Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình" đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình thời gian qua; đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HẢI GIANG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS.TS. Hoàng Trọng Hùng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 3 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần của xã hội. Trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất, con người vừa là chủ thể tổ chức nền sản xuất, vừa tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là một yếu tố của lực lượng sản xuất. Với ý nghĩa đó, con người chính là yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và duy trì thành tích, cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định hướng nghiệp nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý Doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong Doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình. Bên cạnh đó giúp cho nhà quản lý kiểm soát và sử dụng nguồn nhân lực một cách hữu hiệu nhất. Thấy rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân
2 viên mang lại, trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình đã thường xuyên thực hiện việc đánh giá thành tích của nhân viên nhưng công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa đạt được những kết quả mong muốn, việc đánh giá còn dựa trên ý chí của người đứng đầu bộ phận và các quy định mang tính hình thức. Điều đó ảnh hưởng đến đến nhiều vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt, sự hài lòng của nhân viên …. Không đạt được mục đích phát triển nhân viên, chưa tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn, đôi lúc có thể giảm hiệu quả công việc. Nhận thức được thực trạng trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình thời gian qua. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp chính nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình. - Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình. - Về mặt thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017-2019; Tầm xa của các giải pháp đề xuất đến năm 2030. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để tài sử dụng kết hợp những phương pháp sau đây: - Phương pháp phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết về công tác đánh giá thành tích trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng
4 Bình được cung cấp bởi các phòng Tài chính - Kế toán; phòng Kế hoạch - Phát hành và phòng Tổ chức hành chính; hồ sơ về quản trị nhân sự mà quan trọng nhất là công tác đánh giá thành tích nhân viên để làm rõ thực trạng công tác này tại công ty nghiên cứu. - Phương pháp phân tích thống kê dữ liệu kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng nguồn nhân lực để đánh giá tình hình kinh doanh cũng như những thay đổi của nguồn nhân lực. - Phỏng vấn chuyên sâu, thực hiện đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực và một số nhân viên tại đơn vị về chính sách và việc thực thi chính sách đánh giá thành tích nhân viên cũng như thảo luận về những hướng giải pháp đề xuất của đề tài. 5. Bố cục đề tài Luận văn được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
5 viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Thông thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp người quản lý thường có ấn tượng về thành tích của nhân viên cấp dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ, có thể là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý hoặc rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dưới. Hiện tượng phổ biến là người quản lý không có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Do đó một hệ thống đánh giá thành tích công việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào khiếm khuyết này. Qua nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài của mình, tác giả đã tham khảo một số tài liệu sau: - Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên cùng các tác giả Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống Kê. Trong chương VI của giáo trình đã trình bày về tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức. Các tác giả cũng đã trình bày rõ ràng các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc biệt, khi đưa ra các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ tin cậy giữa những người đánh giá là đáng quan tâm nhất đồng thời phải loại bỏ các lỗi thường gặp khi đánh giá thì việc đánh giá thành tích
6 mới hiệu quả. - Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quản trị nhân sự”. NXB Tài chính. Ông đã nêu bật vai trò của đánh giá thành tích chính là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp. - Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống kê. Tác giả đã đưa ra cái nhìn khái quát về những vấn đề đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích; mô tả nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, các phương pháp và cách thức nâng cao chất lượng kết quả đánh giá thành tích cùng với cách thực hiện đánh giá thành tích phòng ban, bộ phận. - Lê Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần và đủ”. Theo tác giả, điều kiện cần để đánh giá thành tích công việc hiệu quả là thiết lập tiêu chuẩn, mục tiêu công việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghi nhận và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong công việc. Cách nhìn nhận của tác giả trong bài báo khá sát với thực tế yêu cầu trong công tác đánh giá của các tổ chức, Doanh nghiệp hiện nay; giúp họ nhìn nhận về công tác đánh giá thành tích của mình để hoàn thiện công tác đánh giá của Doanh nghiệp mình. - Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Văn Khôi (2011) “Quản trị nguồn nhân lực - bài tập và nghiên cứu tình huống”. Theo tác giả, vai trò của nguồn nhân lực có tính then chốt trong điều hành
7 và caỉ thiện tổng thể các quy trình để tăng năng suất tổng hợp. Tác giả đã đưa ra nhiều tình huống thực tế, giúp người đọc vận dụng vào doanh nghiệp một cách tốt hơn. - Tác giả tham khảo luận văn của tác giả Lê Thị Thanh (2012) trong luận văn với tiêu đề: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần thủy điện Miền Trung” cũng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên, phân tích các yếu tố thuộc hệ thống đánh giá thành tích nhân viên như tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, mực tiêu đánh giá,…Trên cơ sở đánh giá tại công ty, tác giả đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty như xây dựng văn hóa đánh giá thành tích, tiến hành phân tích công việc, nâng cao k năng đánh giá,… - John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”.NXB McGraw-Hill Education. Cuốn sách chủ yếu tập trung vào quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý và đề cao ứng dụng thực tế với mục đích kích thích tư duy người đọc trong quản trị nhân lực. Đối với vấn đề đánh giá thành tích, tác giả tập trung thiết kế một quy trình đánh giá thành tích nhân viên có hệ thống. Tiến trình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức và dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc từ đó đưa ra những thông tin chính xác và đáng tin cậy.
