Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Ngãi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Ngãi" nghiên cứu nhằm hệ thống hoá những vấn đề lý luận; đánh giá đúng thực trạng; đề xuất các giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Ngãi

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc như thế nào để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác định nhu cầu đào tạo, phát triển để cải thiện thành tích nhân viên. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hoá những vấn đề lý luận; Đánh giá đúng thực trạng, Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong thời gian đến. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên và công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi. * Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ hoạt động đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2008 đến 2010 và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác này trong thời gian đến của công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài này sử dụng các Phương pháp phân tích thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, dữ liệu. Phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiển của đề tài Luận văn là một tài liệu tham khảo tốt cho công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi.
2 6. Bố cục luận văn Gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận cơ bản về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh và công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi. Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi. CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. 1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực là một thiết kế có chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên và tương quan lao động”. [10, tr.1] * Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
3 trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản sau: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. * Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực;Phân tích và thiết kế công việc; Tuyển mộ và tuyển chọn; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thành tích nhân viên; Thù lao 1.1.1.3. Đánh giá thành tích nhân viên “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. 1.1.2. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm nhân viên Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể, đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp. 1.1.2.2 Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp * Nhân viên làm công tác quản lý * Nhân viên thừa hành Là những người còn lại trong công ty không làm công tác quản lý bao gồm nhân viên lao động gián tiếp và nhân viên lao động trực tiếp. 1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
4 1.1.3.2. Đối với người lao động 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao b. Đánh giá thành tích làm Cơ sở để trả lương và khen thưởng c. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên - Củng cố và duy trì thành tích; Xác định phát triển nghề nghiệp; Xác định nhu cầu đào tạo d. Đánh giá thành tích làm cơ sở để ra các quyết định hành chính Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ; Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2.1. Khái niệm - Tiêu chí đánh giá thành tích là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên *Nhân viên làm công tác quản lý - Chức năng nhiệm vụ - Tiêu chuẩn nhân viên * Nhân viên thừa hành - Bản mô tả công việc - Tiêu chuẩn nhân viên . 1.2.2.2. Nội dung tiêu chí đánh giá * Đánh giá dựa trên các tố chất, đặc điểm * Đánh giá dựa trên Các hành vi
5 * Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc * Đánh giá dựa trên năng lực của nhân viên 1.2.2.3. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau: Cụ thể; Đo lường được; Đạt được; Hợp lý; Hạn định về thời gian 1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá Để lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết phải tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá, đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đánh giá, Doanh nghiệp có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây: 1.2.3.1. Phương pháp mức thang điểm 1.2.3.2. Phương pháp xếp hạng 1.2.3.3. Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO) 1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng 1.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá Trong các doanh nghiệp, hầu hết bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết lập và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia chương trình này, nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tuỳ thuộc vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của công ty. 1.2.4.1. Tự đánh giá 1.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá 1.2.4.3. Cấp dưới đánh giá 1.2.4.4. Đồng nghiệp đánh giá 1.2.4.5. Khách hàng đánh giá 1.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá Tùy thuộc vào mục đích đánh giá mà doanh nghiệp xác định thời
6 điểm đánh giá là cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng sao cho phù hợp; nếu xác định thời điểm đánh giá quá dài thì nhà quản lý có ít cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn nhiều ý nghĩa. 1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm các bước sau: Bước 1: Xem xét tại mục tiêu của bộ phận, xem xét tổng thể các trách nhiệm công việc của nhân viên, chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá. Bước 2: Thu thập thông tin đánh giá gồm: Kết quả thực hiện công việc của nhân viên, các thông tin tham khảo của đồng nghiệp, khách hàng. Bước 3: Đánh giá sự hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so sánh với các tiêu chí đã được xác lập. Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Bước 4: Phản hồi thông tin về kết quả đánh giá đến người đánh giá thông qua các cuộc phỏng vấn đánh giá, thường diễn ra giữa lãnh đạo bộ phận và nhân viên được đánh giá. Buổi phỏng vấn sẽ cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên, các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc về tiềm năng trong tương lai của họ. Hoàn tất hồ sơ đánh giá thành tích, hồ sơ đánh giá là cơ sở cho kỳ đánh giá tiếp theo. 1.2.7. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích - Đề bạt bổ nhiệm và phân công công việc cho nhân viên - Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên - Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN
7 1.3.1. Nhóm nhân tố về chính sách và cơ chế quản lý của nhà nước - Chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước - Văn hóa- xã hội 1.3.2. Nhóm nhân tố từ bên trong doanh nghiệp 1.3.2.1. Đặc điểm kinh doanh 1.3.2.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 1.3.2.3. Các tổ chức đoàn thể 1.3.2.4. Văn hóa của doanh nghiệp 1.3.3. Từ bản thân người nhân viên Tóm lại: Để đánh giá đúng thành tích của nhân viên phục vụ cho các mục tiêu nhất định cần tuân thủ các nội dung và lựa chọn phương pháp phù hợp. Vấn đề này sẽ được kiểm chứng trong thực tế khảo sát công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại công ty CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong chương 2 của luận văn. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp đường bộ 509 được tách ra từ Xí nghiệp đường bộ 504 vào ngày 01 tháng 6 năm 1989.Ngày 25/3/1998 Bộ giao thông vận tải có quyết định số 501/1998/QĐ-TCCB-LĐ thành lập công ty quản lý và sửa chửa đường bộ Quảng ngãi (mà nòng cốt từ Xí nghiệp đường bộ 509); Vốn chủ sở hữu 2.999.000.000đ. Ngày 22/12/2006
8 bộ giao thông vận tải có quyết định số 2873/QĐ- BGTVT phê duyệt phương án chuyển công ty Quản lý và sửa chửa đường bộ Quảng Ngãi thành công ty cổ phần với tên gọi “Công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi” Vốn điều lệ 5.000.000.000đ với cơ cấu vốn nhà nước chiếm tỉ lệ 29%. * Tên đơn vị: Công Ty Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Quảng Ngãi. Tên giao dịch quốc tế: QUANG NGAI ROAD MANAGEMENT AND CONSTRUCTION JOIN STOCK COMPANY * Địa điểm đóng trụ sở chính: số 984 đường Quang Trung, phường Nghĩa Chánh, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. * Điện thoại: 0553823 823 Fax: 0553 835 518 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ Xây dựng công trình giao thông đường bộ; Xây dựng công trình thuỷ lợi, thuỷ điện; Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, khu đô thị; Quản lý, khai thác, duy tu bảo dưỡng hạ tầng đường bộ; khai thác đá, cát, sỏi; Mua bán kinh doanh vật liệu xây dựng; Cho thuê nhà kho, mặt bằng, bãi đỗ xe, máy móc thiết bị; Kinh doanh vận tải đường bộ; Kinh doanh xăng dầu; Đầu tư xây dựng công trình giao thông theo hình thức BOT. Ngoài chức năng trên công ty còn có nhiệm vụ quản lý, khai thác và duy tu bảo dưỡng đường bộ, tuyến Quốc lộ trên địa hạt tỉnh Quảng Ngãi. 2.1.3 Sơ đồ bộ máy quản lý & cơ cấu tổ chức 2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý 2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của ban giám đốc 2.1.3.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đội, hạt * Phòng tổ chức - Hành chính * Phòng kỷ thuật - Quản lý giao thông
9 * Phòng tài chính - Kế toán * Phòng kế hoạch - Vật tư thiết bị * Các hạt + Hạt QLQL Bình Sơn từ Km 1027- Km 1056+076 QL1A +Hạt QLQL Tư Nghĩa từ Km 1056+076 QL1A- Km 1087 QL1A + Hạt QLQL Đức Phổ từ Km 1087 – Km 1125 QL1A * Các đội gồm: Đội I, Đội II, Đội III, Đội IV * Xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng và xây dựng công trình 2.1.4. Đặc điểm về các nguồn lực 2.1.4.1. Nguồn lực tài chính Tổng nguồn vốn của công ty ngày càng tăng, năm 2010 tăng 53,9% so với năm 2008 trong đó đầu tư cho tài sản lưu động trên 75%; Nguồn vốn của công ty chủ yếu được tài trợ từ các khoản nợ ngắn hạn chiếm trên 81% tổng nguồn vốn của công ty. 2.1.4.2. Nguồn lực về cơ sở vật chất Hiện nay công ty có nguồn lực cơ sở vật chất có qui mô khá lớn so với các công ty cùng ngành trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, đây là lợi thế cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trên địa bàn. 2.1.5. Tình hình hoạt hoạt động kinh doanh của công ty (2008- 2010) Công ty liên tục gia tăng doanh thu, lợi nhuận, điều đó cho thấy kết quả của việc cổ phần hóa công ty là đúng đắn phát huy được tính chủ động và sáng tạo của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty, doanh thu năm 2009 tăng so với 2008 là 195% và năm 2010 tăng hơn so với năm 2009 104,69% . Thu nhập khác và lợi nhuận khác tăng mạnh là do công ty bán và thanh lý tài sản đã hết khấu hao để tập trung mua sắm thiết bị mới hiện đại phục vụ nhu cầu kinh doanh của công ty, do đó lợi nhuận năm sau tăng hơn năm trước trên 300%.
10 2.2. TÌNH HÌNH VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 2.2.1. Cơ cấu nhân sự trong công ty Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự công ty năm 2010 Đvt: Người Tỷ lệ%/ Tỷ lê%/ Số STT Chức danh Tổng CBCNV lượng CBCNV Từng bộ phận I Cán bộ quản lý 24 24 1 Cán bộ quản lý cấp công ty 4 16,67 2 Cán bộ quản lý cấp cơ sở 20 83,33 Trưởng phó phòng, ban 8 Trưởng phó các Đội, Hạt 12 II Nhân viên thừa hành 76 76 1 Nhân viên lao động gián 13 17,10 tiếp Chuyên viên, cán sự nghiệp 6 vụ kinh tế Chuyên viên, cán sự nghiệp 7 vụ kỷ thuật 2 Nhân viên lao động trực 63 82,9 tiếp Nhân viên các hạt 30 47,62 Nhân viên các đội, xí nghiệp 33 52,38 Tổng cộng 100 Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi 2.2.2. Cơ cấu theo giới tính và trình độ 2.2.3. Cơ cấu theo độ tuổi
11 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 2.3.1. Về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, mục đích của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty được xác định - Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng; - Ngoài ra còn một số mục đích khác nhau như: Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương; đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động đối với người lao động mới được tuyển dụng. 2.3.1.1. Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng Tiền lương có vai trò là động lực thúc đẩy, động viên người lao động tăng năng xuất lao động, hiệu quả công tác và chất lượng phục vụ, cũng như chấp hành kỷ luật lao động, các qui định của công ty. Công ty thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để trả lương như sau: Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi là công ty cổ phần nhưng chế độ thang bảng lương vẫn áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước. Lương trả cho người lao động được xác định dựa trên hệ số mức độ phức tạp của công việc, gồm 5 yếu tố: Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ; Trách nhiệm, tầm quan trọng; Điều kiện lao động; Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; Thâm niên công tác. Dựa vào chức vụ và bộ phận công tác, người lao động sẽ được xác định một hệ số lương nhất định, hàng tháng công ty căn cứ vào bảng chấm công để tính lương cho nhân viên, đánh giá thành tích vẫn chưa
12 được sử dụng vào công tác tính lương cho người lao động từ khi được xét tuyển đầu vào. Chế độ thưởng hàng tháng của nhân viên hiện nay được thực hiện như sau: Hàng tháng, sau khi có kết quả hoạt động kinh doanh của tháng đó, Công ty quyết định trích từ lợi nhuận kinh doanh ra một phần để làm quỹ thưởng cho nhân viên. Bảng 2.7: Hệ số thưởng của nhân viên TT Chức vụ Hệ số thưởng Hti 1 Giám đốc Công ty 2,5 2 Phó Giám đốc Công ty 2 3 Trưởng phòng, hạt trưởng, đội trưởng 1,5 4 Phó phòng, cấp tương đương 1,25 5 Nhân viên 1,0 Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi Hàng tháng nhân viên trong công ty sẽ được đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Ht ti làm cơ sở để tính thưởng tương ứng với các mức thành tích theo quy chế xét hệ số thành tích của công ty như sau: Bảng 2.8: Phân loại thành tích để tính thưởng hàng tháng Hệ số thành tích TT Mức thành tích Htti 1 Hoàn thành xuất sắc công việc 1,05 ÷ 1,2 2 Hoàn thành công việc 1,0 3 Chưa hoàn thành công việc 0,9 ÷ 0,95 Nguồn: Công ty CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi 2.3.1.2. Các mục tiêu khác của công tác đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích để nâng bậc lương Nâng bậc lương cho CBCNV của công ty hiện nay được thực hiện
13 như sau: Nếu trong quá trình làm việc nhân viên không gây ra những lỗi nghiêm trọng để bị kỷ luật thì cứ 2 năm đối với trình độ trung cấp và 3 năm đối với trình độ cao đẳng và đại học thì họ sẽ nằm trong danh sách được lên lương. b. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Với lao động mới được tuyển dụng, công ty sẽ ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó tùy trường hợp, công ty sẽ ký tiếp hợp đồng lao động có kỳ hạn từ 2 đến 3 năm hoặc hợp đồng không xác định kỳ hạn. 2.3.2. Tình hình xác định tiêu chí đánh giá Thời điểm hiện tại đánh giá thành tích nhân viên của Công ty chỉ phục vụ cho mục đích trả lương, thưởng, do đó tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được thể hiện rõ nét nhất là ở quy chế xét hệ số thành tích nhân viên. Quy chế này chia thành tích nhân viên thành ba mức: hoàn thành xuất sắc công việc (xếp loại A), hoàn thành công việc (xếp loại B), và chưa hoàn thành công việc (xếp loại C). Do công tác đánh giá thành tích nhân viên của công ty chủ yếu phục vụ cho việc trả lương, thưởng nên hệ thống tiêu chí đánh giá chỉ chú trọng đến tiêu chí kết quả thực hiện công việc và một số tiêu chí về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung. Chưa sử dụng những tiêu chí khác như: tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan đến công việc. Các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ và rõ ràng, không xuất phát từ mục tiêu đánh giá nên nhân viên thường nghi ngờ kết quả đánh giá của lãnh đạo, cho rằng kết quả đánh giá mang tính cảm tính và không có cơ sở. 2.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Công ty sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thành tích. Nhưng công ty chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, không có biểu mẫu đánh giá thống nhất trong toàn công ty, mỗi bộ phận tự thiết kế
14 biểu mẫu riêng, dẫn đến khi đánh giá người đánh giá dựa trên kết quả giải quyết công việc hàng ngày và ý chí chủ quan để quyết định xếp loại. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung nên việc chấm điểm mức độ của mỗi cấp độ thành tích chưa thật sự công bằng và chặt chẽ. Việc xếp loại A,B,C chỉ được chấm điểm ước chừng. 2.3.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Công ty giao cho các bộ phận hàng tháng tự đánh giá thành tích của nhân viên thuộc quyền mình phụ trách và xếp loại A,B,C. Do đó người trực tiếp đánh giá thành tích là các cán bộ quản lý trực tiếp tại công ty như trưởng phó phòng, hạt trưởng, đội trưởng. 2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích hiện nay là để trả lương, thưởng , do đó Công ty thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng. 2.3.6. Xác định qui trình đánh giá thành tích nhân viên Công ty thường xuyên thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng. Tuy nhiên, công tác này chưa được quan tâm đúng mức, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chưa thật sự khoa học và còn thiếu nhiều bước quan trọng. 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.4.1. Ưu điểm 2.4.2. Hạn chế 2.4.3. Nguyên nhân * Nguyên nhân từ doanh nghiệp *Nguyên nhân từ cơ chế chính sách của nhà nước *Nguyên nhân từ bản thân người nhân viên
15 CHƯƠNG3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Một số chỉ tiêu cơ bản trong thời gian đến: - Dự kiến doanh thu bình quân giai đoạn 2011-2020 tăng thêm 20% /năm, đồng thời giảm chi phí nhằm tăng tỷ lệ chia cổ tức đến sau năm 2015 là 20%. - Nghiên cứu thị trường mở rộng đầu tư, đa dạng hóa sản phẩm. - Tăng cường công tác quản trị doanh nghiệp, quản trị rủi ro, giám sát và ngăn ngừa, xử lý những rủi ro trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Nâng cao năng lực hoạt động thông qua việc nâng cao năng lực tài chính, năng lực công nghệ, chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường, xây dựng chính sách cho khách hàng truyền thống để đảm bảo mục tiêu phát triển ổn định, bền vững. - Tiếp tục bổ sung hoàn thiện hệ thống quy chế quản lý, xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, các tiêu chí cơ bản đánh giá kết quả hoạt động của từng phòng ban, đội, hạt, kết hợp với việc đổi mới cơ chế chính sách lương, thưởng, gắn liền quyền lợi với kết quả công việc và mang tính cạnh tranh cao. - Kiện toàn công tác tổ chức, bộ máy cán bộ một số phòng ban của công ty, rà soát bố trí lại nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tiếp theo. 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công Công ty Hiện nay, khi bước vào hội nhập kinh tế khu vực AFTA và tổ chức thương mại thế giới WTO, ngành giao thông nói chung và công ty Cổ
16 phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi nói riêng đang chịu sức ép cạnh tranh vì vậy công ty phải xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng và ổn định là nhu cầu cấp thiết. 3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến 3.1.3.1. Nhân viên quản lí - Đối với nhân viên quản lí: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý có kiến thức và kinh nghiệm, vững vàng về chuyên môn, về quản trị doanh nghiệp, về kinh tế thị trường. 3.1.3.2. Nhân viên lao động gián tiếp Đào tạo, bồi dưỡng đội ngủ nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên thường xuyên tiếp cận và nắm vững các chính sách quy chế của nhà nước, sự thay đổi của thị trường trong nước và thế giới, trao dồi cho nhân viên kinh nghiệm và kỹ năng thu hút, chăm sóc khách hàng. Chú trọng đến phân tích hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tạo tiền đề cho công ty phát triển bền vững. 3.1.3.3. Nhân viên lao động trực tiếp Đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao kiến thức kỹ thuật, đào tạo bổ sung đón đầu những công nghệ kỹ thuật mới. Nâng cao trách nhiệm và tinh thần học hỏi cập nhật những công nghệ mới trong khâu sản suất và khâu xử lý chất thải đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh trong môi trường xanh, sạch. 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên
17 Với mục tiêu quản lý và khai thác tốt nguồn nhân lực, Hội đồng quản trị và Ban giám đốc cần nhận định đúng tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Nếu công tác đánh giá thành tích chính xác sẽ giúp cho Công ty đào tạo đúng đối tượng, đãi ngộ đúng người, cải thiện thành tích và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đáp ứng mục tiêu của Công ty. Làm cơ sở để bố trí sắp xếp nhân viên hợp lý, phù hợp với hiện tại và chiến lược phát triển Công ty trong tương lai. Tạo động lực cho nhân viên cống hiến, làm vịêc có hiệu quả, góp phần mang lại lợi ích cá nhân, cho Công ty, cho toàn xã hội. Trong giai đoạn hiện nay Công ty cổ phần quản lý xây dựng đường bộ Quảng Ngãi mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại. 3.2.1.1. Đối với nhân viên quản lý - Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên - Căn cứ thành tích của nhân viên để làm cơ sở trả lương và khen thưởng: - Dựa vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên 3.2.1.2. Đối với nhân viên lao động gián tiếp, lao động trực tiếp - Từ kết quả đánh giá thành tích nhân viên xác định những mặt yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi - Xác định mức lương và khen thưởng 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 3.2.2.1. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá a. Nhân viên quản lý * Nhân viên quản lý cấp công ty * Nhân viên quản lý cấp cơ sở b. Nhân viên thừa hành
18 * Nhân viên lao động gián tiếp: (nhân viên văn phòng, phòng kỷ thuật, phòng tổ chức-hành chính, phòng tài chính- kế toán….) * Nhân viên lao động trực tiếp: (nhân viên hạt, công nhân đội sản xuất) 3.2.2.2. Hoàn thiện nội dung tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá được thành tích của nhân viên, trước hết Công ty phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá công việc của cá nhân đó. Hệ thống các tiêu chí này sẽ được thể hiện trong bản mô tả công việc của nhóm hay cá nhân, nó được cụ thể hóa bằng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể giao cho họ trong từng giai đoạn đánh giá. Đối với mục tiêu đánh giá đã xác định, các tiêu chí tác giả đề xuất các nhóm tiêu chí sau: Các tiêu chí dựa trên đặc điểm, các tiêu chí dựa trên hành vi thái độ phục vụ, Các tiêu chí về kết quả thực hiện công tác chuyên môn và các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc, nhằm đánh giá sâu hơn thành tích phục vụ các mục đích khác ngoài trả lương và khen thưởng. Cần phân loại nhân viên và xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá theo từng loại nhân viên như: Nhân viên quản lý cấp công ty, nhân viên quản lý cấp cơ sở, nhân viên thừa hành. Dưới đây là minh họa tiêu chí đánh giá của nhân viên thừa hành Nội dung tiêu chuẩn đánh giá Các qui định dùng để tham chiếu * Đánh giá dựa trên đặc điểm: - Có sức khỏe tốt đảm bảo thực hiện công Nội quy lao động và việc. thỏa ước lao động tập - Sống hòa đồng, giản dị vui vẻ với mọi người. thể của công ty. - Cầu tiến và trung thành với công ty.
19 * Đánh giá dựa trên hành vi: - Số lần vi phạm nội quy lao động và thỏa Chủ trương, chính ước lao động tập thể của công ty. sách pháp luật của - Số ngày công lao động trong kỳ đánh giá, nhà nước. số lần vi phạm đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc, thời gian làm việc thêm giờ đột xuất theo yêu cầu. - Số lần vi phạm chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước (luật giao thông, chính sách dân số …) * Đánh giá dựa trên kết quả: Mục tiêu phân bổ cho - Số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành phòng, tổ sản xuất và tỷ lệ sản phẩm hỏng, hiệu quả trong việc trong kỳ đánh giá. sử dụng nguồn nguyên liệu đầu vào. Báo cáo kết quả hoạt - Báo cáo và đề xuất kịp thời phương án xử động của phòng, tổ lý sự cố kỹ thuật đối với dây chuyền sản sản xuất trong kỳ xuất, thiết bị công nghệ. đánh giá. * Đánh giá dựa trên năng lực: - Tay nghề kỹ thuật, tỷ lệ các kỳ sát hạch, đào tào về việc sử dụng những thiết bị mới và kỹ thuật an toàn. - Khả năng đề xuất sáng kiến, góp ý cải tiến qui trình kỹ thuật được áp dụng đem lại hiệu quả. 3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Căn cứ vào đặc điểm tình hình kinh doanh, nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong thời gian đến và các loại tiêu chí được đề xuất sử dụng. Tác giả đề xuất: sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá
20 thành tích. Thang điểm áp dụng được đề xuất gồm 5 mức độ tại phụ lục 1, 2, 3, 4 kết hợp với phương pháp trọng số nhằm đảm bảo tính hiệu quả và mục tiêu khách quan, công bằng của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Bảng 3.1: Bảng minh hoạ mức độ quan trọng của các tiêu chí đánh giá thành tích của nhân viên thừa hành. Trọng số Chỉ tiêu (%) 1- Có sức khỏe tốt đảm bảo thực hiện công việc. 15 2 - Sống hòa đồng, giản dị vui vẻ với mọi người. 5 3 - Cầu tiến và trung thành với công ty. 10 4 - Số lần vi phạm nội quy lao động và thỏa ước lao 5 động tập thể của công ty. 5 - Số ngày công lao động trong kỳ đánh giá, số lần vi 15 phạm đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc, thời gian làm việc thêm giờ đột xuất theo yêu cầu. 6 - Số lần vi phạm chủ trương, chính sách pháp luật 5 của Nhà nước (luật giao thông, chính sách dân số …) 7 - Số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành và tỷ lệ 20 sản phẩm hỏng, hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nguyên liệu đầu vào. 8 - Báo cáo và đề xuất kịp thời phương án xử lý sự cố 10 kỹ thuật đối với dây chuyền sản xuất, thiết bị công nghệ. 9 - Tay nghề kỹ thuật, tỷ lệ các kỳ sát hạch, đào tào về 10 việc sử dụng những thiết bị mới và kỹ thuật an toàn. 10 - Khả năng đề xuất sáng kiến, góp ý cải tiến qui 5 trình kỹ thuật được áp dụng đem lại hiệu quả Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi