Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH thương mại Anh Minh Đắk Lắk

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên; đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TN thương mại Anh Minh Đắk Lắk; đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH thương mại Anh Minh Đắk Lắk

C N N TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG TRUNG VIỆT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH MINH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại IH C N NG Người hướng dẫn khoa học: TS. ường Thị Liên Hà Phản biện 1: P S.TS. Trương ồng Trình Phản biện 2: GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại ại học à Nẵng vào ngày 24 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, ại học à Nẵng - Thư viện trường ại học Kinh tế, ại học à Nẵng
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với sự cạnh tranh gay gắt đang diễn ra ở hầu khắp các lĩnh vực trong nền kinh tế, nguồn nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thành tích nhân viên nói riêng chưa nhận được sự quan tâm đúng mực từ các doanh nghiệp nhỏ, nhất là các doanh nghiệp mới thành lập. Qua thời gian làm việc với Công ty TN Thương mại Anh Minh ắk Lắk, tôi nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên còn nhiều bất cập, chưa đánh giá đúng đắn mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên, dẫn đến thiếu cơ sở để xây dựng cơ chế lương, thưởng gắn liền với mức độ đóng góp trong công việc. iều này làm thui chột động lực làm việc của nhân viên, gây giảm năng suất, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của toàn công ty. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài “ ánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH thương mại Anh Minh ắk Lắk” nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu nguyên nhân và đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. - ánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TN thương mại Anh Minh ắk Lắk. - ề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty.
2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH thương mại Anh Minh ắk Lắk trong giai đoạn 2014 – 2017. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu lý thuyết. - Phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu hỏi để đánh giá thực trạng. 5. Kết cấu của đề tài ề tài được trình bày thành 03 chương. Chương 1 – Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. Chương 2 – Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TN Thương mại Anh Minh ắk Lắk. Chương 3 - Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TN Thương mại Anh Minh ắk Lắk. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. 1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên - Sự tiến bộ của nhân viên. + Củng cố và duy trì thành tích. + Cải thiện thành tích:. - Sự hiệu quả trong quản trị nhân sự. 1.1.3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích nhân viên - Tiêu chuẩn không rõ ràng. - Lỗi thiên kiến. - Xu hướng thái quá. - Xu hướng trung bình chủ nghĩa. - Lỗi định kiến. - Lỗi thiên vị: - Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất 1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
4 - Mục tiêu giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: ánh giá thành tích sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên những điểm mạnh, điểm yếu, những việc đã thực hiện tốt hay chưa tốt, từ đó người quản lý đề nghị cách thức giúp nhân viên cải thiện hiệu năng công tác, nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị. - Mục tiêu trả lương, thưởng cho nhân viên. - Là cơ sở hoạch định nhân sự: đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên chuyển. Kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh nghiệp có dữ liệu cho biết tiềm năng, khả năng, năng lực của nhân viên, từ đó doanh nghiệp có thể ra quyết định đúng đắn. - Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích sẽ cho biết một nhân viên cụ thể có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, là tiền đề để xác định nhu cầu đào tạo. - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho nhà quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. 1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc. Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng. a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá Phân tích công việc
5 Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc một cách thành công. Bảng mô tả công việc từng vị trí Trên cơ sở phân tích công việc ở từng vị trí công tác tại các bộ phận, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở xác định chức năng nhiệm vụ của nhân viên và các tiêu chí về năng lực mà nhân viên cần có để làm cơ sở đánh giá thành tích làm việc của họ. Xác định mục tiêu ể xác định tiêu chí đánh giá, ngoài căn cứ vào phân tích công việc thì cũng cần căn cứ vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty; mục tiêu của từng phòng, phân xưởng và mục tiêu của từng nhân viên. Trên cơ sở các mục tiêu đã đề ra của công ty; các phòng ban xác định mục tiêu của bộ phận mình. Từ đó xác định mục tiêu của từng nhân viên trong mỗi bộ phận. Mục tiêu được xác định phải phù hợp với trình độ, năng lực, trách nhiệm và công việc hiện tại của từng nhân viên. Xác định mục tiêu cho từng nhân viên từ mục tiêu chung của công ty, mục tiêu của từng bộ phận nhằm lượng hóa các tiêu chí đánh giá, chủ yếu là các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, là cơ sở kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu chung của công ty. b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART - Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể, chi tiết (Specific). - Tiêu chuẩn đánh giá phải đo lường được (Measurable). - Tiêu chuẩn đánh giá phải phù hợp thực tiễn (Attainable).