8 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh lực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động. Nhân viên trong Doanh nghiệp: Nhân viên là một cá nhân đã được tuyển dụng bởi một người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể. Đánh giá nhân viên: Là đánh giá khả năng, năng lực, phẩm chất của nhân viên, hay nói cách khác đánh giá nhân viên chính là đánh giá các tiềm năng của nhân viên. Đánh giá thành tích nhân viên: Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. 1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên - Đối với doanh nghiệp.
9 - Đối với cá nhân. 1.1.3. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. - Củng cố và duy trì thành tích. - Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính. - Kết nối phần thưởng với thành tích. - Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá Đánh giá thành tích nhằm mục đích để tuyển chọn nhân viên, xếp loại hàng năm, đánh giá tiềm năng phát triển nhân viên, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; điều động luân chuyển cán bộ; chế độ đãi ngộ; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực... 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá a. Khái niệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Có hai phương pháp để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích gồm phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ. b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá - Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng quy tắc SMART: S (Specific): Tiêu chí đánh giá phải cụ thể, rõ ràng, có thể so sánh được, có thể hiểu được. M (Measurable): Tiêu chí đánh giá thành tích có thể đo lường được.
10 A (Achievable): Tiêu chí đánh giá thành tích có thể đạt được, phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc thực hiện công việc. R (Relevant): Tiêu chí đánh giá thể hiện liên quan, gắn kết mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân. T (Time framed): Tiêu chí đánh giá thành tích có giới hạn trong khuôn khổ thời gian, tức là có sự thống nhất rõ ràng về thời gian áp dụng và hoàn thành công việc. c. Loại bỏ các lỗi đánh giá: + Lỗi bao dung. + Lỗi nghiêm khắc. + Lỗi xu hướng trung tâm. + Lỗi vầng hào quang. d. Các loại tiêu chí đánh giá Các tố chất, đặc điểm của nhân viên. Các hành vi của nhân viên. Kết quả thực hiện công việc. Năng lực. 1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a. Phương pháp thang điểm đánh giá b. Phương pháp xếp hạng c. Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình d. Phương pháp quan sát hành vi e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
11 f. Phương pháp phân tích định lượng (phân tích trọng số) 1.2.4. Xác định thời điểm đánh giá thành tích Khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên cần phải xác định thời điểm đánh giá khi nào là hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định. 1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích là người trực tiếp tiến hành công việc đánh giá thành tích nhân viên. 1.2.6. Thực hiện đánh giá, phản hồi thông tin và kết quả đánh giá Đây là khâu rất quan trọng trong tiến trình đánh giá thành tích nhân viên. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XSKT QUẢNG BÌNH 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNGTY 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Đặc điểm kinh doanh của Công ty Kinh doanh của Công ty xổ số kiến thiết thông qua việc phát hành các loại hình vé xổ số, được tổ chức theo nguyên tắc Doanh nghiệp thu tiền tham gia dự thưởng của khách hàng và thực hiện trả thưởng cho khách hàng khi trúng thưởng dựa trên kết quả trúng thưởng ngẫu nhiên. Công ty xổ số cũng hạch toán kinh doanh như những Doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, là ngành nghề kinh doanh đặc thù và có điều kiện nên hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết còn chịu sự điều chỉnh của một hệ thống văn bản pháp luật đặc thù. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ - Tổ chức phát hành, tiêu thụ các loại hình xổ số, gồm: xổ số truyền thống, xổ số Lô tô, xổ số biết kết quả ngay. 2.1.4. Tổ chức bộ máy Công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty được tổ chức theo mô hình chủ tịch kiêm giám đốc Công ty. Bên dưới là các phòng ban chức năng và văn phòng đại diện tại các tỉnh. Có một kiểm soát viên chuyên trách do chủ sở hữu bổ nhiệm.
13 2.1.5. Tổng quan về thị trƣờng chung XSKT khu vực miền Trung. - Khu vực miền Trung, gồm các tỉnh Bình Định, Đà Nẵng, Đắk Lắk, Đắk Nông, Gia Lai, Khánh Hoà, Kon Tum, Ninh Thuận, Phú Yên, Quảng Bình, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Quảng Trị và Thừa Thiên - Huế; 2.1.6. Nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH 2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình nhằm mục đích: a. Căn cứ để thực hiện việc thanh toán tiền lương b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng c. Đánh giá thành tích làm cơ sở cho mục đích khác 2.2.2. Các tiêu chí đánh giá đang sử dụng tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình a. Đối với tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình việc đánh giá thành tích CBCNV dựa vào một số tiêu chí chính như sau: - Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Kết quả công tác.
14 - Tinh thần kỷ luật. - Tính trung thực trong công việc. - Lối sống, đạo đức. - Tinh thần học tập nâng cao trình độ. b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá 2.2.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp báo cáo. - Phương pháp thang đo. 2.2.4. Về đối tƣợng đánh giá Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xổ số kiến thiết Quảng Bình gồm: - Tự đánh giá của cá nhân CBCNV. - Đánh giá của tập thể. - Đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp. 2.2.5. Về thời điểm đánh giá Hằng tháng, Công ty tiến hành xếp loại loại động để tính lương thưởng cho CB CNV. Cuối năm, căn cứ và kết quả xếp loại của các tháng trong năm, Công ty tiến hành chấm tổng hợp để xét thi đua khen thưởng. Đối với mục tiêu khác như ký hợp đồng chính thức, thời điểm đánh giá là 3 tháng đến 1 năm; với mục tiêu để đề bạt các vị trí lãnh đao, thời điểm đánh giá là một giai đoạn từ 1 đến 2 năm. Đồng nghiệp và lãnh đạo phòng cũng không thường xuyên theo dõi tình hình của CBCNV để đánh giá xếp loại.
15 2.2.6. Đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở tính lương: Kết quả xếp loại lao động được biết ngay sau khi cuộc họp kết thúc. Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở khen thưởng: Tại Công ty XSKT Quảng Bình, sau khi các cuộc họp bình xét thi đua kết thúc, phòng TC - HC tập hợp, thông báo kết quả đánh giá đến cho các phòng ban chuyên môn. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH 2.3.1. Thành công và hạn chế a. Thành công - Mục tiêu đánh giá: Phần nào đã khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự công bằng trong công ty. b. Hạn chế - Mục tiêu đánh giá: Việc đánh giá thành tích tại công ty chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng. Công ty chưa sử dựng kết quả của đánh giá thành tích nhân viên cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. - Tiêu chí đánh giá: Các tiêu chí đánh giá chưa đánh giá đúng năng lực của CB CNV. Các tiêu chí chưa đáp ứng quy tắc SMART. - Đối tượng thực hiện đánh giá: Có thể mở rộng thêm đối tượng thực hiện đánh giá. - Đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá: Việc nhân viên nhận
16 được kết quả đánh giá của Công ty là kịp thời. 2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế Nguyên nhân khách quan: Đánh giá thành tích CBCNV là một việc khó khăn và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá thành tích CBCNV còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Nguyên nhân chủ quan: Ban lãnh đạo chưa thấy hết tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao. Đánh giá còn thiếu kiên quyết, có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, kể cả trưởng các phòng ban khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình.
17 CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XSKT QUẢNG BÌNH 3.1. DỰ BÁO VỀ THAY ĐỔI MÔI TRƢỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 3.1.1. Quan điểm và định hƣớng phát triển của công ty giai đoạn 2021 - 2030 a. Quan điểm Hoạt động XSKT là loại hình kinh doanh mang tính đặc thù, là dịch vụ hoạt động tài chính do Nhà nước độc quyền quản lý và thực hiện. Hoạt động xổ số không chỉ đáp ứng nhu cầu vui chơi, giải trí lành mạnh của các tầng lớp nhân dân, mà nó còn ý nghĩa trong việc huy động vốn nhàn rỗi của nhân dân, khai thác thêm nguồn thu để đầu tư xây dựng các công trình y tế, giáo dục, anh sinh xã hội; đồng thời tạo việc làm cho người có hoàn cảnh khó khăn. Hoạt động xổ số kiến thiết không chỉ có ý nghĩa đơn thuần về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa lớn về mặt xã hội, chứa đựng cả hai yếu tố “vừa ích nước vừa lợi nhà”. b. Định hướng phát triển Duy trì và đẩy mạnh phát triển các loại hình xổ số đang phát hành: Xổ số truyền thống; xổ số Cào, Bóc; xổ số Lô tô. 3.1.2. Các mục tiêu và chính sách nguồn nhân lực của Công ty
18 a. Mục tiêu Đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2030. b. Giải pháp về tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực - Duy trì mô hình, cơ cấu hoạt động của Công ty. - Củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức . - Thực hiện tốt sự phối hợp giữa cấp ủy, ban Giám đốc và các tổ chức đoàn thể. - Rà soát, sửa đổi bổ sung để hoàn thiện các quy định, quy chế quản lý nội bộ phù hợp với quy định hiện hành và tình hình thực tế tại Công ty. 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 1.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên. - Mục tiêu hành chính: Kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng để tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, lãnh đạo công ty phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên. - Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc cung cấp thông tin ngược này