Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là Hệ thống lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công TNHH Minh Quốc. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI TẤN ĐẠT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. TRẦN TRUNG VINH Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức hay doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, trình độ công nghệ, người nhân lực, thương hiệu các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Trong đó, vốn con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của tổ chức. Do đó, sử dụng hiệu quả nguồn vốn này luôn được tổ chức chú trọng. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) đánh giá thành tích nhân viên là một phần không thể thiếu. Để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thì cần phải đạt được các mục tiêu nhỏ ở các bộ phận, trong khi tại các bộ phận lại được quyết định bởi việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ công việc của từng nhân viên. Để đánh giá mức độ hoàn thành của mỗi cá nhân thì các phòng chức năng của doanh nghiệp hay tổ chức cần một công cụ hữu hiệu để đánh giá năng lực thực hiện công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức đó. Ngoài việc xác định mức độ hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức, công tác đánh giá thành tích còn giúp đơn vị có chính sách tiền lương, khen thưởng, bố trí hợp lý cho từng cá nhân, bộ phận trong đơn vị. Trong thời gian qua, Công ty TNHH Minh Quốc đã không ngừng chú trọng phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động như: đào tạo bồi dưỡng nhân viên, hoạch định, tuyển dụng, đánh giá thành tích làm cho nguồn nhân lực trở thành nguồn động lực thúc đẩy phát triển Công ty. Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở cho việc đánh giá năng lực của cán bộ công nhân viên (CBCNV) nói riêng và nguồn nhân lực của Công ty nói chung cho thấy bộ máy quản lý vẫn còn những tồn tại cần phải khắc phục như:
2 công tác đánh giá còn mang tính hình thức, các tiêu chuẩn đánh giá chưa chi tiết nên việc đánh giá khó khăn, chưa gắn kết giữa đánh giá thành tích với mục tiêu phát triển nhân viên. Công ty không nắm bắt được kết quả công việc mà nhân viên mình thực hiện một cách có hệ thống, tiêu chuẩn rõ ràng. Về phía nhân viên, họ không nỗ lực hết mình trong công việc, không biết mức độ hiệu quả công việc mình đến mức nào vì chưa có hệ thống đánh giá công việc của mình một cách khoa học. Do vậy, cần có một nghiên cứu thực trạng về việc đánh giá thành tích của đội ngũ CBCNV của Công ty TNHH Minh Quốc, là công cụ kết nối, phản hồi thông tun hai chiều giữa nhân viên-ban lãnh đạo, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính khả thi giúp công ty đạt được mục tiêu trong quản trị nguồn nhân lực từ đó đạt được mục tiêu chung của Công ty là điều cần thiết. Từ yêu cầu thực tiễn đó tác giả chọn chủ đề nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công TNHH Minh Quốc. - Đề xuất các giải pháp nh m hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại tại Công ty TNHH Minh Quốc.
3 - Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân viênđang trực tiếp làm việc tại tại Công ty TNHH Minh Quốc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu tập trung khảo sát và lấy mẫu các đối tượng liên quan trong việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu dựa trên các dữ liệu và thông tin thu thập được về việc đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2016 đến năm 2018 và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Minh Quốc đến năm 2022. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích:  Phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp giữa lý luận và thực tiễn;  Phương pháp phân tích thực chứng: dựa trên số liệu của công ty và dữ liệu từ điều tra;  Phương pháp phân tích chuẩn tắc dựa trên cơ sở lý thuyết kết thực tiễn tại đơn vị;  Phương pháp điều tra, khảo sát;  Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa: sử để đánh giá các chỉ tiêu về sự hài lòng trong đánh giá thành tích  Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên. - Cách thu thập dữ liệu, thông tin: dữ liệu thứ cấp thông thập qua các báo cáo hàng năm của công ty, dữ liệu sơ cấp thu thập qua phiếu khảo sát được hỏi trực tiếp nhân viên trong công ty. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2019.
4 5. Ý nghĩa nghiên cứu Luận văn phân tích rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viên trong công ty. Đánh giá đúng thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc,03 năm qua. Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp nh m hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, từ đó đưa ra các chính sách lương, thưởng một cách kịp thời đáp ứng được mong đợi củacán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. Khắc phục các hạn chế, chấm dứt tình trạng nhân viên lái, phụ xe tự ý bỏ việc, phát huy tối đa sức lực, trí lực của người lao động đóng góp chung vào sự phát triển bền vững của Công ty. Kết quả của luận văn được dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc và các doanh nghiệp khác có điều kiện tương tự. 6. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu 7. Cấu trúc của đề tài - Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì cấu trúc luận văn bao gồm 03 chương như sau. - Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. - Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. - Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc.
5 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về đánh giá nhân sự Khái niệm nhân sự Khái niệm đánh giá nhân sự Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “đánh giá nhân sự” theo cách hiểu là “đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân sự trong tổchức”. 1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực - Phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc, xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc. - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân sự của nhânviên. - Đánh giá nhân sự nh m phục vụ cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát triển và đềbạt. 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Tất cả các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đều nh m thực hiện 4 chức năng chính đó là: Thu hút – Phát triển – Khen thưởng, Động viên – Duy trì nguồn nhân lực của tổ chức. 1.1.4. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn
6 mà tổ chức đề ra. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1. Mục tiêu của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau: - Mục tiêu phát triển nhân viên - Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính 1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Theo Trần Kim Dung thì tiêu chuẩn đánh giá nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá theo nguyên tắc: - Đo lường được: các tiêu chí xây dựng phải đo được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu. - Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi và hợp lý. - Có thể tin cậy được: các tiêu chí phải nhất quán, đáng tin cậy. - Thời gian thực hiện: cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định. 1.2.3. Thời gian đánh giá Thời gian hay thời hạn đánh giá là yếu tố quan trọng trong đánh giá thành tích. Thời hạn này được quy định thống nhất cho toàn
7 bộ lao động trong tổ chức. Hiện nay nhiều tổ chức đánh giá theo chu kỳ 1 năm hoặc 6 tháng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh). 1.2.4. Phƣơng pháp đánh giá Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp thì có thể sử dụng các phương pháp khác đối với các bộ phận hay đơn vị khác nhau, hay các nhóm nhân viên khác nhau (Trần Kim Dung, 2015). Ngoài ra, việc áp dụng phương pháp và hệ thống đánh giá thành tích tùy thuộc vào mục tiêu của công việc này. Như mục tiêu: thăng chức, tăng lương, đào tạo (Nguyễn Hữu Thân, 2012). Các phương pháp đánh giá thành tích thường được áp đó là: - Phương pháp thang đo đồ họa - Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp phân phối trọng số - Phương pháp thang điểm - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng - Phương pháp tiêu chuẩn công việc - Phương pháp quản trị bằng mục tiêu 1.2.5. Đối tƣợng đánh giá Trong đơn vị thông thường phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm thiết kế, kiểm tra, giám sát chương trình đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, trách nhiệm tiến hành thay đổi theo từng đơn vị, từng vị trí việc làm. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân và nhiều tác giả khác chia các đối tượng đánh giá thành các bên: a. Cấp trên trực tiếp
8 b. Cấp dưới c. Đồng nghiệp d. Đánh giá nhóm e. Tự đánh giá f. Bên ngoài đánh giá g. Đánh giá 3600 1.2.6. Sử dụng kết quả sau đánh giá a. Phản hồi thông tin sau khi đánh giá b. Sử dụng kết quả đánh giá c. Đào tạo người đánh giá d. Yêu cầu đối với cấp lãnh đạo 1.2.7. Loại bỏ các lỗi đánh giá Khi thực hiện đánh giá thành tích nhà quản trị thường gặp phải các lỗi: - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Lỗi thiên kiến - Xu hướng thái quá: - Xu hướng chủ nghĩa bình quân: - Lỗi bao dung hay Lỗi nghiêm khắc: cả hai thái cực này đều không tốt. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Tiêu chuẩn giá trị liên quan đến công việc 1.3.2. Dự tính thực hiện công việc 1.3.3. Thông tin mở 1.3.4. Trình độ của ngƣời đánh giá 1.3.5. Đánh giá của ngƣời lao động với kết quả
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty 2.1.3 Mô hình bộ máy quản lý tổ chức của Công ty 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực a. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Lực lượng lao động tại Công ty TNHH Minh Quốchiện nay có 98 người trong đó: Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ Số liệu thông kê trình động lao động của Công ty Từ năm 2016 đến năm 2018: Cho ta thấy tỷ lệ lao động trung cấp và lao động khác giảm, tỷ lệ lao động trình độ cao đẳng và đại học tăng lên cho ta thấy Ban giám đốc Công ty đã chú trọng, quan tâm tuyển dụng lao động được đào tạo có trình độ vào Công ty để làm việc. Nh m đáp ứng tốt hơn nhu cầu quản lý, xử lý công việc có tính chất đặc thù cao. Bảng 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi Số liệu thông kê độ tuổi từ năm 2016 đến năm 2018 cho ta thấy lực lượng lao động của Công ty trẻ, tuổi đời từ 31 đến 40 chiếm tỷ lệ cao là phù hợp với đặc thù công việc trong ngành vận tải hành khách b ng đường bộ, đây cũng là cơ hội cho người lao động đóng góp vào sự phát triển của Công ty, tuy nhiên cũng là thách thức lớn với đơn vị nếu việc trả lương, thưởng không phù hợp với mức đóng
10 góp của người lao động, họ nhanh chóng bỏ việc chuyển sang đơn vị khác. 2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Lĩnh vực kinh doanh chính: Kinh doanh dịch vụ vận tải Ngành nghề kinh doanh chính: Vận tải hành khách b ng đường bộ Chích sách kinh doanh: Nh m hướng tới phục vụ khách h ng ngày một tốt hơn và chuyên nghiệp hơn, Công ty TNHH Minh Quốc luôn lắng nghe ý kiến khách hàng để hoàn thiện dịch vụ: + Bán giá vé đúng theo giá niêm yết + Phục vụ tốt khách hàng trong suốt hành trình. + Cam kết không đổi ghế khách hàng khi có thông tin đặt trước. + Các chương trình khuyến mãi, hỗ trợ giá vé, cho khách hàng nhân dịp tết nguyên đán và các ngày lễ lớn của Đất nước. 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Qua Bảng 2.3, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tăng trưởng tốt, doanh thu bán hàng tăng qua từng năm.Kết quả giai đoạn năm 2016 đến năm 2018 được thể hiện tại bảng 2.3 bên dưới: 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty chủ yếu nh m mục tiêu ban hành các quyết định hành chính, cụ thể là đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương, thưởng và đánh giá thành tích làm cơ sở để nâng ngạch, bậc lương trước thời hạng. Chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên. * Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương – thưởng
11 Hàng tháng, Công ty thực hiện đánh giá thành tích nhân viên để xác định hệ số thành tích của từng nhân viên làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng. Việc thực hiện lương chức danh (Lcd) và hệ số thành tích (K) là để tính mức độ đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người lao động trong Công ty. Công thức tính lương hàng tháng của Công ty: Lth = Lcd x K Trong đó: + Lth : là lương thực hiện hàng tháng của người lao động + Lcd : là lương chức danh của người lao động do Công ty quy định + K : Là hệ số thành tích Đối với tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích K được Công ty quy 2.2.2. Về thực hiện phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc Trước đây, công việc của mỗi cá nhân, phòng ban được văn bản hóa qua bản yêu cầu chức năng, nhiệm vụ. Giai đoạn gần đây, Công ty đã chú trọng hơn đến việc phân tích công việc của từng cá nhân thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc (vị trí việc làm), qua đó xác định các yêu cầu, nội dung, thời gian đối với người thực hiện công việc tại vị trí đó. Công ty mới chỉ bước đầu xây dựng bản mô tả vị trí việc làm, chưa thật sự quan tâm đúng mức đến công tác này nên hiệu quả chưa cao. Có các bản mô tả công việc khá chi tiết nhiệm vụ của nhân viên nhưng bên cạnh đó vẫn còn khá nhiều bản mô tả công việc mới chỉ dừng lại ở mức hình thức hóa bản chức năng, nhiệm vụ, của từng vị trí. Sau đây là kết quả điều tra ý kiến của nhân viên về tầm quan trọng của việc xây dựng bản mô tả công việc. Bảng 2.5. Ý kiến về xây dựng bản mô tả công việc
12 Số liệu tại bảng 2.5 cho thấy, có 28,5% rất đồng ý về việc xây dựng bản mô tả công việc; 30,6% đồng ý đây là 2 ý kiến chiếm đa số trong số nhân viên được phỏng vấn. Ta nhận thấy đa số nhân viên đều đánh giá cao việc xây dựng bản mô tả công việc. Công tác này không chỉ giúp nhân viên hoàn thành đúng kịp thời công việc được giao mà còn giúp nhà quản lý dễ dàng xác định kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân và trách nhiệm của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc nếu xảy ra sai soát hoặc chậm trễ. 2.2.3. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích Theo quy chế phân phối tiền lương của Công ty, thành tích nhân viên được chia thành ba mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và Chưa hoàn thành nhiệm vụ. Hệ số thành tích tương ứng với ba mức trên là 1,2; 1,0 và 0,7.  Về xác lập tiêu chuẩn đánh giá Hiện tại, Công ty đang áp dụng các tiêu chí sau để đánh giá thành tích tất cả cán bộ công nhân viên:  Mức độ hoàn thành công việc được giao: hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc được giao, có tính đến yếu tố thời gian hoàn thành.  Chấp hành giờ giấc làm việc: việc thực hiện nghiêm túc thời gian làm việc theo quy định của Công ty.  Chấp hành nội quy, quy chế và quy định của Công ty. 2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá thành tích Để đánh giá thành tích nhân viên, các trưởng phòng, người quản lý trực tiếp thường sử dụng các phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ và phương pháp thang đo đồ họa để xem xét-xếp loại và xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân viên. Ngoài ra, Công ty cũng đã sử dụng phương pháp báo cáo và
13 biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm, đay chính là đánh giá theo tiêu chuẩn công việc để báo cáo, bình xét. Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trên trực tiếp theo dõi thực hiện công việc và kết quả công việc đã giao cho cấp dưới. Tuy nhiên, thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp. Do đó, thông tin không phải lúc nào cũng chính xác, thuyết phục và hợp lý. Có 47% số người được hỏi cho r ng nên thay đổi phương pháp đánh giá thành tích tại công ty và đây cũng là ý kiến nhiều nhất. Hai ý kiến chiếm nhiều nhất tiếp theo là: có 28,6% lao động được phỏng vấn muốn cải tiến phương pháp đánh giá và 21,4% cho r ng phương pháp đang áp dụng là chưa phù hợp. Như vậy, kết quả điều tra cho thấy ý kiến cần thay đổi và cải tiến phương pháp đánh giá thành tích tại Công ty chiếm cao nhất. Lỗi tiếp theo, trong công tác này là kết quả đánh giá thành tích lớn hơn so với thực tế. Lỗi này cho thấy sự nhân nhượng của lãnh đạo với nhân viên. Sự nhân nhượng này là cơ hội làm cho họ sẽ tiếp tục lơ là trong công việc trong thời gian tiếp theo. Như vậy cần xác định một một phương pháp đánh giá phù hợp để xác định chính xác thành tích của nhân viên nh m khuyến khích nhân viên làm việc. Như vậy, Công ty đã sử dụng 4 phương pháp để đánh giá thành tích công việc trong số 9 phương pháp đánh giá theo lý thuyết đã phân tích. 2.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Tại Minh Quốc, người thực hiện đánh giá thành tích bao gồm nhân viên tự đánh giá, cấp trên trực tiếp và giám đốc. Nhân viên tự đánh giá dưới hình thức bản báo cáo, kê khai kết quả thực hiện công việc theo ba tiêu chí đang được áp dụng tại Công ty và tự xếp
