chí đánh giá thành tích. - Đối tượng đánh giá còn thiếu; chưa thu hút được sự tham gia tích cực của khách hàng vào công tác đánh giá công chức; phương pháp đánh giá không khoa học; - Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích công chức là một trong những hoạt động quan trọng với công chức, có tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu thúc đẩy mạnh hơn động lực làm việc của công chức. - Nhận thức của các công chức, đặc biệt là cấp lãnh đạo và bộ phận làm công tác quản trị nhân sự về vai trò của công tác đánh giá thành tích công chức và tầm quan trọng của nó chưa được coi trọng. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 3.1. CƠ SƠ TIỀN ĐỀ CỦA GIẢI PHÁP 3.1.1. Quan điểm, yêu cầu về đánh giá thành tích công chức 3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet