Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích của các viên chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập. Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu đó. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích của các viên chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG THỊ THANH TÚ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÁC VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS Trần Tự Lực Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài “Trong sự phát triển của kinh tế - xã hội, con người luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế. Do đó, doanh nghiệp hay một tổ chức hành chính muốn thành công phải có đội ngũ nhân viên có năng lực, chuyên môn và đóng góp to lớn cho tổ chức. Để đo lường được năng lực của nhân viên, một trong những công cụ hữu hiệu nhất mà doanh nghiệp, tổ chức có thể sử dụng đó là đánh giá thành tích nhân viên. Hiện nay, theo cơ chế đổi mới và tập trung phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp, tổ chức thường xuyên sử dụng công cụ này để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực hiện quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích được thực hiện theo Quy chế đánh giá cán bộ công chức hàng năm của Trung ương. Mặc dù đây chỉ mới là quy chế khung, chủ yếu là thể hiện định tính nên việc vận dụng nó vào trong thực tiễn cần nhiều nghiên cứu và bổ sung phù hợp với từng đơn vị, từng ngành, từng đối tượng cụ thể. Công tác đánh giá thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (Lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua...), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật .... Thực chất của công tác đánh giá thành tích nhân viên còn mang tính hình thức và cảm tính. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình trong những năm gần đây cũng đang chú trọng đến công tác đo lường và đánh giá đúng khả năng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn cũng góp phần đáng kể trong việc xây dựng đội ngũ viên chức có chất lượng, liêm chính, đáp ứng được sự phát triển của ngành nói riêng và sự phát triển của toàn xã hội nói chung, góp phần nâng cao toàn diện năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác
2 phong thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, là cơ quan hành chính nhà nước nên công tác đánh giá thành tích viên chức hiện nay của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình còn hình thức, qua loa, ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như chiến lược xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức. Hơn nữa, ban lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng trong việc thực hiện cải cách thủ tục hành chính còn thiếu thống nhất, chưa kiên quyết, chưa tập trung cao; kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm; năng lực, phẩm chất của một bộ phận đội ngũ cán bộ, đảng viên, viên chức còn hạn chế. Hiện nay, tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình cũng chưa có quy chế, quy trình đánh giá thành tích viên chức đầy đủ, rõ ràng; nội dung, thời gian đánh giá, phân loại viên chức còn chung chung, chưa phù hợp và đúng thực chất nên chưa tạo ra động lực phấn đấu vươn lên của từng viên chức.” Vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành tích của các viên chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu “- Những vấn đề lý luận nào về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức? - Thực trạng công tác đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình đang diễn ra như thế nào? Công tác đánh giá thành tích đó có các điểm mạnh, điểm yếu gì và nguyên nhân của các điểm yếu đó là gì? - Các giải pháp nào được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình?
