Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kon Tum

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ THỊ THANH TÂN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng – Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện điều này cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, các ưu thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thể chế chính trị…Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL) là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Trước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước, muốn cho doanh nghiệp tồn tại & phát triển vững vàng trên thị trường thì hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực con người. Con người chính là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức được vấn đề trên Ngân hàng Cổ phần Công thương – Chi nhánh Kon Tum đã có những cố gắng trong quá trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng Cổ phần Công thương – Chi nhánh Kon Tum nói riêng và các doanh nghiệp nói chung còn tồn tại nhiều vấn đề, mang tính hình thức và chưa thực sự chuyên sâu. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ yêu cần trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - chi nhánh Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp
2 của mình, nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng . 2. Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên.  Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum trong thời gian qua.  Phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum. Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: các nôi dung nghiên cứu trên được tiến hành tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum. + Thời gian nghiên cứu: Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2014-2016; định hướng các giải pháp đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì để tài sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;
3 - Các phương pháp khác... 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn a. Ý nghĩa khoa học - Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên. - Nghiên cứu các các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành tích nhân viên trong một tổ chức, từ đó tạo cơ sở cho việc trả lương, thưởng, đào tạo…cho người lao động. - Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong việc đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Vietinbank Kon Tum trong thời gian qua. b.Ý nghĩa thực tiễn - Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và vị thế của Vietinbank trên địa bàn. - Đưa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và đề tài cũng có thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho người lao động tại một số Chi nhánh trong hệ thống Vietinbank. 6. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu thì đề tài được bố cục thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum
4 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu khoa học, giáo trình và các luận văn nghiên cứu trước đây, cụ thể như sau: “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên ) – TS. Đoàn Gia Dũng – PGS.TS Đào Hữu Hòa – ThS. Nguyễn Thị Loan – TS. Nguyễn Thị Bích Thu – TS. Nguyễn Phúc Nguyên trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng – xuất bản năm 2006. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung gồm 8 chương, trong chương VI “ Đánh giá thành tích”, chương này đã trình bày rõ ràng về nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình đánh giá thành tích. “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung NXB Tổng hợp TP.HCM – xuất bản năm 2011- Nội dung gồm 12 chương, trong chương 8 “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên”, chương này trình bày về mục đích, nội dung, trình tự, phương pháp và một số nội dung khác về công tác đánh giá thành tích nhân viên. Giáo trình đưa ra tiến trình đánh giá thành tích bao gồm 6 bước để cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống: “Giáo trình quản trị học” của TS. Lê Thế Giới – xuất bản năm 2007 – NXB Tài Chính. Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS. Nguyễn Hữu Thân – xuất bản năm 2008- NXB Thống kê. Cuốn sách này gồm 12 chương, trong đó có chương “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của chương này là đánh giá thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác, mô tả các phương pháp đánh giá thành tích công tác… “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công
5 chức tại UBND Quận Hải Châu”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thành Trung, năm 2010, người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Bùi Quang Bình. Luận văn đã dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đưa ra một số giải pháp giải quyết những tồn tại. Nhưng luận văn chưa chú trọng đến vai trò, quan điểm của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không được chuẩn bị trước cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự theo dõi sau kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên. “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thị Phương Giang, năm 2009. Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân trong công tác đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa chú trọng đến việc phân tích công việc để phân công công việc hợp lý cũng như chưa đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác đốivới thực trạng trong ngành Điện lực. Nhìn chung các đề tài trên đã tập trung nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên trong phạm vi một tổ chức hay một doanh nghiệp cụ thể, mỗi tác giả có một cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề theo một cách riêng phù hợp với từng hoàn cảnh kinh tế, nhưng nói chung các đề tài đều có sự gắn kết lý luận và thực tiễn. Trong luận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã có, đồng thời vận dụng một số tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên để áp dụng tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Công Thương - Chi nhánh Kon Tum (Vietinbank – CN Kon Tum), sau đó xem xét đánh giá và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh.
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học có tính hệ thống, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nào đó. Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp cho các tổ chức có cơ sở để hoạch định, chiêu mộ, tuyển chọn, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên a. Đối với tổ chức b. Đối với cá nhân trong tổ chức 1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên được tuyển dụng là để tạo ra thành quả cho công ty. Mức độ thành công của họ thực chất có liên quan đến cách thức chỉ đạo, xét duyệt, khen thưởng và sự tin tưởng mà người quản lý dành cho họ. Do đó, đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên những nguyên tắc nhất quán và xuyên suốt quá trình đánh giá: Tính nhất quán; Hạn chế tư lợi; Nguyên tắc chính xác; Nguyên tắc hiệu chỉnh; Nguyên tắc tiêu biểu; Nguyên tắc đạo đức. 1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên  Đánh giá thành tích như công cụ hành chính Mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên được sử dụng để ra quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì
7 mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả, đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên. Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng - phạt của tổ chức. Và thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực.  Đánh giá thành tích như công cụ phát triển nhân viên - Củng cố và duy trì thành tích: bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. - Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh gá, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiên công việc tốt hơn trong tương lai. - Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên  Đánh giá thành tích như công cụ điều hành nhân viên Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả. 1.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.  Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá: - Cụ thể và có thể so sánh được, kết quả so sánh phải có tính ổn định và thống nhất cao. - Đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với nội dụng công việc, mục tiêu tổ chức.
8 - Phải hợp lý, công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiện sự công bằng, dân chủ và minh bạch. - Phải hợp lý, công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiệ sự công bằng, dân chủ và minh bạch. - Hạn chế về mặt thời gian thực hiện, nghĩa là có sự quy định rõ ràng về thời gian để áp dụng và thời gian hoàn thành các tiêu chí này.  Có 04 loại tiêu chuẩn đánh giá như sau: Các tố chất, đặc điểm của nhân viên; Hành vi của nhân viên; Kết quả thực hiện công việc; Năng lực thực hiện công việc 1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên  Đánh giá khách quan Đánh giá khách quan đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, chẳng hạn như đánh giá số lượng sản xuất; doanh số bán hàng một giai đoạn; dữ liệu cá nân; trắc nghiệm thành tích; đánh giá trên kết quả của đơn vị.  Đánh giá chủ quan Đánh giá chủ quan được sử dụng để đánh giá hành vi hoặc đặc điểm cá nhân cũng như kết quả, được thực hiện thông qua các kỹ thuật đánh giá sau đây: Phương pháp mức thang điểm; Các phương pháp so sánh; Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình; Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs); Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO); Phương pháp đánh giá thang đánh giá đồ họa b. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên - Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp; Cấp dưới; Đồng nghiệp;
9 Khách hàng đánh giá; Đánh giá 360. c. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá thường được tổ chức và cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo doanh nghiệp. 1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định. 1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. 1.2.6. Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá Sau khi có được kế hoạch nâng cao thành tích, điều quan trọng nhất là phải đảm bảo cho kế hoạch đi vào thực tế. Quá trình đánh giá thành tích xem như đã xong đối với một nhân viên trên cơ sở triển khai các bước đã thực hiện và lưu trữ hồ sơ làm tư liệu đánh giá thành tích nhân viên cũng như làm căn cứ cho các lần đánh giá kế tiếp.
10 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong Các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong mà theo ý kiến của các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: a. Yếu tố thuộc về tổ chức - Văn hóa doanh nghiệp; - Vai trò người lãnh đạo; - Trình độ chuyên môn phòng quản lý nguồn nhân lực. b. Yếu tố thuộc về lao động - Nhận thức của người lao động; - Trình độ của người lao động; - Các yếu tố do công việc quyết định. 1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài - Các qui định của pháp luật về quyền lợi của người lao động. - Các xu hướng phát triển của xã hội ảnh hưởng đến sự đòi hỏi của nhân viên KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Chương 1, tác giả đã trình bày những nội dung lý thuyết căn bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp, làm cơ sở tiền đề cho phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương - Chi nhánh Kon Tum, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng.
11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM 2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG– CN KON TUM 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Vietinbank Kon Tum Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Ngân hàng Vietinbank Kon Tum 2.1.3. Đặc điểm nguồn lực của Ngân hàng Vietinbank - CN Kon Tum a) Đặc điểm về cơ sở hạ tầng Bảng 2.1. Đặc điểm cơ sở vật chất của đơn vị 2014-2016 b) Nguồn lực về tài chính Bảng 2.2. Tình hình tài chính của đơn vị 2014-2016 c) Đặc điểm về nguồn nhân lực - Giới tính Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo giới tính (2014-2016) - Theo trình độ học vấn Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo trình độ học vấn (2014-2016) 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016. Bảng 2.5. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu (2014 – 2016) 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CN KON TUM 2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum
12  Đánh giá thành tích định kỳ để làm cơ sở trả lương, khen thưởng cho nhân viên Bảng 2.7.Quy định phân loại thành tích để trả lương vị trí hàng tháng Hàng tháng người lao động được chi trả lương theo 02 kỳ, trong đó: - Tại kỳ tạm ứng lương giữa tháng, người lao động được nhân tiền lương bảo hiểm vào 50% tiền lương vị trí. Đồng thời, thực hiện khấu trừ các khoản tính theo lương bảo hiểm của cán bộ (đóng BHXH, BHYT, BHTN…) - Đến kỳ trả lương cuối tháng, người lao động được thanh toán phần tiền lương vị trí còn lại, tiền ăn ca của cán bộ theo ngày công làm việc thực tế trong tháng sau khi khấu trừ các khoản phải thu (lương bảo hiểm đối với những ngày nghỉ không hưởng lương đã được tạm ứng, thuế TNCN…) - Phần lương vị trí còn lại được xác định như sau: Định kỳ vào tháng sau khi xác định rõ kết chỉ tiêu kinh doanh, Ban Giám đốc sẽ tổ chức họp xét đánh giá cán bộ vào cuối căn cứ vào kết quả và chất lượng hoàn thành công việc của từng cán bộ và thực hiện chi trả phần tiền lương tăng thêm cho từng công chức theo các mức quy định tại Bảng 2.7 nêu trên.  Đánh giá thành tích để ra các quyết định đề bạt, thuyên chuyển nhân viên Thông qua việc đánh giá để khen thưởng vào cuối mỗi năm đây cũng là căn cứ để nhà quản lý có thể đánh giá khả năng đáp ứng công việc của từng nhân viên có phù hợp hay không. Nếu nhân viên không phù hợp với công việc thì nhà quản lý có thể thảo luận và yêu cầu nhân viên chuyển sang một bộ phận khác phù hợp hơn. Tuy nhiên, trong việc đánh giá để làm cơ sở đề bạt thì vẫn còn bị xem
13 nhẹ, theo ý kiến đề xuất của cấp trên mà không xuất phát từ yêu cầu thực tế công tác tại đơn vị. Công tác điều động luân chuyển cán bộ thường ít được áp dụng rộng rãi trong môi trường ngân hàng Vietnbank vì thường hay ảnh hưởng đến chỉ tiêu kinh doanh, gây xáo trộn trong tổ chức và không thuận lợi trong việc chăm sóc khách hàng.  Đánh giá thành tích để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên Hiện tại, Vietinbank có phòng phát triển nguồn nhân lực trực thuộc khối quản trị nguồn lực chuyên về vấn đề tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nhân lực. Vietnbank có riêng một trung tâm đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên. Qua công tác đánh giá thành tích làm việc, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về khả năng làm việc của từng nhân viên. Đồng thời nhân viên cũng nhận thấy được điểm mạnh và điểm yếu, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu của bản thân. Từ đó, cấp quản lý và nhân viên có kế hoạch đào tạo, bổ sung kiến thức cho phù hợp với từng nhân viên và phù hợp với yêu cầu công việc. 2.2.2. Thực trạng về xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum Như đã trình bày, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo 3 mức độ: A1, A2, A3. Từ điểm số tương ứng cho các tiêu chuẩn đánh giá, Ngân hàng lấy trung bình cộng của các điểm số này để quy đổi ra các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong một thời kỳ nhất định. Hệ số mức độ hoàn thành công việc của nhân viên được quy định như sau:
14 Loại A1: 1,0 Loại A2: 0,8 Loại A3: 0,6 Bảng 2.6. Điểm cho mức độ hoàn thành công việc tại Vietinbank  Số lượng Công việc đã hoàn thành: Dựa trên tiêu chí/chỉ tiêu/hiệu quả kinh doanh được giao theo vị trí công việc của bản thân, và mong muốn của tổ chức đối với nhân viên về mức độ hoàn thành công việc được giao + Chỉ tiêu chung: Là kế hoạch kinh doanh/chỉ tiêu đƣ ợc VP Hội sở/Ban điều hành giao từ đầu năm, Các đơn vị tự đánh giá dựa vào hiệu quả kinh doanh được giao từ đầu năm. + Chỉ tiêu cá nhân: Là chỉ tiêu/kế hoạch cụ thể được các Giám đốc đơn vị giao cho cá nhân từ đầu năm.  Hoàn thành công việc như thế nào: Thái độ, trách nhiệm và những kỹ năng được áp dụng như thế nào khi thực hiện công việc, cách thực hiện công việc như thế nào có hiệu quả hay không?. Dựa vào 2 tiêu chí trên Vietinbank Kon Tum đã xây dựng được hệ thống đánh giá với từng tiêu chí cụ thể cho mỗi chức danh công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho các cấp quản lý đưa ra những đánh giá đúng và chuẩn xác: 2.2.3. Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 – 2016 a. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum Công tác đánh giá của Vietinbank Kon Tum luôn chú trọng đến xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp và cho kết quả đánh giá chính xác nhất. Ngoài ra, công tác đánh giá thành tích của Ngân
15 hàng chủ yếu tập trung vào việc trả lương tăng thêm cho nhân viên, bổ nhiệm cán bộ quản lý, xếp loại định kỳ nên Chi nhánh sử dụng thêm phương pháp bảng điểm đánh giá, phương pháp báo cáo, phương pháp thang đo, bỏ phiếu bình bầu. Với cách thức đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc, ngay từ đầu năm ban giám đốc đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cho cả năm dựa trên kết quá kinh doanh của năm trước và mục tiêu phát triển trong năm của Ngân hàng. Sau đó chỉ tiêu sẽ được phân bổ cho từng đơn vị, từng bộ phận. Ban giám đốc cùng trưởng bộ phận phân bổ chỉ tiêu kinh doanh cho từng nhân viên trong bộ phận đó cho cả năm. b. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum Hiện nay, đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum bao gồm Cán bộ nhân viên (CBNV) kết thúc thời gian thử việc và đang làm việc đến 31/12 bao gồm cả CBNV đang nghỉ sinh, CBNV không làm việc vào thời điểm 31/12 (nghỉ không lương, nghỉ ốm dài ngày, ...) nhưng có thời gian làm việc thực tế trên 6 tháng. Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá và cho điểm ghi kết quả vào bảng tự đánh giá. Đây chính là cơ sở để cấp quản lý tham khảo cho quả trình đánh giá của nhân viên. Đánh giá của cấp quản lý: Mối nhân viên để có một cấp quản lý trực tiếp và các cấp quản lý cao hơn. Để công tác đánh giá thành tích nhân viên được chính xác, cấp quản lý trực tiếp là người đánh giá và cấp quản lý cao hơn là người xét duyệt. c. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum Chu kì đánh giá của Vietinbank Kon Tum khá thường xuyên
16 và chặt chẽ. Chu kì đánh giá của ngân hàng là 6 tháng một lần. Còn đối với nhà quản lý của các phòng ban, thì đơn vị sẽ tổ chức đánh giá hàng quý. Cuối năm, kết quả đánh giá lại được tổng hợp một lần nữa với thời hạn hoàn thành việc đánh giá chậm nhất là vào ngày 15 tháng 12 hàng năm. Kết quả đánh giá cán bộ hàng tháng, định kì 6 tháng sẽ là căn cứ xem xét trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên. 2.2.4. Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum Về việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên: Các kênh thu thập dữ liệu chủ yếu từ: Bảng chấm điểm thi đua đối với cá nhân do nhân viên tự đánh giá, Quan sát nhân viên trong việc thực thi các nghiệp vụ hàng ngày; Báo cáo trực tiếp về việc xử lý công việc của nhân viên; Bảng chấm công, Văn bản lưu trữ các sự kiện. Trong đó chỉ có Bảng chấm công và văn bản lưu trữ sự kiện được ghi lại và lưu giữ, còn lại những thông tin khác không được ghi chép. Do vậy lãnh đạo trực tiếp chỉ so sánh áng chừng công việc thực tế của nhân viên so với các quy định đã đề ra. 2.2.5. Thực trạng về phản hồi thông tin đánh giá thành tích đến nhân viên tại Vietinbank Kon Tum Trên thực tế, nội dung phỏng vấn còn chưa đầy đủ mà mới chỉ là những trao đổi về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, ưu nhược điểm của cá nhân cần phát huy và nhiệm vụ trong thời gian tới. Cuộc trao đổi thiên về một chiều là cấp trên nói với cấp dưới mà chưa có sự trao đổi qua lại những tâm tư nguyện vọng, những khó khăn trong công việc của cấp dưới. Đồng thời, trong nội dung đánh giá, chưa đề cập đến biện pháp giúp nhân viên khắc phục điểm yếu của mình, chưa thông báo cho họ biết những quyết định nhân sự liên quan khác.
17 2.2.6. Thực trạng về hoàn tất và lƣu trữ kết quả đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum Kết quả xếp loại nhân viên được gửi về Phòng Tổ chức cán bộ để tổng hợp và trình Gíam đốc Chi nhánh Vietinbank Kon Tum phê duyệt. Kết quả đánh giá được lưu trữ tại Phòng Tổ chức cán bộ. 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK KON TUM 2.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc 2.3.2 Những hạn chế 2.3.3 Nguyên nhân KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Chương 2 phân tích tình hình cơ bản của Chi nhánh Vietinbank Kon Tum ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên; thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh từ đó thấy được những thành tựu mà chi nhánh đạt được, những vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh và nguyên nhân của những tồn tại này. Từ đó làm cơ cở cho việc hoàn thiện giải pháp ở chương 3.
18 CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam đến 2020 3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên của Vietinbank đến 2020 3.1.3 Định hƣớng phát triển của VietinBank Kon Tum giai đoạn 2016 - 2018 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CN KON TUM 3.2.1. Hoàn thiện các mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá được khả năng làm việc và thái độ làm việc của nhân viên trong quá khứ và hiện tại và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tương lai - Ngoài đánh giá thành tích nhân viên để khen thưởng vào cuối mỗi năm, thiết nghĩ cần phải dựa vào kết quả đánh giá này làm một lộ trình tăng lương cụ thể để nhân viên dựa vào đó làm động lực cống hiến cho ngân hàng và thấy được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên. - Việc đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giả được năng lực và khả năng của từng nhân viên để xây dựng được đội ngũ cán bộ nguồn chuẩn bị cho những thay đổi và thuyên chuyển trong tương lai.