6 - Tiêu chuẩn đánh giá có thể tin cậy được (Relevant). - Tiêu chuẩn thời hạn cụ thể (Time-bound). c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá Có 2 cách để xây dựng các tiêu chuẩn: - Chỉ đạo tập trung: trong cách này, người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện. - Thảo luận dân chủ: trong cách này, người lao động và người lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. d. Phân loại tiêu chí đánh giá - ánh giá dựa trên hành vi: đánh giá các hành vi liên quan đến công việc của nhân viên như phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác khi làm việc nhóm, phục vụ khách hàng… - ánh giá dựa trên kết quả: các tiêu chí thực hiện công việc được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả. - ánh giá dựa trên năng lực: năng lực bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển các tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn… 1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Phương pháp đánh giá là cách thức đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
7 a. Phương pháp thang điểm đánh giá ây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thông thường thang đánh giá gồm một thang điểm liên tục như điểm số 1,2,3,4,5 hoặc thang điểm từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó. b. Phương pháp xếp hạng Là phương pháp xếp thứ tự thành tích của nhân viên theo một tiêu chuẩn nào đó. - Phương pháp xếp hạng luân phiên: ây là phương pháp đánh giá nhân viên rất đơn giản và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả nhân viên sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả tốt, hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc - Phương pháp so sánh từng cặp: ây là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên còn lại, người đánh giá phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn người kia. Thứ hạng hay điểm số đánh giá của nhân viên được xác định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác. c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình Phương pháp này bắt buộc người thực hiện đánh giá phải ghi chép, thu thập và lưu trữ những sự kiện về hành vi tích cực cũng như hành vi tiêu cực của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Các sự kiện này được thu thập ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn
8 đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên. d. Phương pháp quan sát hành vi Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn. Thang điểm đánh giá hành vi định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể. e. Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ phận, mục tiêu cá nhân, kế hoạch hành động, tiến độ thực hiện cho đến việc cấp trên và nhân viên cùng thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu. ây là phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. f. Phương pháp bình bầu tại đơn vị Tập thể sẽ đưa ra ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên. g. Phương pháp phân tích định lượng ây là phương pháp lượng hóa các đánh giá tương đối, theo tiêu chuẩn sang định lượng. Phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn phương pháp mức thang điểm với việc xác định trọng số cho mỗi tiêu chí.
9 1.2.4. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá ối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công việc. ể lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công việc, yêu cầu công việc. ối tượng đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, đánh giá 360°. 1.2.5. Thời gian đánh giá Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên. Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào. 1.2.6. Kết quả đánh giá Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của nhân viên được ghi nhận trong công việc. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích thể hiện dưới hai hình thức sau: bằng văn bản và thảo luận trực tiếp. 1.3. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Môi trƣờng bên trong Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp. Môi trường bên trong là các vấn đề như sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp và văn hóa của doanh nghiệp. 1.3.2. Môi trƣờng bên ngoài Môi trường bên ngoài liên quan tới những thể chế hay lực lượng bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức. Môi trường bên ngoài bao gồm: Môi trường luật pháp, kinh tế, chính trị; sự phát triển văn hóa xã hội; trình độ dân trí; thị trường lao động.
10 CHƢƠNG 2 – THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH MINH ĐẮK LẮK 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH MINH ĐẮK LẮK 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty a. Mô hình tổ chức bộ máy Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm: ban giám đốc; 5 bộ phận chuyên môn: nhân sự, kế toán, bếp, sales – marketing; bộ phận phục vụ ở các nhà hàng. b, Chức năng của từng bộ phận 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty a, Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực công ty có sự phân hóa cao giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Vì thế cần có phương pháp đánh giá thành tích hợp lý để phù hợp với từng bộ phận. b, Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty có nguồn nhân lực trẻ, nhân sự dưới 36 tuổi chiếm đa số với 90,8%. Với cơ cấu lao động trẻ, đây cũng là điểm thuận lợi để xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá thành tích nhân viên mới bởi những người trẻ thường dễ đón nhận những điều mới hơn. 2.1.4. Tình hình kinh doanh của Công ty Với việc mở rộng quy mô liên tục qua các năm cùng với thành công của 3 nhà hàng đầu tiên giúp công ty đạt mức tăng trưởng doanh thu ấn tượng trong giai đoạn 2014 – 2016: năm 2015 doanh
11 thu đạt 32.515 triệu đồng tăng 125% so với năm 2014; năm 2016 doanh thu đạt 50.538 triệu đồng, tăng 55% so với năm 2015. Cùng với đó là sự tăng trưởng mạnh mẽ lợi nhuận trong giai đoạn này, với mức lợi nhuận hàng năm lần lượt là 3.197 triệu đồng, 5.755 triệu đồng và 8.152 triệu đồng. Tuy nhiên đến năm 2017, với việc kinh doanh không thành công của nhà hàng thứ 4 và sự giảm sút ở 3 nhà hàng đầu đã khiến công ty gặp phải sự sụt giảm mạnh về doanh thu và lợi nhuận. Năm 2017, doanh thu và lợi nhuận lần lượt là 41.492 triệu đồng và 5.345 triệu đồng, giảm tương ứng 18% và 34% so với năm 2016. 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.2.1. Mục tiêu đánh giá Hiện tại, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty được xác định gồm hai mục tiêu chính: a, Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương cho nhân viên Hiện nay, lương nhân viên của công ty có hai phần: lương cơ bản và lương tăng thêm. Lương cơ bản = (hệ số lương cơ bản) x (mức lương cơ bản theo quy định của nhà nước). Trong đó, hệ số lương cơ bản được xác định dựa vào vị trí công tác và năng lực của từng nhân viên do ban giám đốc quy định theo từng thời kỳ. Lương tăng thêm = (hệ số lương tăng thêm) x (hệ số lương cơ bản) x 100.000 đồng. Trong đó, hệ số lương tăng thêm được xác định bởi kết quả đánh giá thành tích của nhân viên, cụ thể như sau:
12 Việc đánh giá thành tích được thực hiện hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng, khối lượng công việc, tiến độ thực hiện công việc, mức độ tuân thủ nội quy của người lao động, làm căn cứ để đánh giá, phân loại làm cơ sở trả lương tăng thêm cho nhân viên. Xếp loại hàng tháng bao gồm 3 cấp bậc: A, B, C. Căn cứ vào kết quả xếp loại này, hệ số lương tăng thêm hàng tháng của từng cá nhân được tính như sau: - Loại A: hệ số lương tăng thêm 100%; - Loại B: hệ số lương tăng thêm 75%; - Loại C: hệ số lương tăng thêm 50%. b, Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng Khen thưởng năm áp dụng cho các nhân viên có thời gian làm việc từ 09 tháng trở lên trong năm xét thưởng. Căn cứ vào điểm đánh giá hàng tháng, lấy điểm trung bình tất cả các tháng để phân loại đánh giá năm theo 3 cấp bậc: A, B, C. - Mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng như sau: + loại A: Hưởng 100% lương tháng 13 + loại B: Hưởng 90% lương tháng 13 + loại C: Hưởng 80% lương tháng 13 2.2.2. Tiêu chí đánh giá Hiện nay công ty chưa có văn bản chính thức quy định về bản mô tả công việc cho các vị trí việc làm của công ty. Việc đào tạo cho nhân viên chỉ dựa vào việc người cũ hướng dẫn lại cho người mới, hoặc trưởng bộ phận hướng dẫn cho nhân viên theo kinh nghiệm và trí nhớ của mình. Việc này, một mặt, làm cho công tác đào nhân viên thiếu nhất quán, bài bản và chuyên nghiệp, mặt khác,
13 khiến cho công tác xây dựng tiêu chí đánh giá nói riêng và công tác đánh giá thành tích nói chung thiếu chính xác, chủ quan, dựa nhiều vào cảm tính. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại công ty được xác định dựa trên phương pháp chỉ đạo tập trung. Các tiêu chí đánh giá do lãnh đạo xác định và triển khai với nhân viên. Các tiêu chí hiện nay tại công ty chủ yếu tập trung vào các tiêu chí kết quả công việc và một số tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động của nhân viên. Các tiêu chí này được áp dụng cho toàn bộ nhân viên của công ty gồm có: tuân thủ nội quy, năng lực chuyên môn, tiến độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc hoàn thành, kỹ năng làm việc nhóm. 2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá Công ty hiện nay đang áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá. Dựa vào các tiêu chí đã trình bày ở phần tiêu chí đánh giá, căn cứ vào thành tích thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá. Trong phiếu đánh giá của công ty hiện nay có 5 tiêu chí, mức điểm cho mỗi tiêu chí là 1 tới 5 điểm (xét theo mức độ từ thấp đến cao). iểm do nhân viên tự đánh giá chỉ mang tính chất tham khảo, điểm do cấp trên phê duyệt sẽ là điểm đánh giá chính thức của nhân viên đó. Căn cứ tổng số điểm xếp loại: - Loại A: 20 – 25 điểm - Loại B: 15 – 20 điểm - Loại C: dưới 15 điểm
14 2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá ối tượng thực hiện đánh giá là nhân viên tự đánh giá và quản lý trực tiếp đánh giá. Cuối tháng, mỗi nhân viên tự đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành công việc của mình theo các mức độ A, B, C. Sau đó các trưởng bộ phận chấm điểm đánh giá và xếp loại các nhân viên trong ban mình phụ trách, rồi gởi kết quả xếp loại về bộ phận nhân sự trước ngày 5 tháng tiếp theo để tổng hợp kết quả. ối với việc đánh giá thành tích của các trưởng bộ phận sẽ do ban giám đốc phê duyệt. 2.2.5. Thời gian đánh giá ối với việc xếp loại lao động làm cơ sở trả lương, công tác đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện hàng tháng. Cụ thể, ngày cuối cùng của tháng, trưởng bộ phận phát phiếu đánh giá cho toàn bộ nhân viên của bộ phận mình tự đánh giá. Từ ngày mùng 1 đến mùng 4 tháng sau, người này phải hoàn thành đánh giá của mình dành cho toàn bộ nhân viên mình phụ trách để mùng 5 gửi về bộ phận nhân sự tổng hợp. ối với việc khen thưởng: công tác đánh giá thành tích được thực hiện vào thời điểm cuối năm. Tuy nhiên, việc này chỉ đơn giản là tổng hợp các kết quả xếp loại của 12 tháng trong năm. iểm xếp loại năm là trung bình cộng điểm đánh giá của các tháng trong năm. 2.2.6. Kết quả đánh giá Việc phản hồi kết quả đánh giá là một công đoạn quan trọng giúp cho nhân viên biết được những tồn tại trong công việc của mình, nguyên nhân của những tồn tại đó và hướng khắc phục trong tương lai, có như vậy, nhân viên mới có thể ngày càng hoàn thiện được bản thân, cải thiện thành tích trong thời gian tới. Tuy nhiên,
15 hiện nay, công tác này chưa được công ty chú trọng thực hiện: không có bất cứ cuộc họp toàn thể bộ phận nào được thực hiện để phản hồi đến người lao động về kết quả đánh giá thành tích, chỉ một số trường hợp có tổng điểm đánh giá rất thấp mới được phản hồi thông tin trực tiếp. 2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.3.1. Ƣu điểm Công ty đã xác định được một số mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: xếp loại nhân viên định kỳ và xét thi đua khen thưởng cho nhân viên. Công ty đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên. Các tiêu chí đánh giá này phần nào đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. ã xác định được phương pháp thang điểm làm phương pháp đánh giá thành tích, một phương pháp dễ thực hiện. Công ty đã chia thành 3 mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tương ứng với từng loại A, B, C và có quy định mức điểm rõ ràng. Thành tích cuối năm được tổng hợp trên cơ sở thành tích các tháng trong năm, công tác đánh giá xuyên suốt. Chu kỳ đánh giá ngắn đảm bảo bám sát mục tiêu của công ty, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá tiếp theo. 2.3.2. Hạn chế Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lương thưởng nhưng kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến không tạo động lực cho nhân viên để nâng cao hiệu quả công tác. Công tác
16 đánh giá không đáp ứng được các yêu cầu hỗ trợ các công tác quản trị nhân sự khác như công tác đào tạo, bổ nhiệm. Tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa chi tiết cho từng công việc, từng vị trí. Mỗi công việc đòi hỏi mức độ kỹ năng, sự cố gắng, trách nhiệm khác nhau và điều kiện làm việc khác nhau nên cần có những tiêu chí đánh giá khác nhau. ối tượng đánh giá hiện nay chưa thật sự toàn diện. Những đối tượng đánh giá khác như khách hàng, đồng nghiệp, cấp dưới đánh giá chưa được sử dụng. Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng chưa được cấp quản lý phản hồi với nhân viên thông qua những buổi làm việc trực tiếp, họp toàn bộ phận. 2.3.3. Nguyên nhân Toàn thể nhân viên công ty từ ban giám đốc đến quản lý các bộ phận và nhân viên chưa xác định đúng tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong công ty dẫn đến việc đánh giá còn hời hợt, mang tính hình thức; việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển sau đánh giá vẫn chưa được chú trọng. Ban giám đốc cũng như bộ phận nhân sự còn thiếu kinh nghiệm và kiến thức trong việc đánh giá thành tích nhân viên nên cũng khó lòng xây dựng được hệ thống đánh giá thành tích đầy đủ và hiệu quả. ối tượng thực hiện đánh giá: nhất là ban giám đốc và các trưởng bộ phận chưa được đào tạo kỹ năng đánh giá thành tích nhân viên này nên còn mắc nhiều lỗi trong công tác đánh giá, chưa thật sự quyết liệt, còn tâm lý cả nể, bao dung.
17 CHƢƠNG 3 - HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH MINH ĐẮK LẮK 3.1. CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới - Từng bước ổn định lại hoạt động kinh doanh hướng tới tiếp tục mở rộng quy mô, trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực nhà hàng tại thị trường TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh ắk Lắk, sau đó sẽ thâm nhập thị trường các tỉnh lân cận. - Lấy sức mạnh nguồn nhân lực làm động lực phát triển. Xây dựng, hoàn thiện bộ máy nhân sự từ trên xuống dưới hướng tới mô hình kinh doanh hiện đại, chuyên nghiệp. - Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhân văn, nâng cao thu nhập và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên. 3.1.2. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng Hiện nay, mặc dù việc trả lương nhân viên đã gắn với kết quả xếp loại, tuy nhiên mức phân hóa chưa cao. Việc này, một mặt, làm giảm động lực thực hiện công việc của nhân viên, mặt khác, chưa tạo được sự răn đe đủ mạnh để nhân viên tránh mắc phải những
18 sai phạm. Vì vậy, tác giả đề xuất điều chỉnh hệ số lương tăng thêm theo mức xếp loại như sau: - Loại A: hệ số lương tăng thêm 100%; - Loại B: hệ số lương tăng thêm 50%; - Loại C: hệ số lương tăng thêm 0%. Việc giảm hệ số lương tăng thêm của loại B và loại C nhằm gia tăng áp lực lên các nhân viên có biểu hiện không tốt, giúp họ có động lực giảm bớt sai phạm, gia tăng hiệu quả, chất lượng công việc. b. Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân chuyển, sa thải Hiện nay, kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên chưa gắn với quyết định đề bạt hay sa thải. Chưa tạo được động lực cho nhân viên nỗ lực cũng như thay thế những nhân viên yếu kém. Thiết nghĩ công ty cần lấy kết quả đánh giá thành tích làm cơ sở xây dựng các chính sách đề bạt, sa thải. Có như vậy mới phát huy hết được vai trò của công tác đánh giá thành tích cũng như ngày càng hoàn thiện đội ngũ nhân sự của mình. c. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất và chất lượng công việc trong tương lai Sau mỗi kỳ đánh giá, các trưởng bộ phận cần họp toàn thể nhân viên trong bộ phận để phản hồi về kết quả. Những trường hợp xếp loại A sẽ được tuyên dương, các trường hợp xếp loại C sau đó sẽ họp riêng với lãnh đạo bộ phận để được chỉ ra những điểm chưa đạt yêu cầu cần khắc phục, cũng như giải pháp cho những tồn tại đó. 3.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a. Xác định căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá Phân tích công việc