3 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập - Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu đó. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình. 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi không gian: Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình. + Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. + Phạm vi nội dung: Công tác đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các sách báo, tạp chí, bài viết đăng tải trên Internet hoặc được xuất bản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, các
4 phương pháp đánh giá thành tích trong khối hành chính Nhà nước của một số nước có kinh nghiệm quản lý nhà nước, các thông tư, nghị định về quản lý nhà nước và Luật cán bộ công chức của Quốc hội Việt Nam. - Phương pháp thống kê được sử dụng để thống kê các tiêu chí, tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá thành tích viên chức, từ đó sử dụng để phân tích thực trạng đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình. - Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu được sử dụng để tổng hợp các số liệu thu thập được và phân tích thực trạng đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình.” 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 03 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a. Khái niệm về nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động (gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức, doanh nghiệp. Như vậy, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu của bất kì một tổ chức, nó gồm tổng thể những tiềm năng của con người và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, gồm trí lực, thể lực, kinh nghiệm, kỷ năng, trình độ đào tạo, nhân cách.... hoặc bất kỳ các đặc điểm nào của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội [15, tr.15]. Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng và sống còn của một tổ chức, nó nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhân lực và đáp ứng nhu cầu và tạo điều kiện cho nhân viên ngày càng cao trong việc phát huy năng lực cá nhân, động viên khích lệ và tạo dựng niềm tin sự trung thành tận tâm của nhân viên đối với tổ chức [19, tr.10].” b. Khái niệm thành tích và đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là các hoạt động nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc đó như thế nào để trả lương, khen thưởng hợp lý và xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhằm cải thiện thành tích viên chức [6, tr.9]. Đánh giá thành tích nhân viên là sự đo lường mức độ thành tích đóng góp của nhân viên, từ đó làm cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các hoạt động nhân sự khác như đề bạt, khen thưởng, sa thải, kỷ
6 luật,… Đánh giá thành tích nhân viên hay còn gọi là quá trình đo lường thành tích nhân viên. Thành tích nhân viên là mức độ hoàn thành của yêu cầu công việc. c. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích - Đối với nhà quản lý: Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp quản lý biết rõ được năng lực, khả năng làm việc của các nhân viên cấp dưới. Từ đó, ban lãnh đạo sẽ có kế hoạch phát triển các phòng ban, nhân viên và đưa ra các quyết định giúp nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực. - Đối với nhân viên: Đánh giá thành tích nhân viên giúp họ biết được năng lực của mình, đánh giá, giám sát về các quyết định nâng lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý một cách khách quan và công minh. 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên “ - Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên - Đánh giá thành tích là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích 1.2.5 Đối tƣợng thực hiện đánh giá 1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích 1.2.7 Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá 1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA VIÊN CHỨC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.3.1 Khái niệm về viên chức
7 Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, viên chức là “công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". 1.3.2 Đặc điểm của viên chức và tác động của nó đến đánh giá thành tích Viên chức có các đặc điểm sau: - Là công dân Việt Nam - Về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Hơn nữa, Điều 20, Luật Viên chức 2010 cũng quy định “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”. - Về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập “ - Về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. - Về chế độ làm việc: Viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. 1.4 ĐẶC THÙ CỦA ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CÔNG TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.4.1 Khái niệm Đơn vị hành chính công là một tổ chức được thành lập và
