Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của mọi tổ chức và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong tình hình mới để nguồn nhân lực thực sự là nội lực thúc đẩy địa phương phát triển.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LẠI VĂN TUÝNH ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS. Lê Kim Long Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) nói chung, đào tạo CBCC, viên chức nói riêng chính là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc, là việc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu nếu tổ chức muốn tồn tại, phát triển và thành công. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại lợi thế cho phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Trong những năm trở lại đây, công tác đào tạo NNL tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum được tiến hành định kỳ thường xuyên và được các cấp lãnh đạo quan tâm sâu sắc. Tuy nhiên, trong quá trình đào tạo NNL tại địa phương còn có những bất cập nhất định chưa đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ chính trị đề ra. Công tác đào tạo NNL về cơ bản vẫn còn thực hiện theo cách thức truyền thống; trong tuyển dụng và phát triển chưa chú trọng tiềm năng của người được tuyển dụng và chất lượng của nguồn nhân lực. Do đó, hiệu quả các chức năng phát triển của quản trị nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng khá lớn đến chất lượng của đội ngũ CBCCVC của huyện; không tương xứng với yêu cầu phát triển của địa phương. Điều này, đặt ra yêu cầu cấp thiết là phải xây dựng chất lượng đội ngũ CBCCVC đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của địa phương, tỉnh, đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Xuất phát từ tính cấp thiết và yêu cầu thực tiễn, Học viên chọn nội dung: “Đào tạo đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum” làm Luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
2 đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của mọi tổ chức và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong tình hình mới để nguồn nhân lực thực sự là nội lực thúc đẩy địa phương phát triển. Để đạt được mục tiêu lớn trên thì cần nghiên cứu mục tiêu cụ thể sau: Hệ thống hóa và đưa ra quan điểm riêng một số vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo NNL gắn với đào tạo CBCC, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương. Phân tích và đánh giá thực trạng trong việc thực hiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn Nghiên cứu là tất cả những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến NNL và công tác đào tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và thực hiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức trong phạm vi cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum. Thời gian: Luận văn nghiên cứu về đào tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 03 năm (từ năm 2016 - 2018) để phản ánh thực trạng công tác đào tạo CBCC, viên chức của địa phương. 4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Cơ sở lý luận nghiên cứu Luận văn vận dụng cơ sở lý luận nghiên cứu về đào tạo NNL nói chúng và hoạt động đào tạo CBCC, viên chức nói riêng. kết hợp
3 với nghiên cứu lý thuyết về tình hình thực tiễn tại địa phương. Vận dụng, kết hợp nghiên cứu lý thuyết với tình hình thực tế tại địa phương theo cách tiếp cận đa chiều, gắn liền với những chủ trương, chính sách về đào tạo CBCCVC của Đảng và Nhà nước. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Trong Luận văn để đạt được mục tiêu nghiên cứu học viên sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp thăm dò, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu phục vụ cho công tác phân tích, đánh giá. Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp và đánh giá: Học viên đã sử dụng các phương pháp này để xử lý dữ liệu, thông tin thu thập được liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu, sau đó phân tích, tổng hợp, đánh giá để có cái nhìn tổng quan trên nhiều khía cạnh về công tác ĐT CBCCVC trên lý thuyết cũng như thực tế tại địa phương. Từ đó, nắm bắt được về thực trạng đội ngũ CBCCVC của huyện, ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT CBCCVC của huyện nhà. Ngoài ra, học viên còn sử dụng kết hợp phương pháp thống kê, phương pháp nghiên cứu lý luận gắn với thực tiễn, suy luận logic,…trong quá trình phân tích và đánh giá thực hiện các chính sách liên quan. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn 5.1. Ý nghĩa lý luận của Luận văn Luận văn làm sáng tỏ thêm, bổ sung về mặt lý luận về đào tạo NNL nói chung và đánh giá thực trạng về đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum; từ đó đề xuất các giải pháp cơ
4 bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC, viên chức cho địa phương. 5.2. Ý nghĩa thực tiễn của Luận văn Kết quả nghiên cứu của Luận văn cung cấp những chứng cứ thực tiễn và đề xuất giải pháp có giá trị tham khảo với các cấp chính quyền địa phương về một số giải pháp thực hiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo từ thực tiễn tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum. 6. Bố cục của Luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương, cụ thể: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, tổ chức và các cơ quan nhà nước. Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 1.1. Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trò của đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức Theo nghĩa thông thường, Đào tạo được xem là “Quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định”. Đào tạo là một quá trình làm cho con người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xem là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. 1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo NNL * Mục đích chung của đào tạo NNL hay đào tạo CBCCVC là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hoặc CBCCVC hiểu hơn về công việc, nắm vững về nghiệp vụ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân một cách hiệu quả hơn. 1.1.3. Vai trò của đào tạo NNL Đối với tổ chức: Đào tạo NNL là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Đối với người CBCCVC hay CBCCVC: Đào tạo NNL giúp cho người CBCCVC cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, nhờ đó người CBCCVC
6 tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Đào tạo, bồi dường (ĐTBD) CBCCVC có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước,... 1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo NNL Đào tạo NNL dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, khác biệt với những người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến, cống hiến. Thứ ba: Lợi ích của người CBCCVC và những mục tiêu của tổ chức phải kết hợp hài hòa với nhau. Thứ tư: Đào tạo NNL là nguồn đầu tư sinh lời vì đào tạo NNL là cách thức duy nhất để đạt được sự phát triển bền vững của tổ chức. 1.1.5. Yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước chính là đội ngũ CBCCVC, NNL này được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí nhất định trong các cơ quan công quyền nhà nước. Theo đó, công tác tuyển dụng ở đây được xem là khâu then chốt để có được NNL chất lượng phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể. 1.1.6. Đặc điểm về đào tạo CBCC, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước Khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định, CBCCVC phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Do đó, đào tạo CBCCVC ở đây có thể được hiểu đào tạo mang tính bồi dưỡng, trang bị những kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một lĩnh vực chuyên môn nhất định để CBCCVC thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình hiện
7 tại và trong tương lai. 1.2. Nội dung về đào tạo NNL trong tổ chức Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự toán chi phí đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ 1.1. Quy trình công tác đào tạo NNL trong tổ chức 1.2.1. Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố rất quan trọng vì nó là bước đầu của quá trình đào tạo và ảnh hưởng đến kết quả các bước tiếp theo, mang tính quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo. Để chính xác nhu cầu ta phải xác định được bộ phận nào, con người nào có nhu cầu và cần đào tạo, những kiến thức kỹ năng nào, đối tượng nào, số lượng, thời gian… 1.2.1.1. Phân tích tổ chức 1.2.1.2. Phân tích công việc 1.2.1.3. Phân tích nhân viên 1.2.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Để xác định được mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp cũng như tổ chức; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình
8 độ hiện có của người CBCCVC, mục tiêu đặt ra phải dự trên điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của DN, tổ chức. 1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn từng người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo? Nhu cầu đào tạo của người CBCCVC có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và ý chí phát triển của họ không giống nhau. 1.2.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.3.1. Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo là nền móng của chương trình đào tạo. Những nội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người CBCCVC cần phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng người, từng công việc nhất định. 1.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác: đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho người được đào tạo để đạt được mục tiêu đặt ra một cách hiệu quả. 1.2.4. Dự toán chi phí đào tạo Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người CBCCVC tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. 1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách khoa học để đưa ra những quyết định. Về bản chất, đánh giá chính là sự việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đã được đề ra. TỔNG KẾT CHƢƠNG 1
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC TẠI HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM 2.1. Khái quát về tình hình của địa phƣơng 2.1.1. Đặc điểm về kinh tế - xã hội 2.1.2. Những định hướng chiến lược của huyện và ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCCVC Nghị quyết Đảng bộ huyện khóa XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 của Đảng bộ huyện Tu Mơ Rông xác định “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng bộ, hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước; tăng cường sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân; phát huy lợi thế và mọi nguồn lực; phát triển nhanh và bền vững về kinh tế - xã hội, giữ vững quốc phòng - an ninh; chăm lo phát triển toàn diện về văn hóa xã hội, đảm bảo an sinh xã hội và bảo vệ môi trường, nâng cao mọi mặt đời sống của nhân dân Để hoàn thành được mục tiêu của địa phương đòi hỏi phải có chính sách phát triển CBCCVC có đủ kiến thức, kĩ năng, năng lực thực thi công vụ mà nhiệm vụ quan trọng nhất là khâu ĐT CBCCVC đáp ứng với yêu cầu phát triển của đất nước cũng như ở địa phương trong hiện tại và tương lai. 2.2. Thực trạng đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 2.2.1. Chất lượng đội ngũ CBCCVC của huyện 2.2.1.1. Cơ cấu theo cơ cấu giới tính, độ tuổi Cơ cấu CBCCVC theo giới tính (Bảng 2.1) cho thấy tỉ lệ nam giới cao hơn rất nhiều so với tỉ lệ nữ giới qua các năm và đạt tỉ lệ trung bình cả giai đoạn (nam giới là 67,05% so với nữ giới là 32,95 %). Thực trạng trên cho thấy cơ cấu theo giới tính trên địa bàn huyện
10 đang mất cân đối; nguyên nhân là do huyện Tu Mơ Rông huyện nghèo của tỉnh Kon Tum, thuộc vùng kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn của Việt Nam, hệ thống giao thông đi lại khó khăn nên nữ giới có xu hướng xin chuyển công tác về vùng có điều kiện thuận lợi hơn. Cơ cấu theo độ tuổi, theo đó tỉ lệ trung bình trong giai đoạn nghiên cứu dưới 30 tuổi là 21,07%, từ 30 đến 50 là 57,85% và trên 50 tuổi là 21,08%. Như vậy, có thể thấy cơ cấu theo độ tuổi là khá hợp lý có sự kế thừa giữa sức trẻ, kinh nghiệm và thâm niên công tác. Qua đó cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo để nâng cao trình độ kiến thức cho đội ngũ CBCCVC dưới 30 tuổi; bồi dưỡng kỹ năng cũng như tiến hành quy hoạch cán bộ nguồn cho đội ngũ từ 30 đến 50 tuổi; khai thác, vận dụng những kinh nghiệm thực tiễn trong giải quyết công việc của CBCCVC trên 50 tuổi. Cơ cấu theo đặc điểm CBCCVC là người dân tộc qua các năm có giảm nhưng cũng chiếm tỷ lệ trung bình giai đoạn cũng tương đối phù hợp với tỷ lệ 18,77%; đa số CBCCVC là người dân tộc địa phương tại chỗ, được cử đi ĐT để về làm việc phục vụ địa phương. 2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Qua báo cáo thống kê thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBCCVC (Bảng 2.2) cho thấy trình độ chuyên môn CBCCVC tăng liên tục qua các năm, nhằm đảm bảo thực thi tốt nhiệm vụ của từng vị trí công việc, chức năng, nhiệm vụ và theo quy hoạch. Tuy nhiên, tỉ lệ có trình độ Thạc sĩ vẫn còn khiêm tốn; tỉ lệ CBCCVC có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao cần được quan tâm đào tạo trong các năm tới nhằm đạt chuẩn so quy định nhất là CBCCVC cấp huyện. 2.2.1.3. Trình độ Lý luận chính trị, Quản lý nhà nước Trình độ Quản lý nhà nước, theo bảng số liệu thống kê về
11 trình độ QLNN (Bảng 2.3) cho thấy tỉ lệ bồi dưỡng QLNN ngạch Chuyên viên cao cấp không có, Chuyên viên chính trong giai đoạn trên là rất khiêm tốn, trung bình cả giai đoạn chỉ chiếm khoảng 2,3%. Vì vậy, cần có sự quan tâm hơn nữa nhằm tăng số lượng với đối tượng này trong thời gian tới. Số lượng CBCCVC có trình độ QLNN ngạch Chuyên viên tương đối cao, tỉ lệ trung bình giai đoạn 47,51% nhưng vẫn còn hạn chế so với CBCCVC chưa qua đào tạo đạt tỉ lệ trung bình 50,19%. Do đó, cần quan tâm hơn nữa đến đào tạo trình độ QLNN ngạch Chuyên viên cho đội ngũ CBCCVC trong thời gian tới. Bảng 2.3. Tổng hợp theo trình độ Lý luận chính trị và Quản lý nhà nƣớc: Dựa vào kết quả phân tích trên, có thể thấy rằng chất lượng đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum đã tăng dần qua các năm. Cho thấy các cấp chính quyền đã quan tâm đến công tác đào tạo CBCCVC nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong thực thi công vụ. Tuy nhiên số lượng vẫn còn hạn chế, chất lượng chưa được nâng cao thể hiện ở trình độ Chuyên môn, trình độ LLCT, QLNN chưa đạt yêu cầu chiếm tỉ lệ còn thấp. 2.2.2. Thực trạng bộ máy tổ chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 2.2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hành chính của UBND huyện Tu Mơ Rông 2.2.2.2. Số lượng biên chế trong bộ máy quản lý hành chính của UBND huyện Tu Mơ Rông Tổng biên chế quản lý hành chính nhà nước của huyện Tu Mơ Rông được Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh Kon Tum giao hàng năm giai đoạn 2016-2018 tổng cộng: 87 biên chế. Trên cơ sở chỉ tiêu biên
12 chế được giao, UBND huyện phân bổ chi tiêu biên chế hàng năm giai đoạn 2016-2018 cho các đơn vị trực thuộc: 2.3. Thực trạng công tác đào tạo tại UBND huyện Tu Mơ Rông 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ Kế hoạch đào tạo hàng năm của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kon Tum, Sở Nội vụ. UBND huyện Tu Mơ Rông giao Phòng Nội vụ tham mưu triển khai đến các phòng, ban, đơn vị thuộc huyện đăng ký nhu cầu đào tạo của đơn vị mình gửi về UBND huyện xem xét phê duyệt gửi Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các đơn vị tổ chức đào tạo (nếu có). Nhu cầu đào tạo chủ yếu của các đơn vị là về lý luận chính trị (LLCT), quản lý nhà nước (QLNN) ngạch chuyên viên và chuyên viên chính, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ,…và các lớp bồi dưỡng khác. 2.3.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo Công tác xác định mục tiêu đào tạo còn mang tính chung chung, không rõ ràng, mục tiêu đào tạo đôi khi không phù hợp với đối đượng đào tạo. Cụ thể các đơn vị thuộc huyện chưa thực hiện các bước phân tích để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của tổ chức mà chí đăng ký cho đủ số lượng đào tạo. Mục tiêu đào tạo chủ yếu là về LLCT, QLNN, bồi dưỡng cho cấp quản lý và nghiệp vụ CBCCVC nhằm nâng cao trình độ về LLCT, QLNN và nghiệp vụ quản lý chứ không mang lại nhiều về hiệu quả trình độ chuyên môn. Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo hiện nay của địa phương chỉ mang tính đào tạo để phù hợp với quy hoạch trong công tác cán bộ.
13 2.3.3. Nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo 2.3.3.1. Nội dung đào tạo Nhìn chung nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC chủ yếu vẫn là đào tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp (chức vụ, nghiệp vụ công tác), nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc của cán bộ, công chức, chưa chú trọng trang bị kiến thức và kỹ năng để cán bộ, công chức thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Việc phân tầng, phân loại kiến thức, kỹ năng cho từng nhóm đối tượng chưa được chú ý đúng mức và sự dàn trải về nội dung làm giảm hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. 2.3.3.2. Phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo là một bước rất quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo NNL, nhằm nâng cao tính chủ động, sáng tạo của người học. Trên thực tế, phương pháp đào tạo mà các phòng, ban đang áp dụng trong thời gian qua chủ yếu bằng hai hình thức: “Đào tạo tại nơi làm việc” thông qua việc kèm cặp hướng dẫn công việc tại chỗ giữa người đi trước có kinh nghiệm hơn với người đến sau và “Đào tạo bên ngoài” thông qua việc tham dự các lớp đào tạo theo chuyên đề. 2.3.4. Dự toán chi phí đào tạo Thống kê cho thấy, dự toán kinh phí bố trí cho công tác đào tạo qua các năm tương đối ổn định theo nhu cầu đào tạo hàng năm (giai đoạn 2016-2018, hàng năm UBND huyện luôn bố trí ổn định 300 triệu đồng/năm cho công tác đào tạo) [2]. Dự toán chi phí đào tạo: Hàng năm, Phòng Nội vụ căn cứ chương trình, kế hoạch đào tạo và kết quả năm trước tham mưu UBND huyện lập dự toán kinh phí đào tạo của toàn huyện trình HĐND huyện thông qua. UBND huyện quyết định hỗ trợ kinh phí
14 đào tạo cho các nhân viên được đào tạo theo quy định. Song mức phí chi cho đào tạo hiện nay còn hạn chế chủ yếu là hỗ trợ một phần kinh phí (chi phí học tập, tài liệu,…) cho việc đào tạo ngắn hạn. 2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo Công tác đánh giá hiệu quả là rất quan trọng trong quá trình đào tạo và hết sức có ý nghĩa đối với việc sử dụng nguồn nhân lực, giúp nhà quản lý đánh giá được kết quả đào tạo so với chi phí đã bỏ ra và mức độ đạt được so với mục tiêu đã định. Trên cơ sở đó nhà quản lý rút ra những bài học kinh nghiệm về những kết quả đạt được và hạn chế để có biện pháp khắc phục trong thời gian tới. Tuy nhiên, trong thời gian qua UBND huyện nói chung, các phòng, ban trực thuộc nói riêng chưa thực sự chú trọng thực hiện việc đánh giá kết quả sau đào tạo. Công tác đánh giá chỉ ở mức độ hoàn thành khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo trên cơ sở của kết quả học tập là các văn bằng, chứng chỉ và quan sát chủ quan của thủ trưởng các đơn vị có liên quan chứ không có chương trình khảo sát đánh giá một cách cụ thể. Nếu có thì cũng chỉ là những bảng câu hỏi gửi cho người học đánh giá sau khóa đào tạo về những ý kiến đóng góp nhưng lại không sử dụng các kết quả đó. Vì vậy công tác đánh giá gần như chỉ thực hiện cho có, cho đúng quy trình phải làm chứ chưa thực sự phát huy hết tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả đào tạo. 2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo NNL tại địa phương 2.4.1. Những kết quả đạt được Các cấp lãnh đạo của huyện đã quan tâm chỉ đạo các cơ quan, đơn vị chủ động xây dựng được các kế hoạch, chương trình đến các phòng, ban, đơn vị. Thông qua ĐT đã bổ sung được những kiến thức, kỹ năng cần thiết, có sự kết hợp hài hòa giữa nhu cầu ĐT của cá nhân CBCCVC
15 với nhu cầu của cơ quan, đơn vị giúp công việc của UBND huyện được thực hiện chủ động và hiệu quả.. Công tác đào tạo NNL nói chung và đào tạo CBCCVC nói riêng vẫn được duy trì và được tiến hành thường xuyên hàng năm. Thực hiện tốt được yêu cầu của cấp ủy, chính quyền về việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho địa phương. Chương trình đào tạo, nội dung đào tạo của các cơ sở đào tạo mang tính thiết thực nhất định. Công tác đào tạo cũng phần nào đó giúp nâng cao trình độ LLCT, quản lý và vận dụng được một phần vào thực tiễn công việc. Kinh phí cho đào tạo đã được các cấp lãnh đạo tại địa phương thường xuyên quan tâm, bên cạnh đó khuyến khích CBCCVC tự tham gia đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, các trung tâm giáo dục để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ góp phần nâng cao kỹ năng làm việc. 2.4.2. Những tồn tại của công tác đào tạo NNL tại địa phương Công tác xây dựng lập kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng, dẫn đến CBCCVC tham gia các lớp ĐT còn mang tính tự phát, chưa phù hợp với kế hoạch và chủ trương của đơn vị. Công tác phân công phối hợp, quản lý thực hiện giữa cơ quan, đơn vị dù đã được phân công, phân cấp rõ ràng nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn nhiều bất cập do phân công thực hiện chưa đúng đối tượng, chưa phù hợp với trình độ. Công tác phối hợp chưa đồng bộ giữa đơn vị cử CBCCVC đi ĐT với cơ sở dào tạo, giữa đơn vị thực hiện với đơn vị hỗ trợ thực hiện. Chưa thật sự tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích CBCCVC đi học; nhiều CBCCVC kiêm nhiệm, phụ trách nhiều công việc trong
16 cơ quan nên cơ quan vẫn giao việc cho CBCCVC trong thời gian đang tham gia ĐT gây khó khăn cho CBCCVC khi vừa phải hoàn thành khóa học vừa phải đảm bảo khối lượng công việc tại cơ quan. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và phân tích chất lượng CBCCVC nên chưa xây dựng sát với nhu cầu thực tế của các Phòng, ban liên quan. Trong xây dựng nội dung chương trình, tài liệu đào tạo CBCCVC, mặc dù các cấp chính quyền, cơ sở ĐT đã rất quan tâm đến việc đổi mới, nâng cao, cập nhật nội dung chương trình; tổ chức biên soạn các tài liệu ĐT theo ngạch, theo chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp,...; Công tác tổng kết, đánh giá chất lượng ĐT chưa được quan tâm đúng mức, cách đánh giá chỉ dựa vào chứng chỉ, bằng cấp sau khi đã kết thúc khóa học, còn mang tính hình thức nhất là kiểm tra, đánh giá sau khóa đào tạo. Chưa có kế hoạch, quy trình đào tạo hoàn chỉnh để thực hiện đúng và hiệu quả trong công tác đào tạo. Hệ thống chính sách, chế độ chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi mới để tuyển chọn và giữ chân được những người giỏi, có tài năng trong công vụ. ĐT dàn trải, không tập trung, không đảm bảo thực hiện tốt quy trình ĐT, nên hiệu quả không cao. TỔNG KẾT CHƢƠNG 2
17 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM 3.1. Mục tiêu, định hƣớng hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 3.1.1. Mục tiêu công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC 3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu ĐT dựa trên luận thuyết: Nhu cầu ĐT = Năng lực cần có của CBCCVC (-) Năng lực hiện có của CBCCVC. Như vậy, nếu CBCCVC có năng lực làm việc hiện tại tốt, cao hơn hoặc bằng mức độ năng lực cần có cho vị trí công việc của họ thì không cần phải ĐT. Tổ chức chỉ nên ĐT cho những người có năng lực yếu kém chưa đáp ứng được mức độ đòi hỏi về năng lực cần có cho vị trí công việc của họ. Trong thời gian qua các phòng, ban trực thuộc huyện Tu Mơ Rông đã không tổ chức đánh giá được nhu cầu đào tạo một cách bài bản mà chỉ đánh giá tương đối sơ sài, rập khuôn máy móc. 3.2.1.1. Phân tích tổ chức: Căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, địa phương trong thời gian tới để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp, cần phải đào tạo đội ngũ CBCCVC ra sao, bao nhiêu trình độ Cao học, đại học,...để đáp ứng được nhu cầu cho công cuộc xây dựng và phát triển của địa phương. Qua đó các cấp lãnh đạo có thể nhận thấy được mong muốn và khả
18 năng đáp ứng của đội ngũ CBCCVC trong tương lai như thế nào. 3.2.1.2. Phân tích công việc: Cần hoàn thiện bảng mô tả công việc cho từng nhân viên. Việc xây dựng đầy đủ và hoàn chỉnh bảng mô tả công việc cho nhân viên làm tăng hiệu quả và tính chuẩn xác khi đánh giá về nhu cầu đào tạo của từng cơ quan, tổ chức và địa phương. Từ bảng Mô tả công việc đã được xây dựng trước và học viên tiến hành phỏng vấn các nhà quản lý, CBCCVC tại Phòng Tài chính - Kế hoạch để xác định yêu cầu năng lực của từng vị trí công việc. 3.2.1.3. Phân tích nhân viên: Để khảo sát năng lực cá nhân của từng người liên quan thì cần xây dựng một bảng câu hỏi điều tra cụ thể về nhu cầu đào tạo với cả đối tượng là nhân viên và nhà quản lý trực tiếp. Trên cơ sở đó, có thể xác định các loại kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo. Học viên đề xuất xây dựng Phiếu khảo sát về nhu cầu đào tạo NNL (Phụ lục số 2 đính kèm). Nhu cầu đào tạo CBCCVC cần xem xét đưa các đối tượng chưa đạt chuẩn về trình độ chuyện môn đề cử đi đào tạo cho phù hợp. Mặt khác cần quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho địa phương và cử các đối tượng có đủ khả năng, tiêu chuẩn đi đào ở các cấp bậc cao hơn sau đại học. Kết quả sau khi khảo sát toàn thể lãnh đạo, nhân viên của Phòng Tài chính - Kế hoạch và được nhân viên tự đánh giá cũng như lãnh đạo đánh giá năng lực của từng người, học viên tiến hành tổng hợp, đánh giá cụ thể như sau: Bảng 3.2: Bảng tổng hợp năng lực của nhân sự Phòng Tài chính - Kế hoạch Qua đây có thể phần nào đánh giá được về năng lực, mức độ