14 loại theo A, B, C. Cấp trên trực tiếp đánh giá lại, nếu có sự khác biệt giữa kết quả xếp loại của nhân viên và cấp trên trực tiếp thì cấp trên trực tiếp thảo luận, trao đổi với nhân viên để thống nhất với nhau về kết quả xếp loại cuối cùng. Sau đó, bản tự đánh giá sẽ được đưa lên giám đốc kiểm tra, xét duyệt và gửi về phòng Tổ chức hành chính thông báo kết quả. Giám đốc là người xét duyệt cuối cùng nhưng thực chất chỉ là hình thức. Vì giám đốc không thể nắm rõ việc thực hiện công việc của nhân viên so với cấp trên trực tiếp nên giám đốc luôn dựa vào ý kiến đánh giá của cấp trên trực tiếp và không có sự khác biệt giữa ý kiến của hai đối tượng này. Ý kiến đánh giá của cấp trên trực tiếp là ý kiến có tính quyết định. Lãnh đạo cấp trên đánh giá lại một lần nữa như vậy là không thật sự cần thiết. Theo khảo sát, tại bảng 2.12 người lao động tại công ty Minh Quốc, ý kiến muốn cấp trên trực tiếp đánh giá chiếm cao nhất (43,9%) và tự bản thân đánh giá cao thứ hai (33,7%), các bên đánh giá khác là cấp dưới trực tiếp, ban giám đốc và khách hàng chiếm tỷ lệ nhỏ. 2.2.6. Thời gian đánh giá thành tích Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng h ng tháng cho nhân viên là chủ yếu nên chu kỳ đánh giá của Công ty hiện nay quá ngắn, thực hiện theo h ng tháng, đó là vào thời điểm cuối tháng. Thực hiện công tác này nh m tổng kết đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và những đóng góp của nhân viên cho Công ty trong tháng đó. Vì vậy, hầu hết nhân viên làm việc chỉ mong đạt được kết quả để đạt được hệ số thành tích cao mà đôi khi bỏ qua những mục tiêu dài hạn của Công ty như làm mất uy tín của công ty, lãng phí tài sản của doanh nghiệp, cốt đạt mục tiêu của mình.
15 Bảng 2.13. Ý kiến về các lỗi thƣờng mắc trong quá trình đánh giá Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty đang áp dụng là đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm. Mục tiêu của đánh giá này chủ yếu là nh m đánh giá xếp loại thành tích nhân viên để khen thưởng dựa vào mức độ lợi nhuận hoạt động của Công ty. Kết quả đánh giá này đôi khi cũng được sử dụng để đề bạt, thăng chức nhân viên. Theo kết quả điều tra phỏng vấn: Bảng 2.14. Chu kỳ đánh giá thành tích Chu kỳ Số người Tỷ lệ (%) Hàng tháng 70 71,4 Hàng quý 15 15,3 6 tháng 5 5,1 1 năm 8 8,2 Tổng 98 100% Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 2.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích Bảng 2.15. Kết quả điều tra về việc thực hiện hƣớng dẫn đánh giá thành tích năm 2019 Tiêu thức Số phiếu Tỷ lệ (%) Cung cấp văn bản cho nhân viên 30 30,6 Tổ chức buổi họp phổ biến tới toàn nhân 4 4 viên Các trưởng bộ phận phổ biến tới nhân viên 64 65,4 của mình Tổng 98 100
16 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.3.1. Thành công - Công ty đã quan tâm và tổ chức đánh giá định kỳ h ng tháng. - Công ty áp dụng hình thức đánh giá đơn giản nên nhân viên dễ dàng nắm bắt và thực hiện mà không cần hướng dẫn cụ thể. Nó giúp Công ty tiết kiệm chi phí và thời gian dành cho công tác đánh giá. - Cùng với đánh giá thành tích nhân viên, Công ty áp dụng hệ số thành tích trong tính lương và tính thưởng, do vậy đã khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Đánh giá có tác dụng duy trì nề nếp, kỷ luật, chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty trong quá trình làm việc. 2.3.2. Hạn chế - Mục tiêu đánh giá chủ yếu làm cơ sở để trả lương, thưởng định kỳ, chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên. Đánh giá còn mang tính bình quân cao, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể hiện được năng lực của nhân viên cũng như tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, sáng tạo. - Công tác đánh giá còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa chính xác.Thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp.
17 CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 3.1. CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 3.1.1. Mục Tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới Với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, ngày nay trong lĩnh vực kinh doanh nói chung và ngành dịch vụ vận tải hành khách nói riêng sẽ có những cạnh tranh khốc liệt để đứng vững và phát triển. Hiện tại có nhiều đối thủ cạnh tranh như: công ty TNHH Tân Anh, hợp tác xã Tây Nguyên, công ty TNHH Việt Tân,…và trong tương lai sẽ còn nhiều đối thủ cạnh tranh khác sẽ xuất hiện vì thế Công ty TNHH Minh Quốc cần có những chính sách trong dài hạn, với mục tiêu của đơn vị là giữ vững thị phần, ổn định kinh doanh với doanh thu năm sau luôn cao hơn năm trước, là đơn vị n m trong tốp dẫn đầu của ngành dịch vụ hành khách b ng đường bộ trong tỉnh, để đạt được mục tiêu này nh m đem lại hiệu quả kinh doanh với doanh thu đạt cao và hiệu quả trong các chính sách phát triển của đơn vị thì không thể thiếu được chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trong chuổi phát triển nguồn nhân lực thì nhân tố then chốt nhất vẫn là việc đánh giá thành tích nhân viên, việc đánh giá thành tích nhân viên tốt cần có một hệ thống đánh giá phù hợp và vì thế việc phát triển nguồn nhân lực cần tiếp tục phát triển, để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về trình độ và chất lượng đáp ứng nhu cầu thị trường. Trên cơ sở đó đơn vị đã đề ra hai phương châm, đó là:
18 • Lấy phát triển nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao làm khâu đột phá; • Lấy việc làm chủ thị trường để mở rộng thị phần, xây dựng đơn vị phát triển ổn định. Mục tiêu định hướng cơ bản về nguồn nhân lực trong “Chiến lược phát triển của Công ty” giai đoạn 2019 – 2022 nguồn nhân lực đạt trình độ và chất lượng đáp ứng các yêu cầu quản lý, kinh doanh, và dịch vụ;…vì thế Công ty TNHH Minh Quốc cần có đội ngũ cán bộ đủ trình độ, năng lực thực hiện nhiệm vụ đưa đơn vị phát triển đi lên, chính vì vậy đơn vị cần thực hiện một số chính sách cụ thể như sau: Làm tốt yếu tố đầu vào đó là chính sách tuyển dụng, đãi ngộ thu hút người tài có tâm, người có trình độ vào công tác tại đơn vị. Xây dựng đội ngũ lái xe và nhân viên phục vụ có năng lực, có trách nhiệm cao và có tâm huyết yêu ngành, yêu nghề để đưa đơn vị ngày càng phát triển đi lên. Có chính sách đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ của Công ty nói chung và cán bộ có triển vọng nói riêng, để Công ty có đủ đội ngũ cán bộ đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới trong dài hạn. Đẩy mạnh các hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công chức, đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 3.1.3. Định hƣớng hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên của Công ty TNHH Minh Quốc Tiếp tục thực hiện đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng, đánh giá khi xem xét đề bạt, thuyên chuyển, đánh giá khi khen thưởng, kỷ luật nhân viên, đánh giá để đào tạo và phát triển, hoạch định nguồn nhân lực cho Công ty. Để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên, Công ty