8 hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước. 1.4.2 Đặc thù của đơn vị hành chính công Đơn vị hành chính công là cơ quan công quyền, nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công. Đơn vị hành chính công có quyền ban hành các văn bản pháp luật như Thông tư, quyết định, và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế hành chính nhà nước nhất định. Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định. Nói cách khác, đơn vị hành chính công có tính độc lập tương đối về cơ cấu - tổ chức (có cơ cấu bộ máy, và quan hệ công tác bên trong của cơ quan được quy định trước hết quy định trước hết nhiệm vụ, chức năng, thể hiện vai trò độc lập)...Cơ cấu tổ chức của đơn vị hành chính công được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ , Luật tổ chức hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân … Đây là đặc thù của đơn vị hành chính công để phân biệt cơ quan nhà nước với cơ quan, nhà nước không phải của nhà nước, vì những cơ quan, tổ chức không phải của nhà nước, vì những cơ quan, tổ chức đó không có thẩm quyền được quy định trong pháp luật. 1.4.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích trong đơn vị hành chính công Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của viên chức sẽ cung cấp thông tin cho công tác quản lý viên chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng viên chức đúng với năng lực, sở
9 trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cho viên chức biết về năng lực và thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn. Do đó, đánh giá viên chức cần thực hiện đúng với yêu cầu đặt ra đối với việc đánh giá đó là: - Đánh giá viên chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được. - Chú trọng đánh giá tiềm năng của viên chức, phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý. - Đánh giá kết quả công việc của viên chức phải có sự phối hợp, tham gia của cả người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí về tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định để đánh giá. - Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của từng công chức, như gắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi công chức; đồng thời khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi công chức về việc tự hoàn thiện mình. - Các kết luận đánh giá phải rõ ràng, chỉ ra các bằng chứng xác thực, tránh điển hình hóa cá nhân và không có sự phân biệt đối xử, không thiên vị. - Cần tạo ra bầu không khí thảo luận công khai, dân chủ, ở đó mỗi công chức đều được đánh giá dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thành tích trong công việc, cả những khó khăn, vướng mắc họ gặp phải. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 KHÁI QUÁT SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CỦA SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.2.1 Số lƣợng viên chức 2.2.2 Cơ cấu theo giới tính 2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi 2.2.4 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn 2.3 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH VIÊN CHỨC CỦA SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá Hàng năm toàn bộ viên chức của Sở LĐTBXH Quảng Bình tỉnh đều thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với các chỉ tiêu chung để làm cơ sở đánh giá kết quả công việc của viên chức trong một năm và bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng viên chức. Kết quả đánh giá được sử dụng cho mục đích phân loại viên chức và khen thưởng dưới hình thức trao tặng danh hiệu "Lao động tiên tiến" và các mức thành tích cao hơn như: Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, bằng khen các cấp... cùng với các mức thưởng khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết, viên chức Sở LĐTBXH Quảng Bình chỉ
11 xem đây là một thủ tục, một công việc bắt buộc phải làm hàng năm nên chỉ sao chép lại các bản đánh giá từ các năm trước để nộp lại mà không quan tâm đến mục đích của việc xếp loại cuối năm để làm gì. Hơn nữa, các viên chức cũng không quan tâm đến việc khen thưởng. 2.3.2 Thực trạng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a. Xác lập tiêu chí đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích viên chức của Sở LĐTBXH Quảng Bình được tiến hành theo Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động;, tập trung vào 4 tiêu chí, đó là: Tiêu chí 1: Thực hiện nhiệm vụ được giao Tiêu chí 2: Phẩm chất chính trị, kỷ cương kỷ luật Tiêu chí 3: Đạo đức, tác phong Tiêu chí 4: Tham gia phong trào Như vậy, có thể thấy rằng, các tiêu chí trên còn chung chung, mang tính định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá.Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tuy đã mang tính định lượng nhưng vẫn thiếu mức độ cụ thể trong quá trình đánh giá viên chức. b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích tại Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình chưa thực sự đáp ứng được các yêu cầu của công tác đánh giá thành tích. - Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng viên chức theo cảm tính, không định lượng hết công việc cũng như chất lượng xử lý và thời gian hoàn thành cụ thể từng công việc. - Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để
12 kiểm tra việc thực hiện công việc của viên chức và giám sát kết quả thực hiện sau kiểm tra. - Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của viên chức. c. Loại tiêu chí đánh giá Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích viên chức tại Sở LĐTBXH Quảng Bình chỉ tập trung vào các tiêu chí về đặc điểm cá nhân và về hành vi lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung mà chưa đánh giá toàn diện về viên chức. Sở chưa sử dụng các tiêu chí về tố chất, năng lực, tiềm năng và hành vi cụ thể liên quan đến công việc, đặc thù của ngành. 2.3.3 Thực trạng lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Hiện tại, Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình sử dụng một số phương pháp sau để đánh giá thành tích viên chức: - Phương pháp bảng điểm đánh giá. - Phương pháp báo cáo. - Phương pháp thang đo. - Phương pháp bỏ phiếu bình bầu. 2.3.4 Thực trạng xác định thời điểm đánh giá thành tích Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình thực hiện đánh giá thành tích để xếp loại viên chức được tiến hành theo quy định chung, định kỳ mỗi năm 01 lần vào cuối năm. Hiện nay, công tác đánh giá thành tích của Sở LĐTBXH chủ yếu tập trung vào việc trả lương tăng thêm cho viên chức, bổ nhiệm cán bộ quản lý, xếp loại viên chức định kỳ với phương pháp bảng điểm đánh giá, phương pháp báo cáo, phương pháp thang đo, bỏ phiếu bình bầu. Đối với công tác đánh giá thành tích làm cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán bộ
13 chỉ được tiến hành khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm. Đối với công tác đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm, việc đánh giá được thực hiện hàng tháng. Đối với công tác đánh giá thành tích viên chức để xếp loại, khen thưởng, xét nâng lương trước hạn hàng năm thì thực hiện vào cuối năm thông qua phiếu đánh giá. Tuy nhiên, với thời điểm đánh giá như này, không mang lại hiệu quả cao vì việc đánh giá hàng tháng chủ yếu bằng sự quan sát của cấp trên. 2.3.5 Thực trạng xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá viên chức tại Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình gồm tự đánh giá của cá nhân viên chức; tập thể đánh giá; đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp. Cụ thể đối tượng thực hiện đánh giá thành tích viên chức tại Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình gồm: - Đánh giá hàng tháng để chi trả thu nhập tăng thêm. - Đánh giá cuối năm: + Tự viên chức đánh giá. + Đánh giá tập thể. + Đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp. Tuy nhiên, những người thực hiện đánh giá tại Sở chưa được hướng dẫn hay phổ biến về quy trình, cách thức thực hiện đánh giá thành tích. Sở chưa thực hiện lấy ý kiến đánh giá của nhân dân hay cấp dưới trong khi đây là nguồn thông tin khách quan, hữu ích để đánh giá thành tích viên chức. 2.3.6 Thực trạng thực hiện đánh giá thành tích Tiến trình đánh giá thành tích viên chức tại Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình được thực hiện theo quy trình đánh giá chung theo
14 Quy chế đánh giá CBCC hàng năm, cụ thể: Bước 1: Viên chức viết bản tự nhận xét và tự đánh giá xếp loại Bước 2: Tập thể nơi viên chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại tại buổi đánh giá nhân viên cuối năm. Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá nhân viên theo từng nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân viên chức, xếp loại viên chức hàng năm theo 5 mức: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, kém. Bước 4: Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá viên chức. Ý kiến đánh giá thành tích viên chức được gửi đến phòng Nội vụ để lưu hồ sơ và tổng hợp đánh giá. Như vậy, tiến trình đánh giá thành tích tại Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình chưa theo một tiến trình khoa học, và còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. 2.3.7 Thực trạng kết quả đánh giá Tại Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích viên chức chủ yếu để tính thu nhập tăng thêm cho viên chức. Hơn nữa, kết quả đánh giá viên chức cũng chưa được sử dụng làm căn cứ để khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển viên chức. Việc đánh giá hàng tháng cũng đã được phản hồi nhưng chưa thường xuyên về kết quả đánh giá thành tích. Việc phản hồi cũng chỉ là một chiều, chưa có nhiều phản hồi của viên chức đối với kết quả đánh giá thành tích. 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH VIÊN CHỨC CỦA SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
15 2.4.1 Kết quả đạt đƣợc - Công tác đánh giá thành tích viên chức tại Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình đã xác định được một số mục tiêu hợp lý - Viên chức của Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình được tiếp cận với hình thức quản lý hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu,… - Một số tiêu chí đánh giá thành tích viên chức được xây dựng tương đối phù hợp với mục tiêu đánh giá về đặc điểm cá nhân, đạo đức tác phong, hành vi, lối sống của viên chức. - Hình thức đánh giá thành tích viên chức của Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình khá đa dạng. - Cả viên chức và lãnh đạo của Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình đều tham gia vào công tác đánh giá thành tích viên chức. - Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình có quy trình đánh giá thành tích viên chức cụ thể và quy định cho toàn bộ viên chức làm theo. - Việc đánh giá thành tích viên chức của Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình bước đầu đã được sử dụng để xét duyệt lương tăng thêm. 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế - Việc đánh giá thành tích viên chức chưa căn cứ vào trình độ, năng lực của từng nhân viên mà chỉ dựa vào quy định của pháp luật. - Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính. - Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi. Số lần đánh giá thành tích định kỳ còn ít, mỗi năm một lần. - Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và khách
16 hàng (nhân dân). - Tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích viên chức còn thiên về định tính, chưa thực sự khoa học nên công tác đánh giá thành tích viên chức còn cảm tính, chưa chính xác. - Phương pháp đánh giá thành tích viên chức chưa linh hoạt, sáng tạo, tất cả các bộ phận đều được đánh giá trên một tiêu chí giống nhau. - Kết quả đánh giá thành tích viên chức bình quân, hình thức, chưa thực sự hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ viên chức tại Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình. - Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và viên chức. CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH VIÊN CHỨC CỦA SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Quan điểm, yêu cầu về đánh giá thành tích viên chức - Viên chức là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. - Tiếp tục hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và quy chế phối hợp để nâng cao vai trò, trách nhiệm của từng cơ quan và cả bộ máy hành chính. - Xây dựng tổ chức bộ máy hành chính tinh gọn, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ; phân định rõ trách nhiệm giữa các cơ quan. - Xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần trách
17 nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân. - Các chủ trương, giải pháp cải cách thủ tục hành chính phải đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, đẩy mạnh CNH – HĐH, hướng tới xây dựng một nền hành chính hiện đại, ứng dụng có hiệu quả thành tựu phát triển của khoa học. 3.1.2 Định hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích viên chức của Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội - Phải có quan điểm khách quan, toàn diện và làm thường xuyên để gắn với quá trình hoạt động của nhân viên, nhận xét nhân viên không chỉ xét mặt ngoài, không chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của viên chức. - Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích để giữ chân người tài, phục vụ cho hệ thống hành chính và cả hệ thống chính trị - Nâng cao nhận thức về việc đánh giá viên chức từ phía cấp lãnh đạo bởi nếu cấp lãnh đạo không xem việc đánh giá thành tích nhân viên là quan trọng. - Đánh giá thành tích viên chức dựa vào tinh thần phê bình và tự phê bình. - Đánh giá thành tích viên chức được sử dụng để làm căn cứ nhất định, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất, năng lực của cán bộ viên chức. - Đánh giá thành tích viên chức cần chú trọng đến mục đích phát triển toàn diện của viên chức, sử dụng làm kết quả hoạch định đào tạo. - Sử dụng kết quả đánh giá thành tích để lựa chọn các cán bộ viên chức có phẩm chất, năng lực, làm định hướng cho việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực, sở trường và trình độ chuyên môn. - Khắc phục các rào cản từ môi trường, bản thân người thực
18 hiện công tác đánh giá như tình cảm cá nhân, phiến diện, nể nang, thiếu công tâm, tùy tiện… 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Xác định rõ mục tiêu của công tác đánh giá thành tích viên chức - Mục tiêu, định hướng đánh giá thành tích viên chức được xây dựng theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại, hướng tới đội ngũ viên chức có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa của đất nước. - Tăng cường nhận thức cho các cấp lãnh đạo của Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình trong việc xác định mục tiêu đánh giá. - Đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức trong quá khứ để nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai. - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo viên chức. - Đánh giá thành tích giúp viên chức làm việc tốt hơn. - Đánh giá năng lực và khả năng của viên chức để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển viên chức, buộc thôi việc khi không hoàn thành nhiệm vụ. 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích viên chức a. Hoàn thiện cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Các cá nhân trong phòng Nhân sự phải phối hợp với trưởng các bộ phận/phòng ban để có được những yêu cầu, thông tin chính xác nhất về các chức danh, vị trí của Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình sao cho đảm bảo tuân thủ theo quy định chung của Nhà nước nhưng có đặc điểm đặc thù, riêng biệt, phù hợp với thực tế hoạt động của Sở LĐTBXH tỉnh Quảng Bình. + Phần xác